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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Onboarding: Tudo o que você precisa saber

Karina — Wed, 11 Feb 2026 01:01:38 +0000

Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.

Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!

O que é onboarding?

Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.

Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.

Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.

É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.

O que é onboarding digital?

O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.

A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.

A importância do onboarding para o funcionamento do negócio

Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:

Acelera a produtividade

Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.

Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.

É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.

Você também pode gostar de: Como montar um fluxograma de processos eficiente

Impacta na retenção e permanência

Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.

Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.

A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.

Aumenta a motivação e satisfação

A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.

Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.

Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.

Melhora no alinhamento com a cultura empresarial

Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.

Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.

Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.

Reduz erros e retrabalho

Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.

Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.

Comece pelo pré-onboarding

A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.

Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.

Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.

Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.

Os 6 C’s do processo de onboarding

Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:

Compliance: as bases legais (camada 1)

Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:

Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD

Clarification: entender o papel (camada 2)

Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:

Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação

Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)

Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:

Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro

Connection: construir relacionamentos (camada 4)

Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.

Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário

Culture: integração organizacional (camada 5)

A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.

Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica

Checkback: feedback contínuo (camada 6)

Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:

Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

O plano 30-60-90 dias para o onboarding

A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.

Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:

Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)

Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:

Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH

Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:

Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses

Quem é responsável pelo onboarding

Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.

RH e departamento pessoal

Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.

Gerente ou líder direto

A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.

Mentor

Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.

É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.

Líderes executivos

Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.

Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los

Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.

Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.

Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.

Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.

Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.

Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.

Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.

Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.

Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.

Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.

O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.

O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.

Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.

Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.

Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.

O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.

Quais são os erros mais comuns no onboarding?

Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.

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Indicadores de desempenho no RH: o que são, para que servem e como aplicar

Karina — Fri, 16 Jan 2026 01:48:50 +0000

Os indicadores de desempenho não são apenas números em uma tela ou folha de papel: são informações que servem como base para decisões mais estratégicas e assertivas, necessárias para que a organização saiba onde está e o que fazer para chegar ao seu objetivo.

Manter uma gestão cuidadosa e constante dos indicadores de desempenho de RH e gestão de pessoas é um compromisso com a qualidade do trabalho realizado dentro da empresa. Com eles, é possível avaliar, monitorar e compreender o progresso dos times em relação a metas e objetivos.

No artigo de hoje, vamos explorar especificamente os indicadores de desempenho para o RH e gestão de pessoas, mas eles podem ser utilizados nas mais diversas áreas. Inclusive, é esperado que sejam, já que são essenciais para avaliar o desempenho de processos, produtos e serviços.

Alguns outros setores que se destacam em seu uso são: marketing, finanças, vendas, produção e atendimento ao cliente.

Aproveite a leitura!

O que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas qualitativas ou quantitativas utilizadas para monitorar o progresso em relação às metas e objetivos da organização. Para serem efetivas, eles devem considerar um período pré-determinado, avaliando a performance das ações realizadas nesse tempo.

Em geral, é possível resumir os indicadores de desempenho como o método utilizado para identificar se a empresa está seguindo na direção esperada. Ou seja, para que esses dados sejam relevantes, é necessário conhecer as metas e objetivos da organização.

A relação entre indicadores, objetivos e metas

Os objetivos definem o que se quer alcançar, enquanto as metas indicam o valor esperado para cada indicador dentro de um período pré-estabelecido. Por exemplo, quando o RH diz que quer “reduzir o turnover”, isso é um objetivo. Já quando estipula que vai “reduzir o turnover em 5% ao ano”, essa será a meta.

Os indicadores são as métricas que medem o progresso em relação às metas. A clareza proporcionada pela compreensão das diferenças entre cada um desses termos é essencial, pois permite que toda a organização entenda não apenas o “o quê” e o “por quê”, mas também “como” os resultados serão medidos.

Por que os indicadores de desempenho são fundamentais para o RH

Com os indicadores de desempenho, é possível acompanhar a saúde organizacional, a eficiência dos processos e o impacto das decisões estratégicas sobre o crescimento da organização. Ou seja, eles servem como uma bússola que guia os gestores em direção a uma tomada de decisão mais transparente e assertiva.

Mais do que apenas direcionar o futuro, os indicadores de desempenho mostram onde a empresa realmente está no presente. Com eles, é possível visualizar o quão produtivas estão as equipes, se os processos estão funcionando como deveriam, os pontos positivos e negativos da cultura organizacional e muito mais.

Ao utilizar e acompanhar os indicadores de desempenho, tanto o RH quanto a diretoria da empresa deixam de tomar decisões de forma intuitiva ou baseada no senso comum e passam a agir com base em dados, algo mais estratégico, confiável e efetivo.

Além disso, manter uma boa gestão dos indicadores de desempenho ajuda a reduzir custos e gargalos, e também facilita a conexão de todas as pessoas da organização com a estratégia e a missão da empresa.

Por último, e tão importante quanto, com os indicadores de desempenho é possível prever tendências. Através dos dados do passado e do presente, o RH consegue identificar padrões e se antecipar a problemas, algo fundamental para evitar que adversidades se tornem graves com o tempo.

Lembrando que para alcançar essas e outras vantagens, é necessário mais do que reunir e armazenar informações: é preciso analisá-las e gerar relatórios que sejam aplicáveis a diferentes níveis hierárquicos da organização. Além disso, deve-se considerar que um bom relatório não apenas mostra o que aconteceu, mas também explica por que aquilo ocorreu e que ações devem ser tomadas.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho?

Não! Existem diversos tipos de indicadores de desempenho, mas nem todos serão aplicáveis ou interessantes para a sua empresa e o seu RH. Além disso, tentar acompanhar todas as métricas possíveis pode fazer com que o setor acabe perdendo o foco do que realmente será impactante para a organização e seus colaboradores.

Como regra, é preciso lembrar do clássico ditado: “qualidade é melhor do que quantidade”. A tentativa de acompanhar todos os números pode levar a uma paralisia por excesso de informações, aumentar a necessidade de análise e gerar um custo operacional insustentável.

Existe um conceito chamado de Lei de Pareto que pode ser aplicada ao RH quando se questiona quantos indicadores de desempenho deve-se acompanhar. Nele, é usado o cálculo de 80/20, que podemos aplicar da seguinte forma: 20% dos indicadores geram 80% do valor, enquanto os outros 80% de indicadores se tornam ruídos.

