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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Onboarding: Tudo o que você precisa saber

Karina — Wed, 11 Feb 2026 01:01:38 +0000

Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.

Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!

O que é onboarding?

Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.

Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.

Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.

É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.

O que é onboarding digital?

O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.

A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.

A importância do onboarding para o funcionamento do negócio

Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:

Acelera a produtividade

Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.

Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.

É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.

Você também pode gostar de: Como montar um fluxograma de processos eficiente

Impacta na retenção e permanência

Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.

Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.

A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.

Aumenta a motivação e satisfação

A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.

Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.

Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.

Melhora no alinhamento com a cultura empresarial

Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.

Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.

Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.

Reduz erros e retrabalho

Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.

Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.

Comece pelo pré-onboarding

A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.

Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.

Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.

Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.

Os 6 C’s do processo de onboarding

Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:

Compliance: as bases legais (camada 1)

Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:

Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD

Clarification: entender o papel (camada 2)

Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:

Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação

Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)

Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:

Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro

Connection: construir relacionamentos (camada 4)

Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.

Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário

Culture: integração organizacional (camada 5)

A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.

Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica

Checkback: feedback contínuo (camada 6)

Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:

Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

O plano 30-60-90 dias para o onboarding

A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.

Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:

Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)

Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:

Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH

Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:

Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses

Quem é responsável pelo onboarding

Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.

RH e departamento pessoal

Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.

Gerente ou líder direto

A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.

Mentor

Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.

É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.

Líderes executivos

Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.

Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los

Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.

Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.

Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.

Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.

Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.

Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.

Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.

Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.

Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.

Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.

O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.

O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.

Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.

Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.

Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.

O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.

Quais são os erros mais comuns no onboarding?

Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.

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Crossboarding: Solução para a Gestão de Pessoas e R&S

Karina — Tue, 02 Sep 2025 00:21:26 +0000

O crossboarding representa uma das práticas mais inovadoras e estratégicas no cenário atual de gestão de pessoas. Esse processo oferece às organizações uma alternativa poderosa para desenvolver talentos internos, reduzir custos e fortalecer a cultura organizacional.

Em um mercado cada vez mais competitivo, onde a retenção de talentos se tornou um dos maiores desafios para profissionais de RH, o crossboarding emerge como solução fundamental para empresas que buscam agilidade e eficiência.

Além disso, reduz custos e tempo nos processos de recrutamento e seleção, potencializando os resultados obtidos pela empresa e pelo colaborador. Saiba mais sobre o que é, como funciona e como adotar o crossboarding em sua empresa no artigo de hoje. Confira!

O que é crossboarding?

O crossboarding é um processo detalhado para realizar a transição interna de um colaborador para uma nova função ou departamento. Ele surge como uma variação do onboarding tradicional, que é responsável pelo recebimento e integração dos profissionais externos.

No caso do crossboarding, ele serve como forma de viabilizar a mobilidade interna, permitindo que talentos que já fazem parte da empresa possam assumir novos desafios, o que traz amplos benefícios tanto para o empregador quanto para o funcionário.

O crossboarding pode ser aplicado em diversas situações. Alguns exemplos são:

Promoções: quando o colaborador sobe de cargo dentro da mesma equipe ou função.

Transferências entre departamentos: mudança para times e funções já estruturadas, mas nas quais ele ainda não atuava.

Transição para novos cargos: ocorre quando a empresa cria novos cargos com base em tendências ou necessidades do mercado.

Reintegração após um afastamento de longa duração: alguns exemplos são licença-maternidade, licença médica, ano sabático ou até mesmo um colaborador que deixou a organização e retornou após meses ou anos.

Diferenças entre onboarding, crossboarding e offboarding

Para compreender completamente o crossboarding, é importante saber como ele se diferencia de outros processos utilizados na gestão de pessoas. Confira a seguir:

Como pode perceber, o crossboarding viabiliza a mobilidade interna entre diferentes etapas da jornada profissional dentro da empresa, aproveitando e mantendo o investimento já realizado no desenvolvimento de talentos.

Você também pode gostar de: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

Principais vantagens do crossboarding para empresas

Com a transformação digital e as rápidas mudanças no mercado de trabalho, a capacidade de desenvolver talentos e realocá-los nos postos mais estratégicos para o momento é fundamental. Além disso, o crossboarding traz vantagens como:

Redução de custos

A contratação de um profissional externo pode chegar a custar 200% do salário anual do cargo. Esse valor considera gastos com divulgação, testes realizados durante o processo seletivo e o tempo necessário para adaptação, que impacta a produtividade tanto do novo colaborador quanto do time, que também precisa se ajustar às limitações de quem ainda está aprendendo.

Com o crossboarding, o custo e o tempo necessário para que o colaborador se acostume à nova função ou departamento é drasticamente reduzido, já que ele já conhece a cultura organizacional, parte dos processos e até mesmo alguns colegas. Isso torna mais ágil e barata até mesmo a capacitação, que é outro custo que costuma preocupar o setor de recursos humanos.

Agilidade e adaptabilidade

Além de reduzir custos, a mobilidade interna traz mais agilidade para as empresas. Isso vale tanto para o tempo necessário para que os colaboradores se adaptem à nova função quanto para o aproveitamento dos seus talentos.

Por exemplo, áreas como tecnologia e saúde estão sempre passando por mudanças rápidas e inesperadas, o que muitas vezes faz com que algumas tarefas e funções fiquem desatualizadas. Com o crossboarding, em vez de desligar esses profissionais ou precisar renovar o time, a empresa consegue investir no desenvolvimento de talentos e transferi-los para setores inovadores.

Retenção de talentos

O desenvolvimento contínuo é uma das prioridades dos profissionais modernos, especialmente aqueles das gerações Y e Z. Com o crossboarding, é possível atender diretamente a essa necessidade, ajudando no crescimento dos colaboradores, que, conhecidamente, têm priorizado esse aspecto em vez da estabilidade.

Segundo um estudo feito pelo LinkedIn, empresas que oferecem mobilidade interna têm 55% mais chances de manter seus talentos após três anos. Isso é excelente para diminuir os índices de turnover, uma grande preocupação para o setor de recursos humanos e gestão de pessoas.

Como o crossboarding auxilia o RH?

Ao contribuir com a empresa, o crossboarding também é positivo para o setor de recursos humanos. Porém, existem vantagens mais específicas para a área, que tornam a transição interna uma aliada valiosa. Confira as principais:

Otimização dos processos de RH

Com o crossboarding, o RH consegue aproveitar de forma mais estratégica o capital humano que já possui, além de simplificar os processos de recrutamento e seleção. Ao apostar na mobilidade interna, é possível fechar vagas, principalmente as estratégicas, com o recrutamento interno, o que economiza tempo e custos.

Outra vantagem é poder investir em trilhas de desenvolvimento personalizadas, que potencializam as habilidades e conhecimentos já desenvolvidos, alinhados à cultura e às necessidades da organização.

Fortalecimento da cultura organizacional

Uma vantagem do crossboarding é demonstrar que a empresa está comprometida com o crescimento profissional dos seus talentos, o que reforça os valores organizacionais.

Outra consequência direta da mobilidade interna é a capacidade de gerar senso de pertencimento, o que aumenta o engajamento e a motivação.

Desenvolvimento de lideranças internas

Com o crossboarding, fica mais fácil identificar talentos que podem vir a se tornar líderes, apostando no recrutamento e desenvolvimento internos e diminuindo a dependência de contratações externas para cargos de gestão.

Com a mobilidade interna, é possível desenvolver lideranças alinhadas à cultura organizacional e às metas da companhia, algo que também contribui para a retenção de talentos.

Você também pode gostar de: Inbound Recruiting: Como atrair os melhores talentos com estratégia

Como implementar o crossboarding na sua empresa

A transição interna propõe uma série de vantagens para a organização e para o setor de RH. Porém, elas não serão alcançadas se o processo for feito sem objetivos e estratégias claros. Para acertar logo de início, é necessário seguir algumas etapas:

Identificação de oportunidades

O primeiro passo para realizar o crossboarding é identificar os talentos com maior potencial e fazer um diagnóstico sobre o que será preciso para torná-los aptos para a nova função ou departamento.

Para isso, o RH pode utilizar avaliações de desempenho, conversas com seus gestores, mapeamento de competências, entre outros meios para entender o perfil e as expectativas do profissional.

Plano de transição

Em seguida, é preciso criar um plano de transição, que deve conter detalhes sobre o que será feito, do recrutamento até a adaptação total do colaborador na nova função. Para isso, é necessário ter clareza sobre:

Metas e prazos definidos
Competências necessárias para a nova função
Cronograma de capacitação e treinamentos
Recursos e suporte necessários

Saiba mais: Upskilling e Reskilling: o que é e como pode manter as empresas competitivas?

Mentoria e acompanhamento

Para que a transição interna seja bem-sucedida, é importante definir um mentor experiente para auxiliar o profissional. O suporte personalizado, além de acelerar o processo de integração, ainda consegue garantir uma probabilidade maior de retenção de talentos.

Esse acompanhamento pode ser feito por meio de reuniões periódicas para feedback, disponibilidade para esclarecimento de dúvidas, orientação sobre as novas responsabilidades e expectativas, e suporte na adaptação ao novo ambiente.

Monitoramento e avaliação

O processo de crossboarding, assim como o de onboarding, não acaba no dia em que o colaborador começa a atuar na nova função. Para que ambos sejam realmente eficazes, é preciso monitorar como está sendo a adaptação do profissional, algo que pode levar meses.

Isso permite que o RH e a liderança façam os ajustes necessários, além de acompanhar o progresso e avaliar a eficiência da mobilidade interna.

Quais os desafios do crossboarding?

A transição interna é repleta de benefícios, mas também traz desafios que devem ser considerados pelo RH e pela gestão de pessoas. O primeiro deles é como vencer a resistência à mudança, uma característica que, quando presente no colaborador e nas lideranças, torna o crossboarding menos eficiente.

A limitação de recursos para treinamento é outro ponto de preocupação, especialmente em empresas onde a gestão não compreende os benefícios de auxiliar na capacitação e mentoria dos seus talentos. Felizmente, existem hoje tecnologias que simplificam os processos de aprendizado e possuem um custo competitivo.

