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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Onboarding: Tudo o que você precisa saber

Karina — Wed, 11 Feb 2026 01:01:38 +0000

Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.

Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!

O que é onboarding?

Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.

Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.

Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.

É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.

O que é onboarding digital?

O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.

A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.

A importância do onboarding para o funcionamento do negócio

Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:

Acelera a produtividade

Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.

Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.

É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.

Você também pode gostar de: Como montar um fluxograma de processos eficiente

Impacta na retenção e permanência

Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.

Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.

A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.

Aumenta a motivação e satisfação

A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.

Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.

Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.

Melhora no alinhamento com a cultura empresarial

Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.

Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.

Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.

Reduz erros e retrabalho

Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.

Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.

Comece pelo pré-onboarding

A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.

Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.

Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.

Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.

Os 6 C’s do processo de onboarding

Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:

Compliance: as bases legais (camada 1)

Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:

Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD

Clarification: entender o papel (camada 2)

Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:

Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação

Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)

Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:

Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro

Connection: construir relacionamentos (camada 4)

Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.

Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário

Culture: integração organizacional (camada 5)

A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.

Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica

Checkback: feedback contínuo (camada 6)

Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:

Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

O plano 30-60-90 dias para o onboarding

A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.

Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:

Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)

Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:

Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH

Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:

Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses

Quem é responsável pelo onboarding

Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.

RH e departamento pessoal

Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.

Gerente ou líder direto

A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.

Mentor

Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.

É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.

Líderes executivos

Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.

Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los

Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.

Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.

Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.

Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.

Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.

Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.

Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.

Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.

Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.

Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.

O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.

O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.

Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.

Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.

Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.

O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.

Quais são os erros mais comuns no onboarding?

Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.

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Tendências em Recrutamento Digital para 2026: O que Mudou no Comportamento dos Candidatos

Karina — Wed, 28 Jan 2026 02:13:47 +0000

Em 2026, teremos cinco gerações de profissionais no mercado de trabalho: Baby Boomers, Geração X, Millennials, Geração Z e Alpha. De líderes a trainees, a diversidade de visões, prioridades e formas de lidar com a carreira será cada vez mais presente, e o RH precisa estar preparado para esse cenário.

Esse contexto se explica, especialmente, pelas mudanças no comportamento dos candidatos e pelas diferenças entre as gerações. Para minimizar problemas como o turnover e o absenteísmo, as empresas e os times de RH precisam estar atentos às novas tendências em recrutamento e seleção, assim como às necessidades dos profissionais.

Para ajudar nisso, preparamos este artigo. Nele, você vai aprender sobre os itens mais importantes para o recrutamento digital em 2026, o que mudou no comportamento dos candidatos e como isso afeta as empresas e muito mais. Confira!

IA como aliada

Segundo a TalentMSH, 87% dos profissionais de recrutamento já utilizam softwares com inteligência artificial. Valor que deve aumentar para 95% ao longo de 2026, principalmente no uso da triagem inicial de candidatos.

O uso da IA vai além de uma tendência tecnológica. Ela se tornou uma decisão estratégica essencial para que profissionais de RH, incluindo os de recrutamento e seleção, possam economizar tempo em atividades operacionais e desgastantes. Além disso, permite que foquem em processos mais estratégicos e alinhados ao comportamento atual dos candidatos.

Essa automatização não visa a substituição dos recrutadores, mas a realocação do seu tempo para atividades estratégicas de maior valor. Algo que gera um impacto real na rotina do RH, como uma redução de 75% no tempo necessário para a contratação e 60% de diminuição no ciclo vida para a contratação.

Além disso, segundo o levantamento da TalentMSH, o uso de IA no recrutamento digital aumenta em 9% a probabilidade de uma contratação de qualidade. Porém, é preciso lembrar que a tecnologia é uma aliada do RH, e não deve ser vista ou abordada como uma substituta do papel humano.

A importância do fator humano para os candidatos

A tecnologia se tornou essencial para o recrutamento mais digital, e os profissionais modernos também se beneficiam disso. No entanto, isso não significa que candidatos abram mão do fator humano durante os processos seletivos, algo fundamental para sua experiência e para a reputação da empresa.

Especialmente porque, mesmo sendo cada vez mais comum o uso de IA, apenas 26% dos candidatos confiam nessa ferramenta para avaliá-los de forma justa. Essa lacuna de confiança será um dos maiores desafios para empresas e RH durante 2026, que deve ser vencida com a combinação de automação inteligente e ações humanas assertivas e claras em momentos-chave.

As principais tendências de RH e de comportamento dos candidatos para 2026

As tendências em recrutamento digital e as mudanças no comportamento dos candidatos estão diretamente ligadas. Por isso, ao falar de um, é impossível ignorar o outro, sendo necessário também compreender como encontrar um equilíbrio benéfico a ambas as partes. Saiba mais a seguir!

Skills-based hiring

O skills-based hiring promete ser um dos principais pilares do RH em 2026, trazendo a contratação por competências como um protagonista ainda mais importante para o recrutamento e seleção digital.

Segundo a TalentMSH, 81% das empresas adotaram práticas de skills-based hiring em 2024. Tendência que se fortaleceu, como mostra a TestGorilla, que aponta que 85% das organizações já utilizam skills assessments, e 76% acreditam que esses testes são um preditor mais preciso de desempenho do que currículos tradicionais.

Para os candidatos, a tendência de skills-based hiring fortalece a percepção de equidade durante os processos seletivos. Isso acontece porque a escolha do melhor candidato com base em competências transmite maior sensação de justiça.

Algo que atinge principalmente grupos historicamente sub-representados, como é o caso de pessoas pretas, asiáticas, árabes, entre outros. Segundo uma pesquisa realizada pela TestGorilla com 3 mil candidatos e empregadores, 75% dos profissionais relataram ter conquistado acesso a oportunidades por meio do skills-based hiring.

A priorização de testes práticos de habilidades e do portfólio, em comparação ao currículo, ajuda a reduzir o nervosismo dos candidatos, especialmente quando comparada a entrevistas longas e cansativas. Outro ponto interessante é a preferência por testes padronizados.

O fato de todos os candidatos terem acesso ao mesmo formulário, em um ambiente controlado e com tempo definido, auxilia na redução da ansiedade e aumenta a percepção de justiça do processo.

Um estudo publicado pelo LinkedIn Research aponta que contratações feitas através de skills-based hiring possuem uma taxa 36% maior de retenção. Isso acontece porque os candidatos acabam sendo colocados em funções mais alinhadas às suas habilidades reais, o que os deixa mais satisfeitos e os leva a permanecerem na empresa.

Candidatos passivos

Dados da Recruitment apontam que 70% do conjunto global de candidatos atualmente assume uma posição passiva. Isso significa que não estão ativamente buscando por uma nova oportunidade, mas que estão abertos a ela e podem optar por trocar de emprego ao encontrar a chance certa.

Isso faz com que as tendências de recrutamento digital se tornem menos sobre processos onde o recrutador posta a vaga e espera candidaturas, e mais sobre identificar de forma proativa os melhores talentos e atrair um público cativo e com engajamento contínuo.

Os profissionais atuais estão abertos a acompanhar empresas, desde que sejam atraídos por seus valores e cultura. Uma estratégia bastante utilizada (e benéfica) é a construção de comunidades de talento.

Com ela, é possível abandonar o recrutamento transicional, que acontece somente quando há uma vaga aberta, visando construir comunidades de talentos de forma contínua. Algo que pode ser feito ao oferecer conteúdos de qualidade para aprendizado e desenvolvimento desses profissionais.

Foco no smartphone

O termo mobile-first tem se popularizado no ambiente corporativo, motivado pelo uso do celular como principal dispositivo utilizado para se candidatar a vagas. Segundo a Glassdoor Hiring, mais de 65% das candidaturas já são submetidas através do smartphone, valor que deve aumentar cada vez mais no futuro.

Isso se intensifica entre os mais jovens, como mostra um estudo publicado no LinkedIn onde é informado que 78% dos profissionais da geração Z preferem se candidatar através de dispositivos móveis. Além disso, esses candidatos preferem uma comunicação em tempo real e que utilize aplicativos de mensagens ou chatbots.

O uso exclusivo de e-mail em processos seletivos é uma característica desmotivadora, que pode fazer com que muitos profissionais, especialmente os mais jovens, acabem abandonando esses processos. Outro fator que contribui para isso é a demora no retorno, ainda que seja apenas para informar que a candidatura segue em avaliação.

Duração dos processos seletivos

No cenário atual, se torna cada vez mais improvável que um candidato espere por semanas para saber o resultado de um processo seletivo, principalmente se possui acesso a outras oportunidades. Isso exige do RH etapas mais ágeis e assertivas, capazes de manter a qualidade do processo, mas reduzindo drasticamente o tempo necessário.

Um excelente aliado para esse cenário são ferramentas como o ATS. Nele, é possível usar da IA e do machine learning para automatizar e acelerar etapas, ao mesmo tempo em que se mantém uma comunicação mais constante e transparente com os candidatos.

Através de mensagens pré-programadas, avisando sobre a mudança de fase, aprovação ou reprovação, é possível gerar uma melhora considerável na experiência do candidato. Algo essencial para o recrutamento digital.

Entrevistas assíncronas

As entrevistas assíncronas por vídeo são mais uma das tendências emergentes para 2026. Porém, é recomendado que sejam utilizadas especificamente na primeira rodada de triagem, em que a análise é mais ágil e pode ser auxiliada pela IA.

Com as entrevistas assíncronas, é possível oferecer aos candidatos a possibilidade de responder às perguntas em um dia e horário mais convenientes para eles, além de terem a chance de refazer as respostas quantas vezes quiserem. Isso diminui a pressão sobre o profissional, que se sente mais confiante e à vontade para falar de forma mais aberta sobre suas habilidades.

Além disso, as entrevistas de emprego assíncronas também diminuem o fardo sobre os recrutadores. Com elas, o RH pode avaliar os candidatos quando for mais conveniente, sem precisar dedicar horas de sua agenda para reuniões.

Outra vantagem é que, segundo a Peoplebox, o que antes levava de 30 a 60 minutos por candidato passa a durar apenas 10 a 15 minutos para que o RH revise o vídeo. Uma economia de tempo essencial para o RH estratégico e digital.

Fortalecimento das redes sociais

O Relatório Digital 2024: 5 billion social media users mostra que os brasileiros passam cerca de 9 horas e 13 minutos por dia online, valor que o coloca em segundo lugar no ranking (com poucos minutos atrás do primeiro colocado, a África do Sul com 9h24min).

Desse tempo, cerca de 3 horas e 37 minutos diários são dedicados apenas às redes sociais, como LinkedIn, WhatsApp, Instagram, Facebook e Tik Tok. Ambiente no qual um número cada vez maior de candidatos tem buscado vagas de emprego ou pode ser alcançado e engajado por elas.

Em um artigo da AppCast, é dito que 70% das buscas por novas oportunidades se iniciam no Google, mas servem como gatilho para levar os candidatos até as redes sociais. Esse comportamento tem levado recrutadores a investir em anúncios hiper personalizados com o uso de IA, além de adotar uma abordagem mais estratégica sobre como e onde alcançar talentos.

Employer branding

A employer branding talvez seja uma das tendências de RH mais relevantes para 2026, intimamente ligada ao comportamento dos candidatos de priorizar e buscar empresas com uma cultura e valores alinhadas às suas. Tantos que temos pesquisas onde é informado que:

83% dos candidatos pesquisam avaliações e relatos de antigos colaboradores antes de decidir se vão se candidatar a uma vaga (Fonte: Glassdoor)
Há um aumento de 28% na retenção de talentos quando a empresa possui uma marca empregadora forte (Fonte: Michael Page)
Os custos por contratação caem em 50% em negócios com uma forte employer branding (Fonte: Universum)
O fortalecimento da marca empregadora reduz em 50% o tempo de contratação (Fonte: Pulse Recruitment)
76% dos candidatos consideram a reputação de uma empresa antes de se candidatarem a um emprego (Fonte: Moka)

A mudança de comportamento dos candidatos é clara: eles analisam a reputação, cultura e valores do negócio antes mesmo da candidatura e investem apenas naquelas alinhadas às suas prioridades. Sendo assim, manter uma imagem positiva é essencial para o recrutamento e seleção digital.

Transparência e comunicação

Um artigo do Starred aponta que 64% dos candidatos que abandonam processos seletivos apontam a má comunicação como principal motivo para a decisão. Isso inclui a demora para feedbacks e a falta de clareza sobre as etapas, assim como onde estão localizados durante o processo.

Além disso, a TalentMSH mostra que 78% dos profissionais esperam ter acesso a um cronograma claro do processo de contratação. A transparência é essencial para a experiência do candidato, sendo importante inclusive para aqueles que não foram escolhidos.

Com ela, é possível cativar promotores externos motivados a se candidatar a novas vagas, em vez de manchar a reputação da empresa nas redes sociais e em conversas com conhecidos. A melhor forma de garantir isso é utilizar a IA para atualizações e comunicações, deixando sob responsabilidade humana as decisões mais críticas.

Desenvolvimento contínuo

Investir no desenvolvimento dos colaboradores é uma forma de demonstrar reconhecimento e preocupação para que empresa e profissional se mantenham atualizados frente às mudanças do mercado. Isso é algo que se tornou essencial para os candidatos atuais.

Termos como propósito e desenvolvimento contínuo se tornaram comuns, exigindo um movimento constante rumo à evolução das habilidades e dos conhecimentos dos profissionais. Com isso, negócios que utilizam ações com foco nesses aspectos garantem maior retenção, atração, engajamento, entre várias outras vantagens.

