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Avaliação de desempenho: por que importa e como aplicar na empresa?

Eloene Cristine — Thu, 15 Oct 2026 13:31:23 +0000

A avaliação de desempenho ajuda a empresa a compreender como seus colaboradores estão trabalhando, reconhecer contribuições e identificar o que precisa ser desenvolvido. Para o RH e as lideranças, é uma oportunidade de alinhar expectativas e organizar decisões sobre treinamento, carreira e resultados.

Porém, sua utilidade depende de como o processo é conduzido. Critérios pouco claros, análises baseadas apenas na memória e conversas que terminam sem próximos passos dificultam o desenvolvimento dos profissionais.

No artigo de hoje você vai entender o que é avaliação de desempenho, conhecer os principais modelos e aprender como aplicá-la na rotina da sua empresa. Confira!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma análise estruturada das entregas e dos comportamentos profissionais de uma pessoa ou equipe durante determinado período. Ela compara o trabalho realizado com critérios e expectativas previamente definidos, ajudando a identificar pontos fortes, dificuldades e oportunidades de desenvolvimento.

Isso pode envolver a qualidade das entregas, o cumprimento de prazos, conhecimentos técnicos e a colaboração com outras pessoas. A escolha depende da função e das responsabilidades de cada profissional.

Por exemplo, ao avaliar alguém que trabalha com recrutamento, o RH pode analisar a condução dos processos seletivos, a comunicação com os candidatos e a qualidade dos registros. Para uma pessoa analista de DP, os critérios podem incluir a conferência de informações e o cumprimento dos prazos internos.

Qual a diferença entre avaliação, feedback e gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é o processo mais amplo, que reúne definição de expectativas, acompanhamento do trabalho, desenvolvimento e revisão dos resultados. A avaliação organiza a análise de um período, enquanto o feedback permite conversar sobre ações e entregas ao longo dessa trajetória.

Em sua orientação atualizada em 2026, o Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), associação profissional de RH, destaca a importância das conversas regulares e do apoio necessário para que as pessoas consigam realizar seu trabalho.

Na prática, a empresa pode manter uma avaliação formal semestral e realizar conversas de acompanhamento entre esses momentos. Assim, uma dificuldade identificada durante um projeto pode ser discutida enquanto ainda há tempo de ajustar o trabalho.

Por que a avaliação de desempenho é importante para as empresas?

Uma avaliação bem conduzida oferece informações para orientar a gestão de pessoas. Seu valor aparece nas decisões e ações que vêm depois da análise, como ajustar uma orientação, direcionar um treinamento ou reconhecer uma contribuição que estava pouco visível.

Ajuda a alinhar expectativas e melhorar as entregas

Nem sempre a liderança e o colaborador têm o mesmo entendimento sobre o que significa fazer um bom trabalho. Enquanto uma pessoa prioriza velocidade, a outra pode esperar uma conferência mais detalhada antes de finalizar a atividade.

Ao esclarecer essas expectativas, a avaliação permite discutir qualidade, prazos e prioridades com exemplos concretos. Também ajuda a identificar obstáculos que dependem da empresa, como sistemas inadequados, informações que chegam atrasadas ou responsabilidades mal distribuídas.

Orienta o desenvolvimento profissional

O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, reúne as perspectivas de mais de 1.000 empregadores de 55 economias, que representam mais de 14 milhões de trabalhadores. Segundo o levantamento, os empregadores esperam que 39% das competências existentes mudem ou se tornem desatualizadas entre 2025 e 2030.

O dado é uma projeção baseada nas respostas dessas organizações. Para o RH, ele reforça a necessidade de revisar quais competências fazem sentido para o trabalho e onde investir em desenvolvimento.

A avaliação pode apoiar essa escolha ao mostrar, por exemplo, quem precisa aprender a usar um sistema, aprimorar uma análise ou desenvolver habilidades de liderança. Também permite identificar conhecimentos que já estão presentes na equipe e podem ser compartilhados.

Dá mais clareza às decisões sobre pessoas

Registros consistentes ajudam a fundamentar decisões sobre reconhecimento, movimentação interna e oportunidades de desenvolvimento. Para os profissionais, isso permite compreender quais contribuições estão sendo consideradas e quais expectativas precisam atender.

É importante diferenciar desempenho e potencial: o primeiro considera o trabalho demonstrado; o segundo envolve uma estimativa sobre possibilidades futuras. Uma boa avaliação na função atual não comprova, sozinha, que a pessoa está preparada para liderar uma equipe.

Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Para escolher um modelo, vale separar duas decisões: quem vai participar da avaliação e o que será analisado. Uma empresa pode reunir a visão da liderança e a autoavaliação para examinar tanto resultados quanto competências, por exemplo.

Avaliação pela liderança, autoavaliação e avaliação 360 graus

Os formatos variam conforme as pessoas que contribuem para a análise. A comparação a seguir ajuda a entender as possibilidades:

Formato	Como funciona	Contribuição	Principal cuidado
Avaliação pela liderança	A liderança direta analisa o trabalho do período.	Aproxima a avaliação das expectativas e do apoio de quem lidera.	Sustentar a análise com registros e situações observadas.
Autoavaliação	O profissional apresenta entregas, dificuldades e aprendizados.	Acrescenta a perspectiva de quem realiza o trabalho.	Comparar essa visão com outras evidências.
Liderança e autoavaliação	As duas perspectivas são discutidas na devolutiva.	Permite esclarecer divergências de percepção.	Usar critérios comuns e exemplos concretos.
Avaliação 360 graus	Reúne liderança, pares, liderados e outras fontes pertinentes.	Amplia a observação de comportamentos profissionais.	Selecionar quem conhece o trabalho e cuidar da confidencialidade.

Você também pode encontrar os nomes de avaliação 90 e 180 graus. Como o uso dessas classificações varia, esclareça sempre quem participa e qual será o papel de cada pessoa.

Na avaliação 360 graus, reunir mais perspectivas pode ajudar a observar comportamentos que a liderança não acompanha diretamente. Entretanto, isso exige preparo para interpretar as respostas e organizar ações posteriores.

Uma meta-análise publicada em 2005 por James Smither, Manuel London e Richard Reilly reuniu 24 estudos longitudinais e encontrou melhorias geralmente pequenas nas notas dadas por diferentes avaliadores ao longo do tempo. O estudo analisou essas avaliações, sem estabelecer um ganho financeiro ou de produtividade aplicável a qualquer empresa. É uma referência para compreender por que a coleta de respostas precisa ser acompanhada de desenvolvimento.

Avaliação por objetivos e resultados

Analisa o trabalho em relação a objetivos previamente definidos. Pode considerar entregas de projetos, qualidade do atendimento ou redução de retrabalho, conforme a função.

A vantagem é aproximar a avaliação das prioridades do negócio. O cuidado está em interpretar os números: atingir uma meta de volume com muitos erros exige uma análise diferente de entregar o mesmo volume dentro do padrão de qualidade esperado.

Avaliação por competências

Examina conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários ao trabalho. Para funcionar, cada competência precisa ser descrita de forma observável.

Em vez de avaliar apenas se alguém “se comunica bem”, a empresa pode observar se essa pessoa transmite as informações necessárias, confirma os combinados e sinaliza dificuldades em tempo de ajustar a atividade. Essa descrição torna o feedback mais útil para o desenvolvimento.

Avaliação de equipe

Considera entregas compartilhadas e a forma como o grupo trabalha. É útil quando o resultado depende da colaboração entre profissionais, como em um projeto que envolve RH, DP e lideranças.

Nesse caso, vale combinar a análise coletiva com a contribuição individual. Isso ajuda a reconhecer a colaboração e a compreender quais dificuldades precisam ser resolvidas pelo grupo ou por uma pessoa específica.

Como aplicar a avaliação de desempenho na empresa?

O processo deve ser compatível com o porte da organização e com a capacidade de acompanhamento das lideranças. Para uma primeira aplicação, é possível começar com poucos critérios, registros organizados e uma devolutiva bem preparada.

1. Defina a finalidade e os responsáveis

O primeiro passo é esclarecer como os resultados serão utilizados. Se a avaliação também puder apoiar decisões sobre promoção ou remuneração, isso precisa ser comunicado antes do início do período avaliado.