Um ponto essencial é estar atento à comunicação interna, que deve ser clara e um dos principais pilares da cultura organizacional. A falta de transparência, além de dificultar o entendimento entre os times, pode gerar ruído e atrapalhar os processos de crossboarding.

Tecnologia como aliada para a mobilidade interna

As soluções de RH, como as oferecidas pelo Lugarh, tornam a rotina dos profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas mais ágil e simplificada. Com isso, é possível dedicar muito mais tempo para avaliar, treinar e auxiliar seus colaboradores.

O RH tech se tornou uma realidade, e empresas que desejam continuar competitivas no mercado investem em tecnologia para potencializar seu crescimento. Clique aqui, converse com a equipe do Lugarh e descubra como é possível transformar sua empresa com nossos serviços de admissão digital, recrutamento e seleção, gestão de documentos e muito mais.

E aí, o que achou do artigo? Seu RH está pronto para começar a usar o crossboarding? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Qual o papel do ESG no futuro do RH?

Eloene Cristine — Mon, 04 Aug 2025 17:39:56 +0000

A adoção de estratégias alinhadas à ESG deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica, fundamental para atrair investidores, clientes e até mesmo candidatos. Sua integração aos negócios envolve todos os setores, mas, em especial, o RH.

Uma empresa que deseja se manter atual e competitiva deve assumir sua responsabilidade social e ambiental. Algo que influencia em sua cultura, gestão de pessoas, desenvolvimento dos colaboradores, entre muitos outros aspectos atribuídos ao setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre o que é ESG, sua ligação com o RH e qual o papel de ambos para o futuro das empresas. Confira!

O que é ESG?

A sigla ESG vem de Environmental (ambiental), Social (social) and (e) Governance (governança). O termo foi utilizado pela primeira vez em um relatório feito pela Organização das Nações Unidas (ONU) de 2005, intitulado Who Cares Wins, que pode ser traduzido como “Ganha Quem se Importa”.

Com o tempo, a ESG se tornou um método de medir o desempenho de uma empresa indo além do seu lucro financeiro, considerando também o quão sustentável e ética é a companhia.

Para isso, estipula um conjunto de práticas e critérios com foco no impacto gerado para o meio ambiente, sociedade e transparência corporativa. A ESG é utilizada para reconhecer e reforçar a responsabilidade dos negócios com esses três pilares, buscando minimizar e reverter o impacto negativo que causa ao ambiente e às pessoas.

Dessa forma, as empresas passam a auxiliar na construção de uma sociedade mais equitativa e garantir um modelo de negócio transparente, justo e seguro.

Você também pode gostar de: Inbound Recruiting: Como atrair os melhores talentos com estratégia

Crescimento do ESG nas empresas brasileiras

Foi publicado um estudo feito pela Beon ESG e Aberje, intitulado “A Maturidade ESG nas Empresas Brasileiras: Avanços e Desafios 2024”, informando que 64% das grandes empresas no Brasil consideram a sustentabilidade como uma prioridade estratégica. No entanto, ainda enfrentam muitos desafios e resistência na aplicação das práticas.

O estudo foi feito com base em entrevistas com 401 executivos de médias e grandes corporações brasileiras, informado que 51% delas possuem uma estratégia formalizada para adoção de ações relacionadas à ESG, um crescimento de 14% comparado a 2021.

Outro dado que demonstra o crescimento da preocupação com ESG no Brasil é um estudo feito pela KPMG, onde é informado que 93% das grandes empresas brasileiras publicaram relatórios de sustentabilidade em 2024. Um crescimento de 7% em comparação a 2022.

Algo que fez o Brasil subir 8 posições e ficar em 19° na lista de 58 países que divulgam esse tipo de documento. Além disso, segundo a “Pesquisa Panorama ESG”, publicada pela Amcham Brasil e Humanizadas, 71% das empresas no Brasil já aplicavam práticas de ESG em 2024.

Considerando todos esses dados, é possível perceber que o ESG deixou de ser uma tendência para o futuro e já se tornou uma necessidade para o presente. E sua integração, crescimento e monitoramento deve, obrigatoriamente, envolver os profissionais de RH.

O papel estratégico do RH no ESG

O ESG abrange uma transformação profunda na forma como um negócio funciona e no relacionamento que possui com cada parte interessada. E, para garantir essa mudança, o RH funciona como um poderoso catalisador, responsável por traduzir os princípios exigidos pela ESG em práticas concretas.

Isso é especialmente importante porque cabe ao Recursos Humanos a responsabilidade sobre a gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, criação e manutenção da cultura organizacional. Itens onde a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade social e as práticas de governança transparente devem estar intimamente entrelaçadas para que a empresa de fato pratique a ESG.

Através do RH é possível conscientizar os stakeholders, em especial os colaboradores, auxiliando e fortalecendo as ações e práticas de outros setores. Por exemplo, ao incluir os princípios de ESG na cultura organizacional será mais fácil para os profissionais compreenderem e adotarem uma postura favorável aos cuidados que devem tomar para colocá-los em prática nos setores de produção, jurídico, atendimento, entre tantos outros.

Os 3 pilares do ESG aplicados ao RH

Como dissemos, o ESG é moldado por três fatores principais. Cada setor irá adotar ações específicas relacionadas à sua área, sendo necessário considerar os três pilares para, de fato, estar alinhado às práticas. Em relação ao RH, alguns exemplos de como podem ser utilizado são:

Environmental (Ambiental)

Toda empresa, independente de seu porte ou segmento, gera um impacto no meio ambiente. Para diminuir seu viés negativo, até mesmo revertendo as consequências já causadas, o RH pode inserir ações como:

Digitalização e automatização de processos que ajudam a reduzir o uso de papel;
Adoção de trabalho remoto para diminuir as emissões de carbono geradas pelo deslocamento;
Programas de conscientização ambiental destinada aos colaboradores;
Políticas de sustentabilidade obrigatórias no ambiente profissional, com a devida conscientização sobre sua importância.

Social (Social)

Provavelmente, é o pilar do ESG mais relevante para o RH, pois afeta diretamente na gestão de pessoas feita pelo setor. Nele, é preciso considerar o impacto da empresa na vida de colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade em geral. Entre as principais tarefas onde a ESG deve ser aplicada está:

Programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI);
Ações com foco no bem-estar e saúde mental dos colaboradores;
Uso de benefícios flexíveis e sociais, como o auxílio psicólogo, creche, plano de saúde, entre outros;
Inclusão de programas de desenvolvimento, capacitação profissional e pessoal;
Condições de trabalho mais justas e seguras, tanto no aspecto físico quanto de remuneração e benefícios;
Processos seletivos que avaliam o alinhamento dos candidatos aos valores sociais defendidos pela ESG;
Maior transparência e equidade nas oportunidades oferecidas;
Capacitação sobre temas importantes para a ESG, como a diversidade, inclusão, direitos humanos, equidade e justiça social;
Estímulo a uma cultura organizacional que valoriza e respeita as diferenças, sempre com empatia e colaboração;
Maior valorização ao propósito da companhia e conscientização sobre seu impacto social;
Incentivo ao voluntariado corporativo, com recompensas aos participantes;
Uma escuta ativa dos colaboradores, unida a uma cultura de feedback constante;
Ações de apoio e incentivo à ergonomia e segurança no trabalho.

Governance (Governança)

A governança abrange todas as práticas, sistemas e estruturas relacionadas à responsabilidade corporativa, ética, integridade e transparência. Para garantir que as decisões e comportamentos dentro do negócio estejam alinhadas a ESG, o RH pode agir em aspectos como:

Transparência salarial e de remuneração, nos processos utilizados para o recrutamento e seleção e avaliações utilizadas para promoções;
Criação de um canal de denúncias éticas, garantindo que seja totalmente seguro e amigável para os colaboradores;
Criação de um código de ética, conduta e compliance trabalhista;
Ações ativas de combate à corrupção em todos os níveis hierárquicos e processos da companhia;
Garantia de que as tomadas de decisões são feitas de forma equitativa e justa;
Investimento em estruturas de liderança diversificadas e que servem como exemplo nas práticas de ESG;
Cultura que valoriza a participação e o envolvendo todos os colaboradores na tomada de decisões (pode ser feito utilizando pesquisas, votações, fóruns, entre outros);
Transparência organizacional na comunicação, incluindo na forma de informar sobre mudanças, estratégias, processos, feedbacks e políticas.

Qual a importância do ESG para RH?

O ESG tem um papel estratégico, operacional e cultural para o RH, sendo fundamental para a reputação da marca empregadora e a sustentabilidade da organização. Além disso, em um cenário onde o propósito se tornou um fator essencial para os profissionais, esse conjunto de práticas cumpre um papel importante na motivação dos trabalhadores.

Um estudo feito pela TOTVS mostra que 33% dos profissionais avaliam se o propósito da empresa está alinhado com os seus valores pessoais ao decidir onde trabalhar. Algo que se intensifica nas gerações mais jovens, como mostra a pesquisa global feita pela Deloitte em 2024.

Nela, é informado que 86% dos profissionais da geração Z consideram que para ter satisfação no trabalho é preciso ter um senso de propósito. O mesmo estudo mostra que 44% deles rejeitariam uma vaga de emprego que não esteja alinhada com seus princípios.

A Robert Half realizou uma série de entrevistas com profissionais desempregados, onde 83% afirmaram que a presença de iniciativas consistentes de ESG aumenta consideravelmente a probabilidade de aceitar uma oportunidade de trabalho.

Em paralelo a isso, 50% daqueles que estão empregados afirmam que não consideram trocar de emprego se a empresa atual tiver boas práticas de ESG. Considerando esses dados, fica fácil perceber a importância dessa estratégia para a atração e retenção de talentos, justamente um dos maiores desafios para o setor de RH com o aumento da presença das novas gerações no mercado de trabalho.

Além disso, a ESG auxilia o RH no fortalecimento da cultura organizacional, enquanto potencializa os níveis de engajamento, motivação e produtividade. E, em um cenário onde 48% dos candidatos considera como importante ações com foco em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a ESG é imprescindível por ajudar a construir ambientes profissionais com essas características.

