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Modelos de contratação: qual o melhor para a sua empresa?

Eloene Cristine — Thu, 27 Aug 2026 19:41:27 +0000

CLT, PJ, temporário, intermitente, terceirização… Na hora de aumentar a equipe, existem diferentes modelos de contratação que podem ser considerados pela empresa. Mas qual deles é o melhor?

A resposta é: depende. Não existe um formato ideal para todos os cargos, necessidades ou organizações. Uma contratação permanente exige uma estratégia diferente daquela feita para suprir um pico sazonal, assim como contratar um profissional para integrar a equipe não é igual a contratar uma empresa para prestar determinado serviço.

Além dos impactos na rotina e nos custos, fazer uma escolha inadequada pode trazer riscos trabalhistas, aumentar o turnover e gerar dificuldades na gestão. Neste artigo, você vai conhecer os principais modelos de contratação, suas vantagens e desvantagens e o que considerar antes de escolher. Aproveite!

O que são modelos de contratação?

Os modelos de contratação são as diferentes formas utilizadas por uma empresa para estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço.

Na prática, cada alternativa possui características próprias relacionadas a duração, obrigações, direitos, nível de autonomia e forma como o trabalho será realizado.

É justamente por isso que a escolha não deve começar pelo modelo que parece mais barato ou simples. O primeiro passo é entender qual necessidade a empresa precisa atender e como será a relação na prática.

Por exemplo, uma organização pode precisar contratar alguém para ocupar permanentemente uma função estratégica do time. Em outro momento, pode buscar profissionais apenas para atender um crescimento sazonal nas vendas. Em uma terceira situação, pode decidir contratar outra empresa especializada para executar determinado serviço.

Ainda que todas sejam formas de suprir uma necessidade de mão de obra ou serviço, exigem soluções diferentes.

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Modelo de contratação e modelo de trabalho são a mesma coisa?

Não. Essa diferença é importante porque termos como CLT, PJ, home office, híbrido e terceirização são frequentemente colocados na mesma lista, apesar de não representarem exatamente a mesma coisa.

CLT, prestação autônoma/PJ e estágio, por exemplo, estão relacionados à natureza da relação estabelecida. Já prazo determinado e trabalho intermitente trazem características sobre a duração ou dinâmica do vínculo.

Enquanto isso, presencial, híbrido e remoto indicam principalmente onde e como o trabalho acontece.

Um profissional contratado pela CLT pode trabalhar presencialmente ou em teletrabalho. A própria Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta o teletrabalho dentro das relações de emprego e permite sua adoção também para aprendizes e estagiários, quando aplicável.

Ou seja, antes de decidir qual modelo utilizar, é importante saber exatamente o que está sendo comparado.

Quais são os principais modelos de contratação?

Existem diversas possibilidades no mercado de trabalho brasileiro. Algumas estabelecem vínculo empregatício direto com a empresa, enquanto outras funcionam de maneira diferente. Conheça as principais:

Contratação CLT por prazo indeterminado

A contratação por prazo indeterminado é o formato tradicional para funções que não possuem uma data previamente definida para terminar.

Nesse caso, existe vínculo empregatício e são aplicadas as regras previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de normas coletivas e outras legislações que possam se aplicar à categoria.

A CLT considera empregado a pessoa física que presta serviços de forma não eventual, sob dependência do empregador e mediante salário.

Esse modelo costuma ser adequado quando existe uma necessidade permanente, especialmente em funções integradas à rotina e à estratégia da organização. Entre as vantagens estão:

Maior continuidade na equipe;
Possibilidade de desenvolver o profissional no longo prazo;
Retenção do conhecimento dentro da empresa;
Maior integração com cultura, processos e lideranças.

Por outro lado, exige que RH e DP administrem todas as obrigações relacionadas à relação de emprego, o que precisa entrar no planejamento de custos e gestão.

Contrato CLT por prazo determinado

Também existe vínculo empregatício, mas, nesse caso, o contrato possui um período previamente delimitado.

A CLT permite o contrato por prazo determinado em situações específicas, como serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a definição do prazo ou atividades empresariais transitórias. Em regra, sua duração não pode ultrapassar dois anos.

O contrato de experiência também faz parte dessa lógica, mas possui limite próprio de até 90 dias.

