Um dos passos para aprimorar os processos de uma empresa é medir o desempenho de um funcionário ou de uma equipe. Para isso, fazer uma avaliação de desempenho é o caminho mais assertivo quando se trata de mostrar os resultados e os caminhos a serem seguidos.
Então se a sua intenção é entender e diagnosticar onde estão os problemas da empresa e saber como melhorar o desempenho tanto individual quanto em grupo dos funcionários, continue lendo esse post!
4 passos para fazer a avaliação de desempenho
Para facilitar e ficar mais fácil de entender como fazer a avaliação de desempenho na gestão de pessoas, separamos em 4 passos:
1. Definir quem será avaliado
O primeiro passo é definir quem será avaliado. Ou seja, você precisa definir se será apenas um colaborador em específico, se irá avaliar um time ou equipe inteira, ou se a avaliação irá abranger toda a empresa. Nos casos em que a avaliação for para um funcionário ou equipe específica, quem será esse funcionário ou time?
Para saber quem avaliar você precisa entender qual será o motivo da avaliação. Por exemplo, se a avaliação de desempenho vai servir para saber se você deve ou não promover um profissional em específico, ela pode ser relacionada somente à ele. Por outro lado, se for para identificar se uma equipe está trazendo resultados, a avaliação pode ser feita com base nessa equipe.
2. Definir o melhor modelo de avaliação de desempenho
Depois de saber quem será avaliado, é hora de escolher qual o melhor modelo de avaliação de desempenho. Alguns dos modelos mais conhecidos são os seguintes:
Avaliação 180 graus
Nesse modelo, quem avalia os colaboradores são seus gestores. Sendo assim, eles devem avaliar alguns pontos como a produtividade, trabalho em equipe, pontualidade do funcionário, qualidade do trabalho, etc. Esse modelo de avaliação de desempenho não é considerado o mais completo, já que nele é possível obter apenas o ponto de vista do gestor.
Avaliação 360 graus
Essa forma de avaliação de desempenho é considerada mais completa que a anterior. Isso porque aqui é possível identificar de maneira mais ampla os pontos fortes e fracos dos colaboradores, já que quem avalia, além dos gestores, são também os colegas de trabalho, os subordinados e até mesmo os próprios clientes.
Avaliação por competência
Esse modelo de avaliação de desempenho visa mensurar a qualidade de trabalho do profissional tomando como base suas atitudes diárias no trabalho, seus conhecimentos teóricos e suas habilidades práticas na função em questão. Ele sozinho não é muito utilizado, mas é muito bem-vindo quando feito em conjunto com outros métodos de avaliação.
3. Colocar em prática
Com tudo definido, é só montar um planejamento e colocar a avaliação de desempenho em prática. Geralmente são feitas perguntas simples, diretas e que possam ser avaliadas tanto quantitativa quanto qualitativamente.
Para isso, elabore questões para que a pessoa que vai responder consiga dar notas de 0 a 10 para o avaliado. Essas questões devem ser relacionadas ao que você está avaliando. Ao inserir o esquema de notas, ficará muito mais fácil avaliar os resultados depois.
4. Agir sobre os resultados
Depois de fazer a avaliação de desempenho, obter os resultados e entender quais são os pontos fortes e os pontos fracos do avaliado, você deve tomar alguma atitude. Ou seja, apresente feedbacks (tanto positivos, quanto negativos) e trace um plano de ação para melhorar os pontos negativos.