Impacto da ESG na marca empregadora

Outro item no qual a ESG possui grande impacto é na reputação da marca e a percepção dos stakeholders em relação a ela. Dois itens que se tornam mais positivos e fortalecidos quando o RH incorpora ações com foco na responsabilidade ambiental e social da empresa.

Ao melhorar a imagem que clientes, os públicos interno e externo possuem da empresa, isso permite criar uma conexão com as pessoas. Através dela a companhia demonstra sua proximidade, preocupação e cuidado com os trabalhadores, desenvolvendo um senso de pertencimento, união e história compartilhada nos indivíduos.

Itens essenciais para fomentar a inovação, promover times mais criativos e reforçar a responsabilidade social dos envolvidos.

Como o ESG vai moldar o futuro do RH

Sustentabilidade e propósito são fundamentais para que as empresas permaneçam competitivas e em crescimento, e podem ser alcançados por meio das práticas de ESG. Por isso, o setor de RH tende, com uma intensidade cada vez maior, a adotar esse conjunto de práticas e ações.

Algo que beneficia diversos padrões que já são importantes para o setor, como o investimento em diversidade e inclusão e desenvolvimento dos colaboradores. Lembrando que a integração do ESG não é mais uma tendência para o futuro do RH: é um item essencial para o sucesso das empresas do presente, que vai se destacar ainda mais nos próximos anos.

Uma forma de investir em ESG na sua empresa é adotando ferramentas confiáveis e amigáveis ao que é proposto em seus três pilares. Algo possível com o Lugarh! um software com soluções completas para o seu RH, capaz de impactar positivamente a responsabilidade ambiental, social e a transparência corporativa.

Saiba mais: Jornada tradicional vs. Jornada com o Lugarh

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação a ESG e seu papel para o futuro do RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo de adoção dessas práticas! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 17:44:22 +0000

O líder é alguém que influencia toda a estrutura da organização, sendo uma figura central para a construção de equipes de sucesso e para alcançar os objetivos do negócio. Torna-se ainda mais relevante em um mercado aquecido, como o atual, em que a busca e a manutenção de bons líderes podem se tornar ainda mais difíceis.

Considerando esses pontos, o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) se torna uma valiosa aliada para as organizações. Com ele, é possível desenvolver líderes dentro da própria empresa, já alinhados com a cultura e objetivos do negócio.

Neste artigo você aprenderá tudo sobre como funciona, como colocar em prática e a importância de um bom programa de desenvolvimento de liderança. Aproveite!

O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido apenas como PDL, é uma trilha de aprendizagem com foco no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para a liderança. Ele reúne uma série de atividades, metodologias, experiências práticas e treinamentos com foco na gestão.

Em um PDL, é necessário que o colaborador tenha uma visão clara sobre quais habilidades e conhecimentos deve desenvolver para ascender a posições estratégicas. Algo que traga mais clareza sobre como progredir profissionalmente e, ao mesmo tempo, fomente a motivação e o engajamento dos colaboradores..

O PDL contribui tanto para a capacitação de novos gestores quanto para o desenvolvimento contínuo daqueles que já ocupam posições de liderança. Além disso, por meio dele, é possível formar líderes mais alinhados à cultura organizacional e às necessidades do negócio.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Qual a importância de investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Através de um programa de desenvolvimento de liderança bem elaborado, é possível identificar e lapidar talentos já presentes na sua organização, algo que diminui os esforços e custos ao buscar isso em fontes externas. Além disso, ao valorizar seus profissionais, lhes dando um caminho claro para o crescimento, o negócio demonstra reconhecer os seus esforços.

O reconhecimento é um aspecto bastante importante para os colaboradores, capaz de potencializar os níveis de engajamento e motivação. Também é essencial para diminuir problemas como o turnover, presenteísmo e absenteísmo.

No caso do turnover, o PDL ainda se destaca por incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa, mesmo ao receberem propostas de outras companhias. Afinal, existe uma perspectiva de crescimento e o sentimento de que seus esforços e talentos estão sendo reconhecidos onde já estão.

Aos colaboradores, aplicar o Programa de Desenvolvimento de Liderança oferece uma trilha de crescimento excelente para o seu desenvolvimento profissional, levando-os a progredir na carreira. Para as empresas ele gera líderes mais preparados, capacitados para tomar decisões de forma mais estratégica e alinhados à cultura e às metas da organização.

Qual a importância e papel dos líderes nas empresas?

Bons líderes inspiram suas equipes, atuando como exemplos que auxiliam na criação e manutenção de um ambiente mais inovador, produtivo e saudável. São essenciais para o mundo corporativo, conseguindo promover e fortalecer a cultura de forma positiva. Além disso, essa figura é necessária para a gestão do tempo, a otimização dos processos das equipes e a manutenção de uma comunicação clara e sem ruídos.

Um dos objetivos do Programa de Desenvolvimento de Liderança é ajudá-los a chegar a esse papel, inclusive ao desenvolver habilidades importantes, como uma visão mais estratégica e de longo prazo sobre como traçar e alcançar objetivos.

Saiba mais: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Como vimos até aqui, o Programa de Desenvolvimento de Liderança é essencial para os negócios e também para os profissionais. É um método que permite a ambos crescerem e progredirem em direção a suas metas, enquanto promovem o aprendizado e a evolução constante. Para criar um PDL é necessário:

Definir necessidades e objetivos

O primeiro passo para traçar um PDL é entender quais são as lacunas e necessidades das lideranças presentes na organização. É preciso lembrar que o plano de desenvolvimento deve considerar quais habilidades e competências são necessárias para o líder ideal desejado pela companhia. Ou seja, é preciso conhecer quais desafios a empresa está enfrentando e quais competências seus líderes devem ter para conseguir superá-los.

O PDL deve ser elaborado com base em necessidades específicas, que serão descobertas através de uma análise cuidadosa e detalhada da organização.

Identificar talentos em potencial

Após a análise cuidadosa sobre quais habilidades e competências serão necessárias para um bom líder dentro da empresa, chegou o momento de identificar os talentos em potencial. Lembrando que não são apenas novos líderes que podem integrar o PDL, mas também gestores em ascensão e até mesmo executivos.

A escolha do público-alvo deve ser feita com base nas lacunas identificadas no passo anterior, e o conteúdo será adequado conforme o nível e experiências de cada unidade.

Escolher conteúdo e métodos

Existem diversos modos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores como: mentorias, coaching, workshops, cursos, treinamentos, simulações, estudos de caso, entre outros. A escolha do mais adequado deve levar em consideração o objetivo do PDL, nível de experiência do público-alvo e melhores abordagens para absorver as competências chave.

É preciso também considerar o investimento disponível para o programa de desenvolvimento de liderança, assim como as necessidades específicas do colaborador. Afinal, o que funciona bem como fonte de aprendizado para alguns pode não ser a melhor escolha para outros.

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Criar um cronograma

Tanto a empresa quanto o colaborador devem ter uma visão clara sobre o funcionamento e progressão do PDL. Isso significa ter módulos bem definidos, com períodos estabelecidos, metas claras e modos de avaliação conhecidos por ambas as partes.

Além de permitir que a companhia saiba como está o andamento do PDL, ter um cronograma claro também incentiva o profissional. Ao concluir metas e progredir nos módulos, é possível despertar a sensação de avanço e crescimento, o que leva a um aumento na motivação e no engajamento do próprio profissional dentro do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Escolher bons mentores e instrutores

O sucesso do PDL depende não só da motivação e dedicação do colaborador, mas também da qualidade do aprendizado oferecido. Por isso, é importante garantir que seus instrutores e mentores são capacitados para oferecer o necessário, tendo domínio sobre o assunto, assim como habilidades interpessoais e conhecimentos técnicos necessários.

Acompanhar continuamente

O plano de desenvolvimento de liderança é um trabalho contínuo, que deve ser avaliado e ajustado constantemente. A avaliação sobre sua efetividade e resultados é importante para saber se os objetivos pretendidos estão sendo alcançados, quais problemas estão enfrentando e como melhorar e otimizar processos.

Já os reajustes são fundamentais para se adaptar às mudanças nas necessidades da companhia e dos colaboradores, às tendências do mercado, aos novos desafios enfrentados pela companhia, entre outros aspectos.

Primeira vez elaborando um PDL? Comece com um projeto piloto!

Se sua empresa nunca integrou um Plano de Desenvolvimento de Liderança, o ideal é começar com um projeto piloto. Ele seguirá todos os passos citados acima, mas sendo aplicados a uma equipe ou setor específicos que servirão como um primeiro teste do funcionamento.

Através dos resultados e análises, é possível notar onde existem gargalos, erros e acertos para, então, traçar estratégias de como melhorar o PDL. Importante frisar que esse programa não possui um prazo de validade. Ou seja, o acompanhamento e avaliação das lideranças deve continuar, assim como o desenvolvimento de novas competências sempre que necessário.

Ao concluir que seu projeto piloto foi um sucesso, as arestas foram polidas e os pontos de acerto e erro identificados, então chegou o momento de levá-lo para os demais setores. Sempre considerando as necessidades e objetivos de cada um deles!

Avaliação 360°: acompanhe o crescimento dos seus líderes!

Acompanhar o desempenho de seus líderes é algo importante, especialmente no começo da sua gerência. Para isso, é recomendado realizar uma avaliação 360°, que reúna as percepções de colaboradores em diferentes posições hierárquicas, algo que ajudará a ter uma visão mais clara sobre seu verdadeiro desempenho.

Os resultados dessa avaliação permite continuar polindo esses talentos, assim como entender onde melhorar futuros programas de desenvolvimento de liderança.

Quais são os tipos de Programas de Desenvolvimento de Liderança?