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Princípios para que os indicadores de desempenho sejam eficazes

Para garantir que seus indicadores de desempenho serão eficientes e relevantes para o seu RH, é preciso garantir:

Clareza na comunicação: todos na organização devem compreender por que o indicador é importante, como ele é calculado e qual é a meta esperada.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: cada métrica deve estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa. Um indicador desalinhado gera ações que desperdiçam recursos e energia.
Relevância: o indicador deve realmente refletir os aspectos críticos para o sucesso organizacional, evitando métricas que criam uma ilusão de controle mas que, na prática, não geram insights relevantes e alcançáveis.
Definição prévia dos métodos: as metodologias de cálculo devem ser estabelecidas antes da coleta de dados, evitando interpretações diferentes dos mesmos números.
Análise e reporte frequente e sistemático: dados obtidos mas não analisados não oferecem valor. É necessário estabelecer uma rotina de análise, seja semanal, mensal ou trimestral, que permita fazer ajustes ágeis.

Quais são os indicadores de desempenho mais relevantes para o RH?

Como dissemos, existem muitas métricas possíveis para se utilizar tanto no RH quanto na gestão de pessoas. A escolha dos melhores deve ser feita com base nos objetivos e necessidades da empresa, mas ainda existem alguns indicadores de desempenho que funcionam como pilares inegociáveis. São eles:

Retenção e rotatividade

Neste pilar, está presente um dos indicadores mais críticos para a empresa: o turnover. Ele mede o percentual de profissionais que deixam a organização dentro de um determinado período, fornecendo um dado que alerta para diversos cenários importantes.

Isso se torna especialmente relevante ao considerar que a taxa de turnover no Brasil é alarmantemente alta. Segundo a Pesquisa Cenário do RH no Brasil 2024 ela alcança 82% ao ano, sendo que o ideal é que fique entre 5 e 10%. Já a média mundial gira em torno de 38%.

Além do turnover, é importante acompanhar a taxa de retenção de talentos críticos, que mede a quantidade de colaboradores estratégicos que permanecem na empresa. Também deve-se monitorar o tempo médio de permanência, aplicável a todos os colaboradores.

Engajamento satisfação

O primeiro indicador que deve ser citado é o eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o quanto os colaboradores estão propensos a recomendar a empresa para outros profissionais e até mesmo para clientes. É um índice importante para identificar se há mais promotores ou detratores na organização.

Caso o eNPS apresente resultados baixos, será fundamental estar alerta para entender em quais pontos a organização está falhando com seu público interno, um grupo fundamental para o relacionamento com o externo. Além disso, esse indicador é capaz de prever potenciais casos de turnover, ajudando a empresa a agir de forma preventiva.

Outra métrica interessante de adicionar na agenda do RH, é o índice de engajamento geral, que avalia a percepção dos profissionais sobre diversas dimensões como reconhecimento, liderança, valores, desenvolvimento, ambiente, entre outros.

Para se aprofundar ainda mais no clima organizacional, compreendendo padrões e tendências que o eNPS não consegue identificar, seu time pode investir na pesquisa de clima organizacional estruturada. Ela deve ser aplicada em conjunto com os outros indicadores citados, e pode ser feita de forma forma anual ou semestral.

Recrutamento e seleção

Ter clareza sobre os processos de recrutamento e seleção é essencial, pois impacta diretamente outros indicadores. Dentro desse núcleo, o time de RH pode acompanhar métricas como custo, tempo médio e qualidade da contratação.

A fase de recrutamento é a base de grande parte da estrutura da empresa, influenciando desde o clima das equipes até o faturamento da organização. Por isso, é importante manter um acompanhamento próximo e estratégico de cada etapa, garantindo a eficiência do processo.

Produtividade e desempenho

Para saber se um colaborador está abaixo do nível de produtividade esperado, é preciso primeiro saber qual é a posição desejada. E não é possível fazer isso através de senso comum ou achismos.

Entre os indicadores de desempenho para RH, existem ferramentas que permitem calcular a produtividade por colaborador, desempenho individual, horas extras e horas trabalhadas.

Com essas informações é possível compreender qual é a média geral, dificuldades e quais profissionais podem estar acima ou abaixo da expectativa do negócio.

Saúde, segurança e bem-estar

Mais do que uma responsabilidade social, o cuidado com a segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores é uma exigência estratégica e legal, especialmente após as mudanças na NR 1, que passaram a considerar os riscos psicossociais equivalentes aos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos na legislação.

Essa alteração na Norma Regulamentadora n° 1 torna responsabilidade do empregador identificar, gerenciar e combater aspectos relacionados ao ambiente profissional que podem prejudicar a saúde mental e psicológica dos trabalhadores.

Para isso é importante ter ativo indicadores de desempenho como a taxa de absenteísmo, acidentes e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e presenteísmo.

Treinamento, desenvolvimento e liderança

O aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar peça essencial para empresas e profissionais. Por isso, RH e lideranças devem tornar o desenvolvimento e o treinamento algo comum na rotina dos colaboradores.

Isso vale também para a evolução dos líderes, que cada vez mais precisam desenvolver e aprimorar soft, hard e power skills. Para isso, é necessário acompanhar indicadores como ROI em treinamento e desenvolvimento, taxa de conclusão, percepção de liderança e taxa de promoção interna.

Você também pode gostar de: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Como coletar, analisar e reportar indicadores de desempenho

Realizar todas as etapas de forma manual é difícil, para não dizer impossível, para o RH moderno. A quantidade de informações, assim como o tempo e a energia necessários para analisá-las corretamente, é altíssima.

Por esse motivo, foram criadas ferramentas que utilizam tecnologias como IA e análise de dados para executar as principais etapas no lugar da intervenção humana. É o caso do People Analytics, capaz de receber, armazenar e gerar relatórios em pouco tempo, fornecendo ao RH, executivos e líderes os dados necessários para realizar análises mais detalhadas e tomar decisões assertivas.

Saiba mais: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido sanar todas as dúvidas quanto a importância e o uso dos indicadores de desempenho para RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são indicadores de desempenho no RH?

Indicadores de desempenho são métricas qualitativas ou quantitativas usadas para medir o progresso do RH em relação às metas e objetivos da empresa.

Qual a diferença entre indicadores de desempenho e métricas de gestão de pessoas?

As métricas medem dados específicos, enquanto os indicadores de desempenho conectam essas métricas às metas estratégicas da organização.

Por que a gestão de indicadores é importante para o RH?

Porque permite decisões baseadas em dados, reduz custos, melhora processos e conecta a estratégia da empresa às ações de gestão de pessoas.