O RH pode estruturar o processo e orientar os participantes. As lideranças acompanham o trabalho e discutem os resultados; os colaboradores apresentam sua perspectiva; a direção viabiliza os recursos necessários. O DP participa dos registros e desdobramentos administrativos que fizerem parte de suas atribuições.

2. Escolha critérios relacionados à função

Revise as responsabilidades do cargo e selecione o que realmente precisa ser observado. Profissionais de áreas diferentes podem compartilhar critérios de colaboração, mas terão entregas e exigências técnicas distintas.

Explique o que se espera de cada critério. Se houver notas, descreva o significado dos níveis da escala. Também é útil prever a opção “não observado” ou “evidência insuficiente”, evitando transformar falta de informação em uma avaliação negativa.

3. Prepare as pessoas para participar

Apresente o período considerado, os critérios, os prazos e quem terá acesso às informações. As pessoas também precisam saber como apresentar exemplos e solicitar a correção de registros incorretos.

Uma orientação prática é discutir uma situação fictícia com os gestores antes da aplicação. Ao comparar suas interpretações, o RH consegue identificar diferenças de entendimento e ajustar as instruções.

4. Reúna evidências durante o período

Registre entregas, feedbacks e situações relevantes enquanto o trabalho acontece. Isso ajuda a evitar que apenas o último erro ou o projeto mais recente determine a análise de meses de atividade.

O formulário pode incluir perguntas como: quais entregas sustentam essa avaliação? Que dificuldades afetaram o trabalho? Que apoio foi oferecido? Quais comportamentos precisam ser mantidos ou desenvolvidos?

Também registre mudanças de prioridade, recursos indisponíveis e dependências de outras áreas. Esse contexto ajuda a compreender o resultado e a definir uma ação adequada.

5. Revise a consistência das avaliações

Antes das devolutivas, o RH pode reunir as lideranças para verificar se os mesmos critérios estão sendo interpretados de maneira semelhante. Essa prática é conhecida como calibração.

O objetivo é discutir evidências e diferenças de interpretação. Obrigar que uma quantidade fixa de pessoas receba cada nota pode distorcer o que foi observado e prejudicar a confiança no processo.

6. Conduza a devolutiva com exemplos e escuta

Explique os resultados em uma conversa reservada, reconhecendo as contribuições e detalhando o que precisa melhorar. Dê espaço para o profissional apresentar informações que não estavam disponíveis para a liderança.

Se houver divergência, retome o critério e os exemplos. A conversa deve terminar com clareza sobre as ações combinadas, o apoio necessário e a data de acompanhamento.

Como transformar a avaliação em desenvolvimento profissional?

Depois da devolutiva, escolha prioridades que possam ser trabalhadas na rotina. Uma lista extensa de competências para desenvolver ao mesmo tempo pode dificultar a execução e o acompanhamento.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ajuda a organizar esse trabalho. Nele, liderança e colaborador definem o objetivo, as ações, os recursos necessários, o prazo e como será verificada a evolução.

Além de cursos, o plano pode incluir prática supervisionada, mentoria ou participação em uma atividade que permita exercitar a competência. A liderança precisa garantir as condições para que o aprendizado seja aplicado.

Exemplo de avaliação de desempenho na rotina do DP

Imagine uma pessoa analista de DP que precisa melhorar a conferência de informações antes do fechamento mensal. Dizer apenas “você precisa ser mais organizada” deixa pouco claro o que deve mudar.

Nesse exemplo hipotético, o critério pode ser conferir os itens sob sua responsabilidade e registrar divergências até o prazo interno combinado. A análise considera os checklists e o histórico de correções, distinguindo falhas de conferência de documentos recebidos com atraso.

O plano pode prever o acompanhamento de uma conferência com alguém experiente, seguido da aplicação do procedimento nos próximos fechamentos. A liderança garante instruções, acesso ao sistema e tempo para a atividade. Depois, ambos verificam se os erros relacionados à conferência diminuíram e se o procedimento ficou mais claro.

Saiba mais: PDI: Guia Completo do Plano de Desenvolvimento Individual

Com que frequência fazer a avaliação de desempenho?

A periodicidade depende do trabalho, da duração dos projetos e das necessidades de acompanhamento. A empresa pode organizar ciclos trimestrais, semestrais ou anuais, mantendo conversas sobre o desempenho entre as avaliações formais.

Uma possibilidade para testar é combinar uma avaliação semestral com conversas mensais sobre as prioridades e dificuldades. Esse é um exemplo de organização da rotina, que deve ser ajustado conforme a experiência da equipe.

Uma revisão de evidências publicada pelo CIPD e pelo CEBMa em 2022 mostra que aumentar a frequência do feedback não garante melhores resultados. A revisão reúne estudos de diferentes contextos, incluindo educação e treinamento, e não define um intervalo universal para as empresas.

Por isso, observe se as conversas oferecem orientações úteis e tempo para aplicar os ajustes. Dificuldades que comprometem uma entrega precisam ser discutidas durante o trabalho, sem esperar o fechamento do ciclo.

Quais erros e cuidados merecem atenção?

Avaliar por impressões e afinidade

Um bom resultado pode influenciar indevidamente a percepção sobre todas as competências de alguém. O contrário também acontece: um erro pode se sobrepor a outras contribuições. São distorções que exigem atenção dos avaliadores.

Para reduzi-las, analise cada critério com evidências do período completo. Evite associar desempenho à semelhança com a liderança ou à facilidade de se destacar em reuniões. No trabalho remoto e híbrido, presença digital e tempo conectado também não demonstram, sozinhos, a qualidade das entregas.

Ignorar as condições de trabalho

Antes de atribuir um resultado exclusivamente ao profissional, verifique se havia orientação, recursos e condições de executar a atividade. Quando várias pessoas enfrentam a mesma dificuldade, pode existir um problema no processo ou na distribuição do trabalho.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho. Na avaliação, isso exige cuidado com critérios que desfavoreçam pessoas por características alheias às atribuições profissionais. Situações envolvendo afastamentos, saúde ou adaptações devem receber análise específica das áreas responsáveis.

Descuidar dos dados pessoais

Avaliações vinculadas a profissionais identificados contêm dados pessoais e precisam observar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A empresa deve definir a finalidade e a base legal do tratamento, limitar a coleta ao necessário e adotar medidas de segurança.

Na prática, estabeleça permissões de acesso, oriente quem utiliza os registros e evite compartilhar avaliações em canais abertos. Em equipes pequenas, também tenha cuidado ao prometer anonimato, pois detalhes dos comentários podem permitir identificar quem respondeu.

Como saber se a avaliação está funcionando?

Acompanhe se as devolutivas aconteceram, se os planos têm responsáveis e prazos e se as ações combinadas foram realizadas. Pergunte também aos colaboradores se compreenderam os critérios e se receberam orientações que conseguem aplicar.

Depois, observe indicadores relacionados às prioridades definidas, como retrabalho, qualidade das entregas ou autonomia em uma atividade. Se o objetivo era melhorar a conferência no DP, por exemplo, faz sentido acompanhar as correções necessárias naquela etapa.

Considere mudanças de equipe, demanda e sistemas ao interpretar os resultados. Uma melhora após a implantação da avaliação pode ter várias causas e precisa ser analisada nesse contexto.

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Como a tecnologia pode apoiar esse acompanhamento?

Ferramentas digitais podem organizar critérios, prazos e registros, conforme os recursos disponíveis em cada solução. Ao escolher uma plataforma, verifique as permissões de acesso, a facilidade de uso e se ela atende ao processo definido pela empresa.

Se houver uso de inteligência artificial para resumir informações, mantenha a revisão dos registros e das interpretações como medida de governança. O artigo 20 da LGPD assegura o direito de solicitar a revisão de decisões baseadas unicamente em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem os interesses do titular.

A organização das rotinas administrativas também contribui para que o RH consiga dedicar atenção ao acompanhamento das pessoas. As soluções do Lugarh apoiam atividades como admissão digital e gestão de jornada, ajudando a simplificar tarefas presentes no dia a dia do setor.

Conheça as soluções do Lugarh para a rotina do seu RH!