Importância das tendências em recrutamento digital no cenário brasileiro

Como é mostrado pela Michael Page, 73% das empresas brasileiras afirmam ter dificuldade em realizar contratações, o que demonstra a escassez de talentos qualificados no Brasil ou a dificuldade das empresas em encontrá-los.

Apesar das dificuldades, o futuro do recrutamento digital em 2026 é otimista. Profissionais de RH acreditam que ferramentas como IA e ATS, assim como métodos de skills-based hiring e reskilling, são capazes de alcançar talentos inexplorados e valiosos.

A descentralização de funções é outra vantagem nesse contexto, permitindo que os colaboradores tenham mais oportunidades de aprender novas atividades e auxiliar em projetos, ainda que não sejam de sua responsabilidade inicial.

Para realizar isso e muito mais, é necessário ter a tecnologia como uma grande aliada. Com ela, o RH é capaz de economizar tempo e energia em atividades operacionais e burocráticas, enquanto intensifica a abordagem estratégica e a gestão de pessoas. Você pode contar com as soluções do Lugarh para isso! Clique no link e saiba mais.

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Você também pode gostar de: Burnout Digital: o que é e como o RH pode ajudar a combater?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a manter sua empresa e seu RH atualizados com as tendências de RH para 2026 e os novos comportamentos dos candidatos. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

Quais são as tendências em recrutamento digital para 2026?

As tendências em recrutamento digital para 2026 envolvem o uso estratégico de tecnologia, especialmente IA e ATS, aliado a práticas mais humanas, ágeis e transparentes. Elas refletem a mudança no comportamento dos candidatos, que buscam processos mais rápidos, justos, mobile-first e alinhados à cultura da empresa.

O que mudou no comportamento dos candidatos nos últimos anos?

O comportamento dos candidatos mudou principalmente em relação à expectativa de comunicação rápida, transparência, uso do smartphone e valorização do fator humano. Além disso, muitos profissionais passaram a adotar uma postura passiva, acompanhando empresas antes mesmo de se candidatarem a uma vaga.

Qual é o papel da inteligência artificial no recrutamento digital em 2026?

A IA atua como aliada do RH no recrutamento digital em 2026, automatizando etapas operacionais como triagem inicial, comunicação e análise de dados. Ela não substitui o recrutador, mas permite que ele foque em decisões estratégicas e no relacionamento humano com os candidatos.

A IA substitui o fator humano nos processos seletivos?

Não. Mesmo com o uso crescente de IA, apenas 26% dos candidatos confiam totalmente nessa ferramenta para avaliações justas, o que torna essencial a combinação entre automação e decisões humanas em momentos-chave do processo seletivo.

O que é skills-based hiring?

Skills-based hiring é a contratação baseada em competências e habilidades práticas, em vez de apenas currículos tradicionais. Em 2026, essa abordagem ganha força por aumentar a percepção de justiça, melhorar a retenção de talentos e ampliar o acesso a oportunidades para grupos historicamente sub-representados.

Skills-based hiring melhora a retenção de talentos?

Sim. Segundo o artigo, contratações feitas por meio de skills-based hiring apresentam uma taxa 36% maior de retenção, pois os profissionais são alocados em funções mais alinhadas às suas habilidades reais.

Quem são os candidatos passivos e por que eles são relevantes?

Candidatos passivos são profissionais que não estão ativamente buscando emprego, mas estão abertos a novas oportunidades. Eles representam cerca de 70% do mercado global e exigem estratégias de recrutamento digital mais proativas, focadas em relacionamento, conteúdo e construção de comunidades de talento.

Por que o recrutamento mobile-first é uma tendência forte?

O recrutamento mobile-first é essencial porque mais de 65% das candidaturas já acontecem via smartphone. Entre a geração Z, esse número chega a 78%. Processos seletivos que não são adaptados ao celular tendem a gerar abandono de candidatos.

Apenas e-mail ainda funciona na comunicação com candidatos?

Não de forma eficiente. O uso exclusivo de e-mail é visto como desmotivador, principalmente por candidatos mais jovens. A preferência atual é por comunicação em tempo real, utilizando aplicativos de mensagens, chatbots e plataformas integradas ao ATS.

Por que a duração dos processos seletivos impacta a experiência do candidato?

Processos seletivos longos aumentam a taxa de abandono, especialmente em um cenário com múltiplas oportunidades disponíveis. Em 2026, o RH precisa reduzir o tempo de contratação sem perder qualidade, utilizando automação, IA e comunicação constante.

O que são entrevistas assíncronas e quando utilizá-las?

Entrevistas assíncronas são aquelas em que o candidato grava respostas em vídeo no momento mais conveniente. Elas são recomendadas principalmente para a fase inicial de triagem, pois reduzem a pressão sobre o candidato e economizam tempo do RH.

As redes sociais realmente influenciam o recrutamento digital?

Sim. As redes sociais são um dos principais canais de descoberta e engajamento de talentos. Muitos candidatos iniciam a busca no Google e migram para plataformas como LinkedIn, Instagram e WhatsApp para conhecer melhor a empresa e suas oportunidades.

O que é employer branding?

Employer branding é a construção da marca empregadora. Em 2026, ela é decisiva porque os candidatos avaliam cultura, reputação e valores antes de se candidatar. Uma marca empregadora forte reduz custos de contratação, acelera processos e aumenta a retenção de talentos.

Qual é a importância das tendências em recrutamento digital no Brasil?

No cenário brasileiro, onde 73% das empresas relatam dificuldade para contratar, conhecer e aproveitar as tendências em recrutamento digital ajuda o RH a acessar talentos qualificados, reduzir gargalos operacionais e tornar os processos mais estratégicos e eficientes.

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Indicadores de desempenho no RH: o que são, para que servem e como aplicar

Karina — Fri, 16 Jan 2026 01:48:50 +0000

Os indicadores de desempenho não são apenas números em uma tela ou folha de papel: são informações que servem como base para decisões mais estratégicas e assertivas, necessárias para que a organização saiba onde está e o que fazer para chegar ao seu objetivo.

Manter uma gestão cuidadosa e constante dos indicadores de desempenho de RH e gestão de pessoas é um compromisso com a qualidade do trabalho realizado dentro da empresa. Com eles, é possível avaliar, monitorar e compreender o progresso dos times em relação a metas e objetivos.

No artigo de hoje, vamos explorar especificamente os indicadores de desempenho para o RH e gestão de pessoas, mas eles podem ser utilizados nas mais diversas áreas. Inclusive, é esperado que sejam, já que são essenciais para avaliar o desempenho de processos, produtos e serviços.

Alguns outros setores que se destacam em seu uso são: marketing, finanças, vendas, produção e atendimento ao cliente.

Aproveite a leitura!

O que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas qualitativas ou quantitativas utilizadas para monitorar o progresso em relação às metas e objetivos da organização. Para serem efetivas, eles devem considerar um período pré-determinado, avaliando a performance das ações realizadas nesse tempo.

Em geral, é possível resumir os indicadores de desempenho como o método utilizado para identificar se a empresa está seguindo na direção esperada. Ou seja, para que esses dados sejam relevantes, é necessário conhecer as metas e objetivos da organização.

A relação entre indicadores, objetivos e metas

Os objetivos definem o que se quer alcançar, enquanto as metas indicam o valor esperado para cada indicador dentro de um período pré-estabelecido. Por exemplo, quando o RH diz que quer “reduzir o turnover”, isso é um objetivo. Já quando estipula que vai “reduzir o turnover em 5% ao ano”, essa será a meta.

Os indicadores são as métricas que medem o progresso em relação às metas. A clareza proporcionada pela compreensão das diferenças entre cada um desses termos é essencial, pois permite que toda a organização entenda não apenas o “o quê” e o “por quê”, mas também “como” os resultados serão medidos.

Por que os indicadores de desempenho são fundamentais para o RH

Com os indicadores de desempenho, é possível acompanhar a saúde organizacional, a eficiência dos processos e o impacto das decisões estratégicas sobre o crescimento da organização. Ou seja, eles servem como uma bússola que guia os gestores em direção a uma tomada de decisão mais transparente e assertiva.

Mais do que apenas direcionar o futuro, os indicadores de desempenho mostram onde a empresa realmente está no presente. Com eles, é possível visualizar o quão produtivas estão as equipes, se os processos estão funcionando como deveriam, os pontos positivos e negativos da cultura organizacional e muito mais.

Ao utilizar e acompanhar os indicadores de desempenho, tanto o RH quanto a diretoria da empresa deixam de tomar decisões de forma intuitiva ou baseada no senso comum e passam a agir com base em dados, algo mais estratégico, confiável e efetivo.

Além disso, manter uma boa gestão dos indicadores de desempenho ajuda a reduzir custos e gargalos, e também facilita a conexão de todas as pessoas da organização com a estratégia e a missão da empresa.

Por último, e tão importante quanto, com os indicadores de desempenho é possível prever tendências. Através dos dados do passado e do presente, o RH consegue identificar padrões e se antecipar a problemas, algo fundamental para evitar que adversidades se tornem graves com o tempo.

Lembrando que para alcançar essas e outras vantagens, é necessário mais do que reunir e armazenar informações: é preciso analisá-las e gerar relatórios que sejam aplicáveis a diferentes níveis hierárquicos da organização. Além disso, deve-se considerar que um bom relatório não apenas mostra o que aconteceu, mas também explica por que aquilo ocorreu e que ações devem ser tomadas.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho?

Não! Existem diversos tipos de indicadores de desempenho, mas nem todos serão aplicáveis ou interessantes para a sua empresa e o seu RH. Além disso, tentar acompanhar todas as métricas possíveis pode fazer com que o setor acabe perdendo o foco do que realmente será impactante para a organização e seus colaboradores.

Como regra, é preciso lembrar do clássico ditado: “qualidade é melhor do que quantidade”. A tentativa de acompanhar todos os números pode levar a uma paralisia por excesso de informações, aumentar a necessidade de análise e gerar um custo operacional insustentável.

Existe um conceito chamado de Lei de Pareto que pode ser aplicada ao RH quando se questiona quantos indicadores de desempenho deve-se acompanhar. Nele, é usado o cálculo de 80/20, que podemos aplicar da seguinte forma: 20% dos indicadores geram 80% do valor, enquanto os outros 80% de indicadores se tornam ruídos.

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Princípios para que os indicadores de desempenho sejam eficazes

Para garantir que seus indicadores de desempenho serão eficientes e relevantes para o seu RH, é preciso garantir:

Clareza na comunicação: todos na organização devem compreender por que o indicador é importante, como ele é calculado e qual é a meta esperada.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: cada métrica deve estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa. Um indicador desalinhado gera ações que desperdiçam recursos e energia.
Relevância: o indicador deve realmente refletir os aspectos críticos para o sucesso organizacional, evitando métricas que criam uma ilusão de controle mas que, na prática, não geram insights relevantes e alcançáveis.
Definição prévia dos métodos: as metodologias de cálculo devem ser estabelecidas antes da coleta de dados, evitando interpretações diferentes dos mesmos números.
Análise e reporte frequente e sistemático: dados obtidos mas não analisados não oferecem valor. É necessário estabelecer uma rotina de análise, seja semanal, mensal ou trimestral, que permita fazer ajustes ágeis.

Quais são os indicadores de desempenho mais relevantes para o RH?

Como dissemos, existem muitas métricas possíveis para se utilizar tanto no RH quanto na gestão de pessoas. A escolha dos melhores deve ser feita com base nos objetivos e necessidades da empresa, mas ainda existem alguns indicadores de desempenho que funcionam como pilares inegociáveis. São eles:

Retenção e rotatividade

Neste pilar, está presente um dos indicadores mais críticos para a empresa: o turnover. Ele mede o percentual de profissionais que deixam a organização dentro de um determinado período, fornecendo um dado que alerta para diversos cenários importantes.

Isso se torna especialmente relevante ao considerar que a taxa de turnover no Brasil é alarmantemente alta. Segundo a Pesquisa Cenário do RH no Brasil 2024 ela alcança 82% ao ano, sendo que o ideal é que fique entre 5 e 10%. Já a média mundial gira em torno de 38%.

Além do turnover, é importante acompanhar a taxa de retenção de talentos críticos, que mede a quantidade de colaboradores estratégicos que permanecem na empresa. Também deve-se monitorar o tempo médio de permanência, aplicável a todos os colaboradores.

Engajamento satisfação

O primeiro indicador que deve ser citado é o eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o quanto os colaboradores estão propensos a recomendar a empresa para outros profissionais e até mesmo para clientes. É um índice importante para identificar se há mais promotores ou detratores na organização.

Caso o eNPS apresente resultados baixos, será fundamental estar alerta para entender em quais pontos a organização está falhando com seu público interno, um grupo fundamental para o relacionamento com o externo. Além disso, esse indicador é capaz de prever potenciais casos de turnover, ajudando a empresa a agir de forma preventiva.

Outra métrica interessante de adicionar na agenda do RH, é o índice de engajamento geral, que avalia a percepção dos profissionais sobre diversas dimensões como reconhecimento, liderança, valores, desenvolvimento, ambiente, entre outros.

Para se aprofundar ainda mais no clima organizacional, compreendendo padrões e tendências que o eNPS não consegue identificar, seu time pode investir na pesquisa de clima organizacional estruturada. Ela deve ser aplicada em conjunto com os outros indicadores citados, e pode ser feita de forma forma anual ou semestral.