O que é eNPS (Employee Net Promoter Score)?

O eNPS é um indicador de satisfação e engajamento que mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Quais são os principais indicadores de engajamento no RH?

eNPS, índice de engajamento geral e resultados da pesquisa de clima organizacional são os principais indicadores citados.

Quais indicadores avaliam o clima organizacional?

Pesquisa de clima organizacional, eNPS e indicadores de engajamento ajudam a identificar padrões e tendências no ambiente de trabalho.

O que são indicadores de absenteísmo e presenteísmo?

São métricas que avaliam faltas, afastamentos e presença improdutiva, essenciais para acompanhar saúde, bem-estar e produtividade.

Quais são os indicadores de retenção de talentos mais usados?

Taxa de retenção de talentos críticos, turnover e tempo médio de permanência dos colaboradores.

O que é ROI em treinamento e desenvolvimento?

É o indicador que avalia o retorno dos investimentos feitos em capacitação, desenvolvimento de colaboradores e liderança.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho do RH?

Não. O ideal é priorizar os indicadores mais relevantes, aplicando o princípio de que poucos indicadores geram a maior parte do valor.

Como implementar indicadores de performance na empresa?

É necessário definir objetivos claros, escolher indicadores alinhados à estratégia, estabelecer métodos de cálculo e criar uma rotina de análise e reporte.

Quais ferramentas ajudam a monitorar indicadores de RH?

Ferramentas de People Analytics usam tecnologia, análise de dados e IA para coletar, analisar e gerar relatórios de indicadores de desempenho.

Indicadores de desempenho funcionam para empresas pequenas?

Sim. Desde que sejam escolhidos com foco na relevância e alinhamento com os objetivos do negócio.

Quais indicadores de desempenho realmente importam em 2026?

Indicadores ligados a engajamento, retenção de talentos, produtividade, saúde mental, segurança e desenvolvimento de pessoas.

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Tendências para o RH em 2025

Eloene Cristine — Sat, 14 Dec 2024 23:27:42 +0000

Estudos e análises realizadas por especialistas já indicam quais serão as principais tendências para o RH e a Gestão de Pessoas em 2025. Com isso, as empresas já estão buscando compreendê-las e traçar estratégias para adaptá-las à sua realidade. Afinal, acompanhar as transformações do mercado de trabalho é essencial para que os negócios continuem crescendo de forma contínua e saudável.

Se você atua na área ou ocupa um cargo estratégico em uma empresa, será indispensável estar sempre atualizado sobre as novas tendências. Este artigo será um ótimo ponto de partida para te orientar.

Aproveite a leitura e descubra as principais tendências para 2025!

A importância de acompanhar as tendências para o RH em 2025

A mudança é uma parte fundamental de todo negócio de sucesso, especialmente frente as constantes transformações geradas pelas novas tecnologias. Estar atento e adotar as novas tendências é essencial para que empresas consigam continuar inovando, atualizando seus processos e aumentando seus resultados e eficiência.

Também é fundamental para a competitividade do negócio, já que uma empresa alinhada com as novas tendências consegue atrair e reter os melhores profissionais e se destacar no mercado. Isso é ainda mais importante em um setor como o RH, que possui protagonismo em toda a trajetória do colaborador na companhia.

Outro ponto importante ao acompanhar as tendências para o RH é a capacidade de melhorar o bem-estar dos colaboradores. Muitas das transformações que já dominam o ambiente corporativo, assim como aquelas que estão se fortalecendo para se tornarem regra nos próximos anos, têm o potencial de contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

A capacidade de adaptação também se destaca, já que empresas que buscam acompanhar as novas tendências para o RH se mostram mais preparadas para se adaptar às transformações e conseguir lidar com desafios.

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10 tendências para o RH em 2025

As principais tendências para o RH em 2025 abrangem desde a adoção de novas tecnologias até estratégias para inclusão, fortalecimento da cultura e ações visando o bem-estar. A seguir apresentaremos 10 das principais que toda empresa que visa o sucesso precisa estar atenta. Confira!

1. Integração da IA no RH

Desde o anúncio de tecnologias com foco na Inteligência Artificial, como o ChatGPT, empresas e setores de RH vem trabalhando na adaptação de suas rotinas para o uso de suas possibilidades. Porém, em 2025 irá se fortalecer a necessidade de integrá-las aos seus processos de forma definitiva e ampla.

Até o momento, empresas vem realizando testes e adotando seu uso de forma parcial. Agora, as companhias começam a integrá-las de forma mais completa, buscando potencializar suas vantagens e acompanhar as possibilidades.

Segundo o estudo “Transformação Digital do RH”, realizada pela Think Work, 30% dos setores de RH no Brasil já utilizam IA. No entanto, para que essas empresas acompanhem as transformações globais, é preciso que esse valor cresça exponencialmente. Uma prova disso é a projeção feita pela CareerBuilder, que informa que 72% dos empresários desejam que as tarefas aplicadas a obtenção de talentos de tornem 100% automatizadas até 2027. Algo que pode se estender a outras atividades do RH.

2. Valorização da Employee Experience

A experiência do colaborador irá se tornar um tema cada vez mais relevante para os negócios. Prova disso é um estudo realizado pela Gallup que demonstra que companhias que investem em Employee Experience alcançam um aumento de 50% em suas receitas. Em contrapartida, problemas como o turnover podem levar a prejuízos de até 200% do salário anual de um colaborador.

Ações com foco na experiência dos colaboradores é fundamental para aumentar os índices de engajamento e produtividade, melhorar a retenção de talentos e, como consequência, a satisfação do cliente. Além disso, está alinhada ao movimento de valorização e investimento na qualidade de vida do profissional, algo que a cada ano se torna mais essencial para o sucesso das companhias e uma exigência por parte dos trabalhadores.

3. Flexibilidade e trabalho remoto

O trabalho remoto já era uma tendência para o mercado de trabalho há alguns anos, mas se potencializou a partir de 2020 com a pandemia de Covid-19. Uma pesquisa realizada pela JJL informa que 8 em cada 10 empresas latino-americanas já adotam o modelo híbrido, onde o trabalho presencial e remoto são combinados.

Esse é um reflexo das possibilidades e vantagens notadas pelas companhias com os novos modelos de trabalho, mas também da necessidade de se adaptar as necessidades dos trabalhadores. A flexibilidade tem se tornado uma das principais prioridades para colaboradores, que inclusive são levados a trocar de emprego quando a empresa onde estão não oferece esse tipo de possibilidade.