E aí, como a avaliação de desempenho funciona na sua empresa? Conte para a gente nas redes sociais e acompanhe nossos conteúdos sobre desenvolvimento profissional e gestão de pessoas.

Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes sobre avaliação de desempenho

Qual modelo de avaliação de desempenho usar em uma empresa pequena?

Um ponto de partida possível é combinar a avaliação da liderança com a autoavaliação, usando poucos critérios relacionados à função. O processo precisa incluir devolutiva e acompanhamento das ações combinadas.

É obrigatório dar uma nota na avaliação?

A nota é uma escolha do formato. É possível registrar uma análise descritiva com exemplos e próximos passos. Se a empresa utilizar uma escala, cada nível precisa ter um significado claro para os participantes.

A avaliação de desempenho pode ser feita no trabalho remoto?

Sim. Use critérios relacionados às entregas e à colaboração, considerando as condições de trabalho e as responsabilidades da função. Tempo conectado e presença em reuniões não substituem a análise do trabalho realizado.

O que fazer quando o resultado fica abaixo do esperado?

Investigue as causas com o profissional, verificando expectativas, conhecimentos, recursos e dificuldades do processo. Depois, combine ações viáveis, apoio da liderança e um prazo para acompanhar a evolução.

Avaliação de desempenho e pesquisa de clima são a mesma coisa?

São instrumentos diferentes. A avaliação analisa entregas e comportamentos profissionais. A pesquisa de clima investiga percepções sobre o ambiente e as relações de trabalho, podendo oferecer contexto para a gestão de pessoas.

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Modelos de contratação: qual o melhor para a sua empresa?

Eloene Cristine — Thu, 27 Aug 2026 19:41:27 +0000

CLT, PJ, temporário, intermitente, terceirização… Na hora de aumentar a equipe, existem diferentes modelos de contratação que podem ser considerados pela empresa. Mas qual deles é o melhor?

A resposta é: depende. Não existe um formato ideal para todos os cargos, necessidades ou organizações. Uma contratação permanente exige uma estratégia diferente daquela feita para suprir um pico sazonal, assim como contratar um profissional para integrar a equipe não é igual a contratar uma empresa para prestar determinado serviço.

Além dos impactos na rotina e nos custos, fazer uma escolha inadequada pode trazer riscos trabalhistas, aumentar o turnover e gerar dificuldades na gestão. Neste artigo, você vai conhecer os principais modelos de contratação, suas vantagens e desvantagens e o que considerar antes de escolher. Aproveite!

O que são modelos de contratação?

Os modelos de contratação são as diferentes formas utilizadas por uma empresa para estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço.

Na prática, cada alternativa possui características próprias relacionadas a duração, obrigações, direitos, nível de autonomia e forma como o trabalho será realizado.

É justamente por isso que a escolha não deve começar pelo modelo que parece mais barato ou simples. O primeiro passo é entender qual necessidade a empresa precisa atender e como será a relação na prática.

Por exemplo, uma organização pode precisar contratar alguém para ocupar permanentemente uma função estratégica do time. Em outro momento, pode buscar profissionais apenas para atender um crescimento sazonal nas vendas. Em uma terceira situação, pode decidir contratar outra empresa especializada para executar determinado serviço.

Ainda que todas sejam formas de suprir uma necessidade de mão de obra ou serviço, exigem soluções diferentes.

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Modelo de contratação e modelo de trabalho são a mesma coisa?

Não. Essa diferença é importante porque termos como CLT, PJ, home office, híbrido e terceirização são frequentemente colocados na mesma lista, apesar de não representarem exatamente a mesma coisa.

CLT, prestação autônoma/PJ e estágio, por exemplo, estão relacionados à natureza da relação estabelecida. Já prazo determinado e trabalho intermitente trazem características sobre a duração ou dinâmica do vínculo.

Enquanto isso, presencial, híbrido e remoto indicam principalmente onde e como o trabalho acontece.

Um profissional contratado pela CLT pode trabalhar presencialmente ou em teletrabalho. A própria Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta o teletrabalho dentro das relações de emprego e permite sua adoção também para aprendizes e estagiários, quando aplicável.

Ou seja, antes de decidir qual modelo utilizar, é importante saber exatamente o que está sendo comparado.

Quais são os principais modelos de contratação?

Existem diversas possibilidades no mercado de trabalho brasileiro. Algumas estabelecem vínculo empregatício direto com a empresa, enquanto outras funcionam de maneira diferente. Conheça as principais:

Contratação CLT por prazo indeterminado

A contratação por prazo indeterminado é o formato tradicional para funções que não possuem uma data previamente definida para terminar.

Nesse caso, existe vínculo empregatício e são aplicadas as regras previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de normas coletivas e outras legislações que possam se aplicar à categoria.

A CLT considera empregado a pessoa física que presta serviços de forma não eventual, sob dependência do empregador e mediante salário.

Esse modelo costuma ser adequado quando existe uma necessidade permanente, especialmente em funções integradas à rotina e à estratégia da organização. Entre as vantagens estão:

Maior continuidade na equipe;
Possibilidade de desenvolver o profissional no longo prazo;
Retenção do conhecimento dentro da empresa;
Maior integração com cultura, processos e lideranças.

Por outro lado, exige que RH e DP administrem todas as obrigações relacionadas à relação de emprego, o que precisa entrar no planejamento de custos e gestão.

Contrato CLT por prazo determinado

Também existe vínculo empregatício, mas, nesse caso, o contrato possui um período previamente delimitado.

A CLT permite o contrato por prazo determinado em situações específicas, como serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a definição do prazo ou atividades empresariais transitórias. Em regra, sua duração não pode ultrapassar dois anos.

O contrato de experiência também faz parte dessa lógica, mas possui limite próprio de até 90 dias.

Esse modelo pode ser útil quando existe uma necessidade real com começo e fim previsíveis, mas é importante verificar se a situação da empresa se encaixa nas hipóteses permitidas pela legislação.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente também é uma modalidade de emprego prevista pela CLT. O diferencial é que a prestação não acontece continuamente: os períodos de atividade são alternados com períodos de inatividade.

O contrato deve ser escrito e definir o valor da hora de trabalho. A legislação também estabelece regras específicas para a convocação do profissional e pagamento.

Pode fazer sentido para empresas que possuem uma demanda realmente descontínua, na qual a necessidade de trabalho surge em determinados períodos e desaparece em outros. A principal vantagem é justamente conseguir adequar a prestação à oscilação real da operação.

Porém, o intermitente não deve ser visto apenas como uma forma de “chamar quando precisar”. É necessário que a dinâmica da função seja compatível com as características legais desse tipo de contrato.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são iguais?

Não, e essa é uma confusão bastante comum.

O contrato por prazo determinado é firmado diretamente entre empresa e empregado dentro das hipóteses previstas pela CLT.

Já no trabalho temporário existe uma empresa especializada que contrata o trabalhador e o coloca à disposição da empresa tomadora. Um bom exemplo é a Employer, uma agência credenciada pelo governo que realiza a contratação de temporários sob demanda para as empresas interessadas.

Esse formato é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pode ser utilizado para atender a uma necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Um exemplo é uma empresa que enfrenta um aumento expressivo na demanda em determinado período do ano e precisa ampliar temporariamente sua capacidade operacional.

Atualmente, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, sendo possível uma prorrogação por até mais 90 dias quando as condições que justificaram a contratação permanecerem.

Por isso, antes de optar por esse modelo, é necessário identificar se existe de fato uma necessidade temporária prevista na legislação e trabalhar com uma empresa de trabalho temporário devidamente regularizada, como a Employer.

Como funciona a contratação PJ?

Na contratação de uma pessoa jurídica, a relação é de natureza civil ou comercial, e não uma contratação empregatícia tradicional.

Ela pode ser interessante quando a empresa precisa de um serviço ou conhecimento especializado realizado com verdadeira autonomia, sem necessariamente integrar o profissional à estrutura da mesma maneira que um empregado.

É justamente nesse ponto que surge um dos principais cuidados relacionados aos modelos de contratação. Não basta substituir o registro CLT por um CNPJ e manter exatamente a mesma dinâmica de trabalho.