Recrutamento e seleção

Ter clareza sobre os processos de recrutamento e seleção é essencial, pois impacta diretamente outros indicadores. Dentro desse núcleo, o time de RH pode acompanhar métricas como custo, tempo médio e qualidade da contratação.

A fase de recrutamento é a base de grande parte da estrutura da empresa, influenciando desde o clima das equipes até o faturamento da organização. Por isso, é importante manter um acompanhamento próximo e estratégico de cada etapa, garantindo a eficiência do processo.

Produtividade e desempenho

Para saber se um colaborador está abaixo do nível de produtividade esperado, é preciso primeiro saber qual é a posição desejada. E não é possível fazer isso através de senso comum ou achismos.

Entre os indicadores de desempenho para RH, existem ferramentas que permitem calcular a produtividade por colaborador, desempenho individual, horas extras e horas trabalhadas.

Com essas informações é possível compreender qual é a média geral, dificuldades e quais profissionais podem estar acima ou abaixo da expectativa do negócio.

Saúde, segurança e bem-estar

Mais do que uma responsabilidade social, o cuidado com a segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores é uma exigência estratégica e legal, especialmente após as mudanças na NR 1, que passaram a considerar os riscos psicossociais equivalentes aos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos na legislação.

Essa alteração na Norma Regulamentadora n° 1 torna responsabilidade do empregador identificar, gerenciar e combater aspectos relacionados ao ambiente profissional que podem prejudicar a saúde mental e psicológica dos trabalhadores.

Para isso é importante ter ativo indicadores de desempenho como a taxa de absenteísmo, acidentes e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e presenteísmo.

Treinamento, desenvolvimento e liderança

O aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar peça essencial para empresas e profissionais. Por isso, RH e lideranças devem tornar o desenvolvimento e o treinamento algo comum na rotina dos colaboradores.

Isso vale também para a evolução dos líderes, que cada vez mais precisam desenvolver e aprimorar soft, hard e power skills. Para isso, é necessário acompanhar indicadores como ROI em treinamento e desenvolvimento, taxa de conclusão, percepção de liderança e taxa de promoção interna.

Você também pode gostar de: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Como coletar, analisar e reportar indicadores de desempenho

Realizar todas as etapas de forma manual é difícil, para não dizer impossível, para o RH moderno. A quantidade de informações, assim como o tempo e a energia necessários para analisá-las corretamente, é altíssima.

Por esse motivo, foram criadas ferramentas que utilizam tecnologias como IA e análise de dados para executar as principais etapas no lugar da intervenção humana. É o caso do People Analytics, capaz de receber, armazenar e gerar relatórios em pouco tempo, fornecendo ao RH, executivos e líderes os dados necessários para realizar análises mais detalhadas e tomar decisões assertivas.

Saiba mais: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido sanar todas as dúvidas quanto a importância e o uso dos indicadores de desempenho para RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são indicadores de desempenho no RH?

Indicadores de desempenho são métricas qualitativas ou quantitativas usadas para medir o progresso do RH em relação às metas e objetivos da empresa.

Qual a diferença entre indicadores de desempenho e métricas de gestão de pessoas?

As métricas medem dados específicos, enquanto os indicadores de desempenho conectam essas métricas às metas estratégicas da organização.

Por que a gestão de indicadores é importante para o RH?

Porque permite decisões baseadas em dados, reduz custos, melhora processos e conecta a estratégia da empresa às ações de gestão de pessoas.

O que é eNPS (Employee Net Promoter Score)?

O eNPS é um indicador de satisfação e engajamento que mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Quais são os principais indicadores de engajamento no RH?

eNPS, índice de engajamento geral e resultados da pesquisa de clima organizacional são os principais indicadores citados.

Quais indicadores avaliam o clima organizacional?

Pesquisa de clima organizacional, eNPS e indicadores de engajamento ajudam a identificar padrões e tendências no ambiente de trabalho.

O que são indicadores de absenteísmo e presenteísmo?

São métricas que avaliam faltas, afastamentos e presença improdutiva, essenciais para acompanhar saúde, bem-estar e produtividade.

Quais são os indicadores de retenção de talentos mais usados?

Taxa de retenção de talentos críticos, turnover e tempo médio de permanência dos colaboradores.

O que é ROI em treinamento e desenvolvimento?

É o indicador que avalia o retorno dos investimentos feitos em capacitação, desenvolvimento de colaboradores e liderança.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho do RH?

Não. O ideal é priorizar os indicadores mais relevantes, aplicando o princípio de que poucos indicadores geram a maior parte do valor.

Como implementar indicadores de performance na empresa?

É necessário definir objetivos claros, escolher indicadores alinhados à estratégia, estabelecer métodos de cálculo e criar uma rotina de análise e reporte.

Quais ferramentas ajudam a monitorar indicadores de RH?

Ferramentas de People Analytics usam tecnologia, análise de dados e IA para coletar, analisar e gerar relatórios de indicadores de desempenho.

Indicadores de desempenho funcionam para empresas pequenas?

Sim. Desde que sejam escolhidos com foco na relevância e alinhamento com os objetivos do negócio.

Quais indicadores de desempenho realmente importam em 2026?

Indicadores ligados a engajamento, retenção de talentos, produtividade, saúde mental, segurança e desenvolvimento de pessoas.

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Criatividade em um mundo digital

Karina — Wed, 10 Dec 2025 23:47:33 +0000

A criatividade ainda tem lugar na era da inteligência artificial? A resposta é SIM! Estudos e empresários garantem que ela não só permanece relevante como é fundamental para o sucesso de negócios e profissionais.

Essa habilidade é importante não apenas para quem atua em áreas tradicionalmente criativas, como artes e design, mas para qualquer função no mercado de trabalho. Afinal, a criatividade é a base da inovação, da resolução de problemas e de diversas outras competências essenciais.

Neste artigo, iremos explorar o papel, importância e espaço da criatividade em meio ao surgimento de novas tecnologias e da era digital. Acompanhe!

O que é criatividade?

Segundo o dicionário Priberam a criatividade é a “capacidade de inventar e criar”. É através dela que o indivíduo consegue criar soluções e ideias para desafios de diferentes tipos, além de ser responsável por sua autenticidade.

A criatividade é um pilar para a capacidade de criar algo novo, gerando ideias para resolver problemas e necessidades de forma inteligente e inovadora.

Para muitos, essa habilidade é vista como algo natural, com o qual as pessoas nascem ou não. No entanto, a criatividade é algo que pode ser desenvolvido e aperfeiçoado através de exercícios e treinamento. Ela é consequência das experiências e peculiaridades individuais, utilizadas de forma estratégica para gerar ideias e soluções.

A criatividade como motor para a economia

A criatividade é um item tão fundamental que existe até mesmo uma parcela do mercado conhecida como economia laranja, ou economia criativa. Ela representa 7% do PIB mundial e deve crescer entre 10% e 20% nos próximos anos, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Globalmente, esse setor movimenta cerca de US$ 2,25 trilhões anuais e gera 30 milhões de empregos. Sua presença é, principalmente, em áreas como a produção audiovisual, mídias sociais e inovação e criação. Entretanto, a criatividade como motor para a economia não se limita apenas a elas e, por isso, vem sendo apontada como uma das habilidades do futuro e se tornou prioridade para as empresas.

Habilidades do profissional do futuro

As habilidades do futuro são hard e soft skills necessárias para que os profissionais atuais possam continuar evoluindo e se atualizando em relação às transformações constantes que acontecem no mercado de trabalho.

A Microsoft realizou em 2025 um estudo intitulado “Al in Education”, onde listou as competências não técnicas que os empregadores consideram como essenciais para o mercado de trabalho, em especial para utilizar com IA. Entre elas estão a avaliação criativa, julgamento analítico, flexibilidade, inteligência emocional, curiosidade intelectual, detecção e tratamento de vieses.

A importância de habilidades como a criatividade é reconhecida também pelos profissionais mais jovens, que estão crescendo em número no ambiente profissional. Um estudo feito pela Ernst & Young em maio de 2025, intitulado GenZ Report, mostra que, para esses profissionais, as habilidades mais relevantes são criatividade e curiosidade, pensamento crítico, codificação/programação de computadores e escrita.

É importante destacar que essas características se tornam ainda mais relevantes em um mundo digital, mesmo que novas ferramentas estejam surgindo para automatizar processos e acelerar soluções. Isso acontece porque, mesmo com todas as possibilidades oferecidas pela tecnologia, a autenticidade e a criatividade humanas ainda são essenciais e um diferencial para o sucesso.

Impacto da IA para a criatividade humana

Inteligência artificial e criatividade são itens que devem coexistir de forma diretamente relacionada. Porém, para que gerem bons resultados, é preciso ter cuidado na forma como se utiliza essa nova tecnologia, que possui um grande impacto no funcionamento da mente humana.

Com a popularização da IA, diversos estudos têm sido realizados para definir os prós e contras dessa ferramenta na rotina dos profissionais. Um bom exemplo é a IA no RH, que já se tornou um elemento essencial capaz de auxiliar na agilidade e resultados em diversos pontos-chave para o setor. Mas como essa tecnologia afeta a criatividade humana?

Impacto da IA na criatividade individual e coletiva

Pesquisadores da Universidade de Exeter realizaram um estudo visando compreender o impacto do uso de IA na criatividade humana, que foi publicado na revista Science Advances em 2024. A análise foi feita com foco principalmente em Large Language Models, as LLMs, ferramentas populares como o ChatGPT, Gemini, DeepSeek, Perplexity, entre outros.

Os resultados trouxeram preocupações para estudiosos e empresários quanto ao modo como utilizamos a inteligência artificial. Na pesquisa, foram utilizados exercícios com escritores, nos quais foi percebido que a ferramenta é capaz de aumentar a criatividade individual, em especial para aqueles menos criativos.

Nele, foi mostrado que a IA consegue auxiliar na escrita de histórias 8,1% mais originais e 9% mais úteis, ou seja, apropriadas para o público-alvo e com potencial de publicação. Indo mais além, aqueles com as menores pontuações em testes de criatividade viram seus resultados melhorarem em até 10,7% na originalidade e 11,5% na utilidade quando usaram cinco ideias geradas por IA.

Em contrapartida, os pesquisadores notaram que houve um aumento de 10,7% na similaridade entre as histórias que utilizaram IA, comparadas com as histórias feitas por escritores que não utilizaram a ferramenta. Ou seja, foi possível deduzir que a inteligência artificial pode ajudar no desempenho individual, mas acaba prejudicando a criatividade coletiva e levando a uma homogeneização criativa

O uso contínuo de IA “atrofia” a criatividade?

Outro estudo interessante é chamado de “Your Brain on ChatGPT: Accumulation of Cognitive Debt when Using an AI Assistant for Essay Writing Task”, feito pelo MIT Media Lab. Nele, os pesquisadores monitoraram 54 estudantes enquanto eles escreviam redações com e sem assistência de IA, utilizando eletroencefalograma (EEG) de alta densidade para monitorar sua atividade cerebral.

Durante o experimento esses estudantes foram divididos em três grupos: o primeiro pôde utilizar o ChatGPT para gerar seus textos, o segundo teve acesso a pesquisas no Google (sem acesso a ferramentas de IA) e o terceiro os escreveu sem qualquer apoio.

Os resultados mostraram que os participantes que utilizaram o ChatGPT desde o início tiveram a menor atividade cerebral, especialmente em áreas ligadas à memória, atenção e resolução de problemas. Além disso, eles tiveram dificuldade em lembrar o que haviam escrito e relataram menos senso de autoria do trabalho.

No entanto, o dado mais preocupante foi quando precisaram escrever um novo texto, dessa vez sem o apoio da inteligência artificial. Nesse momento, seus cérebros ainda apresentavam desempenho reduzido, evidenciando que o efeito não é temporário.

O estudo chamou essa condição de “dívida cognitiva”, o que descreve esse custo mental. Em resumo, o estudo notou que quando delegamos constantemente o pensamento à IA sem esforço prévio, comprometemos processos mentais fundamentais como reflexão, criatividade e pensamento crítico.

A IA é inimiga da criatividade?

Não! O mesmo estudo citado anteriormente também notou que aqueles que utilizaram a IA após o esforço inicial de escrita conseguiram aumentar o engajamento cerebral. Ou seja, o experimento sugere que o “quando” e o “como” a IA é introduzida na atividade tem um impacto crítico.

Confiar cegamente na inteligência artificial, a utilizando como um meio de encontrar e gerar informações mais rapidamente, pode gerar uma dependência excessiva que reduz o esforço cognitivo. No entanto, quando ela é utilizada como uma parceira de pensamento, ela consegue potencializar resultados e aumentar a qualidade das tarefas.

Um exemplo é a IA no RH, que auxilia no recebimento, organização e análise de dados, mas sem substituir a expertise humana. Nesse novo cenário, muitos profissionais deixam de ser executores de tarefas para se tornarem gestores, exigindo pensamento crítico e uma abordagem onde o humano supervisiona, orienta e refina o trabalho feito pela inteligência artificial.

Prós e contras da IA para o funcionamento humano

Considerando os estudos recentes, o uso desordenado da IA pode, sim, levar a problemas como a homogeneização de ideias, declínio de pensamento crítico e até mesmo a desconexão emocional com o que está sendo produzido.

Além disso, quando usada de forma incorreta, essa tecnologia pode gerar prejuízos ao aprendizado e à memória, além de dependência cognitiva. No entanto, nem tudo é negativo nesse cenário.