Por isso, em 2025 o trabalho remoto, híbrido e com horários flexíveis continuará como uma forte tendência para empresas e, principalmente, setores de RH.

Saiba mais: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

4. Reskilling e Upskilling

A velocidade com que novas tecnologias surgem tem aumentado exponencialmente no mercado de trabalho. Com isso, a capacidade de adaptação e aprendizado por parte dos profissionais também tem aumentado de forma veloz, afinal eles precisam estar atualizados as mudanças para conseguir se manter competitivos e alinhados as necessidades do mercado.

Essa aceleração nas transformações traz grandes desafios as empresas, que são suavizados através de estratégias como o reskilling e o upskilling.

O reskilling é um método para requalificação do colaborador, oferecendo conhecimentos e treinamentos para capacitá-los para assumirem novas funções. Já o upskilling busca fortalecer e atualizar conhecimentos que o colaborador já possui, permitindo que se mantenham atualizados em sua área de atuação.

Ambos são fundamentais para o aprendizado contínuo, retenção de talentos e competitividade da companhia.

5. Conexão entre ESG e RH

A agenda de ESG (Ambiental, Social e Governança) orienta empresas a assumirem maior responsabilidade sobre seu papel social. Através dela os negócios passam a tornar prioridade as preocupações sobre: os impactos negativos que podem causar ao meio ambiente, como auxiliar na qualidade de vida dos colaboradores e diminuição da desigualdade social e como garantir que a administração do negócio seja mais transparente e responsável. Essas são apenas alguns dos itens presentes no ESG, e que devem orientar todos os setores de uma companhia, em especial o RH.

Além da importância social da adoção dessas práticas, existe também uma exigência por parte dos profissionais, que tem buscado empresas com propósitos claros e uma busca consciente de auxiliar no bem-estar comum.

Prova disso é uma pesquisa compartilhada pelo Estadão onde é informado que 91% da geração Z considera como essencial ter um propósito para que consiga alcançar satisfação profissional. Algo que impacta os negócios, já que, cada vez mais, os trabalhadores têm dado preferência a empresas com uma visão, missão e valores alinhada as suas próprias crenças morais.

6. Promoção da Diversidade e Inclusão na prática

Os debates sobre inclusão e diversidade já são uma constante no mercado de trabalho, mas uma das principais tendências para o RH em 2025 é ir além do discurso e planejamento. Para isso, é preciso investir em processos mais justos e inclusivos para diversos setores da sociedade, incluindo pessoas com deficiência.

Um estudo realizado pelo IBGE em 2023 informou que apenas 26,6% das pessoas com deficiência no Brasil estão presentes no mercado de trabalho, um valor bastante inferior aos 60,7% das pessoas sem deficiência. Além disso, 55% dos PCD’s atuam na informalidade.

Esses são apenas alguns dos dados que demonstram a importância e urgência em mudar esse cenário, algo no qual as organizações possuem um alto poder de influência. Por isso, a prática da diversidade e inclusão em todos os níveis hierárquicos nas companhias se tornará uma tendência ainda mais essencial para 2025.

7. Fortalecimento da cultura organizacional

A cultura organizacional, e seu fit com os profissionais presentes na organização, é fundamental para fomentar o sentimento de valorização e pertencimento aos colaboradores. É través de uma cultura forte que sua companhia pode atrair e manter profissionais motivados e engajados a missão da organização, construir um ambiente mais saudável e produtivo, entre vários outros aspectos essenciais.

8. Promoção de uma cultura de inovação

A inovação é um dos pilares do sucesso, especialmente em um cenário onde o mercado de trabalho passa por transformações constantes. Por isso, é primordial que ela se torne uma das bases da cultura presente nas empresas, ambiente no qual a criatividade deve ser incentivada e se tornar uma parte essencial na rotina de todas as equipes.

9. Tendências de remuneração

A segurança financeira é um aspecto essencial para a saúde e bem-estar dos profissionais, além de ser um tópico importante para conseguir atrair e manter talentos. Atualmente uma das principais tendências apresentadas aos empregadores é a adoção de benefícios flexíveis, onde os colaboradores podem escolher entre os itens disponíveis aqueles mais alinhados as suas necessidades.

Uma pesquisa realizada pela Onhappy informa que 62,87% das empresas no Brasil já possuem como meta aumentar seu orçamento para benefícios em 2025. Isso demonstra a busca de acompanhar essa demanda por parte dos trabalhadores, especialmente ao trazer formas de garantir uma melhora em sua qualidade de vida.

10. Liderança diversa e descentralizada

A diversidade, especialmente aplicada a liderança, traz visões, experiências e ideias mais amplas que conseguem enriquecer a tomada de decisões de uma companhia. É um item fundamental para alcançar a inovação e estimular a criação de equipes de alto rendimento, criatividade e engajamento. Para potencializar esses benefícios, a contratação e treinamento dessas figuras será uma das principais tendências para o RH em 2025.

Em paralelo a isso, busca-se também envolver mais figuras próximas às lideranças, assim como membros em geral das equipes, para uma tomada de decisão compartilhada. Esse é um movimento importante para alcançar ideias que resolvam os problemas de forma mais rápida.

Além disso, é uma abordagem que potencializa o sentimento de pertencimento e responsabilidade entre os colaboradores, além de dar um perfil mais democrático a liderança.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos que agora você se sinta pronto para adotar as tendências de RH para 2025. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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RH Tech: a mais nova tendência do setor de Recursos Humanos

Karina — Wed, 07 Jun 2023 22:31:01 +0000

RH Tech: a mais nova tendência do setor de Recursos Humanos

Saiba que o RH Tech é a mais nova tendência do setor de RH, diante de tantas mudanças no mundo dos negócios. Por certo, a transformação digital das empresas e o aumento da complexidade das funções de RH influenciaram diretamente nesse processo.

Isso porque a necessidade de maior eficiência na gestão dos colaboradores tornou-se essencial para gerar maior produtividade e engajamento com a empresa. Além de ser necessário obter maior assertividade nos processos de recrutamento e seleção.

Para entender como o RH Tech lida com todas essas demandas, continue lendo esse artigo que mostra como funciona um RH tecnológico. Além de explicar quais são as soluções tecnológicas inovadoras adotadas pelo setor de RH em transformação digital.

O que é e como funciona um setor de RH Tech?

Certamente, o termo RH Tech está associado com a adoção das inovações tecnológicas pelo setor de Recursos Humanos de uma empresa. De fato, o aumento da complexidade das atividades de RH demonstraram a necessidade de melhorar os processos, tornando-os mais eficientes.

