Confira agora as principais modalidades para fazer a admissão de novos colaboradores do jeito certo!

Carteira assinada

Entre as principais formas de contratação a mais conhecida é a carteira assinada. Esse regime segue todos os critérios estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, assim, garante aos funcionários:

• 13º Salário
• FGTS e INSS
• Vale-transporte;
• Férias acrescidas de ⅓; entre outros.

Em geral, o custo total de um colaborador celetista é de 65 a 70% sobre o valor do seu salário, quando somado os encargos trabalhistas.

Estágio

Essa modalidade consiste da contratação de alunos dos mais variados níveis de ensino. O estágio integra a grade curricular de cursos com intuito de uma imersão no ambiente de trabalho da profissão de forma supervisionada.

O estágio é uma forma de contratação que não gera vínculo empregatício, assim não segue todas as exigências da CLT. De fato, a empresa não arca com os encargos citados no tópico anterior.

De todo modo, o estágio é regido pela Lei nº 11.788/08, não pode ter mais de dois anos de duração e precisa ter a celebração do Termo de Compromisso entre empresa, instituição de ensino e o estudante.

Trabalho temporário

Bastante popular nas épocas sazonais com alta demandas, como períodos de páscoa e natal, o trabalho temporário é uma forma de contratação que tem papel estratégico para o RH.

Essa modalidade é regulamentada pela lei nº 6.019 de 1974. Aliás, o trabalho temporário é feito através de uma empresa especializada. Assim, seu negócio não precisa lidar com a gestão de pessoas — isso será de responsabilidade da empresa contratada.

Dessa forma, permite aumentar a força de trabalho nas épocas com pico de demanda com maior agilidade, redução de custos e simplicidade.

Home office

Ah! O home office… Amado por tantos e odiado por outros. De fato, essa é uma das formas de contratação que mais vem crescendo nos últimos anos, graças às novas ferramentas tecnológicas.

Mas, se foi oficializada em 2017 com a Reforma Trabalhista e a relação de trabalho são firmadas por acordos individuais. Assim, questões como equipamentos, reembolsos de gastos e o controle de jornada é acordado entre colaborador e empregador.

Freelance ou autônomo

A contratação de freelancers ou autônomos se refere a trabalhos eventuais e de curta duração. Por exemplo, um designer para criar as artes para sua rede social.

Nesse sentido, é uma das formas de contratação mais indicadas para trabalhos pontuais e que necessitem de um nível de especialização.

Não há vínculo empregatício e toda a relação comercial é regida por contrato firmado entre as partes. Contudo, é importante notar que não pode haver habitualidade, pessoalidade e subordinação. Esses três critérios, quando existem, fazem com que a contratação obrigatoriamente seja feita seguindo a CLT.

Por fim, em todas as formas de contratação é essencial que haja um processo de recrutamento e seleção bem formulado e executado. Quer conhecer todos os passos para criar um processo seletivo e contratar apenas os melhores profissionais? Então, baixe agora seu eBook gratuito clicando aqui.

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Contraditório, não é? Afinal, para a empresa quanto mais o funcionário trabalhar melhor. Ainda mais se ele fizer isso sem que ele seja pago.

Contudo, veremos nesse artigo que os viciados em trabalho não são o sonho dos empregadores.

O que é Workaholic?

Um workaholic é aquele trabalhador compulsivo, sendo incapaz de se desligar do trabalho em seus momentos de lazer. 

Desse modo, essa pessoa irá colocar o trabalho em primeiro lugar, em detrimento aos seus parceiros, amigos e família. 

Esses trabalhadores compulsivos geralmente admitem que trabalham muito mais do que deveriam, mas sempre possuem alguma coisa para justificar seu comportamento.

Por exemplo, dizem que gostam do trabalho e por isso se dedicam demais. Ou então que possuem prazos a serem cumpridos, mesmo quando são prazos impostos por eles mesmos.

Contudo, é preciso separar uma pessoa que trabalha muitas horas de um workaholic.

Assim, uma pessoa que leva trabalho para casa sempre e fica respondendo e-mails nos finais de semana não é automaticamente um workaholic.