A CLT possui uma regra específica sobre a contratação de trabalhadores autônomos e prevê que, cumpridas as formalidades legais, ela pode ocorrer inclusive com exclusividade ou de forma contínua. Ao mesmo tempo, a própria legislação considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar seus dispositivos.

Por isso, frases como “se trabalhar todos os dias, automaticamente vira CLT” ou “se tiver CNPJ, nunca existe vínculo” simplificam demais um tema que exige análise das condições reais da prestação.

Atenção: em 2026 esse assunto merece cuidado adicional. O STF discute no Tema 1.389 questões relacionadas à contratação de trabalhador autônomo ou por meio de pessoa jurídica, incluindo alegações de fraude e reconhecimento de vínculo.

Em junho de 2026, o STF autorizou a retomada desses processos na primeira e segunda instâncias da Justiça do Trabalho, enquanto no TST eles permanecem suspensos aguardando a definição do Supremo.

Por isso, empresas que pretendem utilizar esse formato devem avaliar cada situação concretamente e buscar orientação especializada quando necessário.

Terceirização é a mesma coisa que contratar PJ?

Também não.

Na terceirização, a organização contrata outra empresa para prestar determinado serviço. É essa prestadora que contrata, remunera e organiza o trabalho de seus profissionais.

A Lei nº 6.019/1974 permite a terceirização de serviços, inclusive relacionados à atividade principal da contratante. Ainda assim, existem responsabilidades para a empresa que contrata o serviço, inclusive responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação e deveres relacionados à segurança quando as atividades acontecem em suas dependências ou em local indicado por ela.

Esse formato pode ser interessante quando a organização busca uma empresa especializada para assumir determinado serviço ou operação.

Entre suas possíveis vantagens estão acesso a expertise específica e capacidade de adaptar a operação. Porém, exige cuidado na escolha do fornecedor, elaboração do contrato e acompanhamento da prestação.

Ou seja, terceirizar não significa simplesmente “passar a responsabilidade adiante”.

Como funciona a contratação de estagiários?

O estágio possui uma característica que deve vir antes de qualquer possível vantagem financeira: sua finalidade é educacional.

A Lei nº 11.788/2008 define o estágio como um ato educativo escolar supervisionado, voltado à preparação do estudante para o trabalho produtivo. Quando os requisitos legais são cumpridos, não existe vínculo empregatício.

Entre esses requisitos estão matrícula e frequência regular na instituição de ensino, termo de compromisso e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e a formação do estudante.

Para estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e ensino médio regular, a jornada normalmente é limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais. No estágio não obrigatório, bolsa e auxílio-transporte são obrigatórios.

Do ponto de vista estratégico, o estágio pode ser uma ótima oportunidade para desenvolver novos profissionais, criar um banco de talentos interno e preparar pessoas para futuras posições.

O erro está em utilizar o estágio apenas como substituição de mão de obra regular. Além de desvirtuar sua finalidade, o descumprimento dos requisitos previstos na Lei do Estágio pode levar ao reconhecimento de vínculo empregatício.

E a contratação de jovem aprendiz?

A aprendizagem profissional também possui forte caráter de formação, mas funciona de maneira diferente do estágio. O aprendiz possui um contrato de trabalho especial, que combina atividades profissionais com formação técnico-profissional.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em regra, o programa atende jovens de 14 a 24 anos, sendo que o limite máximo de idade não se aplica às pessoas com deficiência.

Além disso, estabelecimentos enquadrados nas regras da aprendizagem devem cumprir uma cota que varia de 5% a 15% dos trabalhadores ocupados em funções que demandem formação profissional.

Por isso, a aprendizagem pode ser vista tanto como uma ferramenta de formação e inclusão de novos profissionais quanto como uma obrigação legal para organizações que se enquadram nas regras da cota.

Afinal, qual o melhor modelo de contratação?

O melhor modelo de contratação é aquele que corresponde à necessidade real da empresa e à forma como o trabalho será realizado. Antes de decidir, RH, liderança, DP e, quando necessário, o jurídico devem responder algumas perguntas.

A necessidade é permanente ou temporária?

Comece pensando no futuro da função.

Se aquela pessoa continuará sendo necessária de maneira permanente, uma contratação estruturada para longo prazo pode fazer mais sentido. Já uma substituição temporária, um projeto específico ou um pico sazonal podem exigir outras soluções.

A demanda é contínua ou oscila bastante?

Uma necessidade diária e previsível é diferente de outra que alterna períodos de alta demanda com momentos sem prestação. Entender esse comportamento evita utilizar um contrato criado para uma realidade que não existe na prática.

A empresa precisa de uma pessoa dentro do time ou de um serviço?

Essa pergunta ajuda especialmente na comparação entre contratação direta e terceirização.

Imagine que a empresa precise melhorar sua segurança da informação. Ela pode concluir que precisa de um profissional permanente dentro da equipe ou perceber que faz mais sentido contratar uma companhia especializada para entregar determinado serviço.

Apesar de o problema inicial ser o mesmo, a solução pode exigir relações completamente diferentes.

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Qual será o nível de autonomia?

Quem definirá como o trabalho será organizado? Quanto de autonomia existirá? Qual será o grau de integração do profissional à rotina e à estrutura da empresa?

Essas perguntas são especialmente relevantes ao avaliar relações autônomas ou contratações por pessoa jurídica.

Existe uma finalidade de formação?

Se a intenção também é desenvolver novos talentos, estágio e aprendizagem podem entrar na análise, desde que suas finalidades e requisitos legais sejam respeitados.

Qual é o custo total?

Salário ou valor da nota fiscal são apenas uma parte da conta. Ao comparar modelos de contratação, considere também:

Encargos e benefícios aplicáveis;
Custos administrativos;
Recrutamento e seleção;
Onboarding e treinamento;
Equipamentos e estrutura;
Valores pagos a fornecedores;
Rotatividade;
Tempo da liderança;
Riscos jurídicos e de compliance;
Perda de produtividade em eventuais substituições.

Essa visão é importante porque o formato com menor custo aparente pode não ser aquele que gera o melhor resultado no médio e longo prazo.

Saiba mais: Entenda os prejuízos de fazer uma contratação ruim

Quais erros evitar ao escolher um modelo de contratação?

A escolha começa antes mesmo da publicação da vaga. Errar nessa etapa pode fazer com que todo o restante do processo seletivo seja construído sobre uma necessidade mal definida. Entre os principais cuidados estão:

Escolher apenas pelo menor custo

Reduzir despesas é importante para qualquer empresa, mas não pode ser o único critério. Custos trabalhistas, operacionais, de turnover, produtividade e risco precisam ser analisados juntos.

Escolher o contrato primeiro e tentar encaixar a função depois

É preciso fazer o caminho contrário. Primeiro entenda como o trabalho será realizado. Depois identifique qual formato é compatível com essa realidade.

Usar PJ como substituição automática da CLT

As duas relações possuem naturezas diferentes. A decisão deve considerar as condições reais em que o serviço será prestado e não apenas a forma utilizada para pagamento.

Confundir trabalho temporário com contrato por prazo determinado

Apesar de ambos envolverem uma duração limitada, possuem estruturas e regras diferentes. Se manter em conformidade é essencial para o bom funcionamento do trabalho e também para se manter em dia com a legislação.

Utilizar estágio apenas para reduzir custos

O estágio precisa ter finalidade educacional e seguir as exigências previstas na Lei nº 11.788/2008. É uma excelente oportunidade de construir o futuro do negócio, mas não deve ser vista como substituição “barata” de mão de obra qualificada.

Confundir home office com modelo de contratação

Um trabalhador pode ser CLT e atuar remotamente ou em formato híbrido. O local de prestação não define, sozinho, a natureza da contratação. Com a popularização dos formatos de teletrabalho muitos acabam confundindo termos que significam itens bastante diferentes.

A escolha do modelo também afeta o recrutamento

Definir corretamente como a contratação será feita ajuda o RH a estruturar todo o restante do processo.

Isso porque o modelo de contratação, jornada, remuneração e regime de trabalho fazem parte das expectativas do candidato e precisam estar claros já na descrição da vaga.

Quanto mais transparente for a empresa, menor o risco de avançar por diversas etapas com alguém que só descobrirá no final que as condições não atendem às suas expectativas.

