No mapeamento, é preciso ter em mente que as habilidades a serem identificadas não podem ser apenas aquelas necessárias para o desempenho da função, mas também estarem alinhadas com o objetivo da organização. Por exemplo, se um dos objetivos da empresa é ter um ambiente receptivo e diverso, ela deve buscar ter colaboradores que tenham o respeito à diversidade como parte de si. 

Você sabe como fazer de forma correta o mapeamento de competências? E como utilizá-lo na hora de avaliar o desempenho dos seus colaboradores? Confira tudo isso a seguir! 

O que é competência, conhecimento, habilidade e atitude?

Antes de realizar o mapeamento de competências, é preciso esclarecer os termos que são usados nessa área. Muitas vezes eles podem parecer sinônimos, mas, na verdade, têm significados diferentes de acordo com o contexto em que são usados. 

Competência é o resultado de uma combinação entre conhecimentos, habilidades e atitudes de um profissional. Ela reflete no seu dia a dia de trabalho e no seu desempenho na função e na empresa. É através dessas competências que a empresa sabe o quanto uma pessoa é capaz de realizar determinada atividade na organização. 

O conhecimento é o conjunto de informações técnicas que o colaborador possui. Por exemplo, um jornalista tem conhecimento técnico em produção de textos jornalísticos. 

Habilidades estão relacionadas com a capacidade que uma pessoa tem de colocar em prática seu conhecimento. Por exemplo, você pode ter uma boa habilidade com música, mas nunca saber disso, até realmente começar a aprender um instrumento musical.

Por fim, a atitude é a forma que um funcionário mantém relações com seus colegas de trabalho. Ou seja, é como ele se relaciona com outras pessoas dentro da organização.

Como fazer o mapeamento de competências

Para fazer o mapeamento de competências, é preciso trazer as competências estratégicas do negócio para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Colaboradores se tornam aliados ao objetivo da empresa e, assim, aumentam as chances de melhorar o desempenho e produtividade da equipe. 

A seguir, veja quais são os passos a levar em conta para criar o mapeamento de competências no seu local de trabalho:

1. Mapeamento das competências necessárias

O primeiro passo é coletar os dados necessários para identificar as competências. Você pode fazer isso através de: 

• Pesquisa quali quantitativa: coleta de informações entre colaboradores, gestores e análise de documentos, a fim de saber quais são as competências necessárias para o desempenho de cada função. Para a execução dessa etapa, pode-se realizar um questionário com toda a equipe da empresa; 
• Observação: neste momento, o responsável pelo mapeamento de competências deve conviver por um período com as equipes da empresa, com o objetivo de sentir o clima organizacional. Assim, será possível observar as tarefas desempenhadas pelos colaboradores e também quais são suas habilidades e conhecimentos utilizados para exercer a função;
• Análise de dados: após realizar as duas últimas etapas, é hora de analisar os resultados obtidos e realizar comparações para chegar num resultado final das competências necessárias para cada cargo.

2. Descrição de competências

Depois que você já definiu quais são as competências essenciais para cada cargo, é hora de construir o mapeamento, descrevendo-as. Isso é importante para que os colaboradores possam entender como eles poderão desenvolver cada uma dessas competências. 

Por exemplo, vamos supor que para um cargo de Assistente de Recursos Humanos, seja necessária a competência de “Conhecimento técnico em Excel para preenchimento de planilhas de resultados de avaliações das equipes”. Essa é a forma correta de descrever. Uma forma incorreta, seria apenas exigir “conhecimento técnico”, sem especificar para o quê.

Como aplicar o mapeamento de competências na avaliação de desempenho

Na avaliação de desempenho, serão avaliadas as competências de cada colaborador. Quais são seus pontos fortes e fracos, ou seja, quais as competências em que ele está se saindo bem e as que precisa desenvolver melhor. Essa avaliação deve ser precisa, para que o colaborador entenda onde precisa melhorar.

É importante que a organização seja efetiva em levar conhecimento aos colaboradores para que eles possam desenvolver suas competências. Uma boa forma de realizar isso é com treinamentos para todos os colaboradores, além da oferta de cursos profissionalizantes. 

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A estrutura de competências é uma forma de criar padrões esperados para treinamentos e desenvolvimento da equipe, escolhendo indicadores para mensurar. Ela deverá estar alinhada aos objetivos e necessidades da organização. 

No passado, muitas empresas adotavam como indicadores parâmetros mais padrões, como: o tempo de experiência na função, a formação profissional, entre outros. Porém, medir apenas esses indicadores não garantem que a pessoa irá também se encaixar na cultura da empresa e buscar objetivos conjuntos.

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Até o próximo artigo! 

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