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Onboarding: Tudo o que você precisa saber

Karina — Wed, 11 Feb 2026 01:01:38 +0000

Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.

Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!

O que é onboarding?

Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.

Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.

Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.

É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.

O que é onboarding digital?

O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.

A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.

A importância do onboarding para o funcionamento do negócio

Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:

Acelera a produtividade

Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.

Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.

É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.

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Impacta na retenção e permanência

Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.

Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.

A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.

Aumenta a motivação e satisfação

A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.

Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.

Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.

Melhora no alinhamento com a cultura empresarial

Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.

Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.

Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.

Reduz erros e retrabalho

Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.

Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.

Comece pelo pré-onboarding

A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.

Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.

Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.

Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.

Os 6 C’s do processo de onboarding

Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:

Compliance: as bases legais (camada 1)

Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:

Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD

Clarification: entender o papel (camada 2)

Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:

Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação

Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)

Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:

Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro

Connection: construir relacionamentos (camada 4)

Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.

Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário

Culture: integração organizacional (camada 5)

A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.

Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica

Checkback: feedback contínuo (camada 6)

Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:

Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

O plano 30-60-90 dias para o onboarding

A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.

Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:

Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)

Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:

Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH

Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:

Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses

Quem é responsável pelo onboarding

Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.

RH e departamento pessoal

Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.

Gerente ou líder direto

A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.

Mentor

Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.

É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.

Líderes executivos

Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.

Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los

Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.

Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.

Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.

Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.

Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.

Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.

Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.

Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.

Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.

Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.

O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.

O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.

Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.

Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.

Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.

O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.

Quais são os erros mais comuns no onboarding?

Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.

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Indicadores de desempenho no RH: o que são, para que servem e como aplicar

Karina — Fri, 16 Jan 2026 01:48:50 +0000

Os indicadores de desempenho não são apenas números em uma tela ou folha de papel: são informações que servem como base para decisões mais estratégicas e assertivas, necessárias para que a organização saiba onde está e o que fazer para chegar ao seu objetivo.

Manter uma gestão cuidadosa e constante dos indicadores de desempenho de RH e gestão de pessoas é um compromisso com a qualidade do trabalho realizado dentro da empresa. Com eles, é possível avaliar, monitorar e compreender o progresso dos times em relação a metas e objetivos.

No artigo de hoje, vamos explorar especificamente os indicadores de desempenho para o RH e gestão de pessoas, mas eles podem ser utilizados nas mais diversas áreas. Inclusive, é esperado que sejam, já que são essenciais para avaliar o desempenho de processos, produtos e serviços.

Alguns outros setores que se destacam em seu uso são: marketing, finanças, vendas, produção e atendimento ao cliente.

Aproveite a leitura!

O que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas qualitativas ou quantitativas utilizadas para monitorar o progresso em relação às metas e objetivos da organização. Para serem efetivas, eles devem considerar um período pré-determinado, avaliando a performance das ações realizadas nesse tempo.

Em geral, é possível resumir os indicadores de desempenho como o método utilizado para identificar se a empresa está seguindo na direção esperada. Ou seja, para que esses dados sejam relevantes, é necessário conhecer as metas e objetivos da organização.

A relação entre indicadores, objetivos e metas

Os objetivos definem o que se quer alcançar, enquanto as metas indicam o valor esperado para cada indicador dentro de um período pré-estabelecido. Por exemplo, quando o RH diz que quer “reduzir o turnover”, isso é um objetivo. Já quando estipula que vai “reduzir o turnover em 5% ao ano”, essa será a meta.

Os indicadores são as métricas que medem o progresso em relação às metas. A clareza proporcionada pela compreensão das diferenças entre cada um desses termos é essencial, pois permite que toda a organização entenda não apenas o “o quê” e o “por quê”, mas também “como” os resultados serão medidos.

Por que os indicadores de desempenho são fundamentais para o RH

Com os indicadores de desempenho, é possível acompanhar a saúde organizacional, a eficiência dos processos e o impacto das decisões estratégicas sobre o crescimento da organização. Ou seja, eles servem como uma bússola que guia os gestores em direção a uma tomada de decisão mais transparente e assertiva.

Mais do que apenas direcionar o futuro, os indicadores de desempenho mostram onde a empresa realmente está no presente. Com eles, é possível visualizar o quão produtivas estão as equipes, se os processos estão funcionando como deveriam, os pontos positivos e negativos da cultura organizacional e muito mais.

Ao utilizar e acompanhar os indicadores de desempenho, tanto o RH quanto a diretoria da empresa deixam de tomar decisões de forma intuitiva ou baseada no senso comum e passam a agir com base em dados, algo mais estratégico, confiável e efetivo.

Além disso, manter uma boa gestão dos indicadores de desempenho ajuda a reduzir custos e gargalos, e também facilita a conexão de todas as pessoas da organização com a estratégia e a missão da empresa.

Por último, e tão importante quanto, com os indicadores de desempenho é possível prever tendências. Através dos dados do passado e do presente, o RH consegue identificar padrões e se antecipar a problemas, algo fundamental para evitar que adversidades se tornem graves com o tempo.

Lembrando que para alcançar essas e outras vantagens, é necessário mais do que reunir e armazenar informações: é preciso analisá-las e gerar relatórios que sejam aplicáveis a diferentes níveis hierárquicos da organização. Além disso, deve-se considerar que um bom relatório não apenas mostra o que aconteceu, mas também explica por que aquilo ocorreu e que ações devem ser tomadas.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho?

Não! Existem diversos tipos de indicadores de desempenho, mas nem todos serão aplicáveis ou interessantes para a sua empresa e o seu RH. Além disso, tentar acompanhar todas as métricas possíveis pode fazer com que o setor acabe perdendo o foco do que realmente será impactante para a organização e seus colaboradores.

Como regra, é preciso lembrar do clássico ditado: “qualidade é melhor do que quantidade”. A tentativa de acompanhar todos os números pode levar a uma paralisia por excesso de informações, aumentar a necessidade de análise e gerar um custo operacional insustentável.

Existe um conceito chamado de Lei de Pareto que pode ser aplicada ao RH quando se questiona quantos indicadores de desempenho deve-se acompanhar. Nele, é usado o cálculo de 80/20, que podemos aplicar da seguinte forma: 20% dos indicadores geram 80% do valor, enquanto os outros 80% de indicadores se tornam ruídos.

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Princípios para que os indicadores de desempenho sejam eficazes

Para garantir que seus indicadores de desempenho serão eficientes e relevantes para o seu RH, é preciso garantir:

Clareza na comunicação: todos na organização devem compreender por que o indicador é importante, como ele é calculado e qual é a meta esperada.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: cada métrica deve estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa. Um indicador desalinhado gera ações que desperdiçam recursos e energia.
Relevância: o indicador deve realmente refletir os aspectos críticos para o sucesso organizacional, evitando métricas que criam uma ilusão de controle mas que, na prática, não geram insights relevantes e alcançáveis.
Definição prévia dos métodos: as metodologias de cálculo devem ser estabelecidas antes da coleta de dados, evitando interpretações diferentes dos mesmos números.
Análise e reporte frequente e sistemático: dados obtidos mas não analisados não oferecem valor. É necessário estabelecer uma rotina de análise, seja semanal, mensal ou trimestral, que permita fazer ajustes ágeis.

Quais são os indicadores de desempenho mais relevantes para o RH?

Como dissemos, existem muitas métricas possíveis para se utilizar tanto no RH quanto na gestão de pessoas. A escolha dos melhores deve ser feita com base nos objetivos e necessidades da empresa, mas ainda existem alguns indicadores de desempenho que funcionam como pilares inegociáveis. São eles:

Retenção e rotatividade

Neste pilar, está presente um dos indicadores mais críticos para a empresa: o turnover. Ele mede o percentual de profissionais que deixam a organização dentro de um determinado período, fornecendo um dado que alerta para diversos cenários importantes.

Isso se torna especialmente relevante ao considerar que a taxa de turnover no Brasil é alarmantemente alta. Segundo a Pesquisa Cenário do RH no Brasil 2024 ela alcança 82% ao ano, sendo que o ideal é que fique entre 5 e 10%. Já a média mundial gira em torno de 38%.

Além do turnover, é importante acompanhar a taxa de retenção de talentos críticos, que mede a quantidade de colaboradores estratégicos que permanecem na empresa. Também deve-se monitorar o tempo médio de permanência, aplicável a todos os colaboradores.

Engajamento satisfação

O primeiro indicador que deve ser citado é o eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o quanto os colaboradores estão propensos a recomendar a empresa para outros profissionais e até mesmo para clientes. É um índice importante para identificar se há mais promotores ou detratores na organização.

Caso o eNPS apresente resultados baixos, será fundamental estar alerta para entender em quais pontos a organização está falhando com seu público interno, um grupo fundamental para o relacionamento com o externo. Além disso, esse indicador é capaz de prever potenciais casos de turnover, ajudando a empresa a agir de forma preventiva.

Outra métrica interessante de adicionar na agenda do RH, é o índice de engajamento geral, que avalia a percepção dos profissionais sobre diversas dimensões como reconhecimento, liderança, valores, desenvolvimento, ambiente, entre outros.

Para se aprofundar ainda mais no clima organizacional, compreendendo padrões e tendências que o eNPS não consegue identificar, seu time pode investir na pesquisa de clima organizacional estruturada. Ela deve ser aplicada em conjunto com os outros indicadores citados, e pode ser feita de forma forma anual ou semestral.

Recrutamento e seleção

Ter clareza sobre os processos de recrutamento e seleção é essencial, pois impacta diretamente outros indicadores. Dentro desse núcleo, o time de RH pode acompanhar métricas como custo, tempo médio e qualidade da contratação.

A fase de recrutamento é a base de grande parte da estrutura da empresa, influenciando desde o clima das equipes até o faturamento da organização. Por isso, é importante manter um acompanhamento próximo e estratégico de cada etapa, garantindo a eficiência do processo.

Produtividade e desempenho

Para saber se um colaborador está abaixo do nível de produtividade esperado, é preciso primeiro saber qual é a posição desejada. E não é possível fazer isso através de senso comum ou achismos.

Entre os indicadores de desempenho para RH, existem ferramentas que permitem calcular a produtividade por colaborador, desempenho individual, horas extras e horas trabalhadas.

Com essas informações é possível compreender qual é a média geral, dificuldades e quais profissionais podem estar acima ou abaixo da expectativa do negócio.

Saúde, segurança e bem-estar

Mais do que uma responsabilidade social, o cuidado com a segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores é uma exigência estratégica e legal, especialmente após as mudanças na NR 1, que passaram a considerar os riscos psicossociais equivalentes aos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos na legislação.

Essa alteração na Norma Regulamentadora n° 1 torna responsabilidade do empregador identificar, gerenciar e combater aspectos relacionados ao ambiente profissional que podem prejudicar a saúde mental e psicológica dos trabalhadores.

Para isso é importante ter ativo indicadores de desempenho como a taxa de absenteísmo, acidentes e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e presenteísmo.

Treinamento, desenvolvimento e liderança

O aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar peça essencial para empresas e profissionais. Por isso, RH e lideranças devem tornar o desenvolvimento e o treinamento algo comum na rotina dos colaboradores.

Isso vale também para a evolução dos líderes, que cada vez mais precisam desenvolver e aprimorar soft, hard e power skills. Para isso, é necessário acompanhar indicadores como ROI em treinamento e desenvolvimento, taxa de conclusão, percepção de liderança e taxa de promoção interna.

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Como coletar, analisar e reportar indicadores de desempenho

Realizar todas as etapas de forma manual é difícil, para não dizer impossível, para o RH moderno. A quantidade de informações, assim como o tempo e a energia necessários para analisá-las corretamente, é altíssima.

Por esse motivo, foram criadas ferramentas que utilizam tecnologias como IA e análise de dados para executar as principais etapas no lugar da intervenção humana. É o caso do People Analytics, capaz de receber, armazenar e gerar relatórios em pouco tempo, fornecendo ao RH, executivos e líderes os dados necessários para realizar análises mais detalhadas e tomar decisões assertivas.

Saiba mais: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido sanar todas as dúvidas quanto a importância e o uso dos indicadores de desempenho para RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são indicadores de desempenho no RH?

Indicadores de desempenho são métricas qualitativas ou quantitativas usadas para medir o progresso do RH em relação às metas e objetivos da empresa.