É a mesma lógica utilizada para evitar candidatos irreais: quanto mais clareza existe antes do processo seletivo, maior a possibilidade de concentrar esforços em profissionais realmente compatíveis com a oportunidade.

Por isso, a escolha deve acontecer com participação do RH, liderança e DP, além do jurídico quando a situação exigir uma análise específica.

Conte com o BNE para encontrar profissionais para sua empresa

Depois de entender qual profissional a empresa precisa e definir corretamente as condições da oportunidade, chega o momento de encontrar os candidatos mais alinhados.

O BNE conecta empresas e profissionais de todo o Brasil e oferece soluções para diferentes etapas do recrutamento e seleção. É possível anunciar vagas, pesquisar profissionais no banco de currículos e utilizar ferramentas para gerenciar candidatos e etapas do processo seletivo em um único ambiente.

Com um processo mais organizado, o RH reduz atividades operacionais e consegue dedicar mais tempo às decisões estratégicas que realmente afetam a qualidade da contratação.

Já definiu quem sua empresa precisa contratar? Encontre os profissionais certos no BNE.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer as principais diferenças entre os modelos de contratação e quais cuidados ter na hora de escolher.

Nos conte nas redes sociais como sua empresa organiza esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são modelos de contratação?

Modelos de contratação são diferentes formas de estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço. Cada alternativa possui regras, responsabilidades e características próprias relacionadas à duração, autonomia, direitos e forma de execução do trabalho.

Quais são os principais modelos de contratação?

Entre os principais estão contratação CLT por prazo indeterminado, contrato por prazo determinado, trabalho intermitente, trabalho temporário, prestação autônoma/PJ, terceirização, estágio e jovem aprendiz.

Qual é o melhor modelo de contratação para uma empresa?

Não existe um modelo melhor para todas as empresas. A escolha deve considerar a duração da necessidade, frequência da demanda, forma como o trabalho será realizado, grau de autonomia, responsabilidades, custos e regras legais aplicáveis.

Qual a diferença entre CLT e PJ?

Na contratação CLT existe uma relação de emprego submetida à legislação trabalhista. Na contratação por pessoa jurídica existe, em princípio, uma relação civil ou comercial de prestação de serviços. Porém, o enquadramento deve corresponder às condições reais da prestação.

Contratar PJ é ilegal?

A contratação de serviços por pessoa jurídica não é, por si só, ilegal. Porém, ela não deve ser utilizada apenas para mascarar uma relação incompatível com o contrato utilizado. Em 2026, questões importantes relacionadas à chamada pejotização ainda estão sob análise do STF no Tema 1.389.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são a mesma coisa?

Não. O contrato por prazo determinado é uma relação direta entre empregador e empregado regulada pela CLT. No trabalho temporário, uma empresa de trabalho temporário contrata o profissional e o coloca à disposição da tomadora para atender necessidades previstas na Lei nº 6.019/1974.

Quanto tempo pode durar um trabalho temporário?

De acordo com a Lei nº 6.019/1974, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias se permanecerem as condições que justificaram a contratação.

Trabalho intermitente tem vínculo empregatício?

Sim. O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho prevista pela CLT, na qual períodos de prestação de serviços são alternados com períodos de inatividade.

Home office é um modelo de contratação?

Não exatamente. Home office ou teletrabalho está relacionado principalmente à forma e ao local em que o serviço é realizado. Um empregado CLT, por exemplo, pode trabalhar presencialmente, remotamente ou em regime híbrido.

Estagiário possui vínculo empregatício?

Quando todos os requisitos da Lei nº 11.788/2008 são cumpridos, o estágio não cria vínculo empregatício. O descumprimento dessas condições pode levar à caracterização do vínculo.

Qual a diferença entre estagiário e jovem aprendiz?

O estágio é um ato educativo escolar supervisionado e, cumpridos seus requisitos legais, não cria vínculo empregatício. Já a aprendizagem é realizada por meio de contrato de trabalho especial e combina trabalho com formação técnico-profissional.

Terceirização e contratação PJ são a mesma coisa?

Não. Na terceirização, uma empresa contrata outra empresa para executar determinado serviço, e a prestadora organiza e administra seus próprios trabalhadores. A contratação individual de um prestador PJ possui outra estrutura jurídica e deve ser analisada conforme as condições concretas da prestação.

O que considerar antes de escolher um modelo de contratação?

A empresa deve analisar se a necessidade é permanente ou temporária, se a demanda é contínua, qual será o nível de autonomia, se precisa contratar uma pessoa ou um serviço, quais obrigações legais existem e qual será o custo total da decisão.

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Demissão por justa causa: guia rápido para RH e gestores

Eloene Cristine — Wed, 22 Jul 2026 16:00:11 +0000

A demissão por justa causa é considerada como a ação de maior gravidade na hora de rescindir o contrato de trabalho. Ela acontece quando o empregador decide encerrar o vínculo com o colaborador como consequência de uma falta grave cometida pelo profissional.

Essa é uma decisão de alto risco para a empresa e para o RH quando feita de forma incorreta e, por isso, deve ser bem fundamentada para não gerar problemas futuros. Isso significa que você deve conhecer bem o artigo 482 da CLT, assim como a jurisprudência trabalhista, já que novas decisões alteram a forma como esse processo é abordado.

Neste artigo, você vai entender o que é demissão por justa causa, quando ela pode ser utilizada, cuidados que o RH deve tomar e muito mais. Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa acontece quando a empresa realiza o desligamento do colaborador como resposta a uma falta grave do profissional. Nessa situação, o colaborador perde o direito a uma série de benefícios comuns.

A justa causa não é apenas uma modalidade de desligamento. É a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador e, por isso, exige enquadramento legal, proporcionalidade, rapidez na resposta, coerência e prova consistente.

Sua principal referência é o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que detalha as principais situações em que esse recurso pode ser utilizado.

No entanto, é preciso lembrar que os itens citados devem levar em consideração uma série de fatores. Isso significa que não basta detectar uma falta prevista no art. 482: é preciso considerar o contexto, a gravidade e outras ações já tomadas em relação ao ocorrido.

Além disso, é necessário entender a diferença entre a demissão por justa causa e outros tipos de desligamento, já que o termo “justa causa” é frequentemente usado de maneira genérica no cotidiano. As modalidades são:

Modalidade de desligamento	O que caracteriza
Demissão sem justa causa	A empresa encerra o vínculo sem atribuir ao empregado uma falta grave
Demissão por justa causa	A empresa encerra o vínculo em razão de falta grave atribuída ao empregado
Pedido de demissão	O próprio empregado decide sair
Rescisão indireta	O empregado busca encerrar o contrato por falta grave atribuída ao empregador

Embora existam diferentes modalidades de desligamento, nem toda situação de insatisfação com o colaborador justifica uma demissão por justa causa.

Para RH e gestores, o baixo desempenho, o conflito interpessoal, a quebra de expectativa, o desalinhamento cultural ou um erro isolado não se transformam automaticamente em justa causa. É preciso avaliar os fatos e verificar se existe enquadramento jurídico e gravidade suficiente.

Quais são os motivos para demissão por justa causa segundo o artigo 482 da CLT?

Existem diversos motivos que podem levar a uma demissão por justa causa. Para simplificar a tomada de decisões, a CLT lista 13 itens principais. Lembrando que para utilizá-los como argumento é preciso considerar todo o contexto em que foram cometidos.