Esse modelo pode ser útil quando existe uma necessidade real com começo e fim previsíveis, mas é importante verificar se a situação da empresa se encaixa nas hipóteses permitidas pela legislação.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente também é uma modalidade de emprego prevista pela CLT. O diferencial é que a prestação não acontece continuamente: os períodos de atividade são alternados com períodos de inatividade.

O contrato deve ser escrito e definir o valor da hora de trabalho. A legislação também estabelece regras específicas para a convocação do profissional e pagamento.

Pode fazer sentido para empresas que possuem uma demanda realmente descontínua, na qual a necessidade de trabalho surge em determinados períodos e desaparece em outros. A principal vantagem é justamente conseguir adequar a prestação à oscilação real da operação.

Porém, o intermitente não deve ser visto apenas como uma forma de “chamar quando precisar”. É necessário que a dinâmica da função seja compatível com as características legais desse tipo de contrato.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são iguais?

Não, e essa é uma confusão bastante comum.

O contrato por prazo determinado é firmado diretamente entre empresa e empregado dentro das hipóteses previstas pela CLT.

Já no trabalho temporário existe uma empresa especializada que contrata o trabalhador e o coloca à disposição da empresa tomadora. Um bom exemplo é a Employer, uma agência credenciada pelo governo que realiza a contratação de temporários sob demanda para as empresas interessadas.

Esse formato é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pode ser utilizado para atender a uma necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Um exemplo é uma empresa que enfrenta um aumento expressivo na demanda em determinado período do ano e precisa ampliar temporariamente sua capacidade operacional.

Atualmente, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, sendo possível uma prorrogação por até mais 90 dias quando as condições que justificaram a contratação permanecerem.

Por isso, antes de optar por esse modelo, é necessário identificar se existe de fato uma necessidade temporária prevista na legislação e trabalhar com uma empresa de trabalho temporário devidamente regularizada, como a Employer.

Como funciona a contratação PJ?

Na contratação de uma pessoa jurídica, a relação é de natureza civil ou comercial, e não uma contratação empregatícia tradicional.

Ela pode ser interessante quando a empresa precisa de um serviço ou conhecimento especializado realizado com verdadeira autonomia, sem necessariamente integrar o profissional à estrutura da mesma maneira que um empregado.

É justamente nesse ponto que surge um dos principais cuidados relacionados aos modelos de contratação. Não basta substituir o registro CLT por um CNPJ e manter exatamente a mesma dinâmica de trabalho.

A CLT possui uma regra específica sobre a contratação de trabalhadores autônomos e prevê que, cumpridas as formalidades legais, ela pode ocorrer inclusive com exclusividade ou de forma contínua. Ao mesmo tempo, a própria legislação considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar seus dispositivos.

Por isso, frases como “se trabalhar todos os dias, automaticamente vira CLT” ou “se tiver CNPJ, nunca existe vínculo” simplificam demais um tema que exige análise das condições reais da prestação.

Atenção: em 2026 esse assunto merece cuidado adicional. O STF discute no Tema 1.389 questões relacionadas à contratação de trabalhador autônomo ou por meio de pessoa jurídica, incluindo alegações de fraude e reconhecimento de vínculo.

Em junho de 2026, o STF autorizou a retomada desses processos na primeira e segunda instâncias da Justiça do Trabalho, enquanto no TST eles permanecem suspensos aguardando a definição do Supremo.

Por isso, empresas que pretendem utilizar esse formato devem avaliar cada situação concretamente e buscar orientação especializada quando necessário.

Terceirização é a mesma coisa que contratar PJ?

Também não.

Na terceirização, a organização contrata outra empresa para prestar determinado serviço. É essa prestadora que contrata, remunera e organiza o trabalho de seus profissionais.

A Lei nº 6.019/1974 permite a terceirização de serviços, inclusive relacionados à atividade principal da contratante. Ainda assim, existem responsabilidades para a empresa que contrata o serviço, inclusive responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação e deveres relacionados à segurança quando as atividades acontecem em suas dependências ou em local indicado por ela.

Esse formato pode ser interessante quando a organização busca uma empresa especializada para assumir determinado serviço ou operação.