Assim como em outras ferramentas utilizadas no ambiente corporativo, existem diversos modelos de Programas de Desenvolvimento de Lideranças. A escolha sobre qual será usado na organização será feita com base nas necessidades dos profissionais e da empresa, mas, entre os principais, podemos destacar:

Novos gestores

É um PDL com foco em profissionais que vão assumir uma posição de liderança pela primeira vez. Nele, é comum que os colaboradores precisem desenvolver habilidades e competências básicas para atuar na gestão, como a resolução de conflitos, comunicação, empatia e delegação.

Para esses profissionais, um dos maiores desafios é a transição de colaborador individual, cuja preocupação está mais relacionada à sua própria performance e responsabilidade, para alguém que deve pensar principalmente no coletivo.

Líderes executivos

São programas de desenvolvimento com foco naquelas pessoas que já ocupam funções de liderança, em especial executivos e diretores, e que devem evoluir em competências avançadas e estratégicas. É o caso daquelas que precisam ter visão de longo prazo, gestão de mudanças e tomada de decisão em nível organizacional.

Soft skills

Será utilizada para aprimorar habilidades interpessoais, visando tornar a liderança mais eficaz independente de qual seja o nível hierárquico do colaborador. Inclui itens como a criatividade, inteligência emocional, colaboração e empatia.

Esse é um PDL importante para preparar líderes capazes de gerir pessoas de forma empática, conseguindo criar um vínculo forte e saudável com seus liderados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso, inovador e produtivo.

Customizados

Quando uma empresa está presente em setores únicos ou possuem necessidades mais específicas em seus líderes, costuma-se utilizar um Programa de Desenvolvimento de Liderança personalizado. Ele é formulado para se alinhar à cultura e metas da companhia, através de conteúdos desenvolvidos sob medida.

Como o Programa de Desenvolvimento de Liderança auxilia na retenção de talentos?

O PDL traz uma série de benefícios para as empresas, especialmente na retenção de talentos, sendo possível atuar em duas frentes. A primeira delas é a valorização dos colaboradores, o que faz com que eles criem um vínculo mais forte com sua liderança e colegas, algo bastante considerado ao avaliar a oportunidade de mudar de emprego.

O segundo é o impacto de uma boa liderança sobre as equipes. Um estudo realizado pela Gallup informa que 70% do engajamento do colaborador com a empresa é influenciado diretamente pela relação com o líder, sendo que 50% considera pedir demissão caso tenha problemas com seu gestor.

Ou seja, ter um bom líder à frente da equipe afeta diretamente no desempenho e permanência dos liderados. Ao investir em um bom programa de desenvolvimento de liderança, é possível auxiliar diretamente seus gestores para que atuem como uma figura positiva na organização, conseguindo compreender suas responsabilidades e a importância de agir de forma empática e estratégica com seus colegas.

E aí, o que achou do artigo? Conseguimos esclarecer todas as suas dúvidas sobre como funciona o PDL? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDI: Guia Completo do Plano de Desenvolvimento Individual

Eloene Cristine — Wed, 21 May 2025 17:50:39 +0000

O plano de desenvolvimento individual, também chamado apenas de PDI, é uma ferramenta que permite impulsionar a evolução do colaborador de forma estratégica. Com ela, é possível garantir que o profissional esteja em constante crescimento, algo positivo tanto para o negócio quanto para o indivíduo.

Adaptável e abrangente, o PDI pode ser utilizado em diversos cenários. Além disso, é um aliado na atração de talentos, redução do turnover e diversos outros fatores que contribuem imensamente para a organização.

Saiba mais sobre o que é um plano de desenvolvimento individual, seus benefícios, como aplicá-lo em sua empresa e muito mais no artigo de hoje. Aproveite!

O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O plano de desenvolvimento individual é um planejamento estruturado pelo RH, liderança e colaborador, onde são mapeadas habilidades e competências que devem ser desenvolvidas ou melhoradas. Ele é construído de forma estratégica, buscando alinhar expectativas e necessidades tanto do colaborador quanto da organização.

Dentro do PDI, são definidas ações de curto, médio e longo prazo, com medidas claras e específicas a serem tomadas para alcançar um objetivo. Através delas, é possível orientar e acompanhar o crescimento do colaborador, um desenvolvimento que o beneficia de forma pessoal e profissional, mas que também contribui para os resultados da empresa.

Qual a importância do PDI para as empresas?

Com um bom plano de desenvolvimento pessoal, é possível alinhar objetivos entre colaborador e empresa, encontrando um ponto de equilíbrio para que ambos consigam avançar em direção às suas próprias metas. Além disso, o PDI proporciona ao RH e à empresa uma visão mais ampla e consistente dos pontos fortes e fracos dos seus times.

A capacidade de identificar competências e habilidades necessárias, e em falta nos colaboradores, é também uma forma de notar pontos que devem ser melhorados para garantir maior desempenho e performance da companhia. Com um bom PDI, é possível medir os níveis de motivação e engajamento das equipes, ambos os aspectos essenciais para as metas da organização.

Outro ponto bastante interessante do PDI é a possibilidade de acompanhar o crescimento dos seus colaboradores e, com isso, identificar talentos em potencial para promoções, troca de funções, projetos específicos, entre outros cenários.

Através disso, é possível que a empresa invista na melhoria da força de trabalho, fazendo com que suas equipes tenham maior poder e motivação para alcançar suas metas. Isso enquanto mantém colaboradores, RH, líderes e gestores na mesma página, algo fundamental para o funcionamento de uma equipe de alta performance.

Quais são as vantagens de ter um Plano de Desenvolvimento Individual?

Investir em um plano de desenvolvimento pessoal garante benefícios para a performance das equipes, reputação da empresa, relacionamento entre líderes e liderados e muito mais. É uma ferramenta poderosa que garante bons resultados tanto à organização quanto ao profissional que busca evoluir em sua carreira, sendo essencial para o crescimento de ambos. Saiba mais a seguir:

Benefícios do PDI para empresas:

Além de garantir maior alinhamento entre empresa e colaborador, o PDI é uma excelente estratégia para investir e demonstrar valorização do capital humano. O investimento por parte da organização no crescimento pessoal do profissional reforça o sentimento de reconhecimento e cuidado, algo que potencializa os sentimentos de pertencimento, motivação e engajamento.

Como consequência, existe um aumento na produtividade, maior qualidade nas entregas e aumento na probabilidade de se alcançar metas e objetivos da empresa. O PDI ainda consegue atrair e manter talentos, diminuindo o turnover, e auxiliar em estratégias fundamentais como a Employer Branding e a Employee Experience.

Benefícios do PDI para os colaboradores:

Para que um plano de desenvolvimento pessoal funcione corretamente, é preciso contar com o esforço e a dedicação do colaborador. Algo que pode ser mais fácil de alcançar assim que o profissional toma conhecimento das vantagens para o seu crescimento pessoal e profissional ao ter um bom PDI.

Um dos principais benefícios é a possibilidade de ter uma visão mais clara de sua carreira, conhecendo pontos específicos a serem melhorados para que possa avançar de nível e direcionar sua trajetória até os seus próprios objetivos. Além disso, o desenvolvimento contínuo o coloca em uma posição mais vantajosa no mercado de trabalho, e não somente dentro da empresa em que atua, o que lhe traz maior satisfação e propósito.

A autonomia e a possibilidade de autogerenciar sua carreira são outros pontos de destaque, assim como a motivação para progredir e crescer que vem desses aspectos. O processo de estruturação do PDI também pode contribuir para a melhora no relacionamento entre liderança e liderado, algo bastante positivo para a convivência da equipe.

Como implementar o PDI em suas equipes?

Estruturar um plano de desenvolvimento individual não é algo que pode ser feito de um dia para o outro. O uso do PDI pela organização deve ser um reflexo de uma cultura organizacional que tem como um de seus pilares a colocação do colaborador no centro, conhecendo e valorizando as vantagens de investir no seu desenvolvimento.

Tendo isso em mente, é preciso seguir alguns passos como:

Avaliação de desempenho

Antes de iniciar o PDI, é preciso saber exatamente o que é necessário para o profissional evoluir. Para isso, você pode contar com a avaliação de desempenho, uma análise que busca identificar pontos fortes e fracos do colaborador, mapeamento qual é seu momento atual para desenhar o que é necessário para chegar na meta estipulada.

Através de uma boa avaliação de desempenho é possível adquirir dados concretos sobre membros da equipe, o que resulta em planos de desenvolvimento mais assertivos e com melhores resultados. É importante lembrar que é possível utilizar métodos de análise semelhantes, mas deve-se sempre considerar que cada profissional conta com características únicas que vão exigir um passo a passo específico.

Outro item complementar que será bastante importante é a pesquisa de clima organizacional, que permite ao RH identificar em que situação a empresa está, como um todo, no momento. Isso será útil para traçar objetivos e metas mais alinhados com as necessidades da organização, orientando os profissionais em direção a uma estratégia mais adequada para auxiliar no crescimento de ambos.

Saiba mais: Avaliação de Desempenho: um passo a passo para o seu RH

Definir objetivos e metas

Ao ter uma visão clara de onde o colaborador está, assim como qual é o cenário atual da organização, é possível traçar objetivos e metas. Este é um dos passos mais importantes do PDI, onde é preciso definir quais serão as prioridades para empresa e colaborador.

Ao mapear as competências e habilidades a serem desenvolvidas ou melhoradas, é preciso listar quais delas oferecem maior urgência para as metas da organização, lembrando que é necessário estar alinhado também às necessidades do colaborador.

Análise de custos

Ao saber onde se deseja chegar, é o momento de descobrir o como e o quanto isso pode custar. Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas para construir um plano de desenvolvimento individual, que incluem alternativas pagas e gratuitas. Algumas empresas destinam um valor monetário para o PDI dos seus colaboradores, enquanto outras não possuem esse costume.

Na fase de análise de custos, é preciso considerar quais estratégias serão utilizadas, se existem alternativas que se encaixam dentro dos recursos disponíveis ou se será preciso solicitar fundos. Apenas após esse estudo será possível criar, de fato, um cronograma com prazos sobre o que deve ser feito, como e até quando.