Qual a diferença entre indicadores de desempenho e métricas de gestão de pessoas?

As métricas medem dados específicos, enquanto os indicadores de desempenho conectam essas métricas às metas estratégicas da organização.

Por que a gestão de indicadores é importante para o RH?

Porque permite decisões baseadas em dados, reduz custos, melhora processos e conecta a estratégia da empresa às ações de gestão de pessoas.

O que é eNPS (Employee Net Promoter Score)?

O eNPS é um indicador de satisfação e engajamento que mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Quais são os principais indicadores de engajamento no RH?

eNPS, índice de engajamento geral e resultados da pesquisa de clima organizacional são os principais indicadores citados.

Quais indicadores avaliam o clima organizacional?

Pesquisa de clima organizacional, eNPS e indicadores de engajamento ajudam a identificar padrões e tendências no ambiente de trabalho.

O que são indicadores de absenteísmo e presenteísmo?

São métricas que avaliam faltas, afastamentos e presença improdutiva, essenciais para acompanhar saúde, bem-estar e produtividade.

Quais são os indicadores de retenção de talentos mais usados?

Taxa de retenção de talentos críticos, turnover e tempo médio de permanência dos colaboradores.

O que é ROI em treinamento e desenvolvimento?

É o indicador que avalia o retorno dos investimentos feitos em capacitação, desenvolvimento de colaboradores e liderança.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho do RH?

Não. O ideal é priorizar os indicadores mais relevantes, aplicando o princípio de que poucos indicadores geram a maior parte do valor.

Como implementar indicadores de performance na empresa?

É necessário definir objetivos claros, escolher indicadores alinhados à estratégia, estabelecer métodos de cálculo e criar uma rotina de análise e reporte.

Quais ferramentas ajudam a monitorar indicadores de RH?

Ferramentas de People Analytics usam tecnologia, análise de dados e IA para coletar, analisar e gerar relatórios de indicadores de desempenho.

Indicadores de desempenho funcionam para empresas pequenas?

Sim. Desde que sejam escolhidos com foco na relevância e alinhamento com os objetivos do negócio.

Quais indicadores de desempenho realmente importam em 2026?

Indicadores ligados a engajamento, retenção de talentos, produtividade, saúde mental, segurança e desenvolvimento de pessoas.

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Férias coletivas: o que são e quais as regras?

Karina — Thu, 04 Dec 2025 00:14:34 +0000

Com o fim do ano, algumas empresas se veem precisando contratar um número maior de colaboradores, enquanto outras veem suas demandas caírem drasticamente. Muitos negócios acabam sendo impactados pela sazonalidade, seja em setores ou em toda a sua estrutura.

Para essas situações, existe a possibilidade de aplicar ao quadro de funcionários as férias coletivas, um período que alia o descanso dos seus talentos com os interesses estratégicos do negócio. Saiba mais no artigo de hoje!

O que são férias coletivas?

As férias coletivas são períodos em que uma parte ou todo o quadro de colaboradores de uma empresa são liberados para um período de descanso. Elas são utilizadas como uma ferramenta para atender aos interesses estratégicos da empresa, que, nesse caso, detém a prerrogativa exclusiva sobre quando o período começa e termina, ao contrário do que acontece nas férias individuais.

É bastante utilizado para liberar um setor, departamento ou estabelecimento específico durante um período em que não é tão necessário ou em que os colaboradores acabam ficando mais ociosos.

O uso das férias coletivas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é um direito garantido para que as organizações possam se organizar em períodos de baixa demanda operacional.

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Principais citações sobre as Férias na Lei

As férias coletivas aparecem especificamente nos artigos 139 e 140, mas os dias de descanso também possuem uma lei complementar e foram citados durante a Reforma Trabalhista. A seguir, trouxemos as citações mais relevantes que o seu RH deve ter na ponta da língua ao usar essa ferramenta:

Principais Artigos da CLT

Art. 139: Define as férias coletivas e a obrigatoriedade de comunicação ao Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência;
Art. 140: Estabelece o direito a férias proporcionais para funcionários com menos de 12 meses;
Art. 134-137: Regulam o fracionamento das férias e os prazos de concessão;
Art. 143: Aborda o abono pecuniário (venda de férias) e suas restrições em períodos coletivos.

Lei Complementar nº 123/2006

Dispensa microempresas e empresas de pequeno porte da comunicação ao Ministério do Trabalho, mas não as libera de comunicar sindicatos e funcionários.

Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

Permitiu que as férias sejam fracionadas em até três períodos (antes eram apenas dois). Estipula flexibilizações apenas para trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos.

Férias coletivas, recesso e férias individuais: o que muda em cada um dos modelos?

Os três modos de garantir dias de descanso para os colaboradores são bastante diferentes, mas ainda existem profissionais que acabam tendo dúvidas ou acreditam se tratar de sinônimos. Para utilizar as férias coletivas, é importante saber exatamente como elas funcionam e como se diferenciam de métodos como o recesso e as férias individuais.

Para simplificar o entendimento, desenvolvemos uma tabela listando os principais aspectos de cada um deles. Confira:

Característica	Férias Coletivas	Recesso	Férias Individuais
Quem toma a iniciativa?	Empresa (obrigatório)	Empresa (benefício)	Direito do trabalhador
A quem pode ser aplicado?	Todos ou setor específico	Seleção pela empresa	Períodos individuais para cada colaborador
São feitos descontos na remuneração?	Sim, com 1/3 constitucional	Não há descontos	Sim, com 1/3 constitucional
Interfere nas férias individuais?	Sim, são descontadas	Não interfere	Complementa o direito anual
Qual a comunicação necessária?	15 dias ao Ministério do Trabalho	Apenas interna	Não é necessária
Qual o recurso legal?	CLT artigos 139-140	Não regulamentado	CLT artigos 129-141
É feito acréscimo de 1/3?	Obrigatório	Não existe	Obrigatório
Qual a duração mínima?	10 dias corridos	Variável	5 dias (em fracionamento)
Qual a frequência anual?	Até 2 períodos diferentes	Conforme a decisão da empresa	1 período anual (30 dias)

Procedimentos e prazos obrigatórios das férias coletivas

Ainda que esteja prevista na lei e seja uma prática cada vez mais utilizada, é preciso estar bastante atento aos prazos e procedimentos das férias coletivas para evitar multas e outros passivos trabalhistas. Um dos primeiros pontos é saber que é permanentemente proibido iniciá-las dois dias antes de um feriado ou do repouso semanal remunerado.

Além disso, o pagamento referente às férias coletivas deve ser feito dois dias antes do seu início. Já os dias de feriado, comuns durante as últimas semanas do ano, continuam a ser contados normalmente nos dias corridos.

Outro ponto essencial para utilizar as férias coletivas é seguir as regras de comunicação, tanto para os colaboradores quanto para os órgãos necessários. Os prazos se organizam da seguinte forma:

Comunicação aos colaboradores

Deve ser feita com 30 dias de antecedência, em um método de contato escrito e claro. Nele, é preciso detalhar os dias de início e término, além de especificar quais exatamente serão os setores ou estabelecimentos atingidos.

Outro ponto importante é que, ao informar sobre as férias coletivas, as empresas também devem detalhar como é feito o cálculo da remuneração.

Saiba mais: Aviso de férias: como funciona e o que diz a CLT?

Comunicação ao Ministério do Trabalho

Pode ser realizada pelo Portal Gov.br e deve ser feita com 15 dias de antecedência. A comunicação é obrigatória para todas as empresas que não se enquadram na classificação MEI e EPP.

Para se manter em conformidade, é necessário informar data de início e término e quais serão os setores ou estabelecimentos afetados.

Comunicação ao sindicato

Alguns setores e profissões exigem um contato bastante próximo com os sindicatos, que também podem precisar ser avisados sobre as férias coletivas. Nesses casos, a comunicação deve ser feita com pelo menos 15 dias de antecedência e é um ato obrigatório mesmo para micro e pequenas empresas.

O documento pode ser uma cópia da comunicação já enviada ao Ministério do Trabalho, já que as informações serão as mesmas. Essa obrigatoriedade permite que os sindicatos possam atuar em seu papel como mediador de direitos.

Regras para a duração e fracionamento das férias coletivas

Outro ponto importante para seguir todas as regras necessárias durante o uso das férias coletivas é estar atento à sua duração e às possibilidades de fracionamento. Atualmente, elas podem ser utilizadas em até dois períodos anuais (conforme art. 139), que devem ter, obrigatoriamente, no mínimo 10 dias corridos cada.

Não existe um limite máximo de dias consecutivos, mas a prática comum e a legislação indicam que as férias coletivas geralmente não ultrapassam 30 dias no total por ano. Sendo assim, é possível utilizar combinações como:

15 dias + 15 dias
20 dias + 10 dias
10 dias + 20 dias

Importante lembrar que a Reforma Trabalhista permitiu o fracionamento das férias em até três períodos, mas isso é aplicado apenas à versão individual. Isso significa que as férias coletivas seguem tendo a possibilidade de serem fracionadas apenas em duas partes.

Em relação à contagem dos dias corridos das férias coletivas, eles incluem também finais de semana e feriados.

Você também pode gostar de: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

O abono pecuniário se aplica às férias coletivas?

O abono pecuniário é popularmente conhecido como o ato de “vender as férias”, algo que está previsto na CLT desde que o colaborador utilize no máximo 1/3 dos seus dias de descanso (10 dias).

Porém, ele não se aplica às férias coletivas! Isso acontece porque, ao contrário do que acontece no individual, esse modelo é uma decisão unilateral do empregador, o que não dá espaço para negociação individual. A única exceção para isso é quando existe um acordo coletivo entre empresa e sindicato.

Como às férias coletivas funcionam em exceções e casos especiais

Assim como em outras situações relacionadas às Leis de Consolidação do Trabalho, existem momentos onde uma regra funciona de forma diferente ao considerar necessidades e ocasiões específicas. Isso vale também para as férias coletivas, sendo as principais alterações:

Menores de 18 anos e/ou estudantes

Férias obrigatoriamente devem coincidir com às férias escolares;
Com a Reforma Trabalhista, eles podem participar do fracionamento em até 3 períodos, mas pelo menos um período deve ocorrer durante as férias escolares.

Maiores de 50 anos

Com Reforma Trabalhista, podem fracionar em até três períodos;
Devem ser respeitados os períodos mínimos (14 + 5 + 5 dias);
Participam normalmente das férias coletivas.

Colaboradores em situações específicas

Em licença-maternidade: não participam da coletiva;
Em auxílio-doença: não participam da coletiva;
Em licença remunerada: não participam da coletiva;
Familiares trabalhando na mesma empresa: podem tirar juntos, desde que não prejudique as operações.

Terceirizados e contratados por empresas de prestação de serviços

Esses profissionais têm direito a férias coletivas seguindo as mesmas regras;
O cálculo é proporcional se o contrato for temporário (máximo é 180 dias);
A empresa contratante responde solidariamente pelo pagamento se a prestadora não cumprir.

Benefícios de se utilizar às férias coletivas

O uso das férias coletivas vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho, sendo adotada por grandes empresas, como é o caso da BrasPine e da Millpar. A tendência é particularmente forte nos setores de indústria, comércio e varejo, onde a sazonalidade faz com que existam períodos do ano em que manter a equipe trabalhando represente perda de dinheiro.

Segundo estudos, o uso das férias coletivas pode gerar uma redução de até 40% nos custos operacionais, algo excelente em um período onde os gastos acabam não alcançando os lucros. Além disso, é uma excelente oportunidade para realizar a manutenção preventiva de equipamentos, reformas e melhorias estruturais.

Lembrando que as férias coletivas não podem ter exceções. Ou seja, se um setor for liberado, não é possível optar por deixar um ou mais colaboradores de fora da liberação. Outro ponto é que o profissional não pode se negar a esse período de descanso, já que se trata de uma decisão tomada pelo empregador.

Ainda que bastante úteis para os negócios, é preciso lembrar que as férias coletivas não podem ser utilizadas em todos os tipos de empresa. Algumas atividades são consideradas essenciais e exigem funcionamento contínuo, como hospitais, utilidades públicas e setores de segurança.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre como funcionam as férias coletivas. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Qual o papel do ESG no futuro do RH?