Como mostra uma pesquisa de Harvard, o comportamento (trabalhar longas horas) não significa que a pessoa terá problemas de relacionamento e saúde. Em contrapartida, a mentalidade (workaholic), mesmo trabalhando menos horas, será muito mais impactante.

Como demonstra o estudo citado, quando a pessoa mantém seu corpo além do seu limite de estresse, em vez de voltar ao normal, o tornará crônico. Daí que nasce os riscos como de doenças cardiovasculares.

Entretanto, apesar da noção de que excessos são prejudiciais, muitos gestores acabam aplaudindo colaboradores com esses características, fechando os olhos para os efeitos que isso terá em sua equipe.

Afinal, ter um funcionário workaholic pode parecer vantajoso, pois ele trabalha muito a mais do que você paga a ele, não é?

Porém, há diversos efeitos negativos:

• Problemas de relacionamento na equipe 

Trabalhadores excessivos sempre estão estressados e ansiosos, podendo ter surtos de mau-humor. 

Além desse colaborador cobrar de seus pares um postura parecida, gerando conflitos.

• Redução na performance no longo prazo

Trabalhar mais não significa mais resultados. O estresse excessivo aumenta o nível de absenteísmo devido às complicações de saúde.

Nesse sentido, apesar de no curto prazo vermos a produtividade aumentar, no longo prazo o excesso de trabalho reduz os resultados do colaborador, aumenta as chances de afastamentos por motivos de saúde além de causar problemas de relacionamento dentro da empresa!

Portanto, a mentalidade de trabalho excessivo é prejudicial tanto para o colaborador quanto para o negócio.

Assim, vamos entender os sinais desse comportamento?

Quais são os sintomas?

Muitas vezes as pessoas que são workaholics admite isso publicamente. Afinal, a sociedade atual cresceu idolatrando o trabalho a todo custo. Desse modo, dizer que “trabalho demais” costuma trazer uma sensação positiva para quem diz isso, um sentido de valor e superioridade.

Mas, para identificar um workaholic em sua equipe, busque observar os seguintes sinais:

• Funcionário que chega muito antes de todo mundo (e sai depois de todo mundo);
• Colaborador constantemente estressado, podendo apresentar um comportamento ríspido com os colegas;
• Apesar de estar até o pescoço de trabalho, aceita sem pensar duas vezes em adicionar mais uma tarefa na sua lista;
• Costuma trabalhar durante seu horário de almoço (ou mesmo nem faz a pausa, poderá até ser comum que ele forje os horários de saída para almoço no controle de ponto, se for aqueles manuais);
• A pessoa não consegue conversar sobre nada além do trabalho;
• Fica isolada do resto do time, extremamente focado nas suas tarefas e se torna agressivo quando interrompido;

Será que tem alguém assim na sua equipe? 

Ademais, como gestor de pessoas, é necessário cuidar bem da equipe para que, as pessoas estando bem, consigam entregar os resultados. Por isso, vamos entender melhor como o comportamento workaholic afeta o indivíduo?

Quais as consequências para a pessoa workaholic?

Apesar dos efeitos negativos nos trabalhadores compulsivos que gostam do que fazem serem reduzidos, ainda assim há riscos de saúde mental e física.

Nesse caso, os efeitos psicológicos como depressão podem ser mitigados, entretanto o trabalho excessivo ainda poderá causar efeitos físicos, como dificuldades para dormir, dores de cabeça recorrente, úlceras, irritabilidade e outros.

O problema maior está naqueles workaholics que estão desmotivados com sua função.

Portanto, é comum o workaholic sofrer de insônia, surtos de mau-humor, agressividade, depressão, doenças cardiovasculares e diabetes.

Como ajudar um colaborador workaholic?

• Escute.

O maior erro de todas as pessoas, não importa se é um gestor de RH ou apenas um amigo, é de sempre querer impor alguma coisa.

Estamos falando da mentalidade da pessoa, e imposições inspiram resistência nas pessoas, mesmo que seja para o bem e elas saibam disso.