O uso da IA é excelente para automatizar tarefas repetitivas e demoradas, especialmente aquelas que não exigem grande esforço crítico. Isso gera um aumento exponencial na produtividade, garantindo mais tempo para que profissionais possam se dedicar a atividades desafiadoras, treinamentos e outros itens capazes de desenvolver a criatividade em um mundo digital.

Além disso, a IA também pode ser uma forte aliada no estímulo à criatividade, funcionando como uma catalisadora que oferece insights e sugestões que levam a novas ideias.

Um exemplo são os resultados obtidos no estudo feito pelo MIT Media Lab, citado anteriormente, que mostra como o uso do ChatGPT após o esforço inicial levou a resultados ainda melhores do que o esperado. O uso da IA é ainda mais benéfico para profissionais menos experientes, sendo capaz de até mesmo superar bloqueios criativos.

Outra vantagem é sua capacidade de democratizar a criatividade, permitindo que as pessoas com menos aptidão criativa consigam alcançar resultados melhores, além de ser um diferencial competitivo essencial para as empresas atuais.

Como incentivar a criatividade em ambientes corporativos

Como dissemos, a criatividade é uma habilidade que pode ser cultivada, estimulada e desenvolvida em qualquer empresa. Porém, para que isso aconteça, é preciso traçar estratégias práticas para que RH e líderes consigam de fato torná-la algo inerente a todos os membros do time.

Para isso, é preciso conhecer os pilares da criatividade corporativa! São eles:

Cultura de inovação

Acontece quando a inovação se torna um dos elementos essenciais para os valores, missão e práticas diárias da organização. Lembre-se que, para se tornar uma empresa criativa, não basta apenas ter colaboradores que tenham essa habilidade: é necessário que sua cultura valorize, reconheça e recompense essa característica em todos os níveis organizacionais.

Você também pode gostar de: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Ambiente psicologicamente seguro

Não existe criatividade em um ambiente repleto de tensão e medo. Para que ela floresça, os profissionais devem se sentir seguros para propor ideias, questionarem processos e cometerem erros sem medo de punições ou represálias.

Importante frisar que um ambiente aberto ao erro funciona como catalisador da inovação, pois colaboradores se sentem livres para experimentar.

Colaboração interdisciplinar

Interagir com pessoas diferentes potencializa fortemente a sinergia criativa. Ou seja, realizar uma troca de ideias entre departamentos e profissionais com diferentes perspectivas, formações acadêmicas, características sociais e idades é excelente para fomentar a criatividade e a inovação.

Liderança inspiradora

Líderes criativos auxiliam na criação e manutenção de times criativos. Para isso, eles precisam ser capazes de incentivar a experimentação, aceitar que falhas fazem parte do processo de aprendizagem e estimular um ambiente onde todos se sintam seguros para falar e serem ouvidos.

Estratégias práticas para RH e líderes incentivarem a criatividade

Um passo importante para incentivar a criatividade no ambiente corporativo é investir em diversidade e inclusão. As diferenças expandem perspectivas e possibilidades, gerando ideias e soluções que não caem na homogeneidade criativa.

Isso significa criar um ambiente seguro e que valoriza o diferente, assim como processos de recrutamento e seleção que sejam mais inclusivos. O uso de IA no RH pode ser um bom aliado ao criar times com uma ampla diversidade de gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, formação acadêmica e experiências profissionais.

Outro item importante para incentivar a criatividade nas empresas é implementar programas de ideias. Eles funcionam como uma metodologia estruturada que recebe, avalia e implementa sugestões de colaboradores. Algo que vai além de uma caixa de sugestões: é um sistema integrado que reconhece o valor das ideias cotidianas.

A adoção de práticas de brainstorming estruturadas, maior autonomia para os colaboradores e desenvolvimento de lideranças criativas são outros itens importantes, assim como o combate ao estresse e o incentivo a um ambiente que valoriza e promove o bem-estar de todos.

Como integrar IA e criatividade na sua empresa?

Um item fundamental para o RH estratégico é o investimento em treinamento e desenvolvimento digital, importante não só para fomentar a criatividade no ambiente de trabalho, mas também para diversas outras habilidades necessárias às organizações.

Além disso, é importante que seu time saiba como utilizar as ferramentas necessárias para o funcionamento da empresa, que crescem cada vez mais em importância com os anos. Ao invés de evitar a tecnologia, é preciso compreender como ela funciona, preparar seus profissionais para utilizá-la e escolher aquelas que fazem sentido para a sua companhia.

Um bom modo de começar é investindo em tecnologia desenvolvida para o setor de RH, com ferramentas capazes de otimizar tempo, simplificar processos e auxiliar o time na tomada de decisões mais estratégicas e assertivas — algo possível com as soluções oferecidas pelo Lugarh!

Saiba mais: Conheça o melhor Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado seu RH a compreender a importância da criatividade para seus times, e como fomentar-la em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Férias coletivas: o que são e quais as regras?

Karina — Thu, 04 Dec 2025 00:14:34 +0000

Com o fim do ano, algumas empresas se veem precisando contratar um número maior de colaboradores, enquanto outras veem suas demandas caírem drasticamente. Muitos negócios acabam sendo impactados pela sazonalidade, seja em setores ou em toda a sua estrutura.

Para essas situações, existe a possibilidade de aplicar ao quadro de funcionários as férias coletivas, um período que alia o descanso dos seus talentos com os interesses estratégicos do negócio. Saiba mais no artigo de hoje!

O que são férias coletivas?

As férias coletivas são períodos em que uma parte ou todo o quadro de colaboradores de uma empresa são liberados para um período de descanso. Elas são utilizadas como uma ferramenta para atender aos interesses estratégicos da empresa, que, nesse caso, detém a prerrogativa exclusiva sobre quando o período começa e termina, ao contrário do que acontece nas férias individuais.

É bastante utilizado para liberar um setor, departamento ou estabelecimento específico durante um período em que não é tão necessário ou em que os colaboradores acabam ficando mais ociosos.

O uso das férias coletivas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é um direito garantido para que as organizações possam se organizar em períodos de baixa demanda operacional.

Você também pode gostar de: Gestão de férias: como fazer um planejamento eficiente e evitar erros?

Principais citações sobre as Férias na Lei

As férias coletivas aparecem especificamente nos artigos 139 e 140, mas os dias de descanso também possuem uma lei complementar e foram citados durante a Reforma Trabalhista. A seguir, trouxemos as citações mais relevantes que o seu RH deve ter na ponta da língua ao usar essa ferramenta:

Principais Artigos da CLT

Art. 139: Define as férias coletivas e a obrigatoriedade de comunicação ao Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência;
Art. 140: Estabelece o direito a férias proporcionais para funcionários com menos de 12 meses;
Art. 134-137: Regulam o fracionamento das férias e os prazos de concessão;
Art. 143: Aborda o abono pecuniário (venda de férias) e suas restrições em períodos coletivos.

Lei Complementar nº 123/2006

Dispensa microempresas e empresas de pequeno porte da comunicação ao Ministério do Trabalho, mas não as libera de comunicar sindicatos e funcionários.

Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

Permitiu que as férias sejam fracionadas em até três períodos (antes eram apenas dois). Estipula flexibilizações apenas para trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos.

Férias coletivas, recesso e férias individuais: o que muda em cada um dos modelos?

Os três modos de garantir dias de descanso para os colaboradores são bastante diferentes, mas ainda existem profissionais que acabam tendo dúvidas ou acreditam se tratar de sinônimos. Para utilizar as férias coletivas, é importante saber exatamente como elas funcionam e como se diferenciam de métodos como o recesso e as férias individuais.

Para simplificar o entendimento, desenvolvemos uma tabela listando os principais aspectos de cada um deles. Confira:

Característica	Férias Coletivas	Recesso	Férias Individuais
Quem toma a iniciativa?	Empresa (obrigatório)	Empresa (benefício)	Direito do trabalhador
A quem pode ser aplicado?	Todos ou setor específico	Seleção pela empresa	Períodos individuais para cada colaborador
São feitos descontos na remuneração?	Sim, com 1/3 constitucional	Não há descontos	Sim, com 1/3 constitucional
Interfere nas férias individuais?	Sim, são descontadas	Não interfere	Complementa o direito anual
Qual a comunicação necessária?	15 dias ao Ministério do Trabalho	Apenas interna	Não é necessária
Qual o recurso legal?	CLT artigos 139-140	Não regulamentado	CLT artigos 129-141
É feito acréscimo de 1/3?	Obrigatório	Não existe	Obrigatório
Qual a duração mínima?	10 dias corridos	Variável	5 dias (em fracionamento)
Qual a frequência anual?	Até 2 períodos diferentes	Conforme a decisão da empresa	1 período anual (30 dias)

Procedimentos e prazos obrigatórios das férias coletivas

Ainda que esteja prevista na lei e seja uma prática cada vez mais utilizada, é preciso estar bastante atento aos prazos e procedimentos das férias coletivas para evitar multas e outros passivos trabalhistas. Um dos primeiros pontos é saber que é permanentemente proibido iniciá-las dois dias antes de um feriado ou do repouso semanal remunerado.

Além disso, o pagamento referente às férias coletivas deve ser feito dois dias antes do seu início. Já os dias de feriado, comuns durante as últimas semanas do ano, continuam a ser contados normalmente nos dias corridos.

Outro ponto essencial para utilizar as férias coletivas é seguir as regras de comunicação, tanto para os colaboradores quanto para os órgãos necessários. Os prazos se organizam da seguinte forma:

Comunicação aos colaboradores

Deve ser feita com 30 dias de antecedência, em um método de contato escrito e claro. Nele, é preciso detalhar os dias de início e término, além de especificar quais exatamente serão os setores ou estabelecimentos atingidos.

Outro ponto importante é que, ao informar sobre as férias coletivas, as empresas também devem detalhar como é feito o cálculo da remuneração.

Saiba mais: Aviso de férias: como funciona e o que diz a CLT?

Comunicação ao Ministério do Trabalho

Pode ser realizada pelo Portal Gov.br e deve ser feita com 15 dias de antecedência. A comunicação é obrigatória para todas as empresas que não se enquadram na classificação MEI e EPP.

Para se manter em conformidade, é necessário informar data de início e término e quais serão os setores ou estabelecimentos afetados.

Comunicação ao sindicato

Alguns setores e profissões exigem um contato bastante próximo com os sindicatos, que também podem precisar ser avisados sobre as férias coletivas. Nesses casos, a comunicação deve ser feita com pelo menos 15 dias de antecedência e é um ato obrigatório mesmo para micro e pequenas empresas.

O documento pode ser uma cópia da comunicação já enviada ao Ministério do Trabalho, já que as informações serão as mesmas. Essa obrigatoriedade permite que os sindicatos possam atuar em seu papel como mediador de direitos.

Regras para a duração e fracionamento das férias coletivas

Outro ponto importante para seguir todas as regras necessárias durante o uso das férias coletivas é estar atento à sua duração e às possibilidades de fracionamento. Atualmente, elas podem ser utilizadas em até dois períodos anuais (conforme art. 139), que devem ter, obrigatoriamente, no mínimo 10 dias corridos cada.

Não existe um limite máximo de dias consecutivos, mas a prática comum e a legislação indicam que as férias coletivas geralmente não ultrapassam 30 dias no total por ano. Sendo assim, é possível utilizar combinações como:

15 dias + 15 dias
20 dias + 10 dias
10 dias + 20 dias

Importante lembrar que a Reforma Trabalhista permitiu o fracionamento das férias em até três períodos, mas isso é aplicado apenas à versão individual. Isso significa que as férias coletivas seguem tendo a possibilidade de serem fracionadas apenas em duas partes.

Em relação à contagem dos dias corridos das férias coletivas, eles incluem também finais de semana e feriados.

Você também pode gostar de: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

O abono pecuniário se aplica às férias coletivas?

O abono pecuniário é popularmente conhecido como o ato de “vender as férias”, algo que está previsto na CLT desde que o colaborador utilize no máximo 1/3 dos seus dias de descanso (10 dias).

Porém, ele não se aplica às férias coletivas! Isso acontece porque, ao contrário do que acontece no individual, esse modelo é uma decisão unilateral do empregador, o que não dá espaço para negociação individual. A única exceção para isso é quando existe um acordo coletivo entre empresa e sindicato.

Como às férias coletivas funcionam em exceções e casos especiais

Assim como em outras situações relacionadas às Leis de Consolidação do Trabalho, existem momentos onde uma regra funciona de forma diferente ao considerar necessidades e ocasiões específicas. Isso vale também para as férias coletivas, sendo as principais alterações:

Menores de 18 anos e/ou estudantes

Férias obrigatoriamente devem coincidir com às férias escolares;
Com a Reforma Trabalhista, eles podem participar do fracionamento em até 3 períodos, mas pelo menos um período deve ocorrer durante as férias escolares.

Maiores de 50 anos

Com Reforma Trabalhista, podem fracionar em até três períodos;
Devem ser respeitados os períodos mínimos (14 + 5 + 5 dias);
Participam normalmente das férias coletivas.

Colaboradores em situações específicas

Em licença-maternidade: não participam da coletiva;
Em auxílio-doença: não participam da coletiva;
Em licença remunerada: não participam da coletiva;
Familiares trabalhando na mesma empresa: podem tirar juntos, desde que não prejudique as operações.

Terceirizados e contratados por empresas de prestação de serviços

Esses profissionais têm direito a férias coletivas seguindo as mesmas regras;
O cálculo é proporcional se o contrato for temporário (máximo é 180 dias);
A empresa contratante responde solidariamente pelo pagamento se a prestadora não cumprir.