Eloene Cristine — Mon, 04 Aug 2025 17:39:56 +0000

A adoção de estratégias alinhadas à ESG deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica, fundamental para atrair investidores, clientes e até mesmo candidatos. Sua integração aos negócios envolve todos os setores, mas, em especial, o RH.

Uma empresa que deseja se manter atual e competitiva deve assumir sua responsabilidade social e ambiental. Algo que influencia em sua cultura, gestão de pessoas, desenvolvimento dos colaboradores, entre muitos outros aspectos atribuídos ao setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre o que é ESG, sua ligação com o RH e qual o papel de ambos para o futuro das empresas. Confira!

O que é ESG?

A sigla ESG vem de Environmental (ambiental), Social (social) and (e) Governance (governança). O termo foi utilizado pela primeira vez em um relatório feito pela Organização das Nações Unidas (ONU) de 2005, intitulado Who Cares Wins, que pode ser traduzido como “Ganha Quem se Importa”.

Com o tempo, a ESG se tornou um método de medir o desempenho de uma empresa indo além do seu lucro financeiro, considerando também o quão sustentável e ética é a companhia.

Para isso, estipula um conjunto de práticas e critérios com foco no impacto gerado para o meio ambiente, sociedade e transparência corporativa. A ESG é utilizada para reconhecer e reforçar a responsabilidade dos negócios com esses três pilares, buscando minimizar e reverter o impacto negativo que causa ao ambiente e às pessoas.

Dessa forma, as empresas passam a auxiliar na construção de uma sociedade mais equitativa e garantir um modelo de negócio transparente, justo e seguro.

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Crescimento do ESG nas empresas brasileiras

Foi publicado um estudo feito pela Beon ESG e Aberje, intitulado “A Maturidade ESG nas Empresas Brasileiras: Avanços e Desafios 2024”, informando que 64% das grandes empresas no Brasil consideram a sustentabilidade como uma prioridade estratégica. No entanto, ainda enfrentam muitos desafios e resistência na aplicação das práticas.

O estudo foi feito com base em entrevistas com 401 executivos de médias e grandes corporações brasileiras, informado que 51% delas possuem uma estratégia formalizada para adoção de ações relacionadas à ESG, um crescimento de 14% comparado a 2021.

Outro dado que demonstra o crescimento da preocupação com ESG no Brasil é um estudo feito pela KPMG, onde é informado que 93% das grandes empresas brasileiras publicaram relatórios de sustentabilidade em 2024. Um crescimento de 7% em comparação a 2022.

Algo que fez o Brasil subir 8 posições e ficar em 19° na lista de 58 países que divulgam esse tipo de documento. Além disso, segundo a “Pesquisa Panorama ESG”, publicada pela Amcham Brasil e Humanizadas, 71% das empresas no Brasil já aplicavam práticas de ESG em 2024.

Considerando todos esses dados, é possível perceber que o ESG deixou de ser uma tendência para o futuro e já se tornou uma necessidade para o presente. E sua integração, crescimento e monitoramento deve, obrigatoriamente, envolver os profissionais de RH.

O papel estratégico do RH no ESG

O ESG abrange uma transformação profunda na forma como um negócio funciona e no relacionamento que possui com cada parte interessada. E, para garantir essa mudança, o RH funciona como um poderoso catalisador, responsável por traduzir os princípios exigidos pela ESG em práticas concretas.

Isso é especialmente importante porque cabe ao Recursos Humanos a responsabilidade sobre a gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, criação e manutenção da cultura organizacional. Itens onde a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade social e as práticas de governança transparente devem estar intimamente entrelaçadas para que a empresa de fato pratique a ESG.

Através do RH é possível conscientizar os stakeholders, em especial os colaboradores, auxiliando e fortalecendo as ações e práticas de outros setores. Por exemplo, ao incluir os princípios de ESG na cultura organizacional será mais fácil para os profissionais compreenderem e adotarem uma postura favorável aos cuidados que devem tomar para colocá-los em prática nos setores de produção, jurídico, atendimento, entre tantos outros.

Os 3 pilares do ESG aplicados ao RH

Como dissemos, o ESG é moldado por três fatores principais. Cada setor irá adotar ações específicas relacionadas à sua área, sendo necessário considerar os três pilares para, de fato, estar alinhado às práticas. Em relação ao RH, alguns exemplos de como podem ser utilizado são:

Environmental (Ambiental)

Toda empresa, independente de seu porte ou segmento, gera um impacto no meio ambiente. Para diminuir seu viés negativo, até mesmo revertendo as consequências já causadas, o RH pode inserir ações como:

Digitalização e automatização de processos que ajudam a reduzir o uso de papel;
Adoção de trabalho remoto para diminuir as emissões de carbono geradas pelo deslocamento;
Programas de conscientização ambiental destinada aos colaboradores;
Políticas de sustentabilidade obrigatórias no ambiente profissional, com a devida conscientização sobre sua importância.

Social (Social)

Provavelmente, é o pilar do ESG mais relevante para o RH, pois afeta diretamente na gestão de pessoas feita pelo setor. Nele, é preciso considerar o impacto da empresa na vida de colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade em geral. Entre as principais tarefas onde a ESG deve ser aplicada está:

Programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI);
Ações com foco no bem-estar e saúde mental dos colaboradores;
Uso de benefícios flexíveis e sociais, como o auxílio psicólogo, creche, plano de saúde, entre outros;
Inclusão de programas de desenvolvimento, capacitação profissional e pessoal;
Condições de trabalho mais justas e seguras, tanto no aspecto físico quanto de remuneração e benefícios;
Processos seletivos que avaliam o alinhamento dos candidatos aos valores sociais defendidos pela ESG;
Maior transparência e equidade nas oportunidades oferecidas;
Capacitação sobre temas importantes para a ESG, como a diversidade, inclusão, direitos humanos, equidade e justiça social;
Estímulo a uma cultura organizacional que valoriza e respeita as diferenças, sempre com empatia e colaboração;
Maior valorização ao propósito da companhia e conscientização sobre seu impacto social;
Incentivo ao voluntariado corporativo, com recompensas aos participantes;
Uma escuta ativa dos colaboradores, unida a uma cultura de feedback constante;
Ações de apoio e incentivo à ergonomia e segurança no trabalho.

Governance (Governança)

A governança abrange todas as práticas, sistemas e estruturas relacionadas à responsabilidade corporativa, ética, integridade e transparência. Para garantir que as decisões e comportamentos dentro do negócio estejam alinhadas a ESG, o RH pode agir em aspectos como:

Transparência salarial e de remuneração, nos processos utilizados para o recrutamento e seleção e avaliações utilizadas para promoções;
Criação de um canal de denúncias éticas, garantindo que seja totalmente seguro e amigável para os colaboradores;
Criação de um código de ética, conduta e compliance trabalhista;
Ações ativas de combate à corrupção em todos os níveis hierárquicos e processos da companhia;
Garantia de que as tomadas de decisões são feitas de forma equitativa e justa;
Investimento em estruturas de liderança diversificadas e que servem como exemplo nas práticas de ESG;
Cultura que valoriza a participação e o envolvendo todos os colaboradores na tomada de decisões (pode ser feito utilizando pesquisas, votações, fóruns, entre outros);
Transparência organizacional na comunicação, incluindo na forma de informar sobre mudanças, estratégias, processos, feedbacks e políticas.

Qual a importância do ESG para RH?

O ESG tem um papel estratégico, operacional e cultural para o RH, sendo fundamental para a reputação da marca empregadora e a sustentabilidade da organização. Além disso, em um cenário onde o propósito se tornou um fator essencial para os profissionais, esse conjunto de práticas cumpre um papel importante na motivação dos trabalhadores.

Um estudo feito pela TOTVS mostra que 33% dos profissionais avaliam se o propósito da empresa está alinhado com os seus valores pessoais ao decidir onde trabalhar. Algo que se intensifica nas gerações mais jovens, como mostra a pesquisa global feita pela Deloitte em 2024.

Nela, é informado que 86% dos profissionais da geração Z consideram que para ter satisfação no trabalho é preciso ter um senso de propósito. O mesmo estudo mostra que 44% deles rejeitariam uma vaga de emprego que não esteja alinhada com seus princípios.

A Robert Half realizou uma série de entrevistas com profissionais desempregados, onde 83% afirmaram que a presença de iniciativas consistentes de ESG aumenta consideravelmente a probabilidade de aceitar uma oportunidade de trabalho.

Em paralelo a isso, 50% daqueles que estão empregados afirmam que não consideram trocar de emprego se a empresa atual tiver boas práticas de ESG. Considerando esses dados, fica fácil perceber a importância dessa estratégia para a atração e retenção de talentos, justamente um dos maiores desafios para o setor de RH com o aumento da presença das novas gerações no mercado de trabalho.

Além disso, a ESG auxilia o RH no fortalecimento da cultura organizacional, enquanto potencializa os níveis de engajamento, motivação e produtividade. E, em um cenário onde 48% dos candidatos considera como importante ações com foco em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a ESG é imprescindível por ajudar a construir ambientes profissionais com essas características.

Impacto da ESG na marca empregadora

Outro item no qual a ESG possui grande impacto é na reputação da marca e a percepção dos stakeholders em relação a ela. Dois itens que se tornam mais positivos e fortalecidos quando o RH incorpora ações com foco na responsabilidade ambiental e social da empresa.

Ao melhorar a imagem que clientes, os públicos interno e externo possuem da empresa, isso permite criar uma conexão com as pessoas. Através dela a companhia demonstra sua proximidade, preocupação e cuidado com os trabalhadores, desenvolvendo um senso de pertencimento, união e história compartilhada nos indivíduos.

Itens essenciais para fomentar a inovação, promover times mais criativos e reforçar a responsabilidade social dos envolvidos.

Como o ESG vai moldar o futuro do RH

Sustentabilidade e propósito são fundamentais para que as empresas permaneçam competitivas e em crescimento, e podem ser alcançados por meio das práticas de ESG. Por isso, o setor de RH tende, com uma intensidade cada vez maior, a adotar esse conjunto de práticas e ações.

Algo que beneficia diversos padrões que já são importantes para o setor, como o investimento em diversidade e inclusão e desenvolvimento dos colaboradores. Lembrando que a integração do ESG não é mais uma tendência para o futuro do RH: é um item essencial para o sucesso das empresas do presente, que vai se destacar ainda mais nos próximos anos.

Uma forma de investir em ESG na sua empresa é adotando ferramentas confiáveis e amigáveis ao que é proposto em seus três pilares. Algo possível com o Lugarh! um software com soluções completas para o seu RH, capaz de impactar positivamente a responsabilidade ambiental, social e a transparência corporativa.

Saiba mais: Jornada tradicional vs. Jornada com o Lugarh

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação a ESG e seu papel para o futuro do RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo de adoção dessas práticas! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Turnover e Absenteísmo: o que é, como afeta a empresa e como evitar

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 20:30:46 +0000

O turnover e o absenteísmo são dois indicadores-chave importantes para o RH, que sinalizam a atual capacidade do negócio em manter seus talentos. Ainda que diferentes, ambos estão relacionados e afetam não só a permanência dos profissionais, mas também a eficiência das equipes, a qualidade do ambiente profissional, a capacidade de crescimento do negócio, entre outros fatores.

Acompanhar e combater o turnover e o absenteísmo são duas das responsabilidades mais importantes do RH, capazes de afetar todas as camadas da companhia. Mas, para conseguir lidar com essas KPIs, antes é importante compreender o que são e como funcionam. Saiba isso e muito mais no artigo de hoje!

O que são turnover e absenteísmo?

Turnover é o indicador utilizado para se referir a rotatividade de colaboradores dentro de um determinado período, considerando tanto aqueles que pediram demissão quanto os que foram demitidos. É essencial para medir a estabilidade do quadro de colaboradores e identificar sinais de problemas, que podem ir desde os índices de produtividade até a reputação negativa da marca.

Já o absenteísmo mede a frequência com que os colaboradores se ausentam do trabalho, seja por faltas (justificadas ou não), atrasos, licenças, problemas de saúde, entre outros. Esse é um KPI importante, que afeta a produtividade, engajamento, clima organizacional entre outros aspectos do ambiente profissional.

Saiba mais: Qual a diferença entre OKR e KPI?