Criar um cronograma

A criação do cronograma é uma das etapas mais importantes e deve contar com a participação do colaborador, tanto para fortalecer seu protagonismo no processo do PDI quanto para deixar todos os envolvidos conscientes dos prazos e das responsabilidades de cada parte.

Inclusive, um dos pontos mais importantes de um bom PDI é a definição dos prazos. Eles são importantes para garantir que as metas sejam alcançadas dentro do período esperado e podem ser utilizados para acompanhar e medir como estão transcorrendo as ações do PDI na rotina do profissional.

Feedbacks

O feedback é uma parte essencial do desenvolvimento, tanto antes quanto depois da aplicação do PDI. Assim que a avaliação de desempenho for finalizada é necessário dar um retorno ao colaborador, explicando o porquê da sua nota, os pontos identificados e as ações necessárias a partir dali.

Esse momento também pode servir para construir o plano de desenvolvimento em conjunto, algo importante para manter o profissional onde ele deve estar: no papel de protagonista. Os feedbacks ainda se fazem necessários durante o processo, para acompanhar como está sendo a experiência, e também após a finalização do prazo, para avaliar se os objetivos foram alcançados.

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Qual a duração de um PDI?

A duração de um PDI pode variar conforme a demanda e complexidade dos itens a serem desenvolvidos. Porém, o mais comum é que dure de três meses a um ano, sendo divididos em versões de curto, médio e longo prazo.

O ideal é que a duração seja definida pelo líder, equipe de RH e colaborador em conjunto, considerando cada aspecto do plano de desenvolvimento individual do profissional em questão. Por isso, não existe um tempo pré-estabelecido válido para todos, já que é importante analisar cada caso individualmente.

Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual?

Muitos itens podem ser utilizados como aliados em um PDI, como livros, cursos, treinamentos, mentorias, consumo de blog posts, podcasts e até mesmo vídeos no YouTube. Para definir quais serão necessários, criando um roteiro eficiente, o RH e as lideranças podem utilizar o método 5W2H, no qual são definidos:

Através do 5W2H é possível ter uma ideia clara do que precisa ser feito, como, por quem e com qual motivação. Outro ponto interessante é que cada resposta corresponde a uma das etapas do PDI, o que simplifica sua estruturação.

Como fazer um PDI de sucesso?

Para criar um PDI de sucesso é fundamental estabelecer metas ambiciosas, mas alcançáveis. Além disso, é recomendado “quebrar” grandes objetivos em pequenas tarefas, que serão mais fáceis de acompanhar, além de transmitir a sensação para o colaborador de evolução constante, o que aumenta a motivação.

É preciso lembrar ainda que, para ter sucesso e ser eficiente, um plano de desenvolvimento individual deve se basear em dados concretos. Isso significa um acompanhamento constante dos seus colaboradores, para entender onde cada um deles está e, em conjunto, onde devem chegar.

A definição de um objetivo final para o PDI é outro item a ser considerado, assim como a necessidade de priorizar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas. Lembrando que é possível (e até mesmo recomendado) que cada profissional passe por diversos planos de desenvolvimento, então não é necessário pedir que ele aprenda todos os itens de uma só vez.

Você também pode gostar de: Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a desvendar todas as dúvidas sobre o PDI e como aplicá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Eloene Cristine — Tue, 08 Apr 2025 19:30:39 +0000

O feedback é uma poderosa ferramenta para o ambiente corporativo, que deve ser dominada por líderes, gestores, profissionais de RH e qualquer outra pessoa que precise lidar com o gerenciamento de equipes. Além disso, é diversa e versátil, existindo em uma ampla variedade de formatos.

Com influência direta sobre o desenvolvimento dos colaboradores, clima organizacional, qualidade da comunicação e muitos outros pontos essenciais para o negócio, a capacidade de compartilhar o feedback de forma correta é fundamental. Para que você seja capaz disso, preparamos este artigo, onde vamos explorar seus principais modelos, benefícios e dicas de como aplicá-lo. Confira!

O que é feedback?

Feedback é uma palavra em inglês que pode ser traduzida como “dar retorno” ou “reação sobre algum acontecimento”. É uma técnica bastante utilizada no ambiente corporativo para informar outra parte sobre uma avaliação relacionada à sua performance, comportamento, ações, tarefas específicas, entre outros.

Com o feedback, é possível ajustar, melhorar ou reforçar pontos visando mais do que apenas resultados, mas sim um bom desenvolvimento daqueles que estão sendo analisados. Ele pode ser positivo, negativo ou construtivo, quase sempre sendo uma resposta a uma ação já realizada no passado.

Para que funcione corretamente, é importante que aquele que vai aplicar o feedback conheça suas possibilidades e, ainda mais importante, aquele para o qual será entregue. Cada profissional terá uma forma de lidar com a situação, e é fundamental que o líder, gestor ou profissional de RH saiba como abordar corretamente cada um deles.

Por que o feedback é importante?

A pesquisa feita pela FIA Employee Experience (FEEx) informa que um em cada cinco profissionais brasileiros não recebem feedbacks de seus líderes, gestores ou chefes. Isso em uma cenário onde, segundo a consultoria de recrutamento Michael Page, oito em cada dez trabalhadores pedem demissão por problemas com o chefe, sendo algumas das principais motivações a falta de feedback, desenvolvimento profissional e perspectiva de crescimento.

Algo que reforça um fato essencial para qualquer negócio: profissionais que não se sentem motivados a se desenvolver e crescer acabam abandonando a companhia. Em outros casos, podem ser demitidos sem nem mesmo compreenderem onde estavam errando e como poderiam melhorar seu desempenho.

Por outro lado, a empresa especializada em clima organizacional Pulses, realizou um estudo onde apontou que uma cultura de feedback positiva (no sentido de ser bem aplicada) gera colaboradores 2,4 vezes mais engajados. A mesma pesquisa informa que os aspectos que mais influenciam para o aumento da motivação são o desenvolvimento, reconhecimento e justiça.

Vantagens de investir em uma cultura de feedback positiva

Olhando para os dados citados anteriormente, é possível compreender alguns dos problemas que a falta de uma cultura de feedback pode trazer para a empresa. Através dessa ferramenta, é possível auxiliar no desenvolvimento dos seus talentos, diminuir os índices de turnover, absenteísmo e presenteísmo, e aumentar os níveis de motivação e engajamento.

Além disso, o feedback consegue melhorar consideravelmente a comunicação entre as equipes, construir uma cultura organizacional mais saudável e aumentar a sinergia entre os colaboradores. Também é fundamental para manter as expectativas da companhia e dos profissionais alinhadas, incentivar um ambiente de aprendizado e fortalecer a confiança de cada participante.

Quando bem utilizado, o feedback é capaz de levar os profissionais ao autoconhecimento, à reflexão e ao desenvolvimento, aspectos fundamentais para o aprimoramento de diversas habilidades. Além disso, ao estar bem estruturada, essa ferramenta simplifica e otimiza o desenvolvimento também das lideranças, que conseguem evoluir junto aos seus liderados.

Benéfica tanto para o ambiente profissional quanto para o desenvolvimento pessoal, a falta de feedback, principalmente o corretivo, leva ao acúmulo de desentendimentos e problemas que poderiam ser rapidamente resolvidos. Com ele é possível superar obstáculos de forma rápida e assertiva, garantindo entregas e comportamentos mais positivos para a companhia.

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Principais modelos de feedback

Outra vantagem do feedback é que ele pode ser utilizado de diferentes formas, se adaptando a situações e indivíduos. Mas, para isso é preciso conhecer seus principais tipos e compreender quando aplicar cada um deles. Saiba mais sobre a seguir:

Feedback positivo e negativo

Talvez os mais conhecidos, o feedback positivo e negativo são antônimos que podem se complementar. O primeiro é quando são apontados acertos, conquistas e outros pontos que deseja que o colaborador fortaleça e mantenha. Ele não deve servir apenas como um elogio vazio. Ao invés disso é necessário que tenha contexto e seja específico, sendo capaz de transmitir reconhecimento e valorização por parte da liderança.

O feedback positivo é utilizado para reforçar comportamentos, ações ou habilidades desejadas. Enquanto isso, o feedback negativo é exatamente o oposto, sendo utilizado para apontar aquilo que o profissional deve melhorar ou deixar de replicar.

No feedback negativo, é apontado um item específico onde o colaborador errou, poderia ter realizado de forma diferente ou mesmo uma habilidade que precisa desenvolver. Ainda que necessário, e muitas vezes benéfico para ambas as partes a longo prazo, é preciso cuidado na hora de aplicá-lo.

O feedback é uma forma de motivar e engajar seus colaboradores, até mesmo quando aponta aspectos que devem ser melhorados. Entretanto, se não for tomado o devido cuidado, o feedback negativo pode ter o efeito oposto, fazendo com que o profissional se sinta julgado, desvalorizado e desmotivado.

Feedback construtivo

Outro modelo bastante utilizado e que traz diversas vantagens para as equipes é o feedback construtivo, que aponta aspectos a serem melhorados enquanto também oferece formas de fazê-lo. É uma das variações mais eficazes para incentivar o crescimento e desenvolvimento do colaborador.

Durante o feedback construtivo, são informados ao profissional os pontos onde deve melhorar, por meio de exemplos claros e específicos. Em seguida, são dadas sugestões de como abordar o problema, além de métodos para desenvolver a habilidade ou conhecimento necessário para avançar de maneira eficiente e positiva.

Feedback Sanduíche

O feedback sanduíche utiliza o modelo positivo e negativo em conjunto. Nele, o gestor ou líder inicia a conversa destacando ações, comportamentos ou habilidades dignas de elogios, reforçando sua importância e benefícios. Em seguida, apresenta os problemas a serem resolvidos, esclarecendo o motivo de ser necessária uma mudança para cada um deles.

Por fim, o líder finaliza com orientações sobre como avançar e, novamente, com um feedback positivo, seja sobre algo que o colaborador vem acertando ou, até mesmo, exemplos passados que foram superados após um feedback negativo. Assim se monta um “sanduíche” onde o profissional recebe pontos que precisam ser alterados, mas consegue sair da reunião otimista e motivado.