Benefícios de se utilizar às férias coletivas

O uso das férias coletivas vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho, sendo adotada por grandes empresas, como é o caso da BrasPine e da Millpar. A tendência é particularmente forte nos setores de indústria, comércio e varejo, onde a sazonalidade faz com que existam períodos do ano em que manter a equipe trabalhando represente perda de dinheiro.

Segundo estudos, o uso das férias coletivas pode gerar uma redução de até 40% nos custos operacionais, algo excelente em um período onde os gastos acabam não alcançando os lucros. Além disso, é uma excelente oportunidade para realizar a manutenção preventiva de equipamentos, reformas e melhorias estruturais.

Lembrando que as férias coletivas não podem ter exceções. Ou seja, se um setor for liberado, não é possível optar por deixar um ou mais colaboradores de fora da liberação. Outro ponto é que o profissional não pode se negar a esse período de descanso, já que se trata de uma decisão tomada pelo empregador.

Ainda que bastante úteis para os negócios, é preciso lembrar que as férias coletivas não podem ser utilizadas em todos os tipos de empresa. Algumas atividades são consideradas essenciais e exigem funcionamento contínuo, como hospitais, utilidades públicas e setores de segurança.

Você também pode gostar de: Dicas de ações para o RH tornar o final de ano especial

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre como funcionam as férias coletivas. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Trabalho em Equipe: Skill essencial e o papel estratégico do RH

Karina — Fri, 21 Nov 2025 23:13:17 +0000

O RH e o trabalho em equipe possuem uma relação bastante próxima, tanto na escolha de profissionais que tenham essa skill fundamental quanto no auxílio para que os colaboradores consigam desenvolvê-la e fortalecê-la.

Mais do que um complemento a outras habilidades e competências, essa característica se tornou um dos pilares para times de alto desempenho em 2025 e será ainda mais importante em 2026.

Por isso, no artigo de hoje, vamos explorar a definição do que é trabalho em equipe, por que ela é tão importante para a sua empresa e como o RH estratégico pode fomentá-la. Confira!

Definição da skill Trabalho em Equipe

A habilidade de trabalho em equipe é a capacidade de atuar em uma colaboração estruturada entre dois ou mais indivíduos. Para funcionar, os integrantes unem seus conhecimentos, esforços, talentos e habilidades para alcançar um objetivo em comum, algo que deve ser feito de forma efetiva e eficiente.

Trabalhar em equipe no ambiente corporativo é muito mais do que apenas colegas trabalhando juntos: é considerar elementos específicos e que levem a interação a outro nível de colaboração. Entre eles:

Alinhamento e objetivo compartilhado

A base do trabalho em equipe no ambiente corporativo é conseguir fazer com que todos os membros do time trabalhem para alcançar uma meta comum, deixando os objetivos individuais de lado. Alcançar esse nível de alinhamento é fundamental para conseguir fazer com que todos se esforcem para chegar ao mesmo resultado.

Mais do que apenas seguir a mesma trilha, alinhamento e objetivo compartilhado são necessários para transformar um grupo de pessoas em uma equipe funcional.

Contribuição individual e divisão de tarefas

Outra característica importante para a colaboração e a produtividade que se busca no trabalho em equipe é a distribuição estratégica de responsabilidades, conforme as habilidades individuais de cada profissional.

Cada indivíduo possui forças, fraquezas e especialidades, e um dos grandes benefícios do trabalho em equipe é usar essas características para aumentar a agilidade e a qualidade do trabalho. Mas, para que isso aconteça, é preciso que as funções estejam integradas e sob a responsabilidade dos melhores profissionais para cada item.

Colaboração ativa e integrada

Como dissemos, a integração é um elemento fundamental para o trabalho em equipe, assim como a colaboração ativa. Isso significa que todos os membros devem ser incentivados a compartilhar ideias e informações, agir de forma conjunta na resolução de problemas e assumir uma postura de engajamento mútuo.

Responsabilidade compartilhada, apoio mútuo e confiança

Ter um time que se apoia mutuamente significa que os membros se ajudam ao resolver dificuldades, conhecem e celebram contribuições individuais e estão dispostos a ir além de suas responsabilidades diretas para apoiar colegas.

Para isso acontecer, nenhum dos membros deve estar ou se sentir isolado! Apenas com a presença (presencial ou online) é possível criar responsabilidade compartilhada. O que faz com que os membros confiem uns nos outros, se apoiem e vejam o sucesso ou fracasso não como um trabalho individual, mas sim como coletivo.

Transparência e comunicação aberta

O trabalho em equipe como skill requer diálogo honesto, compartilhamento de informações, feedback contínuo e ausência de medo para expressar ideias ou preocupações. Em resumo, o ambiente profissional deve ser um local seguro e agradável para todos, especialmente ao deixar todos confortáveis para se expressar mesmo quando o que será dito não é positivo.

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Respeito às individualidades

Mesmo que o principal foco seja no coletivo, o trabalho em equipe efetivo celebra e incentiva as diferenças individuais e identidades únicas que cada membro traz. Inclui respeito mútuo, aceitação de perspectivas diversas e capacidade de resolver conflitos de forma construtiva.

Por que o trabalho em equipe se tornou uma skill crítica em 2025?

Um estudo recente e renomado, com o nome de Project Aristotle do Google, mostra que a colaboração efetiva é o principal diferencial entre equipes de alto desempenho e aquelas consideradas popularmente como medíocres.

Além disso, uma pesquisa publicada pela Great Place to Work entre 2024 e 2025, comprova que a colaboração e a cooperação são pilares da produtividade. Segundo ele, colaboradores que sentem que podem contar com seus colegas de time são 8,2 vezes mais propensos a fazer um esforço extra.

As provas em relação aos benefícios do trabalho em equipe vão ainda mais longe. Um artigo publicado pela plataforma Stuarttan mostra que quando os times trabalham bem juntos isso gera um aumento de 39% na produtividade.

No mesmo conteúdo, são apresentados dados da ADP que revelam que equipes diversas e inclusivas trabalham 12% mais, têm 19% mais probabilidade de permanecer por longo prazo e colaboram 57% mais efetivamente.

Inclusive, uma análise feita pela Gallup mostra que o engajamento pode reduzir o absenteísmo em até 81%. Já as equipes com baixo engajamento apresentam taxas de turnover entre 18% e 43% mais altas do que suas contrapartes.

Ou seja, o trabalho em equipe possui um papel essencial na produtividade das atividades realizadas no ambiente profissional, o que impacta diretamente na qualidade, capacidade de alcançar metas, níveis de turnover e absenteísmo, satisfação dos profissionais com o trabalho e muito mais.

O que é preciso para que os profissionais consigam trabalhar em equipe

Entre 2012 e 2015, o Google analisou mais de 180 equipes para identificar o que diferencia os times altamente produtivos daqueles considerados pela organização como medíocres.

O resultado acabou sendo surpreendente, já que a empresa notou que elementos como inteligência individual, tamanho da equipe e estruturas formais de liderança não eram nem de perto os principais diferenciais.

A conclusão foi que a grande virada de chave de uma equipe com baixo rendimento ou clima negativo para uma altamente produtiva e saudável estava na forma como os integrantes tratavam uns aos outros. Considerando isso, os pesquisadores identificaram cinco dinâmicas essenciais, em ordem de importância:

Segurança psicológica

Vista como fator crítico, a segurança psicológica pode ser definida como a crença compartilhada entre os membros de que a equipe é um lugar seguro para assumir riscos interpessoais. Isso significa conseguir expressar ideias, dúvidas e opiniões sem medo de consequências negativas ou humilhação.

Fortalecendo essa visão, o estudo Project Aristotle do Google traz alguns números:

A segurança psicológica possui 43% de impacto direto no desempenho da equipe;
Consegue gerar 19% mais produtividade na conclusão de projetos, que são finalizados mais rápido e com menos erros;
Gera 31% mais inovação, com maior probabilidade de colaboradores proporem e implementarem novas ideias;
Reduz em 27% as taxas de turnover, já que faz com que os colaboradores fiquem menos propensos a sair do emprego;
Aumenta em 3,6 vezes o engajamento, com relatórios significativamente mais altos de moral e satisfação.

Outro estudo bastante interessante, esse feito pela pesquisadora Amy Edmondson, traz uma descoberta inesperada que surgiu na análise de equipes médicas. Segundo ela, os times que mais relataram erros foram também os com melhor desempenho. Isso acontece porque, ao reportá-los, foram capazes de aprender rapidamente e logo gerar resultados melhores.

Confiabilidade

Outro pilar do trabalho em equipe, colaboração e produtividade é a confiança dos membros do time uns nos outros e nos processos que são feitos. Em termos mais simples, isso significa confiar que todos vão entregar o que prometeram no momento em que disseram que fariam.

O comprometimento com a pontualidade e a eficiência são fundamentais para isso e ajudam a construir um alicerce importante entre todos.

Estrutura e clareza

Ter papéis claramente definidos, com objetivos e processos transparentes, é um dos elementos base para que as equipes trabalhem de forma harmoniosa e mantenham o foco. Além disso, metas estruturadas e responsabilidades explícitas criam um ambiente estável e transparente.

Inclusive, uma pesquisa da McKinsey reforça esse ponto, mostrando que colaboradores se tornam 3,1 vezes mais satisfeitos quando as expectativas organizacionais são explícitas. Isso significa ter uma visão clara do que é esperado em aspectos como o ritmo de trabalho, horários a serem seguidos, métodos utilizados e obrigações individuais.

Propósito do trabalho

O trabalho deixou de ser apenas um modo de ganhar dinheiro, principalmente para as novas gerações. A busca por propósito se tornou uma das principais prioridades dos profissionais modernos, o que exige das empresas estratégias claras para dar significado às suas metas.

Além disso, ter e se identificar com um propósito coletivo no trabalho é fundamental para o trabalho em equipe, mas também é importante que cada indivíduo se reconheça como parte dos objetivos organizacionais, fomentando seu senso de significado e validando seu esforço individual. Algo que também auxilia na colaboração.

Impacto social e pessoal

Durante o Projeto Aristóteles, ficou claro para os pesquisadores que equipes de alto desempenho genuinamente acreditam que seu trabalho cria impacto positivo. Essa percepção alimenta motivação e comprometimento, impulsionando a equipe para trabalhar com mais eficiência e motivação.

As seis habilidades essenciais para o trabalho em equipe

O trabalho em equipe, em si, é uma das skills mais valorizadas e buscadas pelas empresas atuais. Mas, assim como muitas outras, é uma habilidade diretamente relacionada a outras e que funciona de forma muito mais efetiva quando o profissional investe no desenvolvimento de um “combo” interconectado.

Confira a seguir as principais habilidades para desenvolver junto com o trabalho em equipe:

Comunicação assertiva

A comunicação é sempre citada como uma das skills mais importantes para as empresas, e isso não é por acaso. Na prática, ela se mostra através de técnicas para a escuta ativa, capacidade de expressar ideias de forma clara e eficaz e ter uma consciência aprimorada para a comunicação não verbal.

Para conseguir isso, é preciso evitar termos vagos e sempre especificar ao máximo, especialmente quando se trata de prazos e objetivos. Isso significa também utilizar uma linguagem clara, que evita palavras genéricas que podem ser mal interpretadas.

Liderança

Engana-se quem acredita que a liderança é uma habilidade necessária apenas para aqueles que ocupam cargos de líder ou gestor. Na verdade, ela está relacionada à capacidade de assumir a frente nas mais diversas situações, além de inspirar colegas e até mesmo figuras em um nível hierárquico superior.

Além disso, um bom líder é aquele capaz de compreender que existem momentos para liderar e aqueles em que deve saber como seguir. Afinal, os membros do seu time possuem experiências e conhecimentos únicos, que quando bem utilizados contribuem imensamente na colaboração e trabalho em equipe.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Resolução de problemas em equipe

As melhores ideias costumam vir daqueles que estão próximos ao problema, algo que independe da posição na hierarquia. Por isso, é importante que, no trabalho em equipe, haja a busca por resolver os problemas de forma colaborativa, utilizando todos os recursos que o time tem a oferecer.

Isso pode ser feito por meio de momentos de brainstorming sem julgamentos, proporcionando um ambiente em que não existam “ideias ruins” e todos possam contribuir de forma livre e sem medo.

Também é importante buscar soluções que beneficiem a todos e adotar uma postura direta na resolução de conflitos.

Flexibilidade e adaptabilidade

Mudar é essencial, e isso vale também para o trabalho em equipe. Equipes capazes de abraçar a mudança com flexibilidade se adaptam mais rápido às necessidades e conseguem alcançar resultados de forma mais ágil e efetiva.

Empatia e suporte

Adotar uma postura de disponibilidade para dar suporte aos colegas é um item que pode soar óbvio, mas ainda assim merece ser relembrado. Não se trata apenas de ajudar quando solicitado, mas também estar disposto a compartilhar do seu conhecimento, receber o do outro e valorizar as contribuições mútuas.

Criatividade

E se, ao invés de responder com “Não, mas…” você trocar sempre pelo “Sim, e…” em uma reunião? Pensar fora da caixa e buscar novas formas de lidar com uma situação é essencial para encontrar soluções e inovações.

No trabalho em equipe, isso pode ser demonstrado ao construir algo sobre as ideias incompletas dos colegas, sempre reconhecendo a contribuição de todos. Essa prática ajuda a encorajar perspectivas diversas e a combinar diferentes tipos de pensamento, por exemplo, unindo em uma ideia a abordagem de uma pessoa criativa, outra analítica e uma estratégica.