A relação entre turnover e absenteísmo

O turnover e o absenteísmo são indicadores diferentes, mas que podem se relacionar através das causas e consequências. Mais do que medir a ausência ou saída de profissionais, esses KPIs ajudam a sinalizar o quão grave é a rotatividade e o desengajamento das equipes, algo que pode gerar altos custos para o negócio.

De modo geral, podemos dizer que ambos refletem o nível de satisfação dos colaboradores e a qualidade do ambiente profissional. Quando ambos estão em níveis negativos, isso impacta inclusive os funcionários que permanecem na empresa.

O impacto do turnover e do absenteísmo para as empresas

Como dissemos, o turnover e o absenteísmo geram uma série de malefícios para a organização. Em certo nível, é esperado que ambos existam na empresa, mas é preciso trabalhar para que permaneçam nos menores índices possíveis. Caso contrário, acabam gerando problemas como:

Custos diretos e indiretos

A saída de um colaborador, seja por decisão do próprio profissional ou do negócio, exige que um novo processo seletivo seja feito. Algo que leva tempo, investimento e planejamento. Entre os custos financeiros, podem ser considerados os valores gastos com a admissão e rescisão, além dos valores necessários para que o RH faça um novo recrutamento.

Existem também custos indiretos, sendo um dos principais a perda de conhecimento por parte da empresa. Quando um profissional deixa seu quadro de colaboradores, ele leva consigo a compreensão sobre os processos e atividades, domínio das ferramentas, conhecimento técnico e habilidades. Algo que impõe uma perda para os colegas e para a companhia, sendo necessário, em muitos casos, o treinamento de um novo profissional, exigindo gastos que impactam tanto o financeiro quanto o tempo para adaptação.

As consequências do absenteísmo podem gerar custos ainda mais imediatos. Um exemplo, é o pagamento de salário de colaboradores que não estão presentes, possíveis horas extras para colegas que precisam cobrir suas funções e até mesmo a contratação de temporários em caso de necessidade.

Produtividade e engajamento

A entrada e saída constante de colaboradores dificulta a criação de equipes eficientes e consistentes. Todo colaborador, ainda que qualificado, leva alguns meses para se adaptar completamente aos processos e responsabilidades. Algo que pode impactar a produtividade de toda a equipe.

Também é comum que a entrada de novos profissionais gere erros, retrabalho ou falhas. Afinal, eles estão se adaptando aos processos do local. Algo que afeta a produtividade do negócio e, quanto mais recorrente se torna essa rotatividade de profissionais, mais ela diminui drasticamente os índices de motivação e engajamento da equipe.

Em relação às ausências, elas costumam gerar sobrecarga para os demais profissionais da organização, que precisam lidar com atividades inesperadas. Além do estresse causado a eles, isso também pode levar à queda na qualidade do trabalho, atrasos e erros.

Dessa forma, o absenteísmo causa problemas tanto aos colaboradores e à empresa, quanto aos clientes. Quando as consequências desse KPI são persistentes, isso leva a complicações como problemas de saúde física e mental, queda na motivação, engajamento e produtividade, clima organizacional negativo e aumento no turnover.

Clima organizacional

Um alto índice de turnover transmite aos colaboradores a sensação de instabilidade, o que pode fazer com que sintam que a empresa não é um local confiável para evoluir profissionalmente. Esse cenário leva a insegurança e diminui a motivação e engajamento das equipes.

Além disso, colegas que possuem uma ligação emocional com profissionais demitidos, de forma voluntária ou não, podem se sentir compelidos a abandonar a companhia já que alguém próximo acabou se afastando.

No caso do absenteísmo, as consequências primárias são o aumento do estresse dos colegas presentes que, em muitos casos, precisam realizar horas extras e têm seu tempo de descanso de qualidade reduzido.

Isso fomenta a frustração e a desmotivação e, quando se estende por um período maior, faz com que os profissionais sintam que a empresa não tem controle sobre a situação. Dessa forma, não só o desempenho das equipes é prejudicado, como também a confiança dos colaboradores na organização, promovendo também o aumento do turnover.

Você também pode gostar de: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

Imagem do negócio

Colaboradores exaustos e estressados, que não confiam na empresa como sendo um local propício para o seu crescimento, potencializando um ambiente profissional negativo. Esses e outros malefícios gerados pelo turnover e pelo absenteísmo prejudicam a imagem do negócio junto a clientes internos e externos.

No primeiro caso, esse cenário dificulta o trabalho do RH para atrair, encantar e manter bons talentos no mercado. No segundo, os índices altos de turnover e absenteísmo se tornam motivos para que mais colaboradores deixem a organização, criando uma bola de neve em que fica cada vez mais difícil encontrar uma saída.

Como lidar com o absenteísmo e o turnover?

O primeiro passo para combater o turnover e o absenteísmo é manter um acompanhamento constante e detalhado de ambos os índices. Ao analisar os números, é necessário estudar o que pode estar motivando seu aumento, para só então conseguir traçar estratégias mais assertivas. Entre as principais podemos citar:

Invista em um ambiente profissional mais saudável

A qualidade do ambiente em que o colaborador está inserido tem um grande impacto na permanência dele na empresa. Por isso, um número crescente de empresas tem investido em proporcionar maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, valorizando o bem-estar do capital humano.

Isso significa desenvolver um ambiente onde se valoriza o autocuidado, incentiva-se o descanso adequado, combate-se a sobrecarga de trabalho, entre outras ações. Quando a empresa demonstra valorizar e cuidar do colaborador a probabilidade de que ele acabe se ausentando ou escolhendo ir para outra companhia diminui consideravelmente.

Desenvolva programas de bem-estar

Ações como a ginástica laboral, pausas durante a jornada, benefícios flexíveis e uma cultura mais positiva são excelentes aliados no combate ao turnover e ao absenteísmo. Incentivar hábitos mais saudáveis também é uma abordagem importante, abrangendo desde a alimentação até a adoção de exercícios regulares.

Além disso, a empresa pode garantir um acompanhamento psicológico e emocional, ou facilitar o acesso do colaborador a esses serviços. É preciso dar atenção também ao espaço físico onde os profissionais realizam suas atividades, garantindo que ele seja seguro, ergonômico, organizado e confortável.

Fomente uma cultura com base em feedback contínuo

O feedback oferece diversos benefícios, entre eles: permitir que os colaboradores se sintam ouvidos e reconhecidos, oferecer a eles conhecimento sobre o que está sendo feito de forma correta ou incorreta, auxiliar em seu desenvolvimento e crescimento e garantir maior alinhamento entre as expectativas do profissional e da empresa, entre muitos outros.

Ainda dá à empresa a possibilidade de detectar problemas com antecedência, identificar riscos e se adiantar na correção de situações que podem levar ao turnover ou acentuar o absenteísmo.

Realize pesquisas de clima organizacional

Para saber como combater os riscos e problemas presentes na empresa, antes é necessário identificar quais são eles. Algo que é possível descobrir por meio de pesquisas de clima, onde o RH terá a chance de entender quais são as dificuldades dos seus colaboradores e traçar métodos para resolvê-las.

Através das pesquisas, é possível identificar os principais fatores que levam ao aumento do turnover e do absenteísmo, assim como de outros indicadores importantes para a empresa.

Você também pode gostar de: Avaliação de Desempenho: um passo a passo para o seu RH

Atente-se a qualidade da comunicação interna

Falhas na comunicação potencializam problemas, geram mal entendidos, dificultam o fluxo de produção, entre vários outros malefícios graves para o funcionamento do negócio. Todos esses itens ajudam a criar e intensificar um ambiente negativo de trabalho, podendo aumentar os índices de absenteísmo e turnover.

Para que a empresa consiga funcionar corretamente, e o ambiente profissional seja positivo e saudável, é essencial que a comunicação seja clara, eficaz e respeitosa. Garantir que todos tenham acesso às informações necessárias e saibam se comunicar de forma eficiente é uma dos fundamentos necessários para o combate ao turnover e ao absenteísmo.

Ofereça programas de desenvolvimento e treinamento

A falta de perspectiva de crescimento dentro do negócio é um dos motivos mais citados por profissionais que escolhem buscar novas oportunidades. Se sentir estagnado pode levar ao desânimo e a frustração, o que também ajuda a aumentar o absenteísmo.

Por isso, é importante auxiliar seus colaboradores em seu crescimento profissional, oferecendo meios para evoluir e desenvolver novas habilidades e conhecimentos. Além de combater o absenteísmo e o turnover, essa ação ainda auxilia no crescimento do próprio negócio, mantendo seus talentos qualificados e competitivos frente ao mercado.

Melhore o processo de recrutamento e seleção

Outro motivo bastante comum que leva ao turnover e ao absenteísmo é o desalinhamento entre profissional e empresa. É importante que o RH invista na contratação de indivíduos alinhados ao fit cultural, com metas e objetivos próximos ao da empresa e que se encaixem na cultura organizacional.

Para que isso aconteça, o processo de recrutamento e seleção deve ser estratégico e bem planejado, sendo capaz de atrair não só os melhores talentos, mas, principalmente, aqueles que se encaixam no negócio.

Saiba mais: Fit cultural: qual sua importância e 30 perguntas que podem ser usadas nos processos seletivos!

A tecnologia como aliada no combate ao turnover e ao absenteísmo

As ações necessárias para combater o turnover e o absenteísmo exigem dedicação e cuidado, dois itens essenciais para o RH estratégico. Porém, para tê-los, é necessário conseguir simplificar as atividades operacionais do setor, que acabam ocupando um tempo longo e precioso.

Para isso, surgem softwares voltados ao Recursos Humanos e ao Departamento Pessoal, que automatizam e otimizam suas atividades. É o caso do Lugarh, que conta com soluções para admissão online, recrutamento e seleção, gestão de pessoas e BPO de coleta de documentos.

Com o Lugarh, é possível eliminar a burocracia, automatizar o operacional e focar em soluções para lidar com os indicadores que definem o sucesso da empresa. É utilizar a tecnologia como aliada para transformar seu RH e investir no crescimento do negócio.

Conheça mais das soluções do Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre o turnover e o absenteísmo, e ajudado no combate a ambos os indicadores. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 17:44:22 +0000

O líder é alguém que influencia toda a estrutura da organização, sendo uma figura central para a construção de equipes de sucesso e para alcançar os objetivos do negócio. Torna-se ainda mais relevante em um mercado aquecido, como o atual, em que a busca e a manutenção de bons líderes podem se tornar ainda mais difíceis.

Considerando esses pontos, o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) se torna uma valiosa aliada para as organizações. Com ele, é possível desenvolver líderes dentro da própria empresa, já alinhados com a cultura e objetivos do negócio.

Neste artigo você aprenderá tudo sobre como funciona, como colocar em prática e a importância de um bom programa de desenvolvimento de liderança. Aproveite!

O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido apenas como PDL, é uma trilha de aprendizagem com foco no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para a liderança. Ele reúne uma série de atividades, metodologias, experiências práticas e treinamentos com foco na gestão.

Em um PDL, é necessário que o colaborador tenha uma visão clara sobre quais habilidades e conhecimentos deve desenvolver para ascender a posições estratégicas. Algo que traga mais clareza sobre como progredir profissionalmente e, ao mesmo tempo, fomente a motivação e o engajamento dos colaboradores..

O PDL contribui tanto para a capacitação de novos gestores quanto para o desenvolvimento contínuo daqueles que já ocupam posições de liderança. Além disso, por meio dele, é possível formar líderes mais alinhados à cultura organizacional e às necessidades do negócio.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Qual a importância de investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Através de um programa de desenvolvimento de liderança bem elaborado, é possível identificar e lapidar talentos já presentes na sua organização, algo que diminui os esforços e custos ao buscar isso em fontes externas. Além disso, ao valorizar seus profissionais, lhes dando um caminho claro para o crescimento, o negócio demonstra reconhecer os seus esforços.

O reconhecimento é um aspecto bastante importante para os colaboradores, capaz de potencializar os níveis de engajamento e motivação. Também é essencial para diminuir problemas como o turnover, presenteísmo e absenteísmo.

No caso do turnover, o PDL ainda se destaca por incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa, mesmo ao receberem propostas de outras companhias. Afinal, existe uma perspectiva de crescimento e o sentimento de que seus esforços e talentos estão sendo reconhecidos onde já estão.

