Em 2026, teremos cinco gerações de profissionais no mercado de trabalho: Baby Boomers, Geração X, Millennials, Geração Z e Alpha. De líderes a trainees, a diversidade de visões, prioridades e formas de lidar com a carreira será cada vez mais presente, e o RH precisa estar preparado para esse cenário.
Esse contexto se explica, especialmente, pelas mudanças no comportamento dos candidatos e pelas diferenças entre as gerações. Para minimizar problemas como o turnover e o absenteísmo, as empresas e os times de RH precisam estar atentos às novas tendências em recrutamento e seleção, assim como às necessidades dos profissionais.
Para ajudar nisso, preparamos este artigo. Nele, você vai aprender sobre os itens mais importantes para o recrutamento digital em 2026, o que mudou no comportamento dos candidatos e como isso afeta as empresas e muito mais. Confira!
IA como aliada
Segundo a TalentMSH, 87% dos profissionais de recrutamento já utilizam softwares com inteligência artificial. Valor que deve aumentar para 95% ao longo de 2026, principalmente no uso da triagem inicial de candidatos.
O uso da IA vai além de uma tendência tecnológica. Ela se tornou uma decisão estratégica essencial para que profissionais de RH, incluindo os de recrutamento e seleção, possam economizar tempo em atividades operacionais e desgastantes. Além disso, permite que foquem em processos mais estratégicos e alinhados ao comportamento atual dos candidatos.
Essa automatização não visa a substituição dos recrutadores, mas a realocação do seu tempo para atividades estratégicas de maior valor. Algo que gera um impacto real na rotina do RH, como uma redução de 75% no tempo necessário para a contratação e 60% de diminuição no ciclo vida para a contratação.
Além disso, segundo o levantamento da TalentMSH, o uso de IA no recrutamento digital aumenta em 9% a probabilidade de uma contratação de qualidade. Porém, é preciso lembrar que a tecnologia é uma aliada do RH, e não deve ser vista ou abordada como uma substituta do papel humano.
A importância do fator humano para os candidatos
A tecnologia se tornou essencial para o recrutamento mais digital, e os profissionais modernos também se beneficiam disso. No entanto, isso não significa que candidatos abram mão do fator humano durante os processos seletivos, algo fundamental para sua experiência e para a reputação da empresa.
Especialmente porque, mesmo sendo cada vez mais comum o uso de IA, apenas 26% dos candidatos confiam nessa ferramenta para avaliá-los de forma justa. Essa lacuna de confiança será um dos maiores desafios para empresas e RH durante 2026, que deve ser vencida com a combinação de automação inteligente e ações humanas assertivas e claras em momentos-chave.
As principais tendências de RH e de comportamento dos candidatos para 2026
As tendências em recrutamento digital e as mudanças no comportamento dos candidatos estão diretamente ligadas. Por isso, ao falar de um, é impossível ignorar o outro, sendo necessário também compreender como encontrar um equilíbrio benéfico a ambas as partes. Saiba mais a seguir!
Skills-based hiring
O skills-based hiring promete ser um dos principais pilares do RH em 2026, trazendo a contratação por competências como um protagonista ainda mais importante para o recrutamento e seleção digital.
Segundo a TalentMSH, 81% das empresas adotaram práticas de skills-based hiring em 2024. Tendência que se fortaleceu, como mostra a TestGorilla, que aponta que 85% das organizações já utilizam skills assessments, e 76% acreditam que esses testes são um preditor mais preciso de desempenho do que currículos tradicionais.
Para os candidatos, a tendência de skills-based hiring fortalece a percepção de equidade durante os processos seletivos. Isso acontece porque a escolha do melhor candidato com base em competências transmite maior sensação de justiça.
Algo que atinge principalmente grupos historicamente sub-representados, como é o caso de pessoas pretas, asiáticas, árabes, entre outros. Segundo uma pesquisa realizada pela TestGorilla com 3 mil candidatos e empregadores, 75% dos profissionais relataram ter conquistado acesso a oportunidades por meio do skills-based hiring.
A priorização de testes práticos de habilidades e do portfólio, em comparação ao currículo, ajuda a reduzir o nervosismo dos candidatos, especialmente quando comparada a entrevistas longas e cansativas. Outro ponto interessante é a preferência por testes padronizados.
O fato de todos os candidatos terem acesso ao mesmo formulário, em um ambiente controlado e com tempo definido, auxilia na redução da ansiedade e aumenta a percepção de justiça do processo.