Como também adquirir maior agilidade e assertividade na realização de processos de recrutamento e seleção, além de aprimorar a forma de desenvolver a gestão de pessoas. Nesse sentido, a inovação e modernização do setor de RH tornou-se uma necessidade.

Sem dúvida, o advento da tecnologia da informação e da Internet propiciaram os meios para gerar a inovação do setor com a aplicação da tecnologia. Ou seja, adotar soluções tecnológicas para desenvolver as funções do setor de RH.

Assim, é fácil perceber que o objetivo de um RH Tech é inserir-se no processo de transformação digital, adotando soluções para potencializar as suas funções. Assim como aumentar a eficiência e eficácia de todos os processos da gestão de pessoas.

O que foi possível graças à automatização das rotinas e processos, que ao elevar a produtividade e assertividade do setor, liberou parte do tempo dos profissionais de RH. Com isso, foi possível dedicar mais tempo para desenvolver ações estratégicas para a área.

Principalmente, planejar as ações futuras e dar mais atenção para o gerenciamento dos colaboradores, visando melhorar o desempenho dos mesmos. Como resultado, ocorreu a redução de custos e a elevação da taxa de retorno sobre os investimentos no setor de RH.

O que é preciso para ser um RH Tech?

Certamente, não se trata apenas da adoção de inovações tecnológicas para ser considerado um RH Tech. De fato, é necessário que os objetivos e as metas do setor sejam alcançados por meio da adoção dessas ferramentas, gerando a modernização do mesmo.

Assim, ao incorporar as soluções tecnológicas específicas, o setor de RH assume características voltadas para o processo de transformação digital, tais como:

otimização das rotinas com a automatização;
diminuição dos processos burocráticos do setor;
integração de processos de diferentes setores;
alocação de todos os processos em uma única plataforma;
análise e acompanhamento de métricas;
otimização da experiência dos colaboradores;
uso de redes sociais colaborativas;
adoção da análise de dados para geração de valor para a empresa.

Como também implica na disseminação de uma nova cultura organizacional a partir de uma mudança de mentalidade. Isto é, que todos os membros da empresa passem a perceber o setor de RH inserido no processo de transformação digital.

O que envolve uma completa mudança de perspectiva para a gestão de pessoas, que tem o propósito de gerar maior produtividade do setor e engajamento dos colaboradores. Além disso, tende a favorecer a retenção de talentos e potencializar os resultados da empresa.

Por que RH Tech é a mais nova tendência para o setor de RH?

O RH Tech é a mais nova tendência para o setor de Recursos Humanos por estar na base de todas as tendências que são apontadas para o desenvolvimento da área. Para tornar isso mais claro, veja a seguir as principais tendências apontadas por especialistas para o setor de RH:

1.º – Maior utilização da Inteligência Artificial (IA) e automação, tendo em vista a crescente sofisticação dos sistemas de IA para o processo de recrutamento.

2.º – Uso de chatbots para o processo de recrutamento, realizando tarefas como responder às dúvidas dos candidatos e sendo aplicado nos processos iniciais de entrevistas.

3.º – Uso de ferramentas como Microsoft Teams, Slack, Trello e WhatsApp para manter contato com colaboradores e candidatos, além de organizar processos e atividades.

4.º – Melhoria das formas de gestão do trabalho remoto, exigindo que os profissionais de Recursos Humanos identifiquem as ferramentas mais adequadas para o gerenciamento do trabalho a distância.

5.º – Uso de ferramentas para controle e registro do ponto digital, que otimiza o trabalho do setor de RH, além de reduzir os erros em função dos processos manuais.

6.º – Utilização da gamificação em treinamentos de equipes, que facilita a retenção de informações de forma atraente e descontraída.

7.º – Maior enfoque na estratégia de Employee Experience, em que o setor de Recursos Humanos foca sua atenção em ações para melhorar a experiência dos colaboradores na empresa.

8.º – Maior ênfase para a realização de treinamento online, que permite potencializar as competências dos colaboradores da empresa, com maior flexibilidade e praticidade.

Conheça alguns dos benefícios de um RH Tech

Com toda a certeza, são inúmeros os benefícios de um RH Tech para as empresas, principalmente ao liberar os profissionais da área para atividades mais estratégicas. Nesse sentido, alguns dos benefícios obtidos com um RH tecnológico são os seguintes:

1.º – Maior eficiência com a automação de tarefas repetitivas e de rotinas, permitindo economizar tempo e liberar os profissionais para atividades estratégicas;

2.º – Permite o gerenciamento eficiente de um maior número de colaboradores, com otimização do tempo e rendimento da equipe;

3.º – Fornece insights valiosos para a tomada de decisão, ajudando os gestores de RH a identificarem tendências, problemas e oportunidades para a área;

4.º – Facilita o acesso às informações pelos colaboradores, além de permitir que aprendam novas habilidades, alterem informações pessoais, dentre outras possibilidades;

5.º – Auxilia para garantir que as políticas e práticas de RH estejam em conformidade com as leis e regulamentos relevantes;

6.º – Facilita o recrutamento e contratação de talentos, tornando o processo mais eficiente e eficaz, além de ser realizado com maior assertividade;

7.º – Maior precisão e exatidão das informações com a redução de erros operacionais e a existência de inconsistências;

8.º – Redução de custos com rotinas automatizadas e equipes mais ágeis, tendo mais assertividade na realização dos processos de RH.

As inovações tecnológicas adotadas pelo RH Tech

Certamente, existem muitas inovações tecnológicas disponíveis para o setor de Recursos Humanos para auxiliar as empresas em diversas funções. Desse modo, algumas das mais importantes e adotadas pelo RH Tech são os seguintes:

Sistemas de Informações de Recursos Humanos (HRIS)

Saiba que HRIS é a sigla para Human Resource Information System, que reúne os principais processos de Recursos Humanos em uma plataforma digital. Desse modo, serve para gerenciar informações e operações de RH dentro de uma organização.

De fato, é projetado para ajudar as empresas a planejar, controlar e gerenciar os colaboradores, reduzir o tempo e esforço necessário para administrar o pessoal e aumentar a eficácia das funções de recursos humanos.

Sistemas de Folha de Pagamento

O gerenciamento da folha de pagamento é uma das principais tarefas do setor de RH, sendo que concentra informações relevantes, envolvendo diversas áreas. Por exemplo, movimentação dos colaboradores, comissionamento e promoções, dentre outros.