Entre suas possíveis vantagens estão acesso a expertise específica e capacidade de adaptar a operação. Porém, exige cuidado na escolha do fornecedor, elaboração do contrato e acompanhamento da prestação.

Ou seja, terceirizar não significa simplesmente “passar a responsabilidade adiante”.

Como funciona a contratação de estagiários?

O estágio possui uma característica que deve vir antes de qualquer possível vantagem financeira: sua finalidade é educacional.

A Lei nº 11.788/2008 define o estágio como um ato educativo escolar supervisionado, voltado à preparação do estudante para o trabalho produtivo. Quando os requisitos legais são cumpridos, não existe vínculo empregatício.

Entre esses requisitos estão matrícula e frequência regular na instituição de ensino, termo de compromisso e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e a formação do estudante.

Para estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e ensino médio regular, a jornada normalmente é limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais. No estágio não obrigatório, bolsa e auxílio-transporte são obrigatórios.

Do ponto de vista estratégico, o estágio pode ser uma ótima oportunidade para desenvolver novos profissionais, criar um banco de talentos interno e preparar pessoas para futuras posições.

O erro está em utilizar o estágio apenas como substituição de mão de obra regular. Além de desvirtuar sua finalidade, o descumprimento dos requisitos previstos na Lei do Estágio pode levar ao reconhecimento de vínculo empregatício.

E a contratação de jovem aprendiz?

A aprendizagem profissional também possui forte caráter de formação, mas funciona de maneira diferente do estágio. O aprendiz possui um contrato de trabalho especial, que combina atividades profissionais com formação técnico-profissional.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em regra, o programa atende jovens de 14 a 24 anos, sendo que o limite máximo de idade não se aplica às pessoas com deficiência.

Além disso, estabelecimentos enquadrados nas regras da aprendizagem devem cumprir uma cota que varia de 5% a 15% dos trabalhadores ocupados em funções que demandem formação profissional.

Por isso, a aprendizagem pode ser vista tanto como uma ferramenta de formação e inclusão de novos profissionais quanto como uma obrigação legal para organizações que se enquadram nas regras da cota.

Afinal, qual o melhor modelo de contratação?

O melhor modelo de contratação é aquele que corresponde à necessidade real da empresa e à forma como o trabalho será realizado. Antes de decidir, RH, liderança, DP e, quando necessário, o jurídico devem responder algumas perguntas.

A necessidade é permanente ou temporária?

Comece pensando no futuro da função.

Se aquela pessoa continuará sendo necessária de maneira permanente, uma contratação estruturada para longo prazo pode fazer mais sentido. Já uma substituição temporária, um projeto específico ou um pico sazonal podem exigir outras soluções.

A demanda é contínua ou oscila bastante?

Uma necessidade diária e previsível é diferente de outra que alterna períodos de alta demanda com momentos sem prestação. Entender esse comportamento evita utilizar um contrato criado para uma realidade que não existe na prática.

A empresa precisa de uma pessoa dentro do time ou de um serviço?

Essa pergunta ajuda especialmente na comparação entre contratação direta e terceirização.

Imagine que a empresa precise melhorar sua segurança da informação. Ela pode concluir que precisa de um profissional permanente dentro da equipe ou perceber que faz mais sentido contratar uma companhia especializada para entregar determinado serviço.

Apesar de o problema inicial ser o mesmo, a solução pode exigir relações completamente diferentes.

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Qual será o nível de autonomia?

Quem definirá como o trabalho será organizado? Quanto de autonomia existirá? Qual será o grau de integração do profissional à rotina e à estrutura da empresa?

Essas perguntas são especialmente relevantes ao avaliar relações autônomas ou contratações por pessoa jurídica.

Existe uma finalidade de formação?

Se a intenção também é desenvolver novos talentos, estágio e aprendizagem podem entrar na análise, desde que suas finalidades e requisitos legais sejam respeitados.

Qual é o custo total?

Salário ou valor da nota fiscal são apenas uma parte da conta. Ao comparar modelos de contratação, considere também:

Encargos e benefícios aplicáveis;
Custos administrativos;
Recrutamento e seleção;
Onboarding e treinamento;
Equipamentos e estrutura;
Valores pagos a fornecedores;
Rotatividade;
Tempo da liderança;
Riscos jurídicos e de compliance;
Perda de produtividade em eventuais substituições.