Afinal, ninguém gosta de fazer algo por obrigação.

Nesse sentido, primeiro busque conversar de maneira amigável, sem transformar em algo pesado e descobrindo se o comportamento observado tem origens em outros fatores. Isso lhe permitirá conhecer melhor a situação e orientar o colaborador da melhor forma — podendo até mesmo indicar um profissional na área.

• Estude maneiras de distribuir melhor as tarefas

Muitas vezes o workaholic irá acumular muitas tarefas do setor, portanto é essencial que haja uma melhor distribuição das responsabilidades. 

Também é interessante deixar claro quais tarefas são urgentes e as importantes. Para um workaholic tudo se torna urgente, onde a ansiedade e estresse floresce.

• Estabeleça limites

Apesar de apenas proibir ficar no escritório por mais tempo ou até mesmo desligar todos os computador após expediente não ajudar muito. Alguns limites poderão ser colocados de maneira não intrusiva.

Por exemplo, evitar que o colaborador leve material para casa o fará ter que descansar, já que não terá o que é preciso para dar continuidade ao trabalho.

• Promova um propósito no trabalho

Uma forma de auxiliar, em especial, os workaholics desmotivados é buscar um ambiente que transmita um propósito maior no trabalho, além da mera execução de funções.

Assim, é possível fazer isso através de novos projetos, dando tarefas desafiadoras, mas realizáveis para que dê uma sensação de realização ao finalizarem. 

Além disso, é bem importante propiciar uma cultura organizacional que permita a autonomia, feedback e suporte. Em posição de gerir uma equipe, também é interessante se mostrar interessado e discutir sobre o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Por fim, ainda que a frase “trabalho demais” seja vista com bons olhos pela sociedade, o trabalho excessivo é maléfico para as pessoas e empresas.

Portanto, se identificar sinais de comportamento workaholic, busque agir o quanto antes, ajudando a evitar que a pessoa tenha sua saúde deteriorada e garantindo que sua equipe esteja sempre funcionando bem.

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O que é a LGPD?

LGPD ou Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais é a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Ela dispõe sobre as principais questões relacionadas à proteção de dados no que diz respeito à coleta, armazenamento e compartilhamento de dados e informações pessoais, seja no meio digital ou não.

O principal objetivo da lei em questão é proteger os dados de cidadãos brasileiros trazendo mais segurança tanto para os usuários e clientes, quanto para as empresas, protegendo a captura, o armazenamento e o uso de dados de forma lícita.

Os dados pessoais os quais a lei cita, são todas as informações que ajudam a identificar alguém. Alguns exemplos são o nome, o endereço, a idade, a profissão, a etnia, a orientação sexual, o gênero, entre outros. De acordo com a lei, tais informações devem ser protegidas e só podem ser utilizadas com uma finalidade específica e clara e com o consentimento e autorização do titular dos dados.

Os principais pontos da Lei é que a privacidade é um direito civil, mecanismos de segurança devem ser usados para os bancos de dados, os termos de privacidade em linguagem de fácil compreensão e deve haver um pagamento de multa para o não cumprimento da LGPD.

E quais são os impactos da LGPD no RH? É o que vamos explicar a seguir!

Quais são os principais impactos da LGPD no RH?

Assim como todos os setores da maioria das empresas, o setor de Recursos Humanos tende cada vez mais, a utilizar ferramentas e recursos digitais.

Essa modernização do RH é excelente, pois garante um aumento na produtividade, maior economia para a empresa e possibilita que o setor se torne mais estratégico.

Contudo, quanto mais “online” o setor se torna, mais dados sobre os colaboradores e sobre os processos da empresa ele produz. Consequentemente, mais cuidado por parte do departamento é necessário para que as informações nãos sejam corrompidas ou vazadas, por exemplo. É aí que entra o assunto LGPD no RH.

O setor precisa se adequar às normas estabelecidas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, com o objetivo de preservar os dados dos colaboradores. Além dos dados e informações dos colaboradores, também é preciso se atentar à preservação dos dados de candidatos à vagas na empresa.