Aos colaboradores, aplicar o Programa de Desenvolvimento de Liderança oferece uma trilha de crescimento excelente para o seu desenvolvimento profissional, levando-os a progredir na carreira. Para as empresas ele gera líderes mais preparados, capacitados para tomar decisões de forma mais estratégica e alinhados à cultura e às metas da organização.

Qual a importância e papel dos líderes nas empresas?

Bons líderes inspiram suas equipes, atuando como exemplos que auxiliam na criação e manutenção de um ambiente mais inovador, produtivo e saudável. São essenciais para o mundo corporativo, conseguindo promover e fortalecer a cultura de forma positiva. Além disso, essa figura é necessária para a gestão do tempo, a otimização dos processos das equipes e a manutenção de uma comunicação clara e sem ruídos.

Um dos objetivos do Programa de Desenvolvimento de Liderança é ajudá-los a chegar a esse papel, inclusive ao desenvolver habilidades importantes, como uma visão mais estratégica e de longo prazo sobre como traçar e alcançar objetivos.

Saiba mais: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Como vimos até aqui, o Programa de Desenvolvimento de Liderança é essencial para os negócios e também para os profissionais. É um método que permite a ambos crescerem e progredirem em direção a suas metas, enquanto promovem o aprendizado e a evolução constante. Para criar um PDL é necessário:

Definir necessidades e objetivos

O primeiro passo para traçar um PDL é entender quais são as lacunas e necessidades das lideranças presentes na organização. É preciso lembrar que o plano de desenvolvimento deve considerar quais habilidades e competências são necessárias para o líder ideal desejado pela companhia. Ou seja, é preciso conhecer quais desafios a empresa está enfrentando e quais competências seus líderes devem ter para conseguir superá-los.

O PDL deve ser elaborado com base em necessidades específicas, que serão descobertas através de uma análise cuidadosa e detalhada da organização.

Identificar talentos em potencial

Após a análise cuidadosa sobre quais habilidades e competências serão necessárias para um bom líder dentro da empresa, chegou o momento de identificar os talentos em potencial. Lembrando que não são apenas novos líderes que podem integrar o PDL, mas também gestores em ascensão e até mesmo executivos.

A escolha do público-alvo deve ser feita com base nas lacunas identificadas no passo anterior, e o conteúdo será adequado conforme o nível e experiências de cada unidade.

Escolher conteúdo e métodos

Existem diversos modos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores como: mentorias, coaching, workshops, cursos, treinamentos, simulações, estudos de caso, entre outros. A escolha do mais adequado deve levar em consideração o objetivo do PDL, nível de experiência do público-alvo e melhores abordagens para absorver as competências chave.

É preciso também considerar o investimento disponível para o programa de desenvolvimento de liderança, assim como as necessidades específicas do colaborador. Afinal, o que funciona bem como fonte de aprendizado para alguns pode não ser a melhor escolha para outros.

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Criar um cronograma

Tanto a empresa quanto o colaborador devem ter uma visão clara sobre o funcionamento e progressão do PDL. Isso significa ter módulos bem definidos, com períodos estabelecidos, metas claras e modos de avaliação conhecidos por ambas as partes.

Além de permitir que a companhia saiba como está o andamento do PDL, ter um cronograma claro também incentiva o profissional. Ao concluir metas e progredir nos módulos, é possível despertar a sensação de avanço e crescimento, o que leva a um aumento na motivação e no engajamento do próprio profissional dentro do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Escolher bons mentores e instrutores

O sucesso do PDL depende não só da motivação e dedicação do colaborador, mas também da qualidade do aprendizado oferecido. Por isso, é importante garantir que seus instrutores e mentores são capacitados para oferecer o necessário, tendo domínio sobre o assunto, assim como habilidades interpessoais e conhecimentos técnicos necessários.

Acompanhar continuamente

O plano de desenvolvimento de liderança é um trabalho contínuo, que deve ser avaliado e ajustado constantemente. A avaliação sobre sua efetividade e resultados é importante para saber se os objetivos pretendidos estão sendo alcançados, quais problemas estão enfrentando e como melhorar e otimizar processos.

Já os reajustes são fundamentais para se adaptar às mudanças nas necessidades da companhia e dos colaboradores, às tendências do mercado, aos novos desafios enfrentados pela companhia, entre outros aspectos.

Primeira vez elaborando um PDL? Comece com um projeto piloto!

Se sua empresa nunca integrou um Plano de Desenvolvimento de Liderança, o ideal é começar com um projeto piloto. Ele seguirá todos os passos citados acima, mas sendo aplicados a uma equipe ou setor específicos que servirão como um primeiro teste do funcionamento.

Através dos resultados e análises, é possível notar onde existem gargalos, erros e acertos para, então, traçar estratégias de como melhorar o PDL. Importante frisar que esse programa não possui um prazo de validade. Ou seja, o acompanhamento e avaliação das lideranças deve continuar, assim como o desenvolvimento de novas competências sempre que necessário.

Ao concluir que seu projeto piloto foi um sucesso, as arestas foram polidas e os pontos de acerto e erro identificados, então chegou o momento de levá-lo para os demais setores. Sempre considerando as necessidades e objetivos de cada um deles!

Avaliação 360°: acompanhe o crescimento dos seus líderes!

Acompanhar o desempenho de seus líderes é algo importante, especialmente no começo da sua gerência. Para isso, é recomendado realizar uma avaliação 360°, que reúna as percepções de colaboradores em diferentes posições hierárquicas, algo que ajudará a ter uma visão mais clara sobre seu verdadeiro desempenho.

Os resultados dessa avaliação permite continuar polindo esses talentos, assim como entender onde melhorar futuros programas de desenvolvimento de liderança.

Quais são os tipos de Programas de Desenvolvimento de Liderança?

Assim como em outras ferramentas utilizadas no ambiente corporativo, existem diversos modelos de Programas de Desenvolvimento de Lideranças. A escolha sobre qual será usado na organização será feita com base nas necessidades dos profissionais e da empresa, mas, entre os principais, podemos destacar:

Novos gestores

É um PDL com foco em profissionais que vão assumir uma posição de liderança pela primeira vez. Nele, é comum que os colaboradores precisem desenvolver habilidades e competências básicas para atuar na gestão, como a resolução de conflitos, comunicação, empatia e delegação.

Para esses profissionais, um dos maiores desafios é a transição de colaborador individual, cuja preocupação está mais relacionada à sua própria performance e responsabilidade, para alguém que deve pensar principalmente no coletivo.

Líderes executivos

São programas de desenvolvimento com foco naquelas pessoas que já ocupam funções de liderança, em especial executivos e diretores, e que devem evoluir em competências avançadas e estratégicas. É o caso daquelas que precisam ter visão de longo prazo, gestão de mudanças e tomada de decisão em nível organizacional.

Soft skills

Será utilizada para aprimorar habilidades interpessoais, visando tornar a liderança mais eficaz independente de qual seja o nível hierárquico do colaborador. Inclui itens como a criatividade, inteligência emocional, colaboração e empatia.

Esse é um PDL importante para preparar líderes capazes de gerir pessoas de forma empática, conseguindo criar um vínculo forte e saudável com seus liderados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso, inovador e produtivo.

Customizados

Quando uma empresa está presente em setores únicos ou possuem necessidades mais específicas em seus líderes, costuma-se utilizar um Programa de Desenvolvimento de Liderança personalizado. Ele é formulado para se alinhar à cultura e metas da companhia, através de conteúdos desenvolvidos sob medida.

Como o Programa de Desenvolvimento de Liderança auxilia na retenção de talentos?

O PDL traz uma série de benefícios para as empresas, especialmente na retenção de talentos, sendo possível atuar em duas frentes. A primeira delas é a valorização dos colaboradores, o que faz com que eles criem um vínculo mais forte com sua liderança e colegas, algo bastante considerado ao avaliar a oportunidade de mudar de emprego.

O segundo é o impacto de uma boa liderança sobre as equipes. Um estudo realizado pela Gallup informa que 70% do engajamento do colaborador com a empresa é influenciado diretamente pela relação com o líder, sendo que 50% considera pedir demissão caso tenha problemas com seu gestor.

Ou seja, ter um bom líder à frente da equipe afeta diretamente no desempenho e permanência dos liderados. Ao investir em um bom programa de desenvolvimento de liderança, é possível auxiliar diretamente seus gestores para que atuem como uma figura positiva na organização, conseguindo compreender suas responsabilidades e a importância de agir de forma empática e estratégica com seus colegas.

E aí, o que achou do artigo? Conseguimos esclarecer todas as suas dúvidas sobre como funciona o PDL? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDI: Guia Completo do Plano de Desenvolvimento Individual

Eloene Cristine — Wed, 21 May 2025 17:50:39 +0000

O plano de desenvolvimento individual, também chamado apenas de PDI, é uma ferramenta que permite impulsionar a evolução do colaborador de forma estratégica. Com ela, é possível garantir que o profissional esteja em constante crescimento, algo positivo tanto para o negócio quanto para o indivíduo.

Adaptável e abrangente, o PDI pode ser utilizado em diversos cenários. Além disso, é um aliado na atração de talentos, redução do turnover e diversos outros fatores que contribuem imensamente para a organização.

Saiba mais sobre o que é um plano de desenvolvimento individual, seus benefícios, como aplicá-lo em sua empresa e muito mais no artigo de hoje. Aproveite!

O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O plano de desenvolvimento individual é um planejamento estruturado pelo RH, liderança e colaborador, onde são mapeadas habilidades e competências que devem ser desenvolvidas ou melhoradas. Ele é construído de forma estratégica, buscando alinhar expectativas e necessidades tanto do colaborador quanto da organização.

Dentro do PDI, são definidas ações de curto, médio e longo prazo, com medidas claras e específicas a serem tomadas para alcançar um objetivo. Através delas, é possível orientar e acompanhar o crescimento do colaborador, um desenvolvimento que o beneficia de forma pessoal e profissional, mas que também contribui para os resultados da empresa.

Qual a importância do PDI para as empresas?

Com um bom plano de desenvolvimento pessoal, é possível alinhar objetivos entre colaborador e empresa, encontrando um ponto de equilíbrio para que ambos consigam avançar em direção às suas próprias metas. Além disso, o PDI proporciona ao RH e à empresa uma visão mais ampla e consistente dos pontos fortes e fracos dos seus times.

A capacidade de identificar competências e habilidades necessárias, e em falta nos colaboradores, é também uma forma de notar pontos que devem ser melhorados para garantir maior desempenho e performance da companhia. Com um bom PDI, é possível medir os níveis de motivação e engajamento das equipes, ambos os aspectos essenciais para as metas da organização.

Outro ponto bastante interessante do PDI é a possibilidade de acompanhar o crescimento dos seus colaboradores e, com isso, identificar talentos em potencial para promoções, troca de funções, projetos específicos, entre outros cenários.

Através disso, é possível que a empresa invista na melhoria da força de trabalho, fazendo com que suas equipes tenham maior poder e motivação para alcançar suas metas. Isso enquanto mantém colaboradores, RH, líderes e gestores na mesma página, algo fundamental para o funcionamento de uma equipe de alta performance.

Quais são as vantagens de ter um Plano de Desenvolvimento Individual?

Investir em um plano de desenvolvimento pessoal garante benefícios para a performance das equipes, reputação da empresa, relacionamento entre líderes e liderados e muito mais. É uma ferramenta poderosa que garante bons resultados tanto à organização quanto ao profissional que busca evoluir em sua carreira, sendo essencial para o crescimento de ambos. Saiba mais a seguir:

Benefícios do PDI para empresas:

Além de garantir maior alinhamento entre empresa e colaborador, o PDI é uma excelente estratégia para investir e demonstrar valorização do capital humano. O investimento por parte da organização no crescimento pessoal do profissional reforça o sentimento de reconhecimento e cuidado, algo que potencializa os sentimentos de pertencimento, motivação e engajamento.

Como consequência, existe um aumento na produtividade, maior qualidade nas entregas e aumento na probabilidade de se alcançar metas e objetivos da empresa. O PDI ainda consegue atrair e manter talentos, diminuindo o turnover, e auxiliar em estratégias fundamentais como a Employer Branding e a Employee Experience.