Essa visão é importante porque o formato com menor custo aparente pode não ser aquele que gera o melhor resultado no médio e longo prazo.

Saiba mais: Entenda os prejuízos de fazer uma contratação ruim

Quais erros evitar ao escolher um modelo de contratação?

A escolha começa antes mesmo da publicação da vaga. Errar nessa etapa pode fazer com que todo o restante do processo seletivo seja construído sobre uma necessidade mal definida. Entre os principais cuidados estão:

Escolher apenas pelo menor custo

Reduzir despesas é importante para qualquer empresa, mas não pode ser o único critério. Custos trabalhistas, operacionais, de turnover, produtividade e risco precisam ser analisados juntos.

Escolher o contrato primeiro e tentar encaixar a função depois

É preciso fazer o caminho contrário. Primeiro entenda como o trabalho será realizado. Depois identifique qual formato é compatível com essa realidade.

Usar PJ como substituição automática da CLT

As duas relações possuem naturezas diferentes. A decisão deve considerar as condições reais em que o serviço será prestado e não apenas a forma utilizada para pagamento.

Confundir trabalho temporário com contrato por prazo determinado

Apesar de ambos envolverem uma duração limitada, possuem estruturas e regras diferentes. Se manter em conformidade é essencial para o bom funcionamento do trabalho e também para se manter em dia com a legislação.

Utilizar estágio apenas para reduzir custos

O estágio precisa ter finalidade educacional e seguir as exigências previstas na Lei nº 11.788/2008. É uma excelente oportunidade de construir o futuro do negócio, mas não deve ser vista como substituição “barata” de mão de obra qualificada.

Confundir home office com modelo de contratação

Um trabalhador pode ser CLT e atuar remotamente ou em formato híbrido. O local de prestação não define, sozinho, a natureza da contratação. Com a popularização dos formatos de teletrabalho muitos acabam confundindo termos que significam itens bastante diferentes.

A escolha do modelo também afeta o recrutamento

Definir corretamente como a contratação será feita ajuda o RH a estruturar todo o restante do processo.

Isso porque o modelo de contratação, jornada, remuneração e regime de trabalho fazem parte das expectativas do candidato e precisam estar claros já na descrição da vaga.

Quanto mais transparente for a empresa, menor o risco de avançar por diversas etapas com alguém que só descobrirá no final que as condições não atendem às suas expectativas.

É a mesma lógica utilizada para evitar candidatos irreais: quanto mais clareza existe antes do processo seletivo, maior a possibilidade de concentrar esforços em profissionais realmente compatíveis com a oportunidade.

Por isso, a escolha deve acontecer com participação do RH, liderança e DP, além do jurídico quando a situação exigir uma análise específica.

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Com um processo mais organizado, o RH reduz atividades operacionais e consegue dedicar mais tempo às decisões estratégicas que realmente afetam a qualidade da contratação.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer as principais diferenças entre os modelos de contratação e quais cuidados ter na hora de escolher.

Nos conte nas redes sociais como sua empresa organiza esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são modelos de contratação?

Modelos de contratação são diferentes formas de estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço. Cada alternativa possui regras, responsabilidades e características próprias relacionadas à duração, autonomia, direitos e forma de execução do trabalho.

Quais são os principais modelos de contratação?

Entre os principais estão contratação CLT por prazo indeterminado, contrato por prazo determinado, trabalho intermitente, trabalho temporário, prestação autônoma/PJ, terceirização, estágio e jovem aprendiz.

Qual é o melhor modelo de contratação para uma empresa?

Não existe um modelo melhor para todas as empresas. A escolha deve considerar a duração da necessidade, frequência da demanda, forma como o trabalho será realizado, grau de autonomia, responsabilidades, custos e regras legais aplicáveis.

Qual a diferença entre CLT e PJ?

Na contratação CLT existe uma relação de emprego submetida à legislação trabalhista. Na contratação por pessoa jurídica existe, em princípio, uma relação civil ou comercial de prestação de serviços. Porém, o enquadramento deve corresponder às condições reais da prestação.

Contratar PJ é ilegal?