Feedback 90°

Também chamado de feedback direto, costuma ser utilizado apenas entre líder e liderado. Seu foco está principalmente nas tarefas comuns da rotina profissional e nas metas específicas da função desempenhada. Pode ser utilizada para correções e orientações mais rápidas, conseguindo guiar sobre o trabalho rotineiro de forma mais assertiva.

O feedback 90° é bastante utilizado para alinhar expectativas de forma contínua, garantindo que todos estejam cientes dos objetivos comuns e que exista uma comunicação clara sobre isso.

Feedback 360°

Mais abrangente do que outros modelos, o feedback 360° conta com a avaliação de diferentes partes incluindo colegas, líderes, subordinados e, se necessário, até mesmo clientes. É uma excelente forma de ter uma visão mais ampla sobre o desempenho do profissional, considerando diversas facetas das suas habilidades e conhecimentos.

Ainda que positivo para o desenvolvimento profissional e pessoal, capaz de oferecer uma visão mais completa sobre os pontos fortes e fracos, o feedback 360° tem como desvantagem ser bastante trabalhoso. Ainda assim, pode valer a pena, especialmente para descobrir como o comportamento de determinado profissional afeta diferentes níveis do negócio.

Feedback SCI

É uma versão estruturada que passa por três etapas: situação, comportamento e impacto. Esse feedback explica em detalhes o que aconteceu (situação), qual foi a forma de agir do colaborador naquele momento (comportamento) e então menciona o resultado causado por sua conduta (impacto).

Feedback Canvas

Ao contrário da maioria dos modelos, o feedback Canvas é focado na avaliação de equipes, embora utilize avaliações individuais. É feita uma análise de cada membro do grupo e, após saírem os resultados, é adotada uma visão macro para compreender como está a performance e quais pontos precisam ser melhorados no grupo como um todo.

Feedback Wall

Bastante interessante para compreender qual a visão dos profissionais sobre o negócio. No feedback Wall são os colaboradores aqueles que avaliam a empresa, apontando itens positivos e negativos sobre a companhia. Excelente para ter um maior entendimento sobre as necessidades e opiniões dos seus talentos.

Feedback 4C’s

Considera quatro aspectos: comportamento, consequência, contexto e conexão. Com esse modelo de feedback é esperado que seja apontando ações específicas, os impactos produzidos, alinhamento das expectativas e então o incentivo ao desenvolvimento. É excelente para promover a clareza, confiança, evolução e permanência do colaborador.

Saiba mais: A importância estratégica do onboarding na retenção de talentos

Feedback de pares

Utilizado para que colegas de uma mesma equipe ou empresa possam trocar feedbacks sobre seu desempenho. Fortalece o trabalho em equipe e permite uma maior qualidade na entrega, que será feita após os participantes compartilharem pontos de vista diversos.

Feedforward

Ao contrário dos outros modelos, o feedforward não se baseia em um fato do passado ou presente, mas sim do futuro. Ele oferece orientações e sugestões para ações que ainda serão tomadas, mas com base naquelas que já foram avaliadas anteriormente. O feedforward é um método construtivo e proativo, que ajuda a preparar os colaboradores para o que virá.

Autofeedback

Com capacidade de incentivar a reflexão crítica e a autoanálise, o autofeedback solicita que o profissional avalie a si mesmo. Quando bem aplicada, é excelente para aumentar a satisfação com o trabalho, o engajamento e o desempenho pessoal.

Para funcionar corretamente, é importante que seja combinada com outros modelos de feedback, como aqueles oferecidos por líderes e colegas. Através dessa junção, é possível criar uma visão mais clara e promover a busca pelo aprendizado contínuo.

Feedback formal vs. Feedback informal

Os modelos de feedback formais são estruturados, documentados e feitos com planejamento. Enquanto isso, os feedbacks informais podem ser compartilhados durante a rotina, em momentos curtos onde é oferecido uma visão sobre um projeto ou tarefa que acabou de ser finalizado ou está em andamento.

Ambos possuem vantagens e desvantagens sendo que, com o feedback formal, é possível se aprofundar nas conversas, trazendo dados claros e precisos, além de facilitar para que ambas as partes consigam acompanhar o avanço do desempenho. Já o feedback informal acaba sendo mais espontâneo, o que facilita para que seja rápido e eficiente, acontecendo no momento em que a ação está ocorrendo.

Enquanto o formal pode ser visto como trabalhoso e burocrático, o informal pode trazer falta de consistência e clareza, criando o risco de mal-entendidos. Porém, juntos eles conseguem potencializar as vantagens que teriam separadas.

Como aplicar um bom feedback

Tão importante quanto conhecer os tipos de feedback é entender como aplicá-los da forma correta. Quando bem utilizado, essa ferramenta apresenta não só vantagens valiosas para as equipes e para a empresa como um todo, mas também pode produzir graves desentendimentos quando feito erroneamente.

Para conseguir aplicar um bom feedback é necessário:

Se preparar corretamente, fazendo anotações prévias e tendo em mente quais itens serão discutidos e a melhor abordagem para tal;
Seja específico, direto e claro! É preciso trazer exemplos de situações vivenciadas pelo colaborador e explicar os motivos da sua ação ou comportamento ser um acerto ou erro;
Faça avaliações individuais, considerando exclusivamente o papel desempenhado pelo colaborador com o qual está conversando;
Escolha o momento e o local corretos, de preferência de forma particular com o profissional que está sendo avaliado e em um momento em que nenhuma das partes esteja enfrentando um problema emocional;
Foque no comportamento, não na pessoa! É muito importante deixar claro para o colaborador que o que está sendo avaliado não é ele como indivíduo, mas sim seu desempenho e comportamento profissional;
Tenha empatia, paciência e uma escuta ativa. Pouco adianta apenas falar sem ouvir o outro lado da conversa e entender seu ponto de vista;
Ajude seu liderado a estabelecer metas e ações a serem tomadas. Isso demonstra preocupação com seu desenvolvimento e facilita a busca dele por evolução;
Acompanhe! Faça do feedback algo comum a rotina da sua equipe, realizando reuniões contínuas que permitam que acompanhe o desenvolvimento do colaborador, elogiando suas conquistas e dando o suporte necessário para os fracassos.

Relação do feedback com a avaliação de desempenho

Outra ferramenta bastante importante para o ambiente profissional é a avaliação de desempenho, que permite avaliar e acompanhar a performance dos colaboradores. Além de valiosa de forma individual, ela se torna ainda mais eficiente ao ser aliada ao feedback que pode ser utilizado após os resultados.

Dessa forma, a avaliação de desempenho não apenas informa o RH e liderança sobre como está o desempenho dos colaboradores. Com o feedback ela gera uma oportunidade de melhora, orientando sobre o que fazer em casos de erros para que a empresa possa evoluir e gerando o sentimento de valorização e reconhecimento com os acertos.

Outro método que também pode ser um poderoso aliado ao feedback é o DISC, metodologia utilizada para identificar traços da personalidade do colaborador e compreender qual abordagem pode ser a mais recomendada para utilizar com ele.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter sanado todas as dúvidas em relação ao feedback! Nos conte nas redes sociais como está sendo o processo de utilizá-lo na rotina do seu negócio. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

Eloene Cristine — Wed, 26 Mar 2025 19:18:34 +0000

A segurança e a saúde dos colaboradores são itens de extrema importância para as empresas, afinal, o bem-estar deles está diretamente relacionado aos resultados e à qualidade oferecida pela companhia aos seus clientes. Por isso, existe a NR-1 (Norma Regulamentadora n°1) que ajuda a estabelecer as obrigações e deveres das organizações em relação à criação e manutenção de um ambiente seguro para os trabalhadores.

Em agosto de 2024, essa norma passou por alterações, sendo algumas das principais: a atualização de termos e definições, reforço do direito de recusa e a adição dos riscos psicossociais. Este último é um reflexo do aumento nos casos de afastamentos e adoecimentos causados por problemas de saúde mental, além da responsabilidade das companhias em auxiliar no combate a esses problemas.

Saiba o que mudou na NR-1, as alterações que entram em vigor em maio de 2025, como elas afetam sua Gestão de SST e muito mais no artigo a seguir!

O que são Normas Regulamentadoras (NRs)

As normas regulamentadoras surgiram com a Portaria n° 3.214, de 8 de junho de 1978, presente no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e seu cumprimento é obrigatório segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nelas, são determinados os procedimentos e regras que devem ser adotados pelas empresas para garantir a saúde e segurança dos seus colaboradores.

Com os anos, essas normas regulamentadoras vêm sendo atualizadas para se adequar às novas realidades de trabalho, adicionando ou alterando trechos para tornar o ambiente profissional um local melhor e mais seguro. Elas promovem o bem-estar dos trabalhadores e auxiliam na redução de doenças ocupacionais e acidentes.

Empresas que mantêm uma boa Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) ainda diminuem os riscos de processos ou multas trabalhistas, tanto por evitar situações de perigo, quanto ao seguir o que está estabelecido na lei. Em geral, podemos definir as normas regulamentadoras como uma das principais ferramentas para a gestão de riscos no ambiente de trabalho, que deve ser continuamente atualizada para garantir sua eficácia.

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O que é a Norma Reguladora n°1

Assim como o nome sugere, a norma reguladora n°1, também conhecida simplesmente como NR-1, é a primeira na lista de normas, e aquela que estabelece a base para a SST nas companhias. Isso porque, ela é quem introduz o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), trecho que define como obrigação das empresas identificar, avaliar e combater os riscos presentes no ambiente profissional.

Além disso, é na NR-1 que encontramos os detalhamentos sobre o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que exige a documentação e a implementação de ações para combater os riscos já identificados. Até recentemente, o foco estava nos riscos físicos, acidentais, químicos, biológicos e ergonômicos presentes na rotina dos trabalhadores, mas, com a nova NR-1, foram adicionados, com igual importância, os riscos psicossociais.

A importância da NR-1 para as empresas

Manter-se atualizado com a NR-1 é fundamental para que as empresas se mantenham em dia com a lei, evitando problemas jurídicos. Além disso, é uma ferramenta essencial para a manutenção do bem-estar dos seus colaboradores, aumentando os níveis de satisfação, engajamento e motivação.