Hipótese	Explicação prática	Possível contexto de RH
Ato de improbidade	Conduta desonesta ou fraudulenta	Fraude, falsificação, apropriação indevida, manipulação intencional
Incontinência de conduta ou mau procedimento	Comportamentos gravemente incompatíveis com a relação de trabalho	Conduta sexual inadequada, comportamento gravemente ofensivo ou incompatível com o ambiente
Negociação habitual sem permissão	Atividade própria ou alheia que concorra com a empresa ou prejudique o serviço	Uso da estrutura ou carteira da empresa para negócio concorrente
Condenação criminal definitiva	Condenação transitada em julgado, quando não houver suspensão da execução da pena	Situação que inviabilize a continuidade do contrato nos termos legais
Desídia	Negligência ou desleixo no cumprimento das obrigações	Faltas, atrasos ou descuidos reiterados, conforme o conjunto probatório
Embriaguez habitual ou em serviço	Hipótese expressamente prevista no texto da CLT	Exige enorme cautela diante da discussão sobre dependência como doença
Violação de segredo da empresa	Divulgação indevida de informação confidencial	Vazamento de dados, estratégia, informação técnica ou comercial
Indisciplina ou insubordinação	Descumprimento de regras ou de ordens legítimas	Violação de política geral ou recusa injustificada de ordem específica
Abandono de emprego	Ausência combinada com intenção de não retornar	Não basta transformar automaticamente qualquer sequência de faltas em abandono
Ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensa física contra terceiros no serviço	Agressões graves ocorridas no contexto laboral	Com ressalva legal para legítima defesa
Ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensa física contra empregador ou superiores	Agressões graves dirigidas à hierarquia	Também com ressalva legal para legítima defesa
Prática constante de jogos de azar	Reiteração da prática nas condições juridicamente relevantes	Hipótese hoje menos frequente, mas ainda presente no texto legal
Perda de habilitação ou requisito profissional por conduta dolosa	O trabalhador perde requisito legal indispensável à profissão por ato intencional	Exemplo: perda de habilitação essencial à atividade, observados os requisitos legais

A melhor forma de abordar a situação é analisar: fato + prova + enquadramento + gravidade. A percepção gerada por esses itens em conjunto leva ao entendimento de se a falta cometida pode ou não gerar uma demissão por justa causa.

Advertência e suspensão são obrigatórias antes da justa causa?

Não existe na CLT uma regra geral exigindo determinado número de advertências antes de toda justa causa. Isso significa que a velha crença de que essa decisão só pode ser tomada após três advertências, ainda muito difundida no RH, é falsa.

Para casos de menor gravidade, mas que acontecem de forma reiterada, o histórico disciplinar será fundamental para demonstrar progressividade e desídia. Em outras situações, um único fato extremamente grave pode justificar a resposta mais severa.

Quais critérios tornam uma justa causa juridicamente mais sustentável?

Por ser considerada uma decisão tomada como última medida, a demissão por justa causa se torna de alto risco para empresas que tratam o processo de forma leviana. Dessa forma, antes de optar por ela, é importante considerar se a situação possui:

Enquadramento da conduta

É preciso compreender qual fato ocorreu e em qual hipótese legal ele pode se enquadrar. Por exemplo, não é possível documentar uma demissão por justa causa apenas como “quebra de confiança”.

Nesse caso, será necessário realizar uma apuração da conduta e detalhar exatamente o que significa uma quebra na confiança da empresa sobre o colaborador. Sendo assim, o RH deve evitar começar pela conclusão.

Por exemplo, em vez de iniciar o processo pensando “Queremos demitir por justa causa, agora precisamos justificar”, é preciso seguir a lógica:

O que aconteceu?
O que conseguimos provar?
Qual é a gravidade?
Existe enquadramento legal?
Qual resposta é proporcional?

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Gravidade suficiente

Como dito, a justa causa não deve ser tratada como resposta automática a qualquer descumprimento. A natureza do ato, seu impacto, a função ocupada, o contexto, a intencionalidade e outros elementos podem alterar a avaliação.

Na prática, a CLT não estabelece uma regra geral sobre a necessidade de advertências e suspensões antes da demissão por justa causa, o que significa que também não estabelece um número mínimo, como muitos acreditam.

No entanto, o uso desses recursos ainda é bem-vindo e pode ser importante para demonstrar que o empregador optou pela pena máxima após tentativas de resolver o problema de outra forma, algo útil em casos como a desídia, por exemplo.

É importante lembrar que a necessidade de gradação das penalidades depende, entre outros fatores, da natureza e da gravidade da conduta, da reiteração e do contexto do caso. Essa questão ganhou uma atualização jurisprudencial particularmente importante em 2026.

O TST havia selecionado uma controvérsia repetitiva sobre a necessidade de gradação das penalidades antes da justa causa. Entretanto, o Tribunal Pleno retirou ou desafetou a matéria do regime de recursos repetitivos em 10 de abril de 2026, considerando que a avaliação depende do contexto fático e da gravidade da conduta.

Proporcionalidade

Ainda que um ato pareça se enquadrar no art. 482, isso não significa que automaticamente ele se torna suficiente para embasar uma demissão por justa causa. Por exemplo, atrasos ocasionais podem ser considerados como desleixo por parte do colaborador, mas proporcionalmente ao todo podem não ser o bastante para o desligamento forçado.

Para entender se a falta pode ou não levar à punição máxima, é preciso que RH e gestores levem em consideração questões como:

A conduta foi intencional?
Houve dano concreto?
Havia risco significativo?
Foi um episódio isolado ou reiterado?
O empregado conhecia a regra?
A função envolvia confiança especial?
Existem antecedentes disciplinares relacionados?
Como a empresa tratou casos comparáveis?

Esses questionamentos são particularmente importantes pois a mesma descrição genérica pode envolver situações completamente diferentes.

“Descumprir um procedimento”, por exemplo, pode significar desde um equívoco operacional sem consequência até uma violação consciente de protocolo crítico de segurança.

Imediatidade

Um item de extrema importância, ainda desconhecido por muitas empresas, é a necessidade de imediatidade. Ou seja, para optar pela demissão por justa causa a empresa precisa reagir em um prazo coerente depois de conhecer e apurar a falta.

Isso não significa que a decisão deve ser tomada imediatamente após a descoberta, ainda que possa. É extremamente importante realizar uma apuração cuidadosa e calma, levantando todos os fatos sobre o acontecimento.

No entanto, esse processo não pode se arrastar indefinidamente, ou será possível ao empregado alegar que houve perdão tácito. E, nesse caso, a empresa perde a oportunidade e direito de realizar a demissão por justa causa.

O caso julgado pelo TST em maio de 2025 é excelente para ilustrar isso, onde uma justa causa aplicada quatro meses depois da conduta foi anulada por ausência de imediatidade.

Prova consistente

O desligamento feito dessa forma causa impacto direto e intenso no pagamento de itens rescisórios. Por isso, é fundamental que o RH trabalhe com base em:

Documentos
Registros corporativos legítimos
Controles de acesso
Comunicações
Testemunhos
Políticas internas
Comprovação de treinamento ou ciência
Advertências e suspensões anteriores, quando pertinentes
Relatórios de investigação
Cronologia dos fatos

A jurisprudência mostra por que essa robustez importa, e muito. Decisões do TST frequentemente examinam não apenas a existência de um comportamento, mas sua prova, contexto, gravidade e conexão com o vínculo de trabalho.

Nexo entre o fato e a punição

Para que a demissão por justa causa seja válida a empresa deve conseguir demonstrar claramente qual foi o fato apurado, por que ele é grave, qual dever foi violado e por que a consequência aplicada é a mais adequada.

Seguir esses passos é particularmente útil para uma investigação interna, além de garantir maior segurança para o empregador em casos de passivos trabalhistas.

Proibição de dupla punição pelo mesmo fato

Um erro clássico, e que não pode acontecer, é aplicar uma punição menor por um fato e depois tentar reutilizar exatamente o mesmo episódio como fundamento autônomo para nova punição.

Quando se trata da demissão por justa causa, é preciso evitar punir duas vezes o empregado pelo mesmo fato, pois isso pode dar espaço para questionamento. Afinal, se uma punição foi aplicada, parte-se do princípio de que o colaborador foi cobrado e perdoado por sua falta.

Coerência e não discriminação

Ao considerar a demissão por justa causa também é preciso questionar se casos semelhantes levaram à mesma punição. Isso é necessário para manter uma coerência entre as ações, não permitindo que a aplicação seja feita apenas em casos específicos, que podem ser considerados como discriminação.

Isso não significa que todos os trabalhadores necessariamente devam receber punição idêntica. Contexto, função, antecedentes, gravidade e participação podem mudar. Mas diferenças inexplicáveis podem fragilizar a decisão e gerar alegações de tratamento discriminatório ou perseguição.

