Conheça os 9 tipos de avaliação de desempenho e comece a aplicar na sua empresa

Conheça os 9 tipos de avaliação de desempenho e comece a aplicar na sua empresa

A avaliação de desempenho, seja coletiva ou individual, é uma ótima ferramenta para analisar a performance dos colaboradores, mas ela vai muito além. Por meio dela, pode-se dar feedbacks, mensurar produtividade, efetividade no trabalho e outros. Sendo assim, existem vários tipos de avaliações de desempenho que você pode aplicar na sua empresa. 

Continue a leitura deste artigo para conhecer os principais tipos de avaliação de desempenho e como aplicá-las. Boa leitura! 

O que é avaliação de desempenho?

Como citado, a avaliação de desempenho é uma forma de mensurar a performance dos colaboradores da sua empresa e até de áreas específicas. Ela pode ser feita periodicamente, dependendo das necessidades da corporação. 

Seu objetivo é entender o desempenho do funcionário e compreender se ele não está atendendo as necessidades da empresa ou se está acima do esperado. Para isso, é analisado suas habilidades técnicas e comportamentais, e a partir dos resultados, o RH consegue perceber quais ações deve aplicar, ou seja, se precisa criar treinamentos, promoções, bonificações ou até o desligamento do colaborador. 

Além disso, a avaliação de desempenho cria uma visão estratégica para a empresa, pois esclarece os pontos fortes e de melhoria do profissional e da equipe e facilita o aprimoramento dos processos e resultados. 

Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?

Como você pôde perceber, a avaliação de desempenho é feita para analisar os resultados e seu maior objetivo é trabalhar na melhoria desses pontos. Destacamos três metas no processo: desenvolvimento, melhoria e inovação. Entenda: 

  1. Metas de desenvolvimento: esse item diz respeito ao crescimento profissional e pessoal. Ao identificar o potencial do colaborador busca criar promoções de suas competências. 
  2. Metas de melhorias: essa meta aponta o desempenho do colaborador e onde deve ser feito a correção, pois segundo os relatórios o resultado de suas contribuições está abaixo do esperado. Sendo assim, o RH deve acompanhar a evolução dos indicadores. 
  3. Metas de inovação: nesse caso é estabelecida a criação de novas funções para aumentar a entrega de produtividade. 

Quais são os 9 tipos de avaliação de desempenho?

Primeiramente você precisa entender qual tipo de avaliação de desempenho se enquadra com o momento atual da empresa  e funcionário. Após isso, você conseguirá identificar qual ação deve tomar para ter mudanças. 

Confira os principais tipos de avaliação de desempenho: 

1. Autoavaliação 

Se conhecer é fundamental para entender suas qualidades  pessoais e profissionais. Ou seja, com uma autoavaliação o profissional consegue entender seus pontos de melhorias. 

Nesse formato de avaliação, cada profissional analisa seu próprio desempenho com base nos critérios combinados com antecedência. Por exemplo, ele fica encarregado de analisar suas reações ao receber demandas dos gestores e o seu desempenho no exercício das atividades. 

Essa forma de avaliar é bem simples, porém é mais indicada para colaboradores mais experientes, visto que nem todos desenvolveram o autoconhecimento e sabem identificar seus prontos fortes e fracos. Uma das vantagens desse método é que o profissional se torna mais ativo no processo, o que é importante para validar os resultados. 

2. Avaliação por superior imediato 

Esse método é o mais tradicional e conhecido, pois é a avaliação feita pelo gestor que acompanha as atividades diárias. Nesse caso, o superior estabelece metas e tem controle sobre as características de cada membro da equipe. 

Os benefícios desse tipo de avaliação são a garantia de regularidade nos critérios de avaliação, facilidade em conversar com o orientador e buscar feedbacks com os gestores. 

Porém, fique atento! Para esse tipo de avaliação dar certo o líder e o liderado devem ter uma relação positiva, pois caso não seja, pode resultar em dados parciais. 