Benefícios do PDI para os colaboradores:

Para que um plano de desenvolvimento pessoal funcione corretamente, é preciso contar com o esforço e a dedicação do colaborador. Algo que pode ser mais fácil de alcançar assim que o profissional toma conhecimento das vantagens para o seu crescimento pessoal e profissional ao ter um bom PDI.

Um dos principais benefícios é a possibilidade de ter uma visão mais clara de sua carreira, conhecendo pontos específicos a serem melhorados para que possa avançar de nível e direcionar sua trajetória até os seus próprios objetivos. Além disso, o desenvolvimento contínuo o coloca em uma posição mais vantajosa no mercado de trabalho, e não somente dentro da empresa em que atua, o que lhe traz maior satisfação e propósito.

A autonomia e a possibilidade de autogerenciar sua carreira são outros pontos de destaque, assim como a motivação para progredir e crescer que vem desses aspectos. O processo de estruturação do PDI também pode contribuir para a melhora no relacionamento entre liderança e liderado, algo bastante positivo para a convivência da equipe.

Como implementar o PDI em suas equipes?

Estruturar um plano de desenvolvimento individual não é algo que pode ser feito de um dia para o outro. O uso do PDI pela organização deve ser um reflexo de uma cultura organizacional que tem como um de seus pilares a colocação do colaborador no centro, conhecendo e valorizando as vantagens de investir no seu desenvolvimento.

Tendo isso em mente, é preciso seguir alguns passos como:

Avaliação de desempenho

Antes de iniciar o PDI, é preciso saber exatamente o que é necessário para o profissional evoluir. Para isso, você pode contar com a avaliação de desempenho, uma análise que busca identificar pontos fortes e fracos do colaborador, mapeamento qual é seu momento atual para desenhar o que é necessário para chegar na meta estipulada.

Através de uma boa avaliação de desempenho é possível adquirir dados concretos sobre membros da equipe, o que resulta em planos de desenvolvimento mais assertivos e com melhores resultados. É importante lembrar que é possível utilizar métodos de análise semelhantes, mas deve-se sempre considerar que cada profissional conta com características únicas que vão exigir um passo a passo específico.

Outro item complementar que será bastante importante é a pesquisa de clima organizacional, que permite ao RH identificar em que situação a empresa está, como um todo, no momento. Isso será útil para traçar objetivos e metas mais alinhados com as necessidades da organização, orientando os profissionais em direção a uma estratégia mais adequada para auxiliar no crescimento de ambos.

Saiba mais: Avaliação de Desempenho: um passo a passo para o seu RH

Definir objetivos e metas

Ao ter uma visão clara de onde o colaborador está, assim como qual é o cenário atual da organização, é possível traçar objetivos e metas. Este é um dos passos mais importantes do PDI, onde é preciso definir quais serão as prioridades para empresa e colaborador.

Ao mapear as competências e habilidades a serem desenvolvidas ou melhoradas, é preciso listar quais delas oferecem maior urgência para as metas da organização, lembrando que é necessário estar alinhado também às necessidades do colaborador.

Análise de custos

Ao saber onde se deseja chegar, é o momento de descobrir o como e o quanto isso pode custar. Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas para construir um plano de desenvolvimento individual, que incluem alternativas pagas e gratuitas. Algumas empresas destinam um valor monetário para o PDI dos seus colaboradores, enquanto outras não possuem esse costume.

Na fase de análise de custos, é preciso considerar quais estratégias serão utilizadas, se existem alternativas que se encaixam dentro dos recursos disponíveis ou se será preciso solicitar fundos. Apenas após esse estudo será possível criar, de fato, um cronograma com prazos sobre o que deve ser feito, como e até quando.

Criar um cronograma

A criação do cronograma é uma das etapas mais importantes e deve contar com a participação do colaborador, tanto para fortalecer seu protagonismo no processo do PDI quanto para deixar todos os envolvidos conscientes dos prazos e das responsabilidades de cada parte.

Inclusive, um dos pontos mais importantes de um bom PDI é a definição dos prazos. Eles são importantes para garantir que as metas sejam alcançadas dentro do período esperado e podem ser utilizados para acompanhar e medir como estão transcorrendo as ações do PDI na rotina do profissional.

Feedbacks

O feedback é uma parte essencial do desenvolvimento, tanto antes quanto depois da aplicação do PDI. Assim que a avaliação de desempenho for finalizada é necessário dar um retorno ao colaborador, explicando o porquê da sua nota, os pontos identificados e as ações necessárias a partir dali.

Esse momento também pode servir para construir o plano de desenvolvimento em conjunto, algo importante para manter o profissional onde ele deve estar: no papel de protagonista. Os feedbacks ainda se fazem necessários durante o processo, para acompanhar como está sendo a experiência, e também após a finalização do prazo, para avaliar se os objetivos foram alcançados.

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Qual a duração de um PDI?

A duração de um PDI pode variar conforme a demanda e complexidade dos itens a serem desenvolvidos. Porém, o mais comum é que dure de três meses a um ano, sendo divididos em versões de curto, médio e longo prazo.

O ideal é que a duração seja definida pelo líder, equipe de RH e colaborador em conjunto, considerando cada aspecto do plano de desenvolvimento individual do profissional em questão. Por isso, não existe um tempo pré-estabelecido válido para todos, já que é importante analisar cada caso individualmente.

Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual?

Muitos itens podem ser utilizados como aliados em um PDI, como livros, cursos, treinamentos, mentorias, consumo de blog posts, podcasts e até mesmo vídeos no YouTube. Para definir quais serão necessários, criando um roteiro eficiente, o RH e as lideranças podem utilizar o método 5W2H, no qual são definidos:

Através do 5W2H é possível ter uma ideia clara do que precisa ser feito, como, por quem e com qual motivação. Outro ponto interessante é que cada resposta corresponde a uma das etapas do PDI, o que simplifica sua estruturação.

Como fazer um PDI de sucesso?

Para criar um PDI de sucesso é fundamental estabelecer metas ambiciosas, mas alcançáveis. Além disso, é recomendado “quebrar” grandes objetivos em pequenas tarefas, que serão mais fáceis de acompanhar, além de transmitir a sensação para o colaborador de evolução constante, o que aumenta a motivação.

É preciso lembrar ainda que, para ter sucesso e ser eficiente, um plano de desenvolvimento individual deve se basear em dados concretos. Isso significa um acompanhamento constante dos seus colaboradores, para entender onde cada um deles está e, em conjunto, onde devem chegar.

A definição de um objetivo final para o PDI é outro item a ser considerado, assim como a necessidade de priorizar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas. Lembrando que é possível (e até mesmo recomendado) que cada profissional passe por diversos planos de desenvolvimento, então não é necessário pedir que ele aprenda todos os itens de uma só vez.

Você também pode gostar de: Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a desvendar todas as dúvidas sobre o PDI e como aplicá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Guia completo da licença-maternidade: regras, direitos e funcionamento

Eloene Cristine — Tue, 06 May 2025 14:21:23 +0000

A licença-maternidade é um direito garantido por lei e fundamental para o desenvolvimento das crianças e bem-estar das mães. Apesar de ser um benefício comum na rotina profissional, ainda gera muitas dúvidas nos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, além das próprias colaboradoras.

Para esclarecê-las, preparamos um guia completo sobre licença-maternidade, incluindo suas regras, quem tem direito ao benefício, como ele funciona e muito mais. Um conteúdo excelente para orientar o RH e evitar que as empresas sofram com passivos trabalhistas. Além disso, ajuda a deixar todas as mamães bem informadas sobre seus direitos e deveres. Confira!

O que é licença-maternidade?

A licença-maternidade é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), detalhado no artigo 392, e que pode ser utilizado por todas as profissionais contratadas no contrato CLT, ou de “carteira assinada”, como é popularmente conhecido. Contempla também empreendedoras, desempregadas e trabalhadoras informais, desde que satisfeitas determinadas exigências.

Com o benefício, mulheres que dão à luz ou adotam têm direito a um afastamento de 120 dias sem prejuízo ao seu salário e emprego, período que pode ser estendido em até 180 dias sob determinadas circunstâncias. A licença-maternidade surgiu em 1943, dando às mulheres o direito a se afastar de suas funções por quatro semanas antes do parto.

Na época, já existia a possibilidade desse tempo ser estendido por mais oito semanas após o nascimento. Foi em 1988, através da promulgação da Constituição Federal, que a licença-maternidade passou a durar os 120 dias utilizados até hoje, após a decisão de tornar a proteção à maternidade um direito social.

Qual a importância da licença-maternidade?

O período após o nascimento é um momento de extrema vulnerabilidade tanto para a mãe quanto para o bebê, tornando essencial que tenham tempo de qualidade juntos. Um bom exemplo é o leite materno que, segundo especialistas, contribui para o desenvolvimento da criança oferecendo a ela todos os nutrientes necessários, com o menor risco possível de infecção, ajudando na digestão e impedindo o surgimento de doenças respiratórias.

Além disso, mães que conseguem estar próximas e disponíveis para os seus bebês logo após o nascimento tendem a estar mais atentas ao desenvolvimento e aos sinais da criança, algo bastante perceptível durante as consultas pediátricas. O período pós-parto ainda representa uma fase de grande vulnerabilidade para as mulheres, sendo bastante comum o surgimento de transtornos psiquiátricos.

Com isso, o período de afastamento do trabalho permite que a funcionária possa ter mais liberdade para focar no bem-estar próprio e do filho, algo que influencia diretamente na saúde de ambos. O contato direto e constante com a mãe ainda interfere no desenvolvimento da criança, estimulando suas conexões neurais e fazendo com que o bebê se sinta amado, seguro e acolhido. Aspectos que afetam sua inteligência emocional por toda a vida.

Com isso, a licença-maternidade cumpre um papel essencial na saúde física e mental das colaboradoras e, consequentemente, em seu rendimento ao voltar a sua função. Seu cumprimento é essencial para o desenvolvimento das futuras gerações, manutenção da atual e ainda gera frutos ao desempenho e resultados do negócio.

Saiba mais: NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

Quem tem direito a licença-maternidade?

Todas àquelas contratadas com carteira assinada possuem direito à licença-maternidade, assim como é comum a outros direitos garantidos através da CLT. Isso vale também para empregadas domésticas e trabalhadoras rurais.

Além delas, podem usufruir desse benefício trabalhadoras informais e empreendedoras que estão em dia com o INSS e contribuíram por pelo menos dez meses, e desempregadas que tenham contribuído por pelo menos cinco meses antes da solicitação.

A CLT ainda garante estabilidade e segurança para as funcionárias, estabelecendo que elas não podem ser dispensadas de suas funções por cinco meses após a volta, salvo circunstâncias de justa causa. Para solicitar a licença-maternidade (no caso de trabalhadoras CLT) é preciso apenas apresentar ao RH da empresa ou empregador um atestado médico.

Essas são regras gerais necessárias para utilizar a licença-maternidade, porém existem situações onde as regras precisam ser adaptadas ou complementadas. É o caso de:

Adoção ou guarda judicial

Ao contrário do que alguns podem pensar, a licença-maternidade não se aplica apenas àquelas que são mães biológicas. A lei resguarda e protege a maternidade também daquelas que optam pela adoção, fazendo com que tenham direito aos mesmos 120 dias destinados às mulheres que dão à luz.

Nesses casos, a licença-maternidade pode ser utilizada por mulheres que adotam crianças de até 12 anos ou que assumem a guarda judicial de uma criança. Assim como no caso tradicional, essas funcionárias podem se afastar da rotina profissional sem prejuízos em seu salário ou perigo de perder o emprego por 120 dias.

Aborto espontâneo

Em casos de um aborto até 23 semanas de gestação a funcionária tem direito a duas semanas de afastamento. Esse período não gera alterações em seu salário, e sua segurança continua sendo assegurada pela lei, inclusive garantindo que volte a sua função anterior ao voltar ao emprego.

Esse cuidado é necessário devido às consequências geradas à saúde física e mental da profissional com o momento, que podem gerar graves consequências caso não seja tratado com atenção. No caso de gestações interrompidas após 23 semanas daremos mais detalhes a seguir.

Falecimento do bebê

Infelizmente existem casos onde o bebê acaba falecendo ainda no útero ou acaba nascendo sem vida. Esse caso se enquadra em gestações que enfrentam complicações após 23 semanas e também naquelas em que o bebê pode, por exemplo, nascer natimorto.