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Passo a passo recomendado para RH antes de aplicar justa causa

Ao aplicar a demissão por justa causa, o primeiro passo para o RH é entender que não se deve apenas questionar se a conduta está no artigo 482.

Em vez disso, é preciso se questionar: temos fatos comprovados, gravidade suficiente, resposta proporcional, coerência, imediatidade e documentação capaz de sustentar a decisão? Além disso, é necessário seguir esses passos:

Registrar a ocorrência sem antecipar a conclusão

O primeiro passo é descrever o ocorrido de forma objetiva, indicando datas, pessoas envolvidas e circunstâncias conhecidas. Nesse momento, o RH deve evitar julgamentos ou termos acusatórios, já que a finalidade do registro é iniciar a apuração e não confirmar previamente uma falta grave.

Avaliar riscos imediatos

Antes de avançar, é necessário verificar se a situação representa algum risco para as pessoas, o patrimônio, os dados ou a continuidade das atividades. Dependendo do caso, pode ser preciso restringir temporariamente acessos ou adotar outras medidas preventivas, sem que isso seja apresentado como uma punição antecipada.

Preservar evidências

Documentos, registros de sistemas, mensagens corporativas, imagens e outros elementos relacionados ao caso devem ser preservados de maneira organizada. Além de evitar a perda de informações importantes, esse cuidado ajuda a construir uma linha do tempo clara e a demonstrar como a empresa conduziu a apuração.

Ouvir as pessoas relevantes

O RH deve conversar com quem presenciou o ocorrido, foi diretamente afetado ou possui informações capazes de esclarecer os fatos. É importante diferenciar relatos baseados em experiência direta de rumores ou impressões pessoais, registrando as informações com objetividade e confidencialidade.

Permitir que o empregado explique os fatos

A pessoa envolvida também deve ter a oportunidade de apresentar sua versão e indicar informações ou documentos que possam contribuir para a análise. Essa escuta ajuda a identificar falhas de interpretação, circunstâncias desconhecidas e possíveis inconsistências antes da tomada de decisão.

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Conferir políticas, treinamentos e ciência das regras

Antes de considerar que houve uma violação, a empresa deve verificar se a regra era clara, estava formalizada e havia sido devidamente comunicada. Também é importante confirmar se o empregado recebeu os treinamentos e orientações necessários para compreender e cumprir o procedimento.

Verificar o enquadramento no artigo 482

Com os fatos apurados, o RH deve analisar se a conduta corresponde a uma das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT. Não basta classificar o comportamento como inadequado ou alegar uma quebra genérica de confiança: o enquadramento precisa estar relacionado a fatos concretos e comprováveis.

Avaliar proporcionalidade e precedentes internos

A resposta adotada deve ser compatível com a gravidade, os impactos e as circunstâncias da conduta. O RH também precisa considerar o histórico disciplinar e observar como situações semelhantes foram tratadas, evitando decisões incoerentes ou desproporcionais.

Decidir com participação das áreas adequadas

Casos mais complexos não devem ficar sob responsabilidade exclusiva da liderança direta. Conforme a natureza da ocorrência, áreas como Jurídico, Compliance, Segurança da Informação, Saúde Ocupacional e Privacidade podem contribuir para uma decisão mais segura e fundamentada.

Comunicar e formalizar

Caso a justa causa seja confirmada, a comunicação deve ocorrer de maneira reservada, respeitosa e objetiva. Os documentos precisam apresentar informações coerentes com aquilo que foi efetivamente apurado, sem acusações adicionais, exposição desnecessária ou linguagem ofensiva.

Processar corretamente a rescisão

Depois da decisão, o DP deve revisar cálculos, documentos, registros e demais obrigações relacionadas ao desligamento. Também é necessário informar corretamente o evento S-2299 ao eSocial, observando o prazo aplicável, que, em regra, é de até 10 dias contados da data do desligamento.

O que o trabalhador recebe na demissão por justa causa?

A justa causa reduz as verbas rescisórias, mas não elimina os valores relacionados ao trabalho já realizado. Em regra, o profissional deve receber:

Parcela	Tratamento geral	Atenção
Saldo de salário	Devido	Refere-se ao trabalho já prestado
Férias já adquiridas/vencidas + 1/3	Devidas conforme o caso	A justa causa não apaga direitos já incorporados
Férias proporcionais + 1/3	Tema juridicamente controvertido	Há tensão entre entendimento tradicional, Convenção 132 da OIT e decisões recentes
13º proporcional	Tradicionalmente não pago na justa causa	A matéria integra controvérsia repetitiva no TST
Aviso-prévio	Não devido no regime usual da justa causa	Diferente da dispensa sem justa causa
Multa de 40% do FGTS	Não devida por motivo de ruptura	A multa está associada à dispensa sem justa causa
Saque rescisório do FGTS	Não liberado pela justa causa	Podem existir outras hipóteses legais de saque independentes
Seguro-desemprego	Não devido pela justa causa	O benefício exige, entre outros requisitos, dispensa sem justa causa

Vale destacar que existe uma discussão jurídica em andamento sobre o pagamento de férias proporcionais e 13º proporcional. O entendimento tradicional do TST afasta essas parcelas na justa causa, mas o Tema 96 analisa novamente a questão, e decisões recentes já reconheceram o direito às férias proporcionais com base na Convenção 132 da OIT.

Por isso, o RH e o DP devem acompanhar a jurisprudência e buscar orientação jurídica antes de concluir o cálculo rescisório.

Quando a demissão por justa causa pode ser revertida?

Como citado, para que a demissão por justa causa seja válida é preciso considerar uma série de fatores. Aqui vale reforçar situações em que a decisão pode acabar sendo revertida na justiça caso o RH e a empresa não sigam o processo de forma correta, sendo as principais:

Falta de prova suficiente: suspeita não equivale a comprovação. Quanto mais grave a acusação, maior a importância de um conjunto probatório consistente.
Demora injustificada na aplicação: o caso do TST de 2025 envolvendo intervalo de quatro meses é um exemplo direto do risco relacionado à ausência de imediatidade.
Punição desproporcional: nem toda infração autoriza automaticamente a sanção máxima.
Dupla punição: reaproveitar um fato já definitivamente punido pode fragilizar a medida.
Enquadramento incorreto: a empresa identifica um comportamento indesejado, mas não consegue conectá-lo adequadamente aos requisitos da hipótese legal invocada.
Presunções frágeis: particularmente importante em abandono de emprego, fraude e violações cometidas em ambiente digital.
Tratamento inconsistente: casos comparáveis recebem respostas radicalmente diferentes sem justificativa objetiva.

Confusão entre doença e falta disciplinar

O alcoolismo é um dos exemplos mais claros da atualidade quando se trata de temas sensíveis relacionados à demissão por justa causa.

Embora o texto do artigo 482 ainda mencione “embriaguez habitual ou em serviço”, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido a dependência alcoólica crônica como questão de saúde, tornando especialmente arriscada uma aplicação automática da justa causa.

Em setembro de 2024, por exemplo, o TST divulgou decisão de reintegração envolvendo trabalhador com alcoolismo. Já em julho de 2026, o próprio Tribunal publicou conteúdo específico discutindo o tema entre estigma, doença e proteção de direitos.

Checklist para RH antes da decisão

Antes de confirmar uma demissão por justa causa, o RH deve revisar todos os elementos que sustentam a decisão. O checklist abaixo ajuda a identificar falhas na apuração, na documentação e no enquadramento da conduta, reduzindo riscos trabalhistas e tornando o processo mais seguro.

O fato está claramente descrito?
Há evidências verificáveis?
O empregado foi identificado corretamente como responsável?
Há enquadramento legal plausível?
A gravidade é suficiente?
Existe contexto que muda a interpretação?
A empresa agiu com rapidez após conhecer e apurar o fato?
O mesmo fato já foi punido?
Há antecedentes disciplinares relevantes?
Casos comparáveis receberam tratamento coerente?
A regra violada era clara e conhecida?
O empregado teve oportunidade de explicar os fatos?
Existem normas coletivas ou procedimentos específicos?
Há estabilidade ou condição especial que exija cautela adicional?
Jurídico/Compliance deve participar?
As verbas e obrigações rescisórias foram revisadas?
O evento do eSocial será enviado no prazo?
A documentação está organizada para eventual contestação?