Devido a sua importância deve ser integrada com o HRIS, visando assegurar o acesso a informações confiáveis. Isso porque realiza os cálculos e descontos que envolvem a remuneração dos colaboradores. Sem dúvida, é essencial para um RH Tech eficiente.

Sistemas de Gestão do Talento

São sistemas que ajudam as empresas no gerenciamento de todo processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento dos talentos da empresa. Isto é, são softwares projetados para atrair, identificar, desenvolver, engajar e reter indivíduos talentosos.

O objetivo desses sistemas é gerenciar e potencializar o talento de funcionários para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Nesse sentido, englobam vários módulos diferentes, cada um dedicado a um aspecto específico da gestão de talentos.

Sistemas de Rastreamento de Candidatos

Os Applicant Tracking System (ATS) correspondem a Sistemas de Rastreamento de Candidatos em sua tradução para o português. De fato, são sistemas que ajudam no rastreamento das candidaturas e automatização de partes do processo de contratação.

Sem dúvida, é uma ferramenta valiosa para um RH Tech, que pode ajudar as empresas a gerenciar de maneira mais eficiente e eficaz o processo de recrutamento e contratação.

Sistemas de Plataformas de Aprendizado e Desenvolvimento

Saiba que estas plataformas são também conhecidas como Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem (LMS, do inglês Learning Management System). De fato, são sistemas que fornecem plataformas de aprendizado online para treinamento e desenvolvimento contínuo.

Ou seja, é um tipo de software projetado para criar, administrar, rastrear, relatar e entregar programas de treinamento ou programas educacionais.

Sistemas de Gestão de Performance

São ferramentas que ajudam as empresas a realizarem a gestão de desempenho como um processo contínuo. De fato, os gestores se envolvem para planejar, monitorar e revisar o trabalho de um colaborador ou equipe e sua contribuição para a performance empresarial.

O principal objetivo da gestão de performance é promover a melhoria da eficácia dos colaboradores, motivando-os a um maior engajamento com a empresa. Por isso, é um componente chave da gestão eficaz de pessoas e retenção de talentos pelo RH Tech.

Sistemas de Análise de Dados de RH (People Analytics)

Saiba que as ferramentas de análise de dados de RH, também conhecidas como People Analytics, referem-se a técnicas e softwares que são usados para coletar, processar e analisar os dados de RH.

O objetivo dessas ferramentas é subsidiar as decisões das empresas com informações confiáveis sobre a gestão de pessoas. Com isso, conseguem melhorar a eficiência, a produtividade e o desempenho dos colaboradores.

Sistemas de Engajamento dos colaboradores

São softwares destinados a melhorar a satisfação, a produtividade e a retenção de funcionários nas empresas. Por isso, são projetados para auxiliar na criação de um ambiente de trabalho mais envolvente e produtivo pelo RH Tech.

Além de oferecer uma variedade de recursos para estimular a comunicação, o reconhecimento, a colaboração e o desenvolvimento profissional. Uma vez que visam um ambiente de trabalho mais envolvente e produtivo.

Sistemas de Gestão de Benefícios

São sistemas que servem para administrar e rastrear os benefícios dos colaboradores, visando simplificar o processo de gestão de benefícios. Além disso, buscam melhorar a eficiência, reduzir os erros e garantir a conformidade com as regulamentações.

Sistemas de controle do tempo ou sistemas de registro de tempo

São softwares que servem para rastrear as horas trabalhadas pelos colaboradores, visando substituir os métodos tradicionais de controle de ponto. De fato, tornam o processo mais eficiente e preciso, além de evitar erros e otimizar os resultados.

Portanto, o RH Tech é a mais nova tendência do setor de RH, que engloba todos os avanços tecnológicos dos últimos tempos. Com certeza, gera maior assertividade e eficiência para a gestão de pessoas e crescimento da empresa.

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Até o próximo artigo!

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Qual a diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

Karina — Wed, 03 May 2023 13:07:03 +0000

Qual a diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

Não é incomum que as pessoas desconheçam a diferença entre o recursos humanos e o departamento pessoal. Principalmente porque não é raro que em empresas de pequeno e médio porte os mesmos profissionais acabem desempenhando atividades de ambas as funções, ainda que elas possuam distinções bastante marcantes.

Caso deseje trabalhar na área, ou já trabalhe, é essencial que saiba as diferenças entre RH e DP, principalmente porque cada uma possui preocupações bastante distintas, o que faz com que seu objetivo também o seja. Curioso para saber o que torna essas funções tão diferentes entre si? Então continue a leitura!

O que é recursos humanos?

Houve um tempo onde o RH, como o recursos humanos também é chamado, era visto como um departamento burocrático onde suas principais obrigações eram com documentos e pagamentos. Algo profundamente transformado com o passar dos anos, fazendo com que atualmente esse seja um setor estratégico e fundamental para uma série de processos dentro de uma empresa.

Uma de suas maiores responsabilidades é na gestão de pessoas, assim como no desenvolvimento e manutenção da cultura organizacional e da motivação e engajamento dos colaboradores. É do recursos humanos que partem as estratégias de valorização aos funcionários, o cuidado com o ambiente profissional e, com isso, a capacidade do negócio em alcançar e ultrapassar suas metas.

Nos últimos anos ficou claro as empresas que seu capital humano é fundamental para os resultados da companhia, e com isso o RH se tornou ainda mais importante. Uma boa gestão de pessoas é responsável pelo crescimento, lucro e sucesso do negócio, o que torna o profissional de recursos humanos em uma peça-chave.

Principais obrigações do setor de recursos humanos

Considerando que a maior preocupação do RH é com as pessoas, podemos dizer que suas maiores obrigações também estão ligadas a elas. São os profissionais desse setor que irão acompanhar desde a busca pelo candidato ideal a empresa até as ações cotidianas para integrar e manter esses colaboradores. Algumas de suas outras responsabilidades são:

Recrutamento e seleção

Da definição da vaga a contratação, todos os passos do recrutamento e seleção de novos colaboradores passam pelos recursos humanos. Essa é, sem dúvidas, uma das atividades mais importantes do setor, já que a contratação dos candidatos certos podem afetam uma série de aspectos dentro da empresa. A troca constante de funcionários, a admissão de profissionais que não se encaixem a empresa ou mesmo daqueles que não possuem as competências certas, acaba sendo extremamente prejudicial à companhia.