Nesses casos, a lei estabelece que a mulher possui direito aos 120 dias de licença-maternidade, assim como é descrito no artigo 343 da Instrução Normativa nº 77 de 21 de janeiro de 2015. Possuem direito também ao auxílio-maternidade, segurança ao voltar ao trabalho e garantia de que seu salário não sofrerá represálias.

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Falecimento da mãe

Outra situação bastante delicada são os casos onde quem acaba falecendo é a mãe. A Constituição Federal e a CLT já garantem aos pais um período de licença-paternidade, mas, em casos onde a mãe acaba falecendo, eles passam a ter direito à licença-maternidade.

Caso a morte seja imediata, o pai passa a ter direito aos 120 dias que seriam destinados à mãe, mas se ocorrer algum tempo após a adoção ou nascimento ele pode utilizar o número de dias restantes. Lembrando que também terá garantida sua segurança após a volta a função e a preservação do seu salário.

Parto antecipado

Algo importante para o RH se manter atento é que, ainda que a funcionária entregue um atestado médico informando a data em que pretende sair em licença-maternidade (com base na data do parto) , esse dia acaba sendo uma estimativa. Mesmo em casos de cesariana, onde existe um planejamento sobre o momento exato do nascimento, o dia pode ser alterado conforme as circunstâncias.

Isso faz com que seja possível que a colaboradora acabe tendo um parto antecipado, o que não deve influenciar no seu direito ou período de licença-maternidade. Afinal, a antecipação não é um ato para prejudicar o empregador, mas sim um acontecimento natural a esse processo.

Afastamento de gestante do local insalubre

Como vimos, a licença-maternidade garante que a funcionária seja mantida e possa retornar a sua função sem alterações. Porém, nos casos onde atua em uma posição que a coloca em risco, é necessário que a empresa a transfira para uma atividade salubre.

Isso vale para gestantes e lactantes que atuam em profissões com grau mínimo, médio e máximo de insalubridade. Frisando que a alteração de função não deve gerar prejuízos à remuneração da mulher. Então, caso ela receba adicional de insalubridade esse valor será mantido, por exemplo.

Em casos onde não seja possível a empresa recolocar a funcionária em uma função salubre a gestação passa a ser considerada de risco, fazendo com que ela tenha o direito de ser afastada e receber salário-maternidade.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

O mais comum é que a licença-maternidade dure por 120 dias, que podem se iniciar a partir do dia do nascimento ou até 28 dias antes, desde que seja apresentado um atestado médico. Esse período é válido também em casos de guarda judicial ou adoção, assim como na transferência do direito ao pai caso a mãe acabe falecendo.

Caso a mulher sofra com um aborto espontâneo até a 23° semana de gestação ela terá direiro a duas semanas de afastamento, perído que se estende para os 120 dias caso alguma fatalidade aconteça após as 23 semanas ou o bebê acabe nascendo natimorto. Existe ainda uma situação onde a licença-maternidade pode chegar a 180 dias, e iremos explicar mais sobre ela a seguir.

Prorrogação da licença-maternidade através do Programa Empresa Cidadã

Em 2008, foi criada a Lei n° 11.770 que visa aumentar a licença-maternidade em 60 dias, fazendo com que o afastamento dure ao todo 180 dias. As empresas que optarem por essa possibilidade devem aderir ao Programa Empresa Cidadã, fazendo com que possam oferecer às mães 30 dias a mais antes da data de saída e mais 30 após a data de volta.

Durante esses dois meses a funcionária continua recebendo seu salário integral, que será pago pela empresa, mas o valor será reduzido do imposto de renda da companhia com base no lucro real. Com a Lei n° 14.457 de 2022, foi incluída ainda mais uma possibilidade ao programa, permitindo que, caso deseje, a empresa possa substituir esse período de prorrogação por uma redução de jornada de 50% durante 120 dias.

Ou seja, ao invés de mais 60 dias de afastamento a colaboradora passa a trabalhar por quatro meses em meio período, com seu salário ainda se mantendo no valor integral. Com essas possibilidades se torna possível garantir maior segurança, bem-estar e estabilidade para mães e bebês, enquanto a empresa também garante maior flexibilidade para o seu funcionamento.

Qual a diferença entre licença-maternidade e auxílio-maternidade?

Embora estejam diretamente relacionados, os termos licença-maternidade e auxílio-maternidade podem gerar dúvidas tanto para o RH quanto para as beneficiárias. A licença-maternidade refere-se ao direito garantido por lei às trabalhadoras de se afastarem do trabalho devido à maternidade, enquanto o auxílio-maternidade é o benefício financeiro que a trabalhadora recebe durante esse período de afastamento.

Valor do auxílio-maternidade ou salário-maternidade

Também chamado de salário-maternidade, o auxílio será no valor da remuneração que já é paga à colaboradora, sem acréscimos ou descontos. Algo válido inclusive para possíveis adicionais pagos devido às condições da sua função.

Em casos onde o salário é variável, como no caso de vendas comissionadas, o valor será definido com base na média das seis últimas remunerações. Seguindo o INSS:

“Será considerada a média aritmética simples dos 6 últimos salários, apurada de acordo com o valor definido para a categoria profissional em lei ou dissídio coletivo, excetuando-se para esse fim o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto 3.408/99”.

Quem paga a licença-maternidade?

A licença-maternidade é paga pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), através do empregador. Na prática, o pagamento é feito pela empresa, que terá o valor descontado do total a ser pago de Contribuição Previdenciária. Esse trâmite é conhecido como Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTFWeb).

É possível tirar férias junto com a licença-maternidade?

Caso a trabalhadora esteja dentro do período que tem direito ao seu tempo de férias, e exista um acordo com o empregador, ela pode, sim, unir esse tempo de descanso à licença-maternidade. A forma como isso será feito (com o uso total dos 30 dias ou em divisão) deve ser acordado entre as partes.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação à licença-maternidade. Nos conte nas redes sociais como seu RH lida com esse benefício durante a rotina! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

Eloene Cristine — Wed, 26 Mar 2025 19:18:34 +0000

A segurança e a saúde dos colaboradores são itens de extrema importância para as empresas, afinal, o bem-estar deles está diretamente relacionado aos resultados e à qualidade oferecida pela companhia aos seus clientes. Por isso, existe a NR-1 (Norma Regulamentadora n°1) que ajuda a estabelecer as obrigações e deveres das organizações em relação à criação e manutenção de um ambiente seguro para os trabalhadores.

Em agosto de 2024, essa norma passou por alterações, sendo algumas das principais: a atualização de termos e definições, reforço do direito de recusa e a adição dos riscos psicossociais. Este último é um reflexo do aumento nos casos de afastamentos e adoecimentos causados por problemas de saúde mental, além da responsabilidade das companhias em auxiliar no combate a esses problemas.

Saiba o que mudou na NR-1, as alterações que entram em vigor em maio de 2025, como elas afetam sua Gestão de SST e muito mais no artigo a seguir!

O que são Normas Regulamentadoras (NRs)

As normas regulamentadoras surgiram com a Portaria n° 3.214, de 8 de junho de 1978, presente no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e seu cumprimento é obrigatório segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nelas, são determinados os procedimentos e regras que devem ser adotados pelas empresas para garantir a saúde e segurança dos seus colaboradores.

Com os anos, essas normas regulamentadoras vêm sendo atualizadas para se adequar às novas realidades de trabalho, adicionando ou alterando trechos para tornar o ambiente profissional um local melhor e mais seguro. Elas promovem o bem-estar dos trabalhadores e auxiliam na redução de doenças ocupacionais e acidentes.

Empresas que mantêm uma boa Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) ainda diminuem os riscos de processos ou multas trabalhistas, tanto por evitar situações de perigo, quanto ao seguir o que está estabelecido na lei. Em geral, podemos definir as normas regulamentadoras como uma das principais ferramentas para a gestão de riscos no ambiente de trabalho, que deve ser continuamente atualizada para garantir sua eficácia.

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O que é a Norma Reguladora n°1

Assim como o nome sugere, a norma reguladora n°1, também conhecida simplesmente como NR-1, é a primeira na lista de normas, e aquela que estabelece a base para a SST nas companhias. Isso porque, ela é quem introduz o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), trecho que define como obrigação das empresas identificar, avaliar e combater os riscos presentes no ambiente profissional.

Além disso, é na NR-1 que encontramos os detalhamentos sobre o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que exige a documentação e a implementação de ações para combater os riscos já identificados. Até recentemente, o foco estava nos riscos físicos, acidentais, químicos, biológicos e ergonômicos presentes na rotina dos trabalhadores, mas, com a nova NR-1, foram adicionados, com igual importância, os riscos psicossociais.

A importância da NR-1 para as empresas

Manter-se atualizado com a NR-1 é fundamental para que as empresas se mantenham em dia com a lei, evitando problemas jurídicos. Além disso, é uma ferramenta essencial para a manutenção do bem-estar dos seus colaboradores, aumentando os níveis de satisfação, engajamento e motivação.

Cuidar da saúde dos trabalhadores também é uma forma de diminuir os riscos de afastamentos e faltas, aspectos que podem impactar diretamente na produtividade das equipes e da empresa como um todo, além de afetar os resultados e as metas da organização.

Gestão SST e NR-1: qual a relação?

A NR-1 funciona como a base para a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), estabelecendo os aspectos-base que serão utilizados por todas as outras normas regulamentadoras. É na Norma Regulamentadora n° 1 que é listado como identificar, avaliar e gerenciar os riscos ocupacionais, sejam eles físicos ou psicológicos.

A NR-1 é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e seguro, o que contribui para uma série de aspectos dentro das empresas como: maiores índices de satisfação, produtividade, motivação, engajamento, inovação e muito mais. A NR-1 pode e deve ser aplicada também ao modelo digital, sendo essencial para equipes que trabalham em modelo híbrido ou remoto.

A nova NR-1: o que muda com a Portaria MTE nº 1.419

No dia 27 de agosto de 2024 foi confirmada as alterações propostas pela Portaria MTE 1.419, sendo que uma das principais alterações aconteceu no capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais”, que deve entrar em vigor em maio de 2025. Foi nesse trecho onde aconteceu:

Inclusão dos Riscos Psicossociais

A partir da nova NR-1 os riscos psicossociais passam a integrar a lista de agentes a serem evitados e combatidos pelas empresas, em igual importância a outros itens como riscos de acidentes, físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Isso inclui questões como burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional), estresse, excesso de trabalho, assédio ou violência moral e sexual, entre vários outros itens.

Isso significa que análises, identificação, planos de ação, controle e monitoramento com foco nos riscos psicossociais devem ser adicionados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Segundo a nova NR-1, podem ser considerados como parte destes riscos todo elemento identificado como capaz de afetar negativamente a saúde psicológica, social ou física dos colaboradores.

Revisão dos Termos e Definições

Outra mudança relevante para a nova NR-1 é a adição de termos como “Emergências de Grande Magnitude”, “Avaliação de Riscos”, “Identificação de Perigos”, “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos” e “Perigo Externo”. Eles serão utilizados para auxiliar na compreensão e gestão dos riscos ocupacionais, aprimorando o trabalho realizado através da PGR.

Reforço do Direito de Recusa

Outra alteração, essa estabelecida pela portaria MTE nº 344 no dia 21 de março de 2024, é o direito do trabalhador em interromper suas tarefas caso perceba estar correndo riscos iminentes e graves. Sua prioridade deve ser sua própria segurança e saúde, e o motivo para a interrupção deve ser informado ao seu superior hierárquico imediatamente.

Responsável Técnico pela Capacitação

Também descrita na portaria MTE nº 344, é estabelecida a necessidade de que profissionais qualificados ou legalmente habilitados sejam responsáveis pela elaboração e execução dos treinamentos feitos dentro das empresas. Essas mudanças foram pensadas para conseguir aumentar os níveis de segurança para os colaboradores e tornar a realidade das companhias brasileiras mais próximas das práticas internacionais.

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Como adaptar sua empresa às mudanças da NR-1

Assim como é feito com outros aspectos físicos que podem representar perigo a rotina dos trabalhadores, os riscos psicossociais devem passar a integrar a SST. Dessa forma, deve-se estabelecer formas de identificá-los como, por exemplo, através de pesquisas de clima organizacional ou questionários com foco na saúde mental.