Antes de mais nada, é preciso lembrar que o RH sempre deve ter o consentimento do titular dos dados para que sejam utilizados. Em paralelo a isso, o titular tem o direito de saber exatamente qual é a finalidade da utilização dos dados e por quanto tempo serão armazenados.

Dessa forma, os principais impactos da LGPD no RH serão nos seguintes pontos:

• Banco de talentos e currículos;
• Nos dados que são fornecidos à seguradora do plano de saúde;
• Os que são fornecidos à empresa que fecha a folha de pagamento;
• No envio de dados para o sindicato e órgãos públicos;
• Nos exames admissionais
• Em dados pessoais, tais como nome, endereço etc.

Por fim, o RH também deve se assegurar de que os dados serão coletados única e exclusivamente, quando forem necessários.

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Para entender melhor o que é e como aplicar o Upskilling na gestão de carreiras dos colaboradores, continue lendo este artigo.

O que é Upskilling?

Todos os profissionais de qualquer setor que seja, precisam e devem se desenvolver em sua carreira para alcançar novas conquistas e se destacar em alguma área de atuação.

A questão é que existem formas diferentes de se desenvolver profissionalmente para o mercado de trabalho. O Upskilling, por exemplo é uma técnica de gestão de carreiras que tem como objetivo agregar valor à empresa ao melhorar as habilidades dos colaboradores.

Como o nome já diz, Upskilling é o mesmo que “aprimoramento”, mas em inglês. Isso quer dizer que o profissional o que pratica, aprimora as skills que já possui.

Enfim, quem pratica o aprimoramento, investe em conhecimentos que o faça melhorar ainda mais as habilidades relacionadas ao seu próprio cargo e carreira. Dessa maneira, o profissional consegue se tornar apto para se destacar no mercado competitivo de trabalho.

Como aplicar na gestão de carreiras?

Para aplicar o Upskilling na gestão de carreiras, é preciso identificar quais são as demandas da empresa. Ou seja, Quais são os setores que merecem e que serão desenvolvidos? Quem são os colaboradores que serão desenvolvidos? Quais são os motivos para que esse desenvolvimento aconteça? Quais habilidades não precisam ser desenvolvidas? E assim por diante.

Para obter essa informação é preciso que o setor de RH tome algumas atitudes com pesquisas de desempenho, pesquisas de satisfação, solicitação de feedbacks, dinâmicas individuais ou em grupos, análide KPIs (Key Performance Indicator) etc.

Depois disso, é preciso escolher qual estratégia será usada para aplicar o Upskilling na gestão de carreiras. Alguns exemplos de estratégias que pode ser utilizadas são:

• Métodos tradicionais de aprendizagem como cursos ou graduações, por exemplo;
• Treinamentos in company, que são os treinamentos que acontecem dentro da empresa;
• Programas de mentorias para determinados colaboradores.

Por fim, após ter identificado quais as demandas da empresa e escolhido qual estratégia utilizar de acordo com seu objetivo, basta aplicar nos profissionais que serão desenvolvidos.

Quais são os benefícios?

Promover o desenvolvimento de skills é apenas uma das diversas vantagens de se praticar o Upskilling na gestão de carreiras da empresa.

Outras vantagens que podemos observar também, são:

• Aumenta a capacidade de retenção de talentos na empresa que pratica;
• Reduz a taxa de turnover e de rotatividade por demissões na organização;
• Pode aumentar a produtividade dos colaboradores, já que se sentem mais valorizados;
• Valoriza o potencial da empresa e a destaca no mercado;
• Aumenta a resiliência das profissionais fazendo com que eles lidem melhor com mudanças;
• Melhora as oportunidades de crescimento na empresa;
• Aumenta a qualidade dos processos por conta da produtividade aumentada.

Enfim, é preciso entender que o Upskilling deve fazer parte da cultura da empresa. Afinal, com tantos benefícios que ele traz, não há motivos para que a organização não invista na carreira dos colaboradores.

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Afinal, o que são APIs? Para que eles servem? Por que elas são tão importantes no RH e nas empresas? Se você não sabe a resposta para alguma dessas perguntas, você vai descobrir lendo este artigo!