3. Avaliação direta ou 90 graus

Trabalhando em conjunto com o RH, o gestor deve ficar atento ao sistema de avaliação, visto ser sua responsabilidade a análise do desempenho dos colaboradores e a comunicação dos resultados. 

Na avaliação direta, o líder é quem fica responsável por emitir o parecer sobre todos os subordinados diretos, já que é o profissional mais capacitado para a avaliação de sua equipe. Por isso é tão importante estabelecer de forma clara os indicadores de desempenho esperados para cada função do seu time. 

É preciso ficar atento também para não contaminar o julgamento da avaliação com distorções de percepção ou se deixar levar pelo relacionamento interpessoal e incompatibilidades existentes. Mas, não é só isso, é preciso ficar atento também ao bom relacionamento com o colaborador para ser feita a avaliação de forma justa sem deixar de pontuar os erros do profissional. 

4. Avaliação conjunta ou 180 graus

A avaliação conjunta é feita com o avaliador e avaliado. Dessa forma há a possibilidade de troca entre ambos os profissionais, com comunicação clara e objetiva. Para a aplicação desse método, a empresa deve ter uma cultura amadurecida e umaboa comunicação interpessoal entre líderes e colaboradores. 

Essa avaliação de desempenho tende a ser mais tradicional e utilizada, mas existem dois pontos de atenção – o fato do método ser top-down faz com que os gestores não tenham a oportunidade de receber feedbacks das pessoas mais próximas a eles e a empresa pode receber avaliações que não refletem a realidade, já que elas dependem exclusivamente da percepção de cada pessoa. 

5. Avaliação por competências 

Já na avaliação por competências é analisado as habilidades profissionais, inteligência, atitude e capacidade de gerar resultados e resolver desafios no dia a dia do colaborador. Além de identificar os quesitos que ainda podem ser desenvolvidos. 

Por meio dessa avaliação descobre-se quais as dificuldades do profissional ou equipe e a trata-as de forma individual. Nesse formato é avaliado o que realmente importa para a empresa sendo criadas metas e mensurado o desenvolvimento da equipe. 

É possível avaliar competências comportamentais, analisando a produtividade, comprometimento e habilidades para trabalhar em equipe e competências técnicas, como a familiaridade com softwares, máquinas e equipamentos. 

6. Avaliação por objetivos 

Esse método de avaliação consiste na própria equipe avaliar o desempenho dos colegas de trabalho, ou seja, o time se torna responsável pela avaliação dos participantes pelos objetivos e metas que precisam ser alcançadas. São considerados o cumprimento das metas e resultados, comportamento do colaborador e a avaliação de potencial. 

7. Avaliação 360 graus 

Nesse formato de avaliação, o líder, gestor, colegas próximos de trabalho e até clientes possuem interação. Dessa forma, as chances de influências são menores, isso por a análise ser mais equilibrada e sem opiniões pessoais – aumentando a sua credibilidade. 

Essa avaliação analisa a capacitação do colaborador, habilidades, atitudes, pontos fortes, fracos e o comportamento. 

8. Satisfação dos funcionários 

Esse modelo de avaliação diz respeito à opinião dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. É por meio dela que o RH consegue identificar as fragilidades dos setores e avaliar a gestão. 

Entender como os funcionários veem a empresa é muito benéfico para a corporação, já que colaboradores satisfeitos trabalham de forma mais engajada e buscam não cometer erros. 

Nos casos de insatisfação com o trabalho ou empresa, a produtividade fica baixa e a rotatividade de colaboradores aumenta gerando prejuízos para a empresa. 

9. Avaliação de desempenho da equipe

Essa avaliação tem semelhança com a autoavaliação. Mas, nesse caso, todos da equipe participam de modo a entender seus resultados e pontos que devem ser melhorados. O objetivo desse formato é melhorar o desempenho de todo o time e aperfeiçoar o fluxo de trabalho e a comunicação. 

Em resumo, fazer uma avaliação de desempenho na sua empresa pode esclarecer várias dúvidas e apresentar diversos métodos para corrigir possíveis erros. Vale a pena aplicar. 

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Até o próximo artigo! 💙

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