Inteligência emocional: habilidade que conecta tudo durante o trabalho em equipe

Estudos realizados pela ADECCO em 2025, mostram que a inteligência emocional é a habilidade central para a colaboração. A pesquisa aponta que profissionais que a possuem conseguem gerenciar conflitos de forma mais efetiva, criar um ambiente mais produtivo e coeso e contribuir para uma adaptação organizacional mais ágil.

Assim como as soft skills citadas no tópico anterior, a inteligência emocional é um item fundamental para o trabalho em equipe e a colaboração. Inclusive, é ela que serve de conector entre todas as outras, permitindo que o profissional gerencie melhor suas próprias emoções e compreenda como é afetado pelas dos outros.

O papel estratégico do RH no trabalho em equipe

O RH possui um papel importante no ato de construir alta performance em equipes, especialmente ao auxiliar no desenvolvimento de skills de colaboração, assim como na gestão de equipes colaborativas, para que continuem alcançando resultados ainda melhores. O setor atua, principalmente, nas seguintes etapas:

Recrutamento e seleção

O trabalho em equipe começa antes mesmo do primeiro dia do profissional na empresa. Com o RH estratégico, é possível traçar práticas efetivas onde essa habilidade é identificada logo no processo de recrutamento e seleção, atraindo e contratando talentos capazes de se adaptar rapidamente e colaborar com os novos colegas.

Para fazer isso, é preciso identificar certas características nos candidatos, como: o nível da sua habilidade de comunicação verbal e escrita, capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico, adaptabilidade, abertura para feedback e inteligência emocional.

Onboarding

O processo de onboarding impacta toda a trajetória do colaborador na empresa, inclusive o tempo que ele permanecerá na função, podendo ser um importante aliado no desenvolvimento de skills de colaboração.

Para funcionar, é preciso que o RH estruture uma apresentação clara dos objetivos do time e papéis que cada membro assume desde o primeiro momento. Além disso, é preciso realizar um pareamento com um mentor capaz de desenvolver um bom relacionamento e compartilhar do seu conhecimento com o novo membro.

Treinamento e desenvolvimento

Quando se fala em treinamento e desenvolvimento nas empresas, é preciso ir além dos programas com foco em competências técnicas. Habilidades como a comunicação afetiva, escuta ativa, inteligência emocional, resolução de conflitos, empatia e liderança também podem, e devem, ser aprendidos.

Gestão de desempenho

Acompanhar o desempenho dos colaboradores é uma atividade estratégica e essencial para o RH. No entanto, muitas das pesquisas tradicionais ignoram as contribuições colaborativas, já que o foco acaba sendo na performance, problemas e forças individuais.

Por isso, é importante estar atento a esse ponto e realizar uma gestão ampla e eficiente também nas métricas capazes de refletir o trabalho em equipe dos seus times.

Cultura com foco na segurança psicológica

Como vimos, a segurança psicológica é um ponto crítico para que exista trabalho em equipe dentro das empresas. Possivelmente, essa é a etapa em que o RH se mostra mais necessário, delicado e estratégico, já que deve ser um dos elementos base de toda a cultura organizacional.

Alguns itens que auxiliam na construção de um ambiente profissional mais seguro são:

Encorajar uma comunicação aberta, onde todos se sintam seguros para fazer perguntas, tirar dúvidas e compartilhar preocupações;
Normalizar a resposta “Não sei”, principalmente vinda de líderes, e tornar o aprendizado coletivo algo comum;
Admitir erros e criar uma cultura que preza mais pela responsabilidade e não pela culpa;
Explorar ideias ao invés de apenas rejeitá-las imediatamente, principalmente quando vem de pessoas mais quietas ou em posições júnior;
Incluir e respeitar a diversidade de pessoas, ideias, experiências e origens;
Garantir mecanismos de feedback anônimo, assim como uma cultura de feedback contínuo e constante;
Instruir seus colaboradores de que conflitos devem ser vistos como uma oportunidade de crescimento, não como ameaça;
Tornar regra de que erros são analisados para aprendizado, não para apontar culpa.

As tendências para 2026 e o trabalho em equipe

Como dito logo no início deste artigo, o trabalho em equipe é uma das skills mais importantes para 2026 e os anos seguintes, e o RH possui um papel estratégico no seu desenvolvimento e uso.

Também é necessário repensar a forma como é feita a gestão de pessoas e projetos, criar processos bem estruturados e transparentes, e utilizar dados para acelerar a tomada de decisões.

Para fazer isso e muito mais, é importante ter a tecnologia como uma aliada do seu RH. Afinal, ela é capaz de automatizar processos, auxiliar na gestão de pessoas, no desenvolvimento de skills de colaboração, entre outros benefícios. Uma excelente forma de começar é adotar as soluções do melhor Lugarh!

Com nossas ferramentas, o RH e o trabalho em equipe ficam ainda mais interligados, já que seu time conquista a liberdade de investir no item mais importante: o capital humano. Enquanto isso, o Lugarh simplifica a burocracia e atividades operacionais da sua rotina.

Saiba mais: Otimização de processos: como o Lugarh pode ajudar você?

E aí, o que achou do artigo? Sente que seu RH está preparado para abordar o trabalho em equipe como uma das skills mais importantes? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Estratégias para engajar o colaborador

Karina — Tue, 18 Nov 2025 00:19:31 +0000

Manter bons índices de engajamento é fundamental para garantir o sucesso do negócio. Através dele, é possível aumentar produtividade, lucratividade, qualidade do ambiente profissional e uma série de outros aspectos que impactam diretamente na competitividade da empresa.

Porém, para investir no engajamento dos colaboradores, é preciso mais do que pesquisas genéricas e ações despersonalizadas: é necessário ter estratégia e saber traçar métodos com base nas necessidades dos profissionais e da empresa. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é engajamento dos colaboradores?

Manter seus colaboradores engajados é bem mais do que garantir a felicidade e satisfação dos indivíduos no ambiente profissional. Esse conceito está diretamente ligado a forma como os trabalhadores se sentem emocionalmente comprometidos com suas atividades, metas organizacionais e empresa como um todo.

Quanto mais engajado um profissional se sentir, maior será seu vínculo com o local onde trabalha e com as tarefas que realiza, o que faz com que se esforce mais em suas entregas, aumentando a qualidade e a frequência delas.

A importância de manter a equipe engajada no ambiente de trabalho

O engajamento de colaboradores está diretamente ligado a questões como produtividade, motivação, qualidade do trabalho realizado e capacidade de alcançar metas e se manter como um negócio competitivo. Uma prova disso está no relatório State of the Global Workplace, publicado pela Gallup em 2024.

Nele, é informado que a falta de engajamento dos profissionais gera uma perda anual de US$438 bilhões. O estudo abrangeu cem mil trabalhadores espalhados em 160 países, e também traz uma perspectiva de como seria se as empresas investissem no engajamento de seus colaboradores.

Segundo a Gallup, caso as empresas investissem em ações contundentes para garantir o engajamento de colaboradores a economia global poderia crescer até US$9,6 trilhões. Valor que equivale a 9% do PIB mundial.

Ou seja, manter seus colaboradores engajados é mais do que apenas garantir que estão alinhados aos objetivos e metas da organização. É essencial para manter o funcionamento e crescimento do negócio, além de impactar diretamente na economia como um todo.

Sabendo disso, setores como o de RH e gestão de pessoas, líderes, gestores e executivos estão buscando estratégias mais assertivas para engajar seus colaboradores.

Crescimento das “quiet trends” e a importância das estratégias de engajamento

As quiet trends são fenômenos silenciosos relacionados à desconexão no ambiente de trabalho. Atualmente, são uma das maiores ameaças à produtividade dentro das empresas, afetando tanto organizações brasileiras quanto a nível global.

Para minimizar suas consequências, o setor de RH, bem como lideranças e gestores, estão investindo em estratégias de engajamento. Mas, antes disso, é importante conhecer mais sobre as quiet trends e os perigos que cada uma delas representa. São elas:

Quiet Quitting (Demissão Silenciosa)

Quiet Quitting acontece quando o colaborador realiza apenas o mínimo necessário das suas atividades, focando apenas naquilo que costuma estar descrito nas obrigações da função. Nessas situações, o profissional evita assumir responsabilidades extras e não se engaja em projetos além do essencial.

Ao contrário do que alguns podem pensar, o quiet quitting não se trata de “preguiça”. Trata-se de um meio de autopreservação utilizado diante de sobrecarga, falta de reconhecimento e ausência de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quiet Cracking (Rachadura Silenciosa)

Quiet Cracking é um fenômeno mais grave e que costuma anteceder o burnout, ou síndrome de esgotamento profissional. É gerada por uma exaustão mental que vai se aprofundando de forma gradual e faz com que o colaborador permaneça presente fisicamente, mas sem qualquer conexão emocional.

Com isso, ele perde qualquer energia e motivação para entregar resultados, o que resulta em uma quebra silenciosa e lenta do bem-estar. Algo que, além de levar a problemas de produtividade e qualidade, é bastante grave para a saúde do profissional.

Quiet Ambition (Ambição Silenciosa)

Comum principalmente entre os integrantes da geração Z, a quiet ambition acontece quando os profissionais evitam propositalmente posições de liderança e promoções. Fazem isso como forma de priorizar sua qualidade de vida e manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a carreira.

Para eles é válido abrir mão de oportunidades que levem ao crescimento hierárquico se isso significar uma rotina com maior bem-estar e autocuidado.

Quiet Firing (Demissão Silenciosa pelo Empregador)

O quiet firing é aplicado por empresas, sendo bastante negativo e até mesmo perigoso para o bem-estar dos profissionais. Nele, a organização cria um ambiente limitador e hostil para um colaborador, com o intuito de fazê-lo pedir demissão voluntariamente.

Quiet Cutting (Corte Silencioso)

Semelhante ao anterior, o quiet cutting também tem como objetivo levar o colaborador a pedir demissão de forma voluntária. Mas, nesse caso, ele é transferido para funções não alinhadas ao seu perfil ou que são indesejadas por ele.

Quiet Hiring (Contratação Silenciosa)

Ao contrário dos itens anteriores, o quiet hiring está ligado à promoção de profissionais. Nele, as empresas identificam colaboradores que apresentam um alto desempenho, focando em talentos internos para promoções e transferências. Algo positivo para evitar processos de recrutamento com candidatos externos.

Estratégias para manter seus colaboradores engajados

Ao adotar estratégias de engajamento, é importante considerar as necessidades e características da sua empresa. A depender da cultura organizacional, metas e situação atual, as prioridades serão diferentes.

Ainda assim, existem itens que devem ser aplicados a todos os negócios e que servem como base para se ter um time engajado. Entre eles estão:

Entenda o momento da sua empresa

O primeiro passo para aplicar estratégias de engajamento é realizar um diagnóstico da situação atual da empresa. Através dele, será possível descobrir quais os principais pontos de preocupação, para assim orientar quais serão as prioridades durante o processo.

Porém, é preciso lembrar que não basta utilizar pesquisas de clima genéricas. Mais do que apenas um formulário com perguntas, é preciso considerar questões como índices de turnover e absenteísmo, participação em treinamentos, taxa de resposta a comunicações, sugestões enviadas, feedbacks de líderes, entre outros.

Através dos resultados seu RH será capaz de criar experiências internas personalizadas e orientadas pelas necessidades dos seus colaboradores. O que facilitará para tornar o colaborador o protagonista, algo fundamental para aumentar o senso de pertencimento, reduzir o ruído e construir uma sensação de comunidade.

Desenvolva suas lideranças

Segundo o relatório State of the Global Workplace da Gallup, 70% do engajamento de um time está diretamente relacionado ao seu gestor. Ter uma liderança ruim causa aumento do turnover, piora no ambiente profissional, queda na produtividade e no cumprimento de metas, entre outros problemas graves para os negócios.

Esse cenário se torna ainda mais grave quando grande parte dos líderes e gestores não recebem formação adequada para ocupar esses cargos. Por isso, é fundamental que as equipes de RH e gestão de pessoas invistam no desenvolvimento de suas lideranças.

Um líder ou gestor é aquele que inspira o time, sendo capaz de fortalecer a cultura organizacional, garantir maiores índices de engajamento e motivação. É importante lembrar que liderar é diferente de chefiar. Atualmente perfis autoritários e com foco no microgerenciamento, características comuns de chefes tradicionais, trazem um grande número de desvantagens para as organizações.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Crie uma cultura de reconhecimento

O reconhecimento é um dos melhores métodos para engajar colaboradores e deve ser um dos pilares da cultura organizacional e ações recorrentes. Ao se sentir visto e valorizado por seus esforços e resultados, o colaborador se sente mais motivado a se comprometer com suas atividades, além de se sentir mais conectado às metas da organização.

Existem diversas formas de investir em reconhecimento e, ao escolher as melhores para sua empresa, é preciso ter em mente que estratégias superficiais e desconectadas às necessidades do negócio têm pouca probabilidade de sucesso.

Estudos realizados pela Universidade da Califórnia e pela Universidade de Oxford comprovam que ações com foco no reconhecimento aumentam em até 31% a produtividade. Já a pesquisa Society for Human Resource Management (SHRM), mostra que empresas que investem em treinamento, desenvolvimento e reconhecimento apresentam receita média por funcionário 24% maior e margem de lucro bruto 218% mais elevada.

Essas são apenas algumas das vantagens garantidas por construir um ambiente que valoriza e investe no reconhecimento dos seus colaboradores, o que pode ser feito através de premiações, vouchers, entre outros métodos que também geram benefício direto para o profissional.