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A justa causa exige mais do que identificar uma conduta prevista no artigo 482 da CLT. Antes de tomar a decisão, o RH deve avaliar as provas, o contexto, a gravidade, a proporcionalidade e a rapidez da resposta, além de garantir que todas as etapas estejam devidamente documentadas.

Esperamos que esse artigo possa ter esclarecido as suas dúvidas sobre o assunto. Aproveite para nos seguir nas redes sociais e ficar por dentro de tudo que está acontecendo no mundo do RH, gestão de pessoas, liderança e muito mais!

Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa

1. Quais situações podem gerar demissão por justa causa?

O artigo 482 da CLT prevê situações como ato de improbidade, desídia, abandono de emprego, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação, ofensas físicas ou à honra e perda intencional de habilitação indispensável à profissão. A presença de uma dessas situações, entretanto, não dispensa a análise do contexto, da gravidade e das provas disponíveis.

2. É possível aplicar justa causa sem advertência anterior?

Sim. Uma única conduta pode justificar a justa causa quando for suficientemente grave para tornar inviável a continuidade do vínculo. Em faltas menos graves e reiteradas, no entanto, o histórico de advertências e suspensões ajuda a demonstrar a proporcionalidade da decisão.

3. A empresa precisa provar a falta grave?

Sim. Suspeitas, rumores ou avaliações subjetivas não são suficientes para sustentar uma decisão dessa gravidade. O RH deve reunir documentos, registros, testemunhos e outros elementos legítimos que demonstrem o que aconteceu, quem foi responsável e qual foi o impacto da conduta.

4. Existe prazo para aplicar a demissão por justa causa?

A legislação não determina um número fixo de dias, mas a empresa deve agir com rapidez depois de tomar conhecimento e apurar a falta. Uma demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito.

5. O empregado precisa assinar a comunicação de justa causa?

A assinatura demonstra que o empregado recebeu a comunicação, mas não significa que ele concorda com a decisão. Caso se recuse a assinar, a empresa deve registrar a recusa e documentar a entrega por outros meios adequados, como a assinatura de testemunhas, sem transformar o momento em uma situação de constrangimento.

6. Trinta dias de ausência configuram abandono de emprego?

Não automaticamente. O abandono exige a ausência injustificada e elementos que indiquem a intenção de não retornar ao trabalho. A Súmula 32 do TST estabelece uma presunção específica quando o trabalhador não volta ao serviço em até 30 dias após o encerramento de um benefício previdenciário nem justifica a ausência.

9. O que o trabalhador recebe na demissão por justa causa?

Em regra, são devidos o saldo de salário, as férias referentes a períodos já adquiridos ou vencidos com o adicional de 1/3 e outras parcelas relacionadas ao trabalho já realizado. Não são normalmente devidos aviso-prévio, multa de 40% do FGTS ou seguro-desemprego.

O pagamento de férias proporcionais e 13º proporcional é objeto de discussão no TST. O Tema 96 analisa essas duas parcelas, e decisões recentes já reconheceram férias proporcionais com base na Convenção 132 da OIT. Por isso, o cálculo deve ser revisado conforme a jurisprudência aplicável ao caso.

8. Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?

A justa causa não libera o saque do FGTS por motivo de rescisão, nem gera direito à multa rescisória de 40%. O dinheiro permanece na conta vinculada e poderá ser movimentado se o trabalhador se enquadrar em outra hipótese legal de saque.

9. A demissão por justa causa dá direito ao seguro-desemprego?

Não. O seguro-desemprego destinado ao trabalhador formal exige, entre outros requisitos, que o desligamento tenha ocorrido sem justa causa.

10. A justa causa aparece na Carteira de Trabalho?

O empregador não deve registrar na Carteira de Trabalho informações que desabonem a conduta do empregado. A data de encerramento do vínculo precisa ser informada, mas a empresa não pode utilizar a CTPS para expor acusações ou prejudicar a recolocação profissional.

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Onboarding: Tudo o que você precisa saber

Eloene Cristine — Wed, 11 Feb 2026 01:01:38 +0000

Mais do que um ritual de boas-vindas, um processo de onboarding estruturado é capaz de reduzir o turnover e o retrabalho, aumentar a produtividade e o engajamento, melhorar o clima no ambiente de trabalho e muito mais.

Essa é uma estratégia essencial para o RH que exige a participação de diversos elementos da empresa para ter sucesso. Neste artigo, vamos explicar detalhadamente o que é, qual a importância e como realizar a integração de novos funcionários corretamente. Confira!

O que é onboarding?

Onboarding é um processo desenvolvido pela empresa com o objetivo de integrar e acolher novos colaboradores. Mais do que explicar onde fica cada setor e quem é o líder da equipe, a integração de novos funcionários deve inserir o profissional na cultura da organização.

Seu principal objetivo é assegurar que o trabalhador consiga se adaptar à equipe e ao ambiente, além de se sentir parte da organização desde o primeiro momento. O processo de onboarding possui um impacto estratégico e emocional, atuando tanto nos conhecimentos técnicos do profissional quanto na forma como vai se sentir no dia a dia da empresa até o desligamento.

Prova disso é o estudo realizado pela BambooHR, onde é mostrado que 44% dos profissionais se arrependem ou repensam sobre o novo emprego em sua primeira semana. Além disso, 1 em cada 5 trabalhadores apontam que a organização não realiza nenhuma ação específica para auxiliar os novos colaboradores.

É importante lembrar que o processo de onboarding não acaba na primeira semana do novo trabalhador. Na verdade, essa estratégia, essencial para o RH, deve ser trabalhada por meses, algo que muitas empresas ainda ignoram e acabam sendo gravemente prejudicadas por isso.

O que é onboarding digital?

O onboarding digital acontece quando esse processo é feito de forma remota, algo que está se tornando cada vez mais comum em um mercado onde os modelos de trabalho home office e híbrido continuam crescendo. É um método válido e totalmente possível de alcançar o sucesso, mas que exige uma abordagem diferenciada.

A distância pode fazer com que os novos profissionais se sintam desconectados e distantes da equipe, o que torna o processo de onboarding ainda mais importante. Para realizá-lo é preciso fazer bom uso de todas as ferramentas tecnológicas disponíveis, tanto no modo assíncrono quanto para interações em tempo real.

A importância do onboarding para o funcionamento do negócio

Um processo de onboarding bem estruturado é capaz de trazer vantagens a curto, médio e longo prazo para as empresas, sendo esta uma estratégia fundamental que afeta tanto os processos operacionais do negócio quanto aspectos como a qualidade do ambiente, a satisfação e muito mais. Saiba mais a seguir:

Acelera a produtividade

Um estudo realizado pela Gallup em 2025 mostra que um processo de onboarding estruturado gera um aumento de 70% nos níveis de produtividade. Outro feito pela SHRM, informa que os novos colaboradores conseguem alcançar o nível de produtividade esperado até 34% mais rápido.

Esses não são os únicos estudos que mostram a importância desse processo para a produtividade do negócio, algo que impacta diretamente em suas metas e objetivos.

É esperado que novos colaboradores levem algum tempo para alcançar o ritmo ideal em suas atividades, o que influencia o desempenho de toda a equipe e traz custos ainda mais altos em caso de turnover. No entanto, tendo um bom processo de onboarding, é possível atingir positivamente os níveis de produtividade em três frentes: aumento dos níveis da equipe como um todo, menor tempo de adaptação para o novo colaborador alcançar seu ápice e desempenho duradouro, já que as chances de desligamento nos nos próximos anos são drasticamente menores.

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Impacta na retenção e permanência

Ter um processo de onboarding estruturado e amplo aumenta em 82% a retenção de talentos, segundo um estudo publicado pela Glassdoor. Um número expressivo, que mostra como a integração de novos funcionários é uma estratégia basilar para o combate ao turnover.

Outro estudo que comprova esse fato foi realizado pela SHRM em 2025, onde é dito que 69% dos profissionais tendem a passar três anos ou mais em uma empresa após terem uma excelente experiência durante o onboarding. Algo importante de se considerar, especialmente porque 20% da rotatividade acontece nos primeiros 45 dias de trabalho, segundo a