O que é API?

API é uma sigla para “Application Programming Interface“ que, em português, significa “Interface de Programação de Aplicações”.

Essa interface de programação de aplicações é criada quando um software é capaz de ser integrado com outros produtos. Ou seja, quando é possível associar dois softwares diferentes fazendo com que eles conversem entre si.

Por exemplo, quando o Google Maps disponibiliza um código para que ele possa ser inserido na página de um site, isso é uma API. Outro bom exemplo é quando conseguimos abrir o Spotfy diretamente do Waze com apenas um clique.

Essa comunicação entre os softwares é feita por meio de códigos que definem comportamentos específicos de determinado objeto em uma interface. Sendo assim, é preciso que o sistema que será integrado forneça o código de integração para que o desenvolvedor do outro sistema consiga implementá-lo.

Além de facilitar a vida de quem usa os programas e aplicações que permitem essa comunicação ao fornecer uma experiência de conectividade, as APIs também facilitam a vida das empresas e dos desenvolvedores que podem pular as partes mais burocráticas e exageradamente complexas do processo.

Qual a importância da Interface de Programação de Aplicações nas empresas?

A API é uma grande aliada das empresas, não só no setor de RH, mas também, todos os outros. Ainda mais quando o objetivo é inovar e otimizar os processos. As vantagens de contar com as APIs são inúmeras:

• Elas possibilitam uma integração e interação de aplicativos e softwares de uma forma simples;
• Automatiza e personaliza processos e relatórios permitindo uma gestão eficiente e estratégica;
• Possibilita a entrega de serviços e produtos completamente personalizada para o consumidor;
• Ajuda a melhorar o alcance em redes sociais e anúncios;
• Permite mais acesso ao produto ou serviço vendido pela empresa.

E como usar a API no RH digital?

Como já esclarecemos, o uso de API é muito bem vindo nas empresas por benefícios como maior integração e interação, automações, mais eficiência etc.

No RH não é diferente! As APIs são capazes de automatizar quase que completamente o setor de RH, permitindo que os profissionais da área se mantenham cada vez mais focados no trabalho estratégico em vez do trabalho operacional.

Por exemplo, o Lugarh é uma plataforma de RH voltada para o processo de admissão. No entanto, apesar de ele ser específico para desburocratizar a admissão de colaboradores, ele possui APIs capazes de integrar com outros sistemas.

Sendo assim, quem usa o Lugarh, consegue ter no sistema, as informações das plataformas de folha de pagamento e de controle de horas por conta do uso de API!

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Os profissionais com essa habilidade se destacam no ambiente empresarial e ganham mais vantagens em relação aos outros em suas vidas profissionais. E, é claro, empresas que contam com esses profissionais em seu quadro de colaboradores, também saem ganhando!

Por que não aderir à flexibilidade no trabalho?

Toda empresa, em algum momento, acaba passando por mudanças internas e evoluindo. Por isso, é preciso que os colaboradores que trabalham nela sejam resilientes e saibam se adequar ao que vier.

Por exemplo, nos últimos meses fomos surpreendidos por uma pandemia que acabou mudando completamente as formas de trabalho. Muitas empresas precisaram aderir ao home office e a novas ferramentas, enquanto outras mudaram completamente a jornada de trabalho.

Com certeza, as organizações que contavam com colaboradores com a habilidade de flexibilidade no trabalho tiverem muito mais sucesso do que as que contavam com profissionais mais resistentes à mudanças.

Lembrando que este é apenas um exemplo de mudança dentre tantos outros que podem acontecer dentro de uma organização. Portanto, podemos afirmar que as organizações em que os funcionários possuem essas habilidades têm as seguintes vantagens:

• São empresas em que os gestores ouvem mais a respeito de novas ideias ou melhorias;
• Sabem lidar com mudanças ou com crises de forma muito mais assertiva;
• Conseguem encontrar melhores maneiras de motivar os colaboradores;
• Se tornam empresas mais inovadoras em relação aos concorrentes;
• Maximizam as vantagens competitivas;
• Se destacam no mercado e no nicho em que atuam;
• São empresas que crescem e permitem que os colaboradores cresçam junto.