Um estudo publicado pelo LinkedIn Research aponta que contratações feitas através de skills-based hiring possuem uma taxa 36% maior de retenção. Isso acontece porque os candidatos acabam sendo colocados em funções mais alinhadas às suas habilidades reais, o que os deixa mais satisfeitos e os leva a permanecerem na empresa.
Candidatos passivos
Dados da Recruitment apontam que 70% do conjunto global de candidatos atualmente assume uma posição passiva. Isso significa que não estão ativamente buscando por uma nova oportunidade, mas que estão abertos a ela e podem optar por trocar de emprego ao encontrar a chance certa.
Isso faz com que as tendências de recrutamento digital se tornem menos sobre processos onde o recrutador posta a vaga e espera candidaturas, e mais sobre identificar de forma proativa os melhores talentos e atrair um público cativo e com engajamento contínuo.
Os profissionais atuais estão abertos a acompanhar empresas, desde que sejam atraídos por seus valores e cultura. Uma estratégia bastante utilizada (e benéfica) é a construção de comunidades de talento.
Com ela, é possível abandonar o recrutamento transicional, que acontece somente quando há uma vaga aberta, visando construir comunidades de talentos de forma contínua. Algo que pode ser feito ao oferecer conteúdos de qualidade para aprendizado e desenvolvimento desses profissionais.
Foco no smartphone
O termo mobile-first tem se popularizado no ambiente corporativo, motivado pelo uso do celular como principal dispositivo utilizado para se candidatar a vagas. Segundo a Glassdoor Hiring, mais de 65% das candidaturas já são submetidas através do smartphone, valor que deve aumentar cada vez mais no futuro.
Isso se intensifica entre os mais jovens, como mostra um estudo publicado no LinkedIn onde é informado que 78% dos profissionais da geração Z preferem se candidatar através de dispositivos móveis. Além disso, esses candidatos preferem uma comunicação em tempo real e que utilize aplicativos de mensagens ou chatbots.
O uso exclusivo de e-mail em processos seletivos é uma característica desmotivadora, que pode fazer com que muitos profissionais, especialmente os mais jovens, acabem abandonando esses processos. Outro fator que contribui para isso é a demora no retorno, ainda que seja apenas para informar que a candidatura segue em avaliação.
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Duração dos processos seletivos
No cenário atual, se torna cada vez mais improvável que um candidato espere por semanas para saber o resultado de um processo seletivo, principalmente se possui acesso a outras oportunidades. Isso exige do RH etapas mais ágeis e assertivas, capazes de manter a qualidade do processo, mas reduzindo drasticamente o tempo necessário.
Um excelente aliado para esse cenário são ferramentas como o ATS. Nele, é possível usar da IA e do machine learning para automatizar e acelerar etapas, ao mesmo tempo em que se mantém uma comunicação mais constante e transparente com os candidatos.
Através de mensagens pré-programadas, avisando sobre a mudança de fase, aprovação ou reprovação, é possível gerar uma melhora considerável na experiência do candidato. Algo essencial para o recrutamento digital.
Entrevistas assíncronas
As entrevistas assíncronas por vídeo são mais uma das tendências emergentes para 2026. Porém, é recomendado que sejam utilizadas especificamente na primeira rodada de triagem, em que a análise é mais ágil e pode ser auxiliada pela IA.
Com as entrevistas assíncronas, é possível oferecer aos candidatos a possibilidade de responder às perguntas em um dia e horário mais convenientes para eles, além de terem a chance de refazer as respostas quantas vezes quiserem. Isso diminui a pressão sobre o profissional, que se sente mais confiante e à vontade para falar de forma mais aberta sobre suas habilidades.
Além disso, as entrevistas de emprego assíncronas também diminuem o fardo sobre os recrutadores. Com elas, o RH pode avaliar os candidatos quando for mais conveniente, sem precisar dedicar horas de sua agenda para reuniões.
Outra vantagem é que, segundo a Peoplebox, o que antes levava de 30 a 60 minutos por candidato passa a durar apenas 10 a 15 minutos para que o RH revise o vídeo. Uma economia de tempo essencial para o RH estratégico e digital.
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Fortalecimento das redes sociais
O Relatório Digital 2024: 5 billion social media users mostra que os brasileiros passam cerca de 9 horas e 13 minutos por dia online, valor que o coloca em segundo lugar no ranking (com poucos minutos atrás do primeiro colocado, a África do Sul com 9h24min).