Por isso, se sua empresa quer ter um bom RH é importante saber que estratégia e análise são essenciais ao setor, e um dos momentos mais necessários é justamente no Recrutamento e Seleção. É importante conhecer bem a empresa na qual trabalha, sua cultura, necessidades do cargo e traçar um perfil certeiro para o candidato que está em busca.

Onboarding

Diminuir o turnover é um dos maiores desafios dentro das empresas, uma questão que acaba gerando problemas graves ao funcionamento do negócio. Uma das estratégias utilizadas para diminuir a rotatividade de funcionários é investir em um bom processo de onboarding, responsável por receber, orientar, monitorar e integrar novos colaboradores a companhia.

Através do onboarding o RH busca integrar o colaborar a cultura organizacional, aos processos e rotina da equipe. Ao contrário do que muitos podem pensar, esse não é um objetivo rápido de ser alcançado, e idealmente esse procedimento pode durar por meses. O objetivo é fazer com que o funcionário se sinta a vontade dentro do local, acolhido pelo negócio e com isso tenha o desejo de continuar por um longo período na empresa.

Desenvolvimento e treinamento

Uma das preocupações de um bom RH deve ser sempre o desenvolvimento dos colaboradores, e investir em suas competências e habilidades é uma das obrigações da empresa. Por isso, é importante que o setor que cuida das pessoas esteja sempre alerta para a necessidade de um plano de desenvolvimento, seja ele pessoal ou de equipes, e treinamentos.

O último é especialmente necessário quando ocorrer mudanças nos processos feitos dentro da organização. Seja um software novo utilizado pelas equipes, uma nova forma de abordar clientes ou mesmo um ajuste na comunicação. É essencial que todos sejam ensinados ao novo funcionamento, as motivações para a mudança e como tirar o melhor proveito do novo processo.

Avaliações de desempenho

O capital humano é o item responsável pelo sucesso de um negócio, e por isso é importante saber como tem sido seu trabalho e desenvolvimento com o passar do tempo. Uma atividade bastante importante e realizada pelo setor de recursos humanos, que precisa conhecer e aplicar testes, análises e relatórios sobre o desempenho dos seus colaboradores. Dos dados irão surgir estratégias mais assertivas para melhorar os pontos necessários.

Planejamento e estratégias

Como dito anteriormente, o RH é hoje um setor visto como estratégico, onde o planejamento tem papel fundamental. Mais do que apenas lidar com números e dados é necessário saber lê-los de forma que gerem decisões assertivas, minimizando erros, prevendo problemas e potencializando resultados. Algo que um bom RH é capaz de alcançar.

Ações de marketing interno

Também chamada de endomarketing, o marketing interno são ações com foco no público interno de uma empresa. Através dela é possível aumentar a motivação e engajamento, atrair e reter talentos do mercado de trabalho e potencializar diferentes resultados.

A integração do endomarketing as ações e responsabilidade do RH é essencial para melhorar a relação entre empresa e colaborador, a imagem do negócio ao público externo e sua capacidade de atrair e manter os melhores profissionais.

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O que é departamento pessoal?

Se o foco do recursos humanos é na gestão de pessoas, então o do departamento pessoal é nos processos. Isso significa um cuidado e organização com atividades burocráticas, essenciais para que a empresa se mantenha alinhada a todas as regras e exigências perante as normas e as leis.

Seu papel é essencial para o bom funcionamento de uma companhia, já que sem ele não só a empresa poderia enfrentar problemas legais como geraria diversas dificuldades a rotina e bem-estar dos colaboradores. Em empresas de pequeno e médio porte é comum que as funções do DP sejam terceirizadas ou realizadas pelo próprio RH, mas em grandes organizações os setores quase sempre são diferentes.

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Principais obrigações do departamento pessoal

Podemos dizer que as obrigações mais importantes do departamento pessoal giram em torno da “papelada”. Itens como: a documentação necessária para a admissão e demissão de funcionários, férias, 13° salário, exames, licenças, controle de ponto, horas extras, manutenção de benefícios, locomoção e outros gastos, pagamento de comissões, entre outros itens burocráticos.

É extremamente necessário que o setor de departamento pessoal seja organizado, esteja sempre a par dos prazos e alerta quanto as leis trabalhistas. Suas atividades devem estar sempre atualizadas, e a colaboração entre os funcionários do setor é essencial para que nada saia do planejado.

Afinal, dos impostos necessários ao governo até os exames relacionados ao processo de admissão e demissão, tudo deve passar pelo departamento pessoal. De certa forma, todos os colaboradores passam por esse setor durante toda a sua estadia no negócio, e é essencial que os profissionais que trabalham nele tenham clareza sobre suas atividades diárias.

Quais são as habilidades mais pedidas para um profissional de RH?

Além das responsabilidades, é importante conhecer quais as habilidades mais importantes a um profissional de recursos humanos. Alguns itens já são facilmente percebidos ao ler mais sobre suas principais atividades, mas outras nem sempre ficam claras. A seguir você conhecer as principais delas. Confira:

Liderança: O RH acaba lidando com todos os funcionários de uma organização, da função mais simples a mais complexa. Eventos, treinamentos e reuniões se tornam uma constante, e é necessário conseguir inspirar, acalmar e motivar cada um dos funcionários. Por isso, a capacidade de liderar é algo essencial a profissionais desse setor.

Visão estratégica: Como dissemos, a estratégia é algo essencial ao setor de recursos humanos. Mais do que apenas recolher informações, é necessário que os profissionais dessa área saibam transformá-las em meios assertivos de resolver problemas e criar oportunidades.

Inteligência emocional: Lidar com pessoas é algo complicado, e o RH terá contato com os mais diferentes perfis. Além disso, existe a presença de sentimentos negativos na rotina profissional, como a frustração, estresse e cobranças. A inteligência emocional é essencial para lidar com todos esses aspectos.

Criatividade: A criatividade permite criar soluções inovadoras, mesmo diante das piores adversidades. Uma característica essencial ao ser humano, especialmente em uma função onde diariamente precisará se ver diante de desafios novos e inesperados.

Flexibilidade: Constantemente a relação do RH com os diferentes tipos de colaboradores exigirá flexibilidade nas ações e decisões. Afinal, cada pessoa é única, e muitas situações acabam surgindo em uma rotina empresarial que nem sempre são resolvidas por regras simples.

Espírito de equipe: A capacidade de trabalhar em conjunto é algo fundamental ao profissional de RH, da mesma forma como ele deve conseguir inspirar os colaboradores com quem tem contato a fazerem o mesmo.