Então, se a flexibilidade no trabalho traz tantos benefícios, por que não aderir e desenvolver essa habilidade nos profissionais que atuam na empresa?

Como desenvolver essa flexibilidade?

Se tornar um profissional flexível não é algo que acontece do dia para a noite, mas também, não podemos dizer que é impossível! Sendo assim, se você quer mesmo se tornar uma pessoa resiliente e ter flexibilidade no trabalho, é só seguir as dicas que separamos. Confira:

1. Seja uma pessoa mais positiva e tente focar mais no lado bom do que no lado ruim dos acontecimentos;
2. Crie grandes objetivos e metas e não foque em pequenos detalhes que fugirem do plano. Afinal, o importante é atingir o objetivo final;
3. Sempre ouça as críticas que lhe fizerem, reflita sobre elas, absorva o que for útil e o que não servir para você, jogue fora;
4. Aprenda com seus erros e não os cometa novamente. Isso se chama evoluir;
5. Use sua criatividade ao máximo para contornar possíveis problemas que podem surgir;
6. Sempre que alguma mudança acontecer na sua vida, procure por soluções e não por problemas.

Enfim, para se uma pessoa flexível no trabalho, você precisa ser flexível em todos os âmbitos da sua vida. Por isso, treine a sua habilidade de lidar com mudanças sempre que possível, seja positivo(a) e busque uma constante evolução!

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Isso quer dizer que automatizar processos torna o trabalho mais eficiente, poupando tempo dos profissionais em trabalhos operacionais. Mas como implementar essa automação nas empresas? É isso que vamos responder nesse post!

Por que automatizar processos na empresa?

A automação de processos revela uma série de vantagens para a empresa que a implementa em sua rotina. Por isso, antes de falarmos sobre como fazer essa implementação, precisamos mencionar alguns dos benefícios.

Para começar, automatizar os processos da empresa promove uma maior facilidade de acesso às informações e os dados. Isso porque, geralmente, as tecnologias que fazem isso costumam guardar os dados em nuvem ou em algum banco de dados que facilita a análise.

Consequentemente, com o acesso facilitado, as chances de erros e falhas na comunicação são diminuídas e os custos são reduzidos. Tais custos são reduzidos não só por conta dos erros menos frequentes, mas também porque a automação de processos aumenta a eficiência e produtividade do trabalho.

Além disso, ao automatizar processos, é possível manter uma padronização na execução de tarefas, eliminando as incoerências e discrepância entre os projetos e entre os setores. Tudo isso facilita a gestão, tornando-a mais segura e eficaz!

Em resumo, podemos dizer com isso, que as principais vantagens na automação de processos são:

• Facilidade no acesso aos dados e informações;
• redução de custos desnecessários;
• possibilidade de uma gestão mais eficaz;
• otimização do tempo de trabalho;
• aumento significante na produtividade;
• padronização eficiente das tarefas;
• redução de chances de erros e falhas.

Enfim, ao analisarmos os resultados que automatizar os processos trazem, é possível afirmar que vale a pena e que é imprescindível que a automação de processos aconteça nas empresas para que elas se destaquem no mercado!

Como aplicar a automação de processos?

Para aplicar a automação de processos na empresa é preciso ter um bom planejamento e também, é necessário fazer uma boa análise antes de começar. Para te ajudar com isso, preparamos um passo a passo:

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Apesar de muitas empresas já adotarem essa prática no dia a dia, com nossa nova realidade devido à pandemia do coronavírus e, consequentemente, a adoção do trabalho remoto em muitos empreendimentos, esse processo de integrar o colaborador deve ser feito online.

Se você faz parte de um desses empreendimentos, mas ainda não sabe exatamente como fazer o processo de integração online, continue lendo esse artigo, vamos explicar!

O que é o processo de integração?