A contratação de serviços por pessoa jurídica não é, por si só, ilegal. Porém, ela não deve ser utilizada apenas para mascarar uma relação incompatível com o contrato utilizado. Em 2026, questões importantes relacionadas à chamada pejotização ainda estão sob análise do STF no Tema 1.389.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são a mesma coisa?

Não. O contrato por prazo determinado é uma relação direta entre empregador e empregado regulada pela CLT. No trabalho temporário, uma empresa de trabalho temporário contrata o profissional e o coloca à disposição da tomadora para atender necessidades previstas na Lei nº 6.019/1974.

Quanto tempo pode durar um trabalho temporário?

De acordo com a Lei nº 6.019/1974, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias se permanecerem as condições que justificaram a contratação.

Trabalho intermitente tem vínculo empregatício?

Sim. O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho prevista pela CLT, na qual períodos de prestação de serviços são alternados com períodos de inatividade.

Home office é um modelo de contratação?

Não exatamente. Home office ou teletrabalho está relacionado principalmente à forma e ao local em que o serviço é realizado. Um empregado CLT, por exemplo, pode trabalhar presencialmente, remotamente ou em regime híbrido.

Estagiário possui vínculo empregatício?

Quando todos os requisitos da Lei nº 11.788/2008 são cumpridos, o estágio não cria vínculo empregatício. O descumprimento dessas condições pode levar à caracterização do vínculo.

Qual a diferença entre estagiário e jovem aprendiz?

O estágio é um ato educativo escolar supervisionado e, cumpridos seus requisitos legais, não cria vínculo empregatício. Já a aprendizagem é realizada por meio de contrato de trabalho especial e combina trabalho com formação técnico-profissional.

Terceirização e contratação PJ são a mesma coisa?

Não. Na terceirização, uma empresa contrata outra empresa para executar determinado serviço, e a prestadora organiza e administra seus próprios trabalhadores. A contratação individual de um prestador PJ possui outra estrutura jurídica e deve ser analisada conforme as condições concretas da prestação.

O que considerar antes de escolher um modelo de contratação?

A empresa deve analisar se a necessidade é permanente ou temporária, se a demanda é contínua, qual será o nível de autonomia, se precisa contratar uma pessoa ou um serviço, quais obrigações legais existem e qual será o custo total da decisão.

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Programas de Estágio e Jovem Aprendiz: Guia completo para a sua empresa

Eloene Cristine — Thu, 16 Oct 2025 00:38:26 +0000

Os programas de formação ajudam as empresas a desenvolver talentos, facilitam a entrada de novos profissionais no mercado e atendem à necessidade por mão de obra imediata. Além disso, cumprem um papel social importante, beneficiando tanto as empresas quanto os trabalhadores.

No artigo de hoje, você vai aprender como funcionam a Lei do Estágio e a Lei da Aprendizagem, quem pode participar dos programas, como realizar uma contratação e o checklist admissional de cada modelo. Aproveite!

Como funcionam os programas de formação profissional?

Os programas de formação profissional são regulamentados pela Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008) e pela Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000). Nelas, são estipuladas orientações sobre a idade necessária para os participantes, benefícios oferecidos aos negócios que as utilizam e muito mais.

Ambos os programas cumprem uma importante função social, facilitando a entrada de profissionais inexperientes no mercado. Eles criam oportunidades para que os participantes coloquem em prática o que aprendem em sala de aula, enquanto as empresas recebem talentos valiosos e podem orientá-los com base em sua cultura organizacional.

Programas de formação profissional são obrigatórios nas empresas?

A Lei de Aprendizagem estabelece que todas as empresas de médio e grande porte devem ter um número mínimo de aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários. A contratação se torna facultativa apenas para Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP).

Em relação à Lei de Estágio não existe obrigatoriedade para que as empresas garantam vagas. No entanto, caso o façam, há um número máximo de estagiários permitidos, considerando o total de funcionários.

Essa limitação ajuda a garantir que as companhias consigam manter uma orientação de qualidade para seus estagiários, algo fundamental para o seu desenvolvimento. Profissionais que trabalham de forma independente, desde que possuam CNPJ ativo, também podem realizar contratações.

Qual a diferença entre os programas de Estágio e Jovem Aprendiz?

