Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.
Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!
O que é onboarding?
Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.
Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.
Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.
É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.
O que é onboarding digital?
O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.
A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.
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A importância do onboarding para o funcionamento do negócio
Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:
Acelera a produtividade
Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.
Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.
É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.
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Impacta na retenção e permanência
Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.
Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.
A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.
Aumenta a motivação e satisfação
A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.
Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.
Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.
Melhora no alinhamento com a cultura empresarial
Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.
Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.
Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.
Reduz erros e retrabalho
Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.
Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.
Comece pelo pré-onboarding
A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.
Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.
Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.
Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.
Os 6 C’s do processo de onboarding
Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:
Compliance: as bases legais (camada 1)
Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:
Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD
Clarification: entender o papel (camada 2)
Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:
Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação
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Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)
Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:
Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro
Connection: construir relacionamentos (camada 4)
Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.
Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário
Culture: integração organizacional (camada 5)
A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.
Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica
Checkback: feedback contínuo (camada 6)
Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:
Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding
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O plano 30-60-90 dias para o onboarding
A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.
Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:
Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)
Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:
Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH
Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:
Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses
Quem é responsável pelo onboarding
Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.
RH e departamento pessoal
Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.
Gerente ou líder direto
A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.
Mentor
Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.
É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.
Líderes executivos
Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.
Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los
Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.
Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.
Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.
Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.
Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.
Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.
Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador
E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.
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Até o próximo artigo!
Perguntas frequentes
O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.
Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.
Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.
Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.
O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.
O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.
Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.
Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.
Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.
O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.
Quais são os erros mais comuns no onboarding?
Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.