Desse tempo, cerca de 3 horas e 37 minutos diários são dedicados apenas às redes sociais, como LinkedIn, WhatsApp, Instagram, Facebook e Tik Tok. Ambiente no qual um número cada vez maior de candidatos tem buscado vagas de emprego ou pode ser alcançado e engajado por elas.
Em um artigo da AppCast, é dito que 70% das buscas por novas oportunidades se iniciam no Google, mas servem como gatilho para levar os candidatos até as redes sociais. Esse comportamento tem levado recrutadores a investir em anúncios hiper personalizados com o uso de IA, além de adotar uma abordagem mais estratégica sobre como e onde alcançar talentos.
Employer branding
A employer branding talvez seja uma das tendências de RH mais relevantes para 2026, intimamente ligada ao comportamento dos candidatos de priorizar e buscar empresas com uma cultura e valores alinhadas às suas. Tantos que temos pesquisas onde é informado que:
83% dos candidatos pesquisam avaliações e relatos de antigos colaboradores antes de decidir se vão se candidatar a uma vaga (Fonte: Glassdoor)
Há um aumento de 28% na retenção de talentos quando a empresa possui uma marca empregadora forte (Fonte: Michael Page)
Os custos por contratação caem em 50% em negócios com uma forte employer branding (Fonte: Universum)
O fortalecimento da marca empregadora reduz em 50% o tempo de contratação (Fonte: Pulse Recruitment)
76% dos candidatos consideram a reputação de uma empresa antes de se candidatarem a um emprego (Fonte: Moka)
A mudança de comportamento dos candidatos é clara: eles analisam a reputação, cultura e valores do negócio antes mesmo da candidatura e investem apenas naquelas alinhadas às suas prioridades. Sendo assim, manter uma imagem positiva é essencial para o recrutamento e seleção digital.
Transparência e comunicação
Um artigo do Starred aponta que 64% dos candidatos que abandonam processos seletivos apontam a má comunicação como principal motivo para a decisão. Isso inclui a demora para feedbacks e a falta de clareza sobre as etapas, assim como onde estão localizados durante o processo.
Além disso, a TalentMSH mostra que 78% dos profissionais esperam ter acesso a um cronograma claro do processo de contratação. A transparência é essencial para a experiência do candidato, sendo importante inclusive para aqueles que não foram escolhidos.
Com ela, é possível cativar promotores externos motivados a se candidatar a novas vagas, em vez de manchar a reputação da empresa nas redes sociais e em conversas com conhecidos. A melhor forma de garantir isso é utilizar a IA para atualizações e comunicações, deixando sob responsabilidade humana as decisões mais críticas.
Desenvolvimento contínuo
Investir no desenvolvimento dos colaboradores é uma forma de demonstrar reconhecimento e preocupação para que empresa e profissional se mantenham atualizados frente às mudanças do mercado. Isso é algo que se tornou essencial para os candidatos atuais.
Termos como propósito e desenvolvimento contínuo se tornaram comuns, exigindo um movimento constante rumo à evolução das habilidades e dos conhecimentos dos profissionais. Com isso, negócios que utilizam ações com foco nesses aspectos garantem maior retenção, atração, engajamento, entre várias outras vantagens.
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Importância das tendências em recrutamento digital no cenário brasileiro
Como é mostrado pela Michael Page, 73% das empresas brasileiras afirmam ter dificuldade em realizar contratações, o que demonstra a escassez de talentos qualificados no Brasil ou a dificuldade das empresas em encontrá-los.
Apesar das dificuldades, o futuro do recrutamento digital em 2026 é otimista. Profissionais de RH acreditam que ferramentas como IA e ATS, assim como métodos de skills-based hiring e reskilling, são capazes de alcançar talentos inexplorados e valiosos.
A descentralização de funções é outra vantagem nesse contexto, permitindo que os colaboradores tenham mais oportunidades de aprender novas atividades e auxiliar em projetos, ainda que não sejam de sua responsabilidade inicial.
Para realizar isso e muito mais, é necessário ter a tecnologia como uma grande aliada. Com ela, o RH é capaz de economizar tempo e energia em atividades operacionais e burocráticas, enquanto intensifica a abordagem estratégica e a gestão de pessoas. Você pode contar com as soluções do Lugarh para isso! Clique no link e saiba mais.
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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a manter sua empresa e seu RH atualizados com as tendências de RH para 2026 e os novos comportamentos dos candidatos. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.
Até o próximo artigo!