O primeiro dia ou até mesmo a primeira semana de trabalho pode ser um tanto quanto desafiadora para um profissional recém contratado. Isso porque ele provavelmente tem algumas inseguranças em relação ao novo emprego. Portanto, esse primeiro momento é decisivo em sua carreira dentro da organização em questão. Afinal, é o momento em que ele terá sua primeira impressão da empresa, assim como seus gestores também terão dele.

O processo de integração de um novo colaborador é o processo em que a empresa insere o contratado como parte do ambiente de trabalho. Para isso, lhe é apresentada a cultura da empresa, seus colegas de equipe, as regras e normas da empresa e o que mais for necessário para que ele se sinta à vontade e motivado.

O onboarding é extremamente fundamental para que o funcionário se sinta acolhido, tornando seu processo de adaptação ao novo trabalho muito mais fácil e natural. Além disso, o processo de integração fortalece o clima organizacional, melhora a comunicação interna, aumenta o engajamento dos colaboradores, reduz a taxa de turnover e mantém os profissionais mais motivados.

Como fazer de forma online?

Quando falamos de processo de integração online, podemos incluir as empresas que sempre foram adeptas ao trabalho remoto e também, as empresas que estão começando a aderir agora por conta da pandemia. Em ambos os casos é possível implementá-lo.

Para que isso aconteça é preciso adaptar também, o processo de recrutamento, seleção, admissão, gestão e tantos outros que existem na área de RH. Essa adaptação precisa acontecer para que todo o trabalho aconteça de forma harmônica.

Neste artigo vamos falar especificamente sobre como fazer o processo de integração online, para saber mais sobre o processo de recrutamento e seleção, clique no link a seguir antes de continuar a leitura:

Seguindo com a integração de novos colaboradores, veja o passo a passo que preparamos para você:

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Medidas que o RH pode tomar para evitar o COVID-19

Uma das principais formas de prevenção da contaminação pelo COVID-19, é o isolamento social. Afinal, ao manter o distanciamento de outras pessoas, não é possível entrar em contato com o vírus. Apesar de muitas pessoas se isolarem, existem algumas empresas que não podem parar suas atividades ou aderir ao Home Office. Pensando nisso, preparamos um compilado de boas práticas que o RH deve inserir na empresa para evitar o contágio do coronavírus entre os colaboradores.

1. Mantenha o local ventilado

Uma dica importantíssima para evitar o contágio do coronavírus é manter o local de trabalho o mais ventilado e arejado possível e, de preferência, permitir que entre sol no ambiente. Portanto, o setor de Recursos Humanos deve aconselhar que os trabalhadores mantenham, sempre que possível, as janelas abertas e evitem o uso do ar condicionado.

Isso deve acontecer porque há indícios que o vírus sobrevive melhor em ambientes mais frios. Além disso, em ambientes fechados e sem circulação de ar, há maior probabilidade de as pessoas respirarem o ar contaminado.

2. Reforce a higienização do local de trabalho

Manter o local de trabalho higienizado já deve estar na rotina da empresa. Porém, com a pandemia do COVID-19, é imprescindível que a higienização seja reforçada para evitar o contágio do coronavírus. Isso porque, ao limpar bem os ambientes, há menor chance do acúmulo de foco do vírus.

Então, converse com a equipe de limpeza e com cada colaborador para manterem uma limpeza constante das mesas, portas, maçanetas, telefones e demais superfícies que existam no local e que podem ser um risco de contágio para os funcionários.

3. Oriente os colaboradores sobre a importância da higiene

Além de manter o ambiente de trabalho limpo, a higiene pessoal também deve ser um grande aliado dos colaboradores da empresa. O RH pode distribuir cartilhas ou orientar de alguma outra maneira a importância da higiene pessoal e, é claro, ensinar as principais práticas.

Por exemplo, oriente sobre como fazer uma lavagem correta das mãos, a frequência que isso deve acontecer, oriente também sobre o uso do álcool em gel 70% antes e depois de tocar em superfícies de uso compartilhado… Enfim, explique que todas essas precauções são importantes para evitar o contágio do coronavírus.

4. Incentive a higiene respiratória no trabalho

A higiene respiratória tem a ver com cobrir o nariz e a boca com o cotovelo sempre que espirrar ou tossir, lavar as mãos ou passar álcool após os espirros ou tosses, usar máscaras quando estiver em um ambiente com mais pessoas, manter uma distância de pelo menos 2 metros quando for conversar com alguém e assim por diante.

Como sabemos, o contágio do coronavírus acontece, principalmente, por meio das vias respiratórias. É exatamente por isso que a higiene respiratória é tão importante.

5. Explique a importância de evitar aglomerações

Já que o contágio do coronavírus acontece por meio das vias respiratórias, o ideal é que os colaboradores evitem ao máximo aglomerações. Dessa forma, o contágio entre as pessoas é drasticamente reduzido. Isso vale tanto para as reuniões de trabalho, quanto para a vida fora do escirtório.

Imagine que um colaborador tenha feito um churrasco em sua casa e, por azar, um de seus convidados estava contaminado. Esse colaborador pode se contaminar, ir para o trabalho sem saber e então, contaminar seus colegas. Por isso, recomende que os profissionais pratiquem o isolamento social sempre que possível.

6. Promova a flexibilização dos horários

A fim de evitar transportes públicos nos horários de pico, sugira que a empresa adote uma maior flexibilização dos horários. Afinal, sabemos que nos horários de pico muita gente usa o transporte público para ir trabalhar, o que acaba gerando uma aglomeração um tanto quanto inevitável.

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Saiba o que é e como usar essa métrica para monitorar e melhorar a qualidade do processo de contratação da organização neste artigo!

O que é Time to Hire?

Time to hire, ou tempo de contratação, em português, é a métrica referente ao tempo entre o momento em que surge um candidato e o momento em que ele aceita a oferta de emprego. Ao analisar essa métrica, é possível responder a perguntas como:

• Quanto tempo leva para descobrir que você encontrou o candidato perfeito?
• Quão rápido é a contratação após encontrar a pessoa certa?
• Onde estão os gargalos no seu processo de contratação?

Ou seja, essa métrica é extremamente importante de ser analisada para que o processo de seleção e admissão de colaboradores seja melhorado cada vez mais.

Qual a diferença entre Time to Hire e Time to fill?

O Time to Hire mede o número de dias entre o momento em que alguém se candidata à uma vaga e o momento em que ele aceita o emprego. Já o time to fill ou tempo de preenchimento, ao contrário do que muitos pensam, não significa a mesma coisa. Na realidade, ele mede o número de dias necessários a partir do momento em que uma vaga é divulgada até o momento em que é preenchida.

Ou seja, o time to fill mede um tempo maior para entender como anda o planejamento do negócio ao mostrar a velocidade do processo de contratação como um todo. E o tempo de contratação busca mostrar a eficácia do processo de recrutamento, mostrando a quantidade de tempo necessária para que o recrutador identifique o melhor candidato.

Como calcular o time to hire?

Para fazer o cálculo do tempo de contratação existe uma fórmula simples:

Time to Hire = Dia em que o candidato aceitou a oferta de emprego – Dia em que ele entrou no processo seletivo

Para exemplificar, podemos imaginar que o candidato em questão aceitou a oferta de emprego no dia 23/04, mas se candidatou no dia 17/04. A conta ficaria da seguinte maneira:

Time to Hire = 23 – 17

= 6

Ou seja, o tempo de contratação, nesse caso, é de seis dias. Isso porque foi esse o tempo que demorou para que ele fosse contratado a partir de quando entrou no pipeline do processo seletivo.

Como aprimorar?

A seguir, elencamos algumas dicas essenciais para que você consiga aprimorar essa métrica e melhorar o time to hire aí na empresa:

• Analise a métrica constantemente;
• Elabore uma boa descrição de vaga;
• Mantenha o perfil de candidato procurado alinhado com o perfil da empresa;
• Use boas ferramentas de admissão de colaboradores.

O Lugarh é uma dessas ferramentas de admissão. Com a plataforma é possível fazer todo o processo admissional de uma forma rápida e nada burocrática. Quer saber como? Visite o site: lugarh.com.br

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