Ambos os programas funcionam como uma importante porta de entrada para a carreira profissional. Porém, eles possuem diferenças consideráveis em aspectos fundamentais como o vínculo empregatício, legislação, requisitos, objetivos e direitos trabalhistas. Confira:

Programa de Estágio e a Lei nº 11.788/2008

O programa de estágio pode ser utilizado por estudantes com mais de 16 anos, sem limite máximo de idade. Eles devem estar cursando o ensino médio, técnico ou superior, sendo obrigatória a inscrição em uma instituição de ensino para participar.

O principal objetivo do programa de estágio é permitir que os estudantes coloquem em prática aquilo que aprendem em sala de aula, preparando-os para uma carreira profissional de sucesso. Regulamentada pela Lei do Estágio nº 11.788/2008, o vínculo não é CLT, o que significa que o jovem não terá direito a benefícios como FGTS, 13° salário e férias.

Outro ponto importante é que em muitos casos não é obrigatório que empregadores paguem um salário aos estagiários. Ainda assim, é comum que as empresas ofereçam bolsa-auxílio e vale-transporte.

Todo o trâmite é feito através de um Termo de Compromisso, que será assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e pela empresa. A duração do contrato de estágio é de, no máximo, dois anos.

Programa de Jovem Aprendiz e a Lei nº 10.097/2000

O programa Jovem Aprendiz pode ser utilizado por pessoas de 14 a 24 anos, com exceção dos profissionais com deficiência, para os quais não existe limite de idade. O contrato tem duração máxima de dois anos, o que significa que, caso atinja esse período, o trabalhador deve ter no máximo 22 anos ao assinar.

Para participar, é preciso estar matriculado em uma instituição de ensino, seja no ensino fundamental, médio, técnico ou superior. A utilização de jovens aprendizes é bastante flexível, desde que sejam respeitados o limite de idade e as demais orientações.

O contrato do jovem aprendiz é feito através da carteira de trabalho, o famoso modelo CLT. Algo que garante o direito do trabalhador a benefícios como férias, 13° salário e FGTS, realmente lhe dando a experiência em um ambiente de trabalho formal.

A carga horária do Jovem Aprendiz é de 4 a 6 horas por dia, sendo sempre compatível com seus estudos. O objetivo do programa é dar oportunidade para a conquista do primeiro emprego, em uma experiência onde aprendem a exercer a profissão de forma prática enquanto também absorvem a parte teórica.

Por isso, o Jovem Aprendiz faz um curso de formação durante o contrato, que pode ser administrado por instituições parceiras como o Senac ou Senai. Lembrando que todas as orientações e obrigações relacionadas ao programa são definidas na Lei da Aprendizagem nº 10.097/2000.

Vantagens de contratar jovem aprendiz e estagiário

Os programas de formação profissional garantem uma série de benefícios, tanto para empresas quanto para candidatos. Vantagens que vão desde incentivos fiscais até o aumento na retenção de talentos. Saiba mais a seguir:

Para empresas

A presença de jovens talentos nas empresas é excelente para trazer inovação e engajamento, especialmente em uma fase em que a vontade de aprender e se desenvolver é notável.

O fato de esses novos profissionais estarem em um momento de aprendizado também é bastante positivo, já que muitos costumam estar a par das tendências e teorias recentes, podendo assim contribuir de forma ativa com ideias novas e criativas para a organização na qual estão presentes.

Existe também a contribuição social por parte das empresas. Dar oportunidade para que jovens ingressem e se desenvolvam no mercado de trabalho tem um alto impacto na vida desses profissionais, contribuindo para a inclusão social, a responsabilidade corporativa e fortalecendo a imagem institucional.

Outra vantagem notável é a possibilidade de orientar e fidelizar talentos. É comum que o estagiário ou jovem aprendiz acabe sendo efetivado pela empresa que lhe deu a oportunidade, um local onde teve a chance de aprender sobre a cultura organizacional, processos, objetivos e formas de liderar.

No caso do programa Jovem Aprendiz, existe ainda o incentivo fiscal e o cumprimento da lei. No primeiro caso, o negócio conta com a redução do FGTS (que de 8% vai para apenas 2%), a dispensa de multa rescisória, entre outros benefícios.

Além disso, por ser obrigatório às empresas de médio e grande porte, ter os jovens no quadro de funcionários mantém o local alinhado às obrigações legais. No caso do programa de Estágio, a companhia se beneficia principalmente da flexibilidade operativa, onde é possível adequar cargas horárias conforme às necessidades dos empregadores e estudantes.