Ofereça capacitação

Qualificar seus talentos apresenta uma série de vantagens. Primeiro ao auxiliar no sentimento de valorização, já que o profissional sente que a empresa preza e age em benefício do seu desenvolvimento, algo bastante desejado no cenário atual.

Em segundo lugar, porque a capacitação contínua é essencial para manter a companhia atualizada e competitiva. Através dela, é possível auxiliar seus colaboradores a adquirir habilidades e competências necessárias para o funcionamento da empresa, algo especialmente importante com o rápido surgimento de novas tecnologias e métodos de consumo.

Segundo o Panorama do treinamento e desenvolvimento no Brasil para 2024 e 2025, 89% das empresas brasileiras que acompanham indicadores de eficácia de suas ações de treinamento e desenvolvimento notam resultados positivos. O que demonstra a força que a capacitação pode oferecer tanto no engajamento dos colaboradores quanto nos resultados da empresa.

Proporcione um ambiente de trabalho seguro

Garantir um ambiente profissional seguro para todos envolve diversos fatores. Entre eles está proporcionar um local onde os indivíduos sintam que podem se expressar sem represálias, seja dando ideias ou até mesmo fazendo críticas.

A sensação de que serão punidos caso digam algo errado ou apontem algum problema reduz a motivação dos colaboradores para se conectar aos propósitos do negócio, diminui sua capacidade de inovar e ainda faz com que a empresa perca grandes oportunidades de inovação.

Também é preciso que a diversidade e inclusão sejam uma parte fundamental da rotina, ações e cultura da organização. Com isso, é possível a todos, independente de suas características, sentir que a companhia é um local seguro para ser exatamente como é.

Ofereça feedback constante e regular

Existem diversos estudos que mostram a importância do feedback para as empresas, e como esse item precisa ser um dos pilares de toda organização que deseja alcançar o sucesso.

Um deles é a pesquisa feita pela Gallup em que mostra que 65% dos colaboradores desejam receber mais feedbacks, e 60% se sentem mais confiantes quando estão em uma cultura onde são oferecidos de forma frequente.

Já a pesquisa publicada pela Harvard Business Review mostra que 58% dos profissionais afirmam que a falta de feedback impacta negativamente na produtividade, e 72% acreditam que o feedback é crucial para o seu desenvolvimento.

Ou seja, ter uma cultura de feedback é essencial não só para garantir maior engajamento dos colaboradores, mas também se mostra uma prática valiosa para fortalecer a comunicação e o relacionamento no ambiente de trabalho.

Lembrando que esse costume deve ser praticado sempre com base no respeito e na abertura para comunicação mútua.

Você também pode gostar de: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Como a comunicação clara contribui para o engajamento da equipe

Para todos os itens citados neste artigo, existe um elemento fundamental: a comunicação. Para manter seus colaboradores engajados é essencial que eles se sintam confortáveis para ouvir e se expressar, tanto em momentos positivos quanto negativos.

Além disso, é importante que a empresa saiba transmitir suas ações da forma correta, sem deturpar a intenção original através de uma comunicação clara, respeitosa e de qualidade.

Não basta enviar um e-mail informativo ou colar um cartaz em um mural: é preciso considerar como o profissional vai compreender a mensagem, qual a melhor forma de transmiti-la e uma série de outros aspectos que garantem uma boa comunicação no ambiente profissional.

O papel da tecnologia nas estratégias para engajar o colaborador

A tecnologia auxilia na criação de uma cultura de dados, recebendo, analisando e armazenando informações importantes para desenvolver estratégias de engajamento. Também automatiza processos e simplifica burocracias, algo que melhora a rotina dos colaboradores e a torna mais agradável e satisfatória.

Para o RH estratégico e digital, a tecnologia ainda serve como ferramenta para diminuir atividades operacionais, dando mais tempo e liberdade para focar em elementos valiosos como a gestão de pessoas e o engajamento dos colaboradores.

Uma forma de fazer isso é contar com as soluções do Lugarh, software repleto de funcionalidades pensadas para transformar seu RH e simplificar sua rotina. Venha saber mais!

Você também pode gostar de: Burnout Digital: o que é e como o RH pode ajudar a combater?

E aí, o que achou do artigo? Pronto para colocar em prática todas as estratégias para engajar colaboradores? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Programas de Estágio e Jovem Aprendiz: Guia completo para a sua empresa

Karina — Thu, 16 Oct 2025 00:38:26 +0000

Os programas de formação ajudam as empresas a desenvolver talentos, facilitam a entrada de novos profissionais no mercado e atendem à necessidade por mão de obra imediata. Além disso, cumprem um papel social importante, beneficiando tanto as empresas quanto os trabalhadores.

No artigo de hoje, você vai aprender como funcionam a Lei do Estágio e a Lei da Aprendizagem, quem pode participar dos programas, como realizar uma contratação e o checklist admissional de cada modelo. Aproveite!

Como funcionam os programas de formação profissional?

Os programas de formação profissional são regulamentados pela Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008) e pela Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000). Nelas, são estipuladas orientações sobre a idade necessária para os participantes, benefícios oferecidos aos negócios que as utilizam e muito mais.

Ambos os programas cumprem uma importante função social, facilitando a entrada de profissionais inexperientes no mercado. Eles criam oportunidades para que os participantes coloquem em prática o que aprendem em sala de aula, enquanto as empresas recebem talentos valiosos e podem orientá-los com base em sua cultura organizacional.

Programas de formação profissional são obrigatórios nas empresas?

A Lei de Aprendizagem estabelece que todas as empresas de médio e grande porte devem ter um número mínimo de aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários. A contratação se torna facultativa apenas para Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP).

Em relação à Lei de Estágio não existe obrigatoriedade para que as empresas garantam vagas. No entanto, caso o façam, há um número máximo de estagiários permitidos, considerando o total de funcionários.

Essa limitação ajuda a garantir que as companhias consigam manter uma orientação de qualidade para seus estagiários, algo fundamental para o seu desenvolvimento. Profissionais que trabalham de forma independente, desde que possuam CNPJ ativo, também podem realizar contratações.

Qual a diferença entre os programas de Estágio e Jovem Aprendiz?

Ambos os programas funcionam como uma importante porta de entrada para a carreira profissional. Porém, eles possuem diferenças consideráveis em aspectos fundamentais como o vínculo empregatício, legislação, requisitos, objetivos e direitos trabalhistas. Confira:

Programa de Estágio e a Lei nº 11.788/2008

O programa de estágio pode ser utilizado por estudantes com mais de 16 anos, sem limite máximo de idade. Eles devem estar cursando o ensino médio, técnico ou superior, sendo obrigatória a inscrição em uma instituição de ensino para participar.

O principal objetivo do programa de estágio é permitir que os estudantes coloquem em prática aquilo que aprendem em sala de aula, preparando-os para uma carreira profissional de sucesso. Regulamentada pela Lei do Estágio nº 11.788/2008, o vínculo não é CLT, o que significa que o jovem não terá direito a benefícios como FGTS, 13° salário e férias.

Outro ponto importante é que em muitos casos não é obrigatório que empregadores paguem um salário aos estagiários. Ainda assim, é comum que as empresas ofereçam bolsa-auxílio e vale-transporte.

Todo o trâmite é feito através de um Termo de Compromisso, que será assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e pela empresa. A duração do contrato de estágio é de, no máximo, dois anos.

Programa de Jovem Aprendiz e a Lei nº 10.097/2000

O programa Jovem Aprendiz pode ser utilizado por pessoas de 14 a 24 anos, com exceção dos profissionais com deficiência, para os quais não existe limite de idade. O contrato tem duração máxima de dois anos, o que significa que, caso atinja esse período, o trabalhador deve ter no máximo 22 anos ao assinar.

Para participar, é preciso estar matriculado em uma instituição de ensino, seja no ensino fundamental, médio, técnico ou superior. A utilização de jovens aprendizes é bastante flexível, desde que sejam respeitados o limite de idade e as demais orientações.

O contrato do jovem aprendiz é feito através da carteira de trabalho, o famoso modelo CLT. Algo que garante o direito do trabalhador a benefícios como férias, 13° salário e FGTS, realmente lhe dando a experiência em um ambiente de trabalho formal.

A carga horária do Jovem Aprendiz é de 4 a 6 horas por dia, sendo sempre compatível com seus estudos. O objetivo do programa é dar oportunidade para a conquista do primeiro emprego, em uma experiência onde aprendem a exercer a profissão de forma prática enquanto também absorvem a parte teórica.

Por isso, o Jovem Aprendiz faz um curso de formação durante o contrato, que pode ser administrado por instituições parceiras como o Senac ou Senai. Lembrando que todas as orientações e obrigações relacionadas ao programa são definidas na Lei da Aprendizagem nº 10.097/2000.

Vantagens de contratar jovem aprendiz e estagiário

Os programas de formação profissional garantem uma série de benefícios, tanto para empresas quanto para candidatos. Vantagens que vão desde incentivos fiscais até o aumento na retenção de talentos. Saiba mais a seguir:

Para empresas

A presença de jovens talentos nas empresas é excelente para trazer inovação e engajamento, especialmente em uma fase em que a vontade de aprender e se desenvolver é notável.

O fato de esses novos profissionais estarem em um momento de aprendizado também é bastante positivo, já que muitos costumam estar a par das tendências e teorias recentes, podendo assim contribuir de forma ativa com ideias novas e criativas para a organização na qual estão presentes.

Existe também a contribuição social por parte das empresas. Dar oportunidade para que jovens ingressem e se desenvolvam no mercado de trabalho tem um alto impacto na vida desses profissionais, contribuindo para a inclusão social, a responsabilidade corporativa e fortalecendo a imagem institucional.

Outra vantagem notável é a possibilidade de orientar e fidelizar talentos. É comum que o estagiário ou jovem aprendiz acabe sendo efetivado pela empresa que lhe deu a oportunidade, um local onde teve a chance de aprender sobre a cultura organizacional, processos, objetivos e formas de liderar.

No caso do programa Jovem Aprendiz, existe ainda o incentivo fiscal e o cumprimento da lei. No primeiro caso, o negócio conta com a redução do FGTS (que de 8% vai para apenas 2%), a dispensa de multa rescisória, entre outros benefícios.

Além disso, por ser obrigatório às empresas de médio e grande porte, ter os jovens no quadro de funcionários mantém o local alinhado às obrigações legais. No caso do programa de Estágio, a companhia se beneficia principalmente da flexibilidade operativa, onde é possível adequar cargas horárias conforme às necessidades dos empregadores e estudantes.

O modo de contratação de estagiários é outro ponto positivo, representando uma redução de custos trabalhistas já que não há vínculo CLT. A presença de estagiários e aprendizes geram um impacto de R$ 15 bilhões no PIB brasileiro, o que ajuda a girar a economia.

Para estudantes

Os programas de formação profissional aliam o conhecimento teórico à prática, oferecendo aos candidatos a oportunidade de vivenciar a profissão com mais segurança e receber o auxílio necessário. Além disso, quando se adaptam à cultura e aos processos do local, é comum que sejam efetivados, permanecendo por um longo período na companhia.

Mesmo quando isso não acontece, esses programas proporcionam uma grande oportunidade de networking. Ao conviver com profissionais, clientes e parceiros, os jovens expandem suas possibilidades, tendo a chance de participar de outros projetos e até concorrer a novas vagas de emprego.

A experiência profissional ainda auxilia na renda do jovem aprendiz, que pode ter acesso a salários até 35% maiores depois de passar pelo programa. Além disso, aumenta a empregabilidade, já que funciona como uma comprovação de que o trabalhador está preparado para atuar no mercado.

Como contratar um jovem aprendiz ou um estagiário?

A contratação de estagiário e jovem aprendiz acaba sendo bem diferente, já que cada uma segue uma lei específica. Conheça as principais orientações para cada modelo:

Jovem aprendiz

O primeiro passo é definir qual o número de vagas necessário para estar em conformidade com a legislação. Lembrando que empresas com mais de 7 funcionários têm obrigação de ter jovens aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários.

Em seguida, é necessário buscar uma entidade credenciada (como SENAC, SENAI, escolas técnicas ou organizações registradas), que são essenciais para ofertar o curso de aprendizagem ao jovem.

Para o processo seletivo, é importante focar em habilidades comportamentais (as chamadas soft skills), já que o jovem aprendiz geralmente tem pouca ou nenhuma experiência no mercado de trabalho. Além disso, é importante se certificar de que o jovem esteja dentro da faixa etária (14 a 24 anos, salvo pessoas com deficiência, caso em que não há limite).

Feito isso, providencie a documentação: RG, CPF, carteira de trabalho, comprovante de residência, atestado de frequência escolar. Assine a carteira de trabalho, sempre com a função precedida da palavra “aprendiz”, e matricule-o no curso teórico da instituição formadora.

Por último, escolha um tutor interno que será responsável por acompanhar o desenvolvimento do jovem aprendiz no ambiente de trabalho.

Estagiário

O primeiro passo é que a empresa tenha um vínculo com uma instituição de ensino, já que o profissional deve estar matriculado em um curso de nível médio, técnico ou superior para participar. Em seguida, é preciso divulgar a vaga, de preferência com o apoio de agentes integradores, que facilitam o recrutamento e a gestão do contrato.

Durante o processo seletivo, considere elementos como perfil, atividades, carga horária e habilidades necessárias. Tendo todas as orientações necessárias, a empresa pode preparar um Termo de Compromisso de Estágio, que vai substituir o registro em carteira.