Perguntas frequentes
Quais são as tendências em recrutamento digital para 2026?
As tendências em recrutamento digital para 2026 envolvem o uso estratégico de tecnologia, especialmente IA e ATS, aliado a práticas mais humanas, ágeis e transparentes. Elas refletem a mudança no comportamento dos candidatos, que buscam processos mais rápidos, justos, mobile-first e alinhados à cultura da empresa.
O que mudou no comportamento dos candidatos nos últimos anos?
O comportamento dos candidatos mudou principalmente em relação à expectativa de comunicação rápida, transparência, uso do smartphone e valorização do fator humano. Além disso, muitos profissionais passaram a adotar uma postura passiva, acompanhando empresas antes mesmo de se candidatarem a uma vaga.
Qual é o papel da inteligência artificial no recrutamento digital em 2026?
A IA atua como aliada do RH no recrutamento digital em 2026, automatizando etapas operacionais como triagem inicial, comunicação e análise de dados. Ela não substitui o recrutador, mas permite que ele foque em decisões estratégicas e no relacionamento humano com os candidatos.
A IA substitui o fator humano nos processos seletivos?
Não. Mesmo com o uso crescente de IA, apenas 26% dos candidatos confiam totalmente nessa ferramenta para avaliações justas, o que torna essencial a combinação entre automação e decisões humanas em momentos-chave do processo seletivo.
O que é skills-based hiring?
Skills-based hiring é a contratação baseada em competências e habilidades práticas, em vez de apenas currículos tradicionais. Em 2026, essa abordagem ganha força por aumentar a percepção de justiça, melhorar a retenção de talentos e ampliar o acesso a oportunidades para grupos historicamente sub-representados.
Skills-based hiring melhora a retenção de talentos?
Sim. Segundo o artigo, contratações feitas por meio de skills-based hiring apresentam uma taxa 36% maior de retenção, pois os profissionais são alocados em funções mais alinhadas às suas habilidades reais.
Quem são os candidatos passivos e por que eles são relevantes?
Candidatos passivos são profissionais que não estão ativamente buscando emprego, mas estão abertos a novas oportunidades. Eles representam cerca de 70% do mercado global e exigem estratégias de recrutamento digital mais proativas, focadas em relacionamento, conteúdo e construção de comunidades de talento.
Por que o recrutamento mobile-first é uma tendência forte?
O recrutamento mobile-first é essencial porque mais de 65% das candidaturas já acontecem via smartphone. Entre a geração Z, esse número chega a 78%. Processos seletivos que não são adaptados ao celular tendem a gerar abandono de candidatos.
Apenas e-mail ainda funciona na comunicação com candidatos?
Não de forma eficiente. O uso exclusivo de e-mail é visto como desmotivador, principalmente por candidatos mais jovens. A preferência atual é por comunicação em tempo real, utilizando aplicativos de mensagens, chatbots e plataformas integradas ao ATS.
Por que a duração dos processos seletivos impacta a experiência do candidato?
Processos seletivos longos aumentam a taxa de abandono, especialmente em um cenário com múltiplas oportunidades disponíveis. Em 2026, o RH precisa reduzir o tempo de contratação sem perder qualidade, utilizando automação, IA e comunicação constante.
O que são entrevistas assíncronas e quando utilizá-las?
Entrevistas assíncronas são aquelas em que o candidato grava respostas em vídeo no momento mais conveniente. Elas são recomendadas principalmente para a fase inicial de triagem, pois reduzem a pressão sobre o candidato e economizam tempo do RH.
As redes sociais realmente influenciam o recrutamento digital?
Sim. As redes sociais são um dos principais canais de descoberta e engajamento de talentos. Muitos candidatos iniciam a busca no Google e migram para plataformas como LinkedIn, Instagram e WhatsApp para conhecer melhor a empresa e suas oportunidades.
O que é employer branding?
Employer branding é a construção da marca empregadora. Em 2026, ela é decisiva porque os candidatos avaliam cultura, reputação e valores antes de se candidatar. Uma marca empregadora forte reduz custos de contratação, acelera processos e aumenta a retenção de talentos.
Qual é a importância das tendências em recrutamento digital no Brasil?
No cenário brasileiro, onde 73% das empresas relatam dificuldade para contratar, conhecer e aproveitar as tendências em recrutamento digital ajuda o RH a acessar talentos qualificados, reduzir gargalos operacionais e tornar os processos mais estratégicos e eficientes.