O modo de contratação de estagiários é outro ponto positivo, representando uma redução de custos trabalhistas já que não há vínculo CLT. A presença de estagiários e aprendizes geram um impacto de R$ 15 bilhões no PIB brasileiro, o que ajuda a girar a economia.

Para estudantes

Os programas de formação profissional aliam o conhecimento teórico à prática, oferecendo aos candidatos a oportunidade de vivenciar a profissão com mais segurança e receber o auxílio necessário. Além disso, quando se adaptam à cultura e aos processos do local, é comum que sejam efetivados, permanecendo por um longo período na companhia.

Mesmo quando isso não acontece, esses programas proporcionam uma grande oportunidade de networking. Ao conviver com profissionais, clientes e parceiros, os jovens expandem suas possibilidades, tendo a chance de participar de outros projetos e até concorrer a novas vagas de emprego.

A experiência profissional ainda auxilia na renda do jovem aprendiz, que pode ter acesso a salários até 35% maiores depois de passar pelo programa. Além disso, aumenta a empregabilidade, já que funciona como uma comprovação de que o trabalhador está preparado para atuar no mercado.

Como contratar um jovem aprendiz ou um estagiário?

A contratação de estagiário e jovem aprendiz acaba sendo bem diferente, já que cada uma segue uma lei específica. Conheça as principais orientações para cada modelo:

Jovem aprendiz

O primeiro passo é definir qual o número de vagas necessário para estar em conformidade com a legislação. Lembrando que empresas com mais de 7 funcionários têm obrigação de ter jovens aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários.

Em seguida, é necessário buscar uma entidade credenciada (como SENAC, SENAI, escolas técnicas ou organizações registradas), que são essenciais para ofertar o curso de aprendizagem ao jovem.

Para o processo seletivo, é importante focar em habilidades comportamentais (as chamadas soft skills), já que o jovem aprendiz geralmente tem pouca ou nenhuma experiência no mercado de trabalho. Além disso, é importante se certificar de que o jovem esteja dentro da faixa etária (14 a 24 anos, salvo pessoas com deficiência, caso em que não há limite).

Feito isso, providencie a documentação: RG, CPF, carteira de trabalho, comprovante de residência, atestado de frequência escolar. Assine a carteira de trabalho, sempre com a função precedida da palavra “aprendiz”, e matricule-o no curso teórico da instituição formadora.

Por último, escolha um tutor interno que será responsável por acompanhar o desenvolvimento do jovem aprendiz no ambiente de trabalho.

Estagiário

O primeiro passo é que a empresa tenha um vínculo com uma instituição de ensino, já que o profissional deve estar matriculado em um curso de nível médio, técnico ou superior para participar. Em seguida, é preciso divulgar a vaga, de preferência com o apoio de agentes integradores, que facilitam o recrutamento e a gestão do contrato.

Durante o processo seletivo, considere elementos como perfil, atividades, carga horária e habilidades necessárias. Tendo todas as orientações necessárias, a empresa pode preparar um Termo de Compromisso de Estágio, que vai substituir o registro em carteira.

Lembrando que, para se manter em conformidade com a lei, é preciso contratar um seguro para o estagiário contra acidentes pessoais. Depois da contratação, mantenha acompanhamento de desempenho, relatando à instituição de ensino a cada 6 meses e designando um supervisor responsável pela orientação do estagiário.

Documentação necessária e checklist admissional

Além de conhecer o passo a passo de como contratar um jovem aprendiz e um estagiário é importante saber qual a documentação necessária. Algo essencial tanto para a segurança da empresa quanto para a do estudante. Confira o checklist a seguir:

Programa de Estágio

Carteira de trabalho (CTPS)
RG e CPF
Comprovante de escolaridade/frequência escolar
Exame médico admissional
Termo de compromisso do jovem aprendiz

Programa Jovem Aprendiz

Termo de compromisso de estágio
Comprovante de matrícula e frequência
Seguro de vida obrigatório
Documentação pessoal básica

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a solucionar todas as dúvidas sobre como realizar a contratação de estagiários e jovens aprendizes! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo, e aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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