Lembrando que, para se manter em conformidade com a lei, é preciso contratar um seguro para o estagiário contra acidentes pessoais. Depois da contratação, mantenha acompanhamento de desempenho, relatando à instituição de ensino a cada 6 meses e designando um supervisor responsável pela orientação do estagiário.

Documentação necessária e checklist admissional

Além de conhecer o passo a passo de como contratar um jovem aprendiz e um estagiário é importante saber qual a documentação necessária. Algo essencial tanto para a segurança da empresa quanto para a do estudante. Confira o checklist a seguir:

Programa de Estágio

Carteira de trabalho (CTPS)
RG e CPF
Comprovante de escolaridade/frequência escolar
Exame médico admissional
Termo de compromisso do jovem aprendiz

Programa Jovem Aprendiz

Termo de compromisso de estágio
Comprovante de matrícula e frequência
Seguro de vida obrigatório
Documentação pessoal básica

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a solucionar todas as dúvidas sobre como realizar a contratação de estagiários e jovens aprendizes! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo, e aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Karina — Tue, 30 Sep 2025 19:15:23 +0000

Ter um ambiente de trabalho saudável deixou de ser um diferencial para se tornar fundamental às empresas. Atualmente, o bem-estar e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são pilares para os trabalhadores, e comprovadamente essenciais para os resultados dos negócios.

O setor de Recursos Humanos, assim como líderes e gestores, possui um papel crucial nisso. Por isso, o bem-estar corporativo é uma das principais pautas do mercado de trabalho, assim como as ações para a prevenção de doenças relacionadas à saúde mental.

No artigo de hoje, vamos explorar as principais vantagens de ter um ambiente de trabalho mais saudável, como o RH pode ajudar a garanti-lo e quais são os indicadores de bem-estar que se destacam. Confira!

Impacto da saúde mental corporativa no Brasil

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil é o país com o maior número de ansiosos, correspondendo a 9,3% da população. Além disso, 86% dos brasileiros sofrem com questões de saúde mental, sendo a ansiedade e a depressão as mais comuns.

Outra pesquisa, feita pela plataforma de saúde mental Vittude, mostra que 37% dos indivíduos sofrem com estresse extremamente severo, 59% estão em um quadro grave de depressão e 63% com altos níveis de ansiedade. Tudo isso em um país que teve o maior número de afastamentos por saúde mental nos últimos dez anos.

Foram 472.328 licenças concedidas em 2024, um aumento de 68% em comparação a 2014 conforme dados fornecidos pelo Ministério da Previdência Social. Considerando a média de tempo e valores pagos, pode-se supor que foram gastos quase R$ 3 bilhões no ano passado apenas com esses afastamentos.

Mas não é apenas o Brasil que sofre com a epidemia de doenças relacionadas à saúde mental no trabalho. Um estudo da Atticus informa que problemas como a ansiedade e a depressão custam cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, o que significa uma perda de US$ 1 trilhão para a economia global.

O impacto financeiro da saúde mental

O desequilíbrio na saúde mental dos colaboradores leva a outros problemas, sendo um dos principais a síndrome de esgotamento profissional, mais conhecida apenas como burnout.

Segundo o levantamento feito pelo escritório Trench Rossi Watanabe, houve um aumento de 14,5% nos processos trabalhistas relacionados ao burnout oficializados na Justiça do Trabalho. Valor correspondente apenas aos primeiros quatro meses do ano de 2025, em comparação com o mesmo período de 2024.

Os pedidos de indenização somam R$ 3,75 bilhões para as empresas, com um valor médio de R$ 368,9 mil por cada ação movida. Um custo alto, que se torna ainda maior ao considerar as perdas em produtividade, motivação, rotatividade e diversos outros aspectos importantes para as companhias.

Benefícios de ter ambiente de trabalho mais saudável

O sofrimento dos profissionais com questões de saúde mental gera uma perda significativa para as empresas. Por outro lado, quando o negócio investe em ter um ambiente de trabalho saudável, com programas de bem-estar empresarial, os ganhos são enormes.

O ROI do Bem-Estar 2024, da Wellhub, mostrou que 93% dos líderes de RH perceberam uma queda nos custos dos benefícios de saúde, um aumento de 11 pontos em comparação ao ano anterior. Além disso, 99% deles afirmam que as ações ajudam a aumentar a produtividade e 95% notam uma queda nos afastamentos por problemas de saúde mental.

A pesquisa também aponta que 93% dos líderes de RH notam uma redução na rotatividade, e 91% consideram seus programas com foco no bem-estar como “muito” ou “extremamente” importante para atrair e manter talentos.

A construção de um ambiente de trabalho saudável ajuda a formar equipes mais conectadas, onde o trabalho em equipe e a comunicação se tornam pontos fortes.

Além disso, incentiva o desenvolvimento dos colaboradores, pois a sensação de segurança, valorização e satisfação, aliada a ações voltadas ao aprendizado, estimula a evolução contínua. Isso é benéfico para a produtividade, engajamento, qualidade das atividades, inovação e muitos outros aspectos essenciais para as empresas.

Saúde mental no trabalho como prioridade para os talentos

A preocupação dos profissionais com a qualidade do ambiente profissional triplicou entre os anos de 2018 e 2022. Segundo um estudo feito pela Ipsos, 79% dos profissionais priorizam o bem-estar e equilíbrio em relação a aumentos salariais (36%) e promoções (43%).

A busca por equilíbrio entre a vida pessoal e profissional se tornou uma das principais prioridades dos trabalhadores, especialmente após a pandemia de Covid-19. Com isso, aumentou a busca por modelos de trabalho mais flexíveis, benefícios de apoio à saúde física e mental, e empresas com uma cultura organizacional saudável, diversa e inclusiva.

Companhias que não acompanham essa mudança acabam vendo uma alta nos índices de turnover, presenteísmo e absenteísmo, além de quedas em produtividade, inovação, crescimento e lucro.

Como promover saúde mental na empresa

Com as rápidas transformações no mercado, as práticas para um ambiente de trabalho mais saudável também estão evoluindo, com novas estratégias surgindo conforme as necessidades dos profissionais e negócios.

Ter tantas alternativas faz com que seja necessário que cada empresa escolha e personalize suas práticas conforme a realidade do seu negócio. Entre as opções mais comuns, algumas se destacam, sendo as principais delas:

Programas de saúde mental e bem-estar

Os programas com foco em saúde mental e bem-estar corporativo podem ser integrados de diversas formas dentro da empresa, sempre buscando construir uma base sólida de apoio psicológico e terapêutico para os seus colaboradores.

Uma das formas mais comuns é através de benefícios que facilitam as sessões com psicólogos e terapia online. Muitas companhias oferecem descontos, consultas gratuitas em intervalos fixos, entre outras soluções que facilitam o acesso do profissional a cuidados de prevenção e tratamento à saúde mental.

Além disso, algumas empresas estruturam um time interno com projetos como rodas de conversa e grupos de apoio, importantes também para ações de diversidade e inclusão. Outras práticas interessantes são as com foco em mindfulness e gestão de estresse.

Por exemplo, inserir na rotina dos colaboradores sessões de meditação guiada, técnicas de relaxamento e respiração, workshops de gestão de estresse e espaços de descontração. Lembrando que as pausas, especialmente para cuidados com a saúde e bem-estar corporativo, são momentos preciosos que geram mais produtividade, energia e criatividade no trabalho.

Flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

A última edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) informa que 91% dos profissionais preferem o modelo de trabalho híbrido, um valor considerável que vem aumentando cada vez mais desde a pandemia. Com a popularização do trabalho remoto, parcial ou integral, muitos profissionais passaram a priorizá-lo.

Com os modelos de trabalho flexíveis uma grande parcela dos trabalhadores passou a ter mais tempo para autocuidado, família e amigos, algo bastante positivo para o seu bem-estar. Uma vantagem que se estende para as empresas, que passam a ter colaboradores mais saudáveis, engajados e com menor probabilidade de buscarem outras oportunidades.

Além do trabalho remoto e híbrido, muitas empresas adotam horários flexíveis e jornadas adaptáveis. Isso permite que os indivíduos exerçam suas funções nos momentos em que são mais produtivos ou de acordo com a rotina e necessidades da família.

Uma tendência para o cenário é o desenvolvimento de uma política de desconexão digital, especialmente com o aumento expressivo nos casos de burnout digital.

Segundo a empresa de jurimetria DataLawyer, em 2023 houve 23 mil processos movidos por trabalhadores que buscam o direito à desconexão. O dobro considerando o valor total dos quatro anos anteriores, e que gerou um custo de R$ 5,65 bilhões nos tribunais e levantou um alerta para as empresas sobre a importância de respeitar o tempo fora das telas que é direito dos trabalhadores.

Liderança humanizada e comunicação

O líder é a base do time, sendo uma figura essencial para um ambiente de trabalho mais saudável e o sucesso da empresa. Prova disso é que 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão o fazem por problemas com a liderança, como mostra o estudo feito pela Michael Page.

É o líder que dá o exemplo, transmite e fortalece a missão, visão e valores da empresa. Também é um dos principais responsáveis por treinar a equipe, identificar sinais de sofrimento e agir para a promoção da saúde mental na empresa.

Outro elemento fundamental para um ambiente de trabalho saudável é a comunicação, que deve ser sempre clara, acessível e respeitosa. Uma prática excelente para garanti-la é ter uma cultura de feedback forte e contínua, onde todos se sintam confortáveis para expressar suas opiniões e ideias sem medo.

Além disso, o RH deve garantir que seus líderes façam uma gestão empática dos conflitos e que a empresa tenha canais abertos e seguros para o diálogo. Isso serve para meios de denúncia e reclamações, reuniões regulares para alinhamento e conversas sobre desenvolvimento de pontos fortes e fracos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Saúde física e ergonomia

Um item importante para o bem-estar corporativo e para o cumprimento das leis é garantir um ambiente físico adequado. Para isso, é necessário ter um mobiliário ergonômico, incluindo iluminação e ventilação apropriadas. Uma obrigação que deve ser cumprida tanto no modelo presencial quanto no remoto.

Além disso, é importante que a empresa ofereça espaços de convivência e descanso, necessários para pausas e interações sociais. Outra prática bastante utilizada e positiva é inserir programas de ginástica laboral, uma ferramenta que auxilia no cuidado e prevenção a diversas doenças ocupacionais.

O cuidado com a saúde física pode ser feito também através de benefícios, como as parcerias com academias e programas nutricionais. A empresa ainda pode incentivar seus colaboradores a realizar check-ups preventivos, uma ação importante para prevenção e tratamento.

Cultura organizacional positiva

É importante lembrar que não é possível ter um ambiente de trabalho saudável com uma cultura organizacional negativa. Um ambiente ruim é um dos motivos principais para o surgimento de problemas de saúde entre os colaboradores, perda de talentos, queda na produtividade, entre vários outros itens extremamente prejudiciais para as empresas.

Para impedir esse cenário, é preciso que a cultura organizacional seja transparente, com base no respeito mútuo e ações de diversidade e inclusão. Valores como o reconhecimento e a valorização são fundamentais, tanto para suprir as necessidades dos colaboradores quanto para garantir bons resultados para a companhia.

Existe também uma alta demanda por uma cultura que incentiva, auxilia e valoriza o desenvolvimento profissional contínuo. Para os profissionais é uma garantia de evolução e crescimento na carreira, para as empresas uma forma de se manter atualizado e competitivo frente às constantes transformações do mercado.

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NR-1 e os riscos psicossociais: qual a relação com o ambiente de trabalho saudável?

A Norma Regulamentadora nº 1, também conhecida como NR-1, estipula as bases para as demais NR’s, nas quais são listados os princípios fundamentais para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores. Nelas, estão descritas as obrigações e responsabilidades das empresas, que devem ser cumpridas tanto para garantir o bem-estar corporativo quanto para assegurar a conformidade com a lei.

Em maio de 2025, entrou em vigor uma série de atualizações na NR-1, necessárias para se adaptar às necessidades atuais de empresas e profissionais. A principal delas é a inclusão explícita dos riscos psicossociais, que agora são oficialmente uma das responsabilidades obrigatórias das empresas.

Isso significa que a companhia deve identificar, gerenciar e prevenir elementos que colocam o bem-estar mental e psicológico dos colaboradores em risco. Os riscos psicossociais devem ser inseridos em documentos como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e é preciso implementar ações para prevenção e medidas corretivas.

Para fazer isso é preciso que os profissionais de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), RH, líderes, gestores e executivos trabalhem em conjunto.

Principais indicadores de bem-estar no trabalho

Para garantir que as práticas voltadas a um ambiente de trabalho mais saudável sejam efetivas, é preciso monitorar constantemente seus impactos na rotina do negócio. Isso é possível por meio dos seguintes indicadores:

Taxa de absenteísmo
Índice de turnover
Avaliações de riscos psicossociais realizadas
Ações preventivas implementadas
Taxa de engajamento
Pesquisas de clima organizacional
Índice de Saúde Mental (IHM)
Treinamentos de liderança em saúde mental
Utilização de programas de apoio psicológico
Número de afastamentos por transtornos mentais
ROI dos programas de bem-estar
Conformidade com Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

O RH tem acesso a uma grande quantidade de informações. Itens que, quando analisados e armazenados de forma correta, geram insights valiosos para o negócio. Para fazer isso, é preciso contar com tecnologias como as oferecidas pelo Lugarh, que ajudam a otimizar tempo, facilitar processos e tornar seu negócio muito mais estratégico.

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