Quais são as habilidades mais pedidas para um profissional de DP?

Organização e planejamento são algumas das habilidades mais importantes a qualquer um que decida trabalhar com departamento pessoal. Entretanto, não são as únicas capacidades essenciais a esses profissionais, e a seguir você conhece algumas outras. Confira:

Empatia: Ainda que as atividades do departamento pessoal estejam bastante ligadas a burocracia, é essencial existir uma capacidade de empatia em seus profissionais. Ela é indispensável a qualquer indivíduo, mas ainda mais em uma função na qual precisará lidar com tantas pessoas, algumas em situações delicadas, como em demissões.

Agilidade: Sendo um setor que lida com diferentes documentos, muitas vezes em grandes quantidades, é necessário que seus profissionais sejam dinâmicos e ágeis. Isso não significa necessariamente produzir mais, mas sim ter uma visão inovadora e estratégica.

Afinidade com tecnologia: As novas ferramentas têm se tornado uma constante na rotina do departamento pessoal, e são essenciais para melhorar seu funcionamento, evitar erros e otimizar tempo. Portanto, é importante que seus profissionais tenham afinidade com sua utilização.

Visão de processos: Uma boa visão dos processos significa conseguir priorizar ações, organizar e gerenciar atividades de forma que potencialize seus benefícios.

Mensuração de dados: A análise de dados é algo essencial não apenas ao RH, mas também ao DP. Ainda que as informações sejam diferentes em muitos casos, ambos os setores precisam saber como reuni-los, analisá-los e aplicá-los de forma assertiva em suas ações.

Trabalho em equipe: Assim como no RH, essa é também uma habilidade essencial ao DP. Sua rotina é repleta de documentos e burocracia, mas suas responsabilidades muitas vezes geram a necessidade de interação com diversas equipes. Além, é claro, da importância de ter uma boa conexão com os colegas de departamento.

Saiba mais: Otimização de processos: como o Lugarh pode ajudar você?

A importância da comunicação para os setores de RH e DP

Uma das habilidades mais importantes a ambos os setores é sem dúvidas a comunicação. Por serem profissionais que precisarão entrar em contato com todos os integrantes da organização, nas mais diferentes situações, é essencial que saibam como transmitir e receber ideias de forma clara, respeitosa e objetiva.

Saber se comunicar de forma assertiva, respeitando as circunstâncias e diferentes perfis, é essencial para que suas atividades sejam feitas da melhor maneira. Além disso, ambos os setores precisam manter o restante dos colaboradores a par de processos, mudanças, necessidades burocráticas e muitos mais.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas sobre esses setores tão diferentes entre si, ainda que próximos. Nos conte nas redes sociais o que achou! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Como fazer o processo de integração de novos colaboradores online?

Karina — Tue, 26 May 2020 11:11:22 +0000

Depois de fazer o processo de recrutamento, seleção e admissão de um novo colaborador, o trabalho do RH não pode parar por aí! É necessário que aconteça o processo de integração deste funcionário para que ele se sinta realmente inserido no ambiente e tenha uma motivação a mais para fazer seu trabalho.

Apesar de muitas empresas já adotarem essa prática no dia a dia, com nossa nova realidade devido à pandemia do coronavírus e, consequentemente, a adoção do trabalho remoto em muitos empreendimentos, esse processo de integrar o colaborador deve ser feito online.

Se você faz parte de um desses empreendimentos, mas ainda não sabe exatamente como fazer o processo de integração online, continue lendo esse artigo, vamos explicar!

O que é o processo de integração?

O primeiro dia ou até mesmo a primeira semana de trabalho pode ser um tanto quanto desafiadora para um profissional recém contratado. Isso porque ele provavelmente tem algumas inseguranças em relação ao novo emprego. Portanto, esse primeiro momento é decisivo em sua carreira dentro da organização em questão. Afinal, é o momento em que ele terá sua primeira impressão da empresa, assim como seus gestores também terão dele.

O processo de integração de um novo colaborador é o processo em que a empresa insere o contratado como parte do ambiente de trabalho. Para isso, lhe é apresentada a cultura da empresa, seus colegas de equipe, as regras e normas da empresa e o que mais for necessário para que ele se sinta à vontade e motivado.

O onboarding é extremamente fundamental para que o funcionário se sinta acolhido, tornando seu processo de adaptação ao novo trabalho muito mais fácil e natural. Além disso, o processo de integração fortalece o clima organizacional, melhora a comunicação interna, aumenta o engajamento dos colaboradores, reduz a taxa de turnover e mantém os profissionais mais motivados.

Como fazer de forma online?

Quando falamos de processo de integração online, podemos incluir as empresas que sempre foram adeptas ao trabalho remoto e também, as empresas que estão começando a aderir agora por conta da pandemia. Em ambos os casos é possível implementá-lo.

Para que isso aconteça é preciso adaptar também, o processo de recrutamento, seleção, admissão, gestão e tantos outros que existem na área de RH. Essa adaptação precisa acontecer para que todo o trabalho aconteça de forma harmônica.

Neste artigo vamos falar especificamente sobre como fazer o processo de integração online, para saber mais sobre o processo de recrutamento e seleção, clique no link a seguir antes de continuar a leitura:

https://blog.lugarh.com.br/aprenda-a-fazer-o-processo-de-recrutamento-e-selecao-online/

Seguindo com a integração de novos colaboradores, veja o passo a passo que preparamos para você:

Crie um planejamento para o processo de integração online.

O planejamento servirá para que exista um cronograma de todas as etapas do processo. Esse planejamento deve ser repassado para todos os envolvidos. Dessa forma, não acontecerá imprevistos durante a integração do novo colaborador.
Planeje um material digital de apoio como um guia para os colaboradores acessarem sempre que necessário.

Você pode criar um PDF ou até mesmo uma apresentação contendo todas as informações sobre cultura, missão, visão e valores, normas de conduta da empresa etc.
Se certifique que os gestores e colegas de trabalho estejam preparados para a recepção do novo colaborador.

Não basta avisar a todos que um novo colaborador foi contratado. Para ter sucesso no processo de integração é necessário que todos os envolvidos confirmem seus horários e presença de acordo com o cronograma preparado.
Apresente-o às equipes e aos canais de comunicação online da empresa.

Além de apresentar o novo colaborador às equipes e ao seu gestor, apresente-o também aos canais de comunicação que são utilizados na empresa. Caso ele não conheça os canais utilizados, será necessário fazer um treinamento com ele(a).

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