Ao identificar a situação atual da saúde psicológica dos colaboradores é preciso desenvolver um plano de ação, visando reduzir e prevenir que os riscos identificados continuem a afetar negativamente os profissionais. Feito isso, é preciso implementar e monitorar continuamente essas ações, sendo essencial a capacitação de gestores e líderes para que sejam bem-sucedidos.

Algo essencial durante todo o processo é a documentação, especialmente por ser uma obrigatoriedade presente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Além disso, manter um histórico detalhado auxilia no entendimento sobre como está sendo a evolução causada pelas mudanças, sendo importante que os resultados também sejam comparados ao feedback obtido dos colaboradores.

Algumas das ações que podem ser tomadas para a prevenção e combate aos riscos psicossociais é a implementação de políticas claras e definitivas para prevenção ao assédio, como o moral e sexual. Outra ferramenta benéfica é a disponibilização de serviços de apoio psicológico, seja com uma equipe interna ou através de benefícios com foco no bem-estar dos colaboradores.

Os canais de denúncia, especialmente os anônimos, também são essenciais para o combate aos riscos psicossociais. Além disso, é preciso criar um ambiente profissional onde exista o incentivo por parte do RH e das lideranças para um diálogo aberto e respeitoso sobre saúde mental, desfazendo o estigma negativo sobre o assunto que ainda existe em muitos locais, especialmente de trabalho.

A prevenção e o cuidado com a segurança psicológica dos profissionais deve ser algo presente também na cultura organizacional, se tornando um dos aspectos que direcionam toda a missão, visão e valores da organização.

Por último, para se manter alinhado a nova NR-1 é necessário revisar e atualizar continuamente a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), se adaptando conforme as necessidades.

Quem deve seguir a NR-1

A elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o seguimento da NR-1 é obrigatória para todas as empresas que possuem colaboradores contratados através do contrato CLT. As únicas exceções feitas pela lei são para os microempreendedores individuais (MEIs) e as companhias de pequeno porte, desde que não ofereçam exposições ocupacionais a agentes biológicos, químicos e físicos. Lembrando que devem estar alinhados aos termos 1.8.1 e 1.8.4 da NR-1.

Pequenos e médios negócios, indústrias e órgãos públicos são todas organizações que devem aplicar a NR-1 corretamente.Isso inclui também o Ministério Público, o Executivo, o Judiciário e o Legislativo. Ou seja, todo trabalhador brasileiro, seja ele do setor privado ou público, tem direito a ter sua saúde e sua segurança protegidas conforme a lei, incluindo também sua saúde psicológica.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a deixar seu negócio preparado para a nova NR-1 que entra em vigor em maio de 2025! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Segurança da Informação e os Desafios para o RH

Eloene Cristine — Tue, 25 Feb 2025 12:50:11 +0000

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O setor de Recursos Humanos lida diariamente com informações sensíveis de colaboradores e candidatos, como dados pessoais, histórico profissional, salários, endereços e até mesmo informações bancárias. Garantir a segurança dessas informações é uma parte essencial da função do RH, evitando vazamentos, prevenindo ataques cibernéticos e assegurando a conformidade com legislações vigentes, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Com a automatização dos processos de RH e o crescimento do trabalho remoto, as ameaças à segurança da informação se tornaram ainda mais relevantes para o setor. Por isso, é essencial que as empresas invistam em tecnologia e educação corporativa para reduzir riscos e garantir que os dados sejam tratados com responsabilidade e segurança.

Para entender como as mudanças na tecnologia impactam o seu RH e como a segurança da informação e a conexão humana podem ajudar nesse processo, confira o artigo a seguir!

LGPD na Gestão de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) (Lei nº 13.709/2018) regula a coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais no Brasil. Seu objetivo é garantir a privacidade dos cidadãos e proporcionar maior transparência no uso de suas informações.

Para o RH, isso significa que qualquer dado coletado precisa ter um propósito claro, e o consentimento do titular deve ser obtido de forma explícita. Além disso, a empresa deve garantir medidas de segurança para proteger essas informações, evitar acessos indevidos e respeitar o direito dos titulares de solicitar a exclusão de seus dados quando necessário. A falta de conformidade pode resultar em multas severas e danos à reputação corporativa.

A LGPD também exige que as empresas tenham um encarregado de proteção de dados (DPO), responsável por supervisionar o cumprimento da lei. Esse profissional atua como intermediário entre a empresa, os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), garantindo que todas as normas sejam seguidas adequadamente.

Principais Desafios do RH na Segurança da Informação

Devido ao acesso a uma grande quantidade de dados sensíveis e pessoais, o setor de RH enfrenta alguns desafios quando se trata de segurança da informação. A seguir, você conhecerá os principais desafios e algumas soluções que podem ser adotadas:

1. Controle de Acesso a Dados Sensíveis

Nem todos os colaboradores da empresa precisam ter acesso irrestrito a informações confidenciais. É essencial implementar um sistema de gestão de acessos, garantindo que apenas pessoas autorizadas possam visualizar ou modificar determinados dados. A autenticação multifator e os perfis de acesso baseados em funções ajudam a minimizar esses riscos.

Além disso, as empresas devem registrar todas as interações com dados sensíveis, utilizando login de acesso e monitoramento contínuo para evitar usos indevidos.

2. Armazenamento Seguro e Conformidade com a LGPD

Os dados do RH devem ser armazenados em ambientes seguros, seja por meio de serviços de nuvem ou em servidores internos bem protegidos. Criptografia, backups regulares e políticas de retenção são fundamentais para garantir que as informações não sejam comprometidas.

A criptografia de dados, backups regulares e políticas de retenção bem definidas são essenciais para evitar a perda ou o comprometimento das informações. Além disso, a escolha de provedores de armazenamento confiáveis e o uso de sistemas que garantam alta proteção contra ataques cibernéticos são estratégias fundamentais para mitigar ameaças e garantir a integridade dos dados.

3. Conscientização e Treinamento dos Colaboradores

Pode até parecer clichê, mas um bom treinamento pode ajudar a evitar erros comuns dentro do RH. Afinal, muitos vazamentos de dados ocorrem por falha humana.

Por isso, investir em treinamentos regulares sobre segurança da informação, boas práticas de privacidade e manuseio de documentos sensíveis é essencial para minimizar riscos e manter a equipe alinhada às normas de compliance.

As empresas também podem implementar campanhas internas de conscientização, testes simulados de phishing e treinamentos periódicos sobre segurança digital para reforçar a proteção dos dados e reduzir vulnerabilidades.

4. Uso Seguro de Softwares e Tecnologias

A digitalização dos processos de RH trouxe mais praticidade, mas também exigiu maior atenção à segurança das plataformas utilizadas para a gestão de dados. Softwares de folha de pagamento, gestão de benefícios e recrutamento precisam estar em conformidade com a LGPD e contar com medidas de segurança avançadas.

É exatamente isso que oferecemos no Lugarh! Somos referência em ferramentas pensadas para o RH e disponibilizamos um software completo, incluindo serviços de Admissão Digital. O armazenamento de dados é feito com a tecnologia Microsoft, garantindo criptografia para maior segurança e total alinhamento com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

5. Resposta a Incidentes de Segurança

Mesmo com medidas preventivas, ataques cibernéticos e vazamentos podem acontecer. Por isso, é fundamental ter um plano de resposta a incidentes bem estruturado para minimizar danos, garantir a continuidade dos processos e manter a confiança dos colaboradores.

As empresas devem estabelecer protocolos claros para lidar com incidentes de segurança, com a identificação e contenção de dados, incluindo comunicação rápida com os afetados, análise e aplicação de correções para evitar novos ataques.

Lembre-se também de ter uma documentação detalhada do incidente e das ações tomadas, assim será possível revisar o plano de segurança e fazer os ajustes necessários para fortalecer a proteção de dados.

Estar preparado é a peça-chave!

Estratégias para Fortalecer a Segurança da Informação no RH

Para que o RH esteja alinhado às melhores práticas de segurança da informação, separamos uma lista com algumas estratégias que podem ser adotadas. Confira a seguir:

— Implementação de Políticas de Proteção de Dados: Criar e disseminar diretrizes claras sobre o uso, compartilhamento e armazenamento de informações sensíveis. Isso garante que todos os colaboradores estejam cientes das melhores práticas para proteger dados pessoais e corporativos, minimizando o risco de vazamentos e acessos não autorizados.

— Auditorias Periódicas: Avaliar regularmente a segurança dos sistemas utilizados pelo RH para identificar vulnerabilidades e corrigi-las antes que causem problemas. Auditorias frequentes ajudam a detectar falhas de segurança, a melhorar os processos existentes e a garantir que os sistemas estejam sempre em conformidade com as normas de proteção de dados.

— Criptografia de Dados: Proteger informações armazenadas e transmitidas por meio de técnicas de criptografia, que tornam os dados ilegíveis para pessoas não autorizadas. Esse processo é essencial para evitar que informações sensíveis sejam acessadas ou alteradas durante o armazenamento ou a transferência.

— Autenticação em Dois Fatores (2FA): Adotar métodos adicionais de verificação para acessos a sistemas sensíveis, como o envio de um código para o celular do usuário. A 2FA aumenta a segurança, garantindo que, mesmo que a senha seja comprometida, um segundo fator de autenticação seja necessário para concluir o acesso.

— Parcerias com Empresas de Tecnologia: Utilizar soluções confiáveis e reconhecidas no mercado para a gestão de dados, como sistemas de armazenamento e plataformas de segurança cibernética. Assim como as soluções oferecidas pelo Lugarh para o setor de Recursos Humanos, que são ideais para quem busca uma parceria que proporciona tecnologia avançada e assegura que as informações sejam gerenciadas e protegidas com as melhores práticas de segurança.

— Gestão de Identidade e Acessos (IAM): Controlar e monitorar o acesso a sistemas críticos, garantindo que apenas usuários autorizados tenham permissão para visualizar ou modificar informações. Ferramentas de IAM ajudam a gerenciar permissões de forma eficiente, reduzindo o risco de erros humanos e acesso indevido a dados sensíveis.

Quais as Penalidades para Empresas que Não Seguem a LGPD?

As empresas que não seguem as diretrizes da LGPD estão sujeitas a penalidades severas, incluindo multas que podem chegar a 2% do faturamento anual da empresa, limitadas a R$ 50 milhões por infração, além de advertências, sanções exigindo a adequação das práticas e até mesmo a proibição da empresa de tratar dados até que consiga regularizar suas operações.

Essas penalidades podem afetar gravemente a reputação e a saúde financeira da empresa, tornando ainda mais urgente a necessidade de conformidade com a legislação. Diante disso, é fundamental que o RH esteja bem preparado para garantir que todos os processos estejam em conformidade com a LGPD, evitando riscos legais e assegurando a continuidade dos negócios, além de manter a confiança dos colaboradores e clientes.

O Futuro da Segurança da Informação no RH

Com o avanço da tecnologia, novas tendências estão surgindo para fortalecer a segurança da informação no setor de RH. Entre elas, o uso da Inteligência Artificial (IA) para monitoramento de acessos e identificação de ameaças em tempo real, e o Blockchain, que é uma tecnologia inovadora para registro e validação segura de informações trabalhistas e contratuais.

Além disso, cada vez mais vemos a integração entre sistemas de RH e ferramentas de cibersegurança para evitar vulnerabilidades e proteger dados sensíveis, assegurando a conformidade com regulamentações e evitando riscos relacionados a acessos indevidos.

Se você quiser entender mais sobre as tendências que moldarão o futuro do RH, recomendamos a leitura do artigo: Tendências para o RH em 2025.

Ao adotar as estratégias certas, as empresas não apenas protegem os dados sensíveis e garantem a conformidade com a LGPD, mas também se preparam de maneira proativa para os desafios do futuro. Investir em tecnologia de ponta, promover treinamentos contínuos e adotar boas práticas de governança de dados são passos essenciais para criar um ambiente seguro, eficiente e alinhado às necessidades do mercado, garantindo a confiança dos colaboradores e clientes a longo prazo.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido suas dúvidas sobre como proteger dados e melhorar os serviços do RH, facilitando a implementação dessas práticas. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! Aproveite para nos seguir e ficar sempre bem-informado.

Até o próximo artigo!

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