Cuidar da saúde dos trabalhadores também é uma forma de diminuir os riscos de afastamentos e faltas, aspectos que podem impactar diretamente na produtividade das equipes e da empresa como um todo, além de afetar os resultados e as metas da organização.

Gestão SST e NR-1: qual a relação?

A NR-1 funciona como a base para a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), estabelecendo os aspectos-base que serão utilizados por todas as outras normas regulamentadoras. É na Norma Regulamentadora n° 1 que é listado como identificar, avaliar e gerenciar os riscos ocupacionais, sejam eles físicos ou psicológicos.

A NR-1 é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e seguro, o que contribui para uma série de aspectos dentro das empresas como: maiores índices de satisfação, produtividade, motivação, engajamento, inovação e muito mais. A NR-1 pode e deve ser aplicada também ao modelo digital, sendo essencial para equipes que trabalham em modelo híbrido ou remoto.

A nova NR-1: o que muda com a Portaria MTE nº 1.419

No dia 27 de agosto de 2024 foi confirmada as alterações propostas pela Portaria MTE 1.419, sendo que uma das principais alterações aconteceu no capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais”, que deve entrar em vigor em maio de 2025. Foi nesse trecho onde aconteceu:

Inclusão dos Riscos Psicossociais

A partir da nova NR-1 os riscos psicossociais passam a integrar a lista de agentes a serem evitados e combatidos pelas empresas, em igual importância a outros itens como riscos de acidentes, físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Isso inclui questões como burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional), estresse, excesso de trabalho, assédio ou violência moral e sexual, entre vários outros itens.

Isso significa que análises, identificação, planos de ação, controle e monitoramento com foco nos riscos psicossociais devem ser adicionados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Segundo a nova NR-1, podem ser considerados como parte destes riscos todo elemento identificado como capaz de afetar negativamente a saúde psicológica, social ou física dos colaboradores.

Revisão dos Termos e Definições

Outra mudança relevante para a nova NR-1 é a adição de termos como “Emergências de Grande Magnitude”, “Avaliação de Riscos”, “Identificação de Perigos”, “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos” e “Perigo Externo”. Eles serão utilizados para auxiliar na compreensão e gestão dos riscos ocupacionais, aprimorando o trabalho realizado através da PGR.

Reforço do Direito de Recusa

Outra alteração, essa estabelecida pela portaria MTE nº 344 no dia 21 de março de 2024, é o direito do trabalhador em interromper suas tarefas caso perceba estar correndo riscos iminentes e graves. Sua prioridade deve ser sua própria segurança e saúde, e o motivo para a interrupção deve ser informado ao seu superior hierárquico imediatamente.

Responsável Técnico pela Capacitação

Também descrita na portaria MTE nº 344, é estabelecida a necessidade de que profissionais qualificados ou legalmente habilitados sejam responsáveis pela elaboração e execução dos treinamentos feitos dentro das empresas. Essas mudanças foram pensadas para conseguir aumentar os níveis de segurança para os colaboradores e tornar a realidade das companhias brasileiras mais próximas das práticas internacionais.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Como adaptar sua empresa às mudanças da NR-1

Assim como é feito com outros aspectos físicos que podem representar perigo a rotina dos trabalhadores, os riscos psicossociais devem passar a integrar a SST. Dessa forma, deve-se estabelecer formas de identificá-los como, por exemplo, através de pesquisas de clima organizacional ou questionários com foco na saúde mental.

Ao identificar a situação atual da saúde psicológica dos colaboradores é preciso desenvolver um plano de ação, visando reduzir e prevenir que os riscos identificados continuem a afetar negativamente os profissionais. Feito isso, é preciso implementar e monitorar continuamente essas ações, sendo essencial a capacitação de gestores e líderes para que sejam bem-sucedidos.

Algo essencial durante todo o processo é a documentação, especialmente por ser uma obrigatoriedade presente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Além disso, manter um histórico detalhado auxilia no entendimento sobre como está sendo a evolução causada pelas mudanças, sendo importante que os resultados também sejam comparados ao feedback obtido dos colaboradores.

Algumas das ações que podem ser tomadas para a prevenção e combate aos riscos psicossociais é a implementação de políticas claras e definitivas para prevenção ao assédio, como o moral e sexual. Outra ferramenta benéfica é a disponibilização de serviços de apoio psicológico, seja com uma equipe interna ou através de benefícios com foco no bem-estar dos colaboradores.

Os canais de denúncia, especialmente os anônimos, também são essenciais para o combate aos riscos psicossociais. Além disso, é preciso criar um ambiente profissional onde exista o incentivo por parte do RH e das lideranças para um diálogo aberto e respeitoso sobre saúde mental, desfazendo o estigma negativo sobre o assunto que ainda existe em muitos locais, especialmente de trabalho.

A prevenção e o cuidado com a segurança psicológica dos profissionais deve ser algo presente também na cultura organizacional, se tornando um dos aspectos que direcionam toda a missão, visão e valores da organização.

Por último, para se manter alinhado a nova NR-1 é necessário revisar e atualizar continuamente a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), se adaptando conforme as necessidades.

Quem deve seguir a NR-1

A elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o seguimento da NR-1 é obrigatória para todas as empresas que possuem colaboradores contratados através do contrato CLT. As únicas exceções feitas pela lei são para os microempreendedores individuais (MEIs) e as companhias de pequeno porte, desde que não ofereçam exposições ocupacionais a agentes biológicos, químicos e físicos. Lembrando que devem estar alinhados aos termos 1.8.1 e 1.8.4 da NR-1.

Pequenos e médios negócios, indústrias e órgãos públicos são todas organizações que devem aplicar a NR-1 corretamente.Isso inclui também o Ministério Público, o Executivo, o Judiciário e o Legislativo. Ou seja, todo trabalhador brasileiro, seja ele do setor privado ou público, tem direito a ter sua saúde e sua segurança protegidas conforme a lei, incluindo também sua saúde psicológica.

Você também pode gostar: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a deixar seu negócio preparado para a nova NR-1 que entra em vigor em maio de 2025! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Qual a diferença entre OKR e KPI?

Eloene Cristine — Tue, 28 Jan 2025 20:14:20 +0000

OKR e KPI são dois termos bastante comuns no mundo corporativo, ambos essenciais para uma gestão estratégica. No entanto, existem muitos profissionais que ainda os veem como sinônimos, sendo que na realidade são estratégicas fundamentalmente diferentes.

A confusão sobre os termos se deve a importância de cada uma para o funcionamento e alcance das metas de um negócio, assim como suas vantagens em serem trabalhadas como complementares. Entretanto, para que funcionem corretamente, é preciso compreender o papel de cada uma. Para isso acompanhe nosso artigo até o final!

Definição de OKR

OKR vem de Objective and Key-Resuts, que pode ser traduzido para Objetivos e Resultados-Chave. Um dos responsáveis por desenvolver esse conceito foi Andrew Grove, ex-CEO da Intel, que o define como uma forma de focar nos objetivos centrais do negócio, deixando de lado todos os aspectos não essenciais para a companhia.

Ou seja, através do OKR são traçados objetivos claros, baseados na missão, visão e valores da empresa e com uma lista de resultados considerados chave para considerar a meta um sucesso. Para isso é preciso definir um destino claro onde todos os indivíduos da companhia devem chegar, deixando em segundo plano elementos que não são cruciais para isso no momento.

O papel do método SMART no OKR

Um aspecto importante do OKR é que nele são utilizadas análises qualitativas e quantitativas, unidas para compreender a qualidade com que se alcançou o objetivo e como isso foi feito. Para isso, os resultados-chave são traçados e analisados utilizando o método SMART, onde deve-se considerar metas:

Specific (específicas);

Measurable (mensuráveis);

Attainable (atribuíveis);

Relevant (relevantes);

Time-bound (temporais).

Ou seja, para utilizar o OKR é preciso que os resultados-chave tenham todas as características citadas acima. Além disso, essa estratégia exige um alto nível de transparência, permitindo que todas as partes do negócio tenham clareza sobre os objetivos e os métodos utilizados para alcançá-los. Algo que permite fomentar o sentimento de pertencimento e motivação.

Outro fator importante é que para que o OKR seja aplicado corretamente é preciso contar com a participação de diferentes partes do negócio. Nele não se deve focar apenas em C-Levels, mas sim envolver demais lideranças e colaboradores que estão presentes na rotina de diversos setores da companhia.

Saiba mais: Metodologia OKR: o que é e como implementar

Definição de KPI

A sigla KPI vem de Key Performance Indicators, que em português costuma ser traduzido como Indicadores-Chave de Desempenho. Esse é um conceito utilizado pelo menos desde os anos 1990, que se populariza cada vez mais no mundo corporativo graças aos seus benefícios.

Sua principal funcionalidade é definir métricas específicas que serão utilizadas para avaliar e acompanhar o desempenho de equipes, setores e colaboradores. São aplicadas a processos específicos, utilizando uma abordagem puramente quantitativa, gerando gráficos, relatórios, análises e outras ferramentas capazes de medir a eficiência dos processos monitorados.

Além de acompanhar a performance de determinadas partes do negócio, o KPI também permite validar objetivos e compreender se estão sendo alcançados, como, quais as dificuldades para chegar a eles, facilidades, pontos a serem alterados, entre muitos outros aspectos. É uma estratégia utilizada em processos em andamento, e que deve ser feita continuamente.

Saiba mais: KPIs: o que é e como fazer para gerar resultados precisos

Principais diferenças entre OKR e KPI

Ambas as ferramentas são essenciais para a gestão estratégica, mas sua forma de aplicação e objetivos são fundamentalmente diferentes. Enquanto o OKR funciona como um GPS, com os principais pontos do mapa por onde o aventureiro deve passar, o KPI é o painel de controle, onde ele acompanha métricas sobre como está a situação e qualidade dos pneus, gasolina, óleo, entre outros itens essenciais para o funcionamento do automóvel.

Ou seja, o OKR pode ser visto como o topo de uma escada, que lista os resultados-chave para que se considere conquistado a grande meta. Enquanto isso, o KPI é como os degraus que levam até lá, criando uma base sólida para entender como foi a subida, em que partes houve problemas e quanto tempo levou em cada etapa.

Seguindo a tendência atual, onde as empresas precisam ter flexibilidade e agilidade para se adaptar às rápidas transformações, os OKRs devem durar ciclos menores, de 3, 4 ou 6 meses. Já as KPIs são aplicadas continuamente, sempre com a possibilidade de serem reavaliadas e melhoradas conforme a situação e necessidades.

É possível utilizar as duas estratégias ao mesmo tempo?

Não só é possível como é o mais recomendado! O OKR e o KPI funcionam de forma complementar, sendo a primeira responsável por estipular objetivos inspiradores e desafiadores, enquanto o segundo é utilizado como uma forma de controle de qualidade dos processos utilizados para chegar aos objetivos.

Dessa forma, eles podem e devem ser utilizados de forma paralela, sendo trabalhados de forma que consigam potencializar seus resultados e benefícios. Ao fazer isso é possível ter uma organização e análises mais profundas sobre as informações geradas pelo negócio, o que gera decisões mais assertivas.

Apenas lembre-se da importância de deixar ambos os processos claros para todos os colaboradores, permitindo não só que compreendam onde e como a companhia deseja chegar, mas também como são avaliados individualmente nessa trajetória. Além de demonstrar transparência em seu funcionamento essa ação auxilia na criação de um sentimento de pertencimento, engajamento e motivação.

Importância da gestão estratégica para as empresas

Tanto as OKRs quanto as KPIs são ferramentas bastante populares no mundo corporativo, crescendo cada vez mais em importância para as organizações. Isso acontece por serem essenciais para uma gestão mais estratégica, abordagem que permite as companhias aumentar sua produtividade, diminuir custos e riscos, identificar oportunidades e otimizar recursos financeiros e de tempo.

Além disso, uma gestão estratégica é capaz de alinhar metas diárias às de longo prazo, incluindo estratégias mais sustentáveis. Para que um negócio continue competitivo no mercado atual, com crescimento contínuo e saudável, é essencial contar com uma boa gestão estratégica. E, para isso, é importante conhecer e saber como aplicar tanto o OKR quanto o KPI.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter solucionado todas as dúvidas relacionadas as diferenças entre OKR e KPI, e ter facilitado sua missão em aplicá-las em seu negócio. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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Descomplicando o Banco de Horas

Eloene Cristine — Mon, 27 Jan 2025 13:24:48 +0000

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O banco de horas é uma ferramenta utilizada para reduzir custos para o empregador e facilitar a rotina do setor de RH ao realizar o fechamento da folha de pagamento. Prevista na CLT, ela passou por algumas flexibilizações que tornaram seu uso possível para um maior número de negócios após a Reforma Trabalhista.

Com a adoção do banco de horas, é possível oferecer maior flexibilidade às empresas e aos colaboradores, além de ajudar na redução dos custos e no aumento do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Ainda assim, muitas empresas não conhecem ou têm dúvidas sobre o banco de horas. No artigo de hoje, iremos esclarecer cada uma delas. Confira!

O que é e como funciona o banco de horas

O banco de horas funciona como um sistema de compensação ao colaborador onde não é feito um pagamento monetário, mas sim, folgas compensatórias ou diminuição em sua jornada de trabalho. Através dele os empregados podem acumular horas ‘positivas’ e ‘negativas’, que devem ser compensadas em um determinado período.

Esse modelo é utilizado em diversos países e possui respaldo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, tendo aumentado em popularidade entres as companhias brasileiras após a Reforma Trabalhista. Seu funcionamento é semelhante a um banco clássico, onde o tempo adicional trabalhado se tornam créditos que podem ser utilizados futuramente.

O que diz a Lei sobre o banco de horas

Para utilizar o banco de horas, é preciso estar alerta e alinhado as regras básicas da CLT. Ou seja, lembrar que a jornada de trabalho de um colaborador não deve ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Quando necessário, cada trabalhador pode realizar no máximo 2 horas extras, somando 10 horas de trabalho em um mesmo dia.

Tanto o banco de horas quanto as horas extras aparecem no artigo 59 da CLT. No caso das horas extras, o artigo descreve que, sempre que o trabalhador ultrapassar a jornada máxima estabelecida, deve ser compensado financeiramente, recebendo entre 50% e 100% a mais sobre o valor da sua hora normal.

Já no caso do banco de horas ele pode ser adotado por convenção coletiva ou acordo individual, que deve ser obrigatoriamente escrito e de comum acordo. Esse mecanismo aparece no segundo parágrafo do artigo 56 da CLT onde é dito que:

“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

Ou seja, o banco de horas pode ser adotado desde que respeite o limite de dez horas trabalhadas diariamente e parta de um acordo estabelecido com os funcionários. É importante se atentar também a data de validade para os trabalhadores serem compensados por suas horas, que muda conforme o tipo de acordo.

Quando feito através de convenção coletiva, as horas positivas devem ser compensadas em um período máximo de um ano, enquanto no acordo individual esse tempo caí para seis meses. Existem também duas formas de aplicar o bando de horas, sendo uma delas móvel e outra fixa.

No banco de horas fixo é estipulado uma data de vencimento único, independente de qual tenha sido a data de contratação do colaborador. Já na versão móvel essa data será estipulada conforme o momento da admissão.

Quais os benefícios do banco de horas

A adoção do banco de horas oferece diversas vantagens a empresas e colaboradores. Para a primeira parte, uma das principais é a economia com a folha de pagamento, já que o tempo adicional trabalhado não será mais pago financeiramente.

Além da diminuição nos custos, o banco de horas também pode simplificar a rotina dos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, já que elimina a necessidade de cálculos sobre as horas extras trabalhadas e quais valores devem ser pagos individualmente a cada colaborador.

Outra vantagem, aplicável tanto às empresas quanto aos colaboradores, é o aumento da flexibilidade. Com o banco de horas é possível para os empregadores utilizarem sua força de trabalho de forma mais estratégica, especialmente em momentos de alta e baixa demanda.

Um exemplo é quando existe um aumento no número de atividades, situação em que é mais comum que as empresas peçam aos seus funcionários para realizarem horas extras. No entanto, existem sempre períodos de baixa, onde esses mesmos funcionários podem ficar mais ociosos, e então poderiam usufruir de folgas remuneradas ou redução na jornada de trabalho.

Da mesma forma, esses colaboradores podem utilizar de suas horas positivas para cobrir atrasos ou faltas, como aquelas necessárias por compromissos pessoais não cobertos pela CLT que justifiquem o abono por parte do empregador. Ou então, estender por alguns dias suas férias, aumentando o tempo de descanso que é seu por direito.

Através do banco de horas também é possível diminuir a necessidade de contratações temporárias e demissões. Além disso, com a utilização correta, é possível acompanhar detalhadamente a rotina dos setores, identificando quais equipes estão realizando mais horas extras e podem estar sobrecarregadas, quais parecem ociosas e, assim, traçar formas de atuar nos problemas.

Saiba mais: Saiba como calcular horas trabalhadas dos funcionários

Como aplicar o banco de horas em sua empresa

O primeiro passo para utilizar o banco de horas é ter uma forma de controle e acompanhamento da jornada de trabalho dos seus colaboradores. Um dos modos mais comuns é através do registro de ponto, onde os trabalhadores informam o horário de entrada e saída diariamente. Sistemas automatizados já realizam o cálculo das horas extras acumuladas, facilitando a rotina do RH.

O registro de ponto ainda pode estar inserido, ou ser aliado, a um software de RH, ferramenta responsável por fazer a gestão de diversos processos sob a responsabilidade do setor. Nele, existem relatórios e gráficos que já calculam e informam a quantidade de horas positivas e negativas de cada colaborador, data de vencimento, entre outras informações.

Outro formato utilizado é a planilha eletrônica, modelo que exige o registro manual das horas trabalhadas pelos profissionais. Apesar de funcional e permitir o uso de uma série de fórmulas que automatizam cálculos, pode ser mais trabalhosa e passível de erros, dependendo da inserção manual de cada dado.

Fique atento a Legislação Trabalhista e consulte os colaboradores e sindicatos

Para utilizar o banco de horas é fundamental estar alinhado a legislação, especialmente se isso envolver contratações ou funcionamento em outros países. É necessário conhecer detalhadamente as leis locais e adequar sua abordagem conforme suas regras, evitando assim possíveis processos.

O que fazer em caso de rescisão?

Caso um colaborador seja demitido, ou peça demissão, ainda tendo horas positivas em seu banco de horas, então esse período deve ser pago seguindo as regras das horas extras. Esse valor será calculado considerando a remuneração no momento da rescisão.

O mesmo acontece caso a empresa deixe passar a data de vencimento da compensação desse período, ultrapassando os doze meses do acordo feito com a convenção ou seis meses do acordo individual. Para não acabar sendo vítima de processos trabalhistas ou custos inesperados, é essencial que a companhia acompanhe e siga as datas relacionadas ao banco de horas!

Existem desvantagens no uso do banco de horas?

Ainda que ofereça diversas vantagens a empresadores e empregados, o banco de horas também pode trazer alguns riscos, especialmente quando não é bem gerenciado ou não possui regras claras.

Em alguns casos, ele pode fazer com que os colaboradores pensem que podem faltar sem precisar combinar com seu empregador ou líder, ou então começarem a ficar mais tempo do que a jornada necessária para acumular créditos.

Para evitar esse tipo de cenário, é essencial treinar e explicar claramente a todos os colaboradores como funciona e como lidar com o banco de horas. Também é fundamental que os setores responsáveis e gestores acompanhem de perto para garantir que ele esteja sendo bem utilizado e gerenciado.

Você também pode gostar de: Leis trabalhistas para RH: tudo o que você precisa saber

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as dúvidas quanto ao banco de horas e como começar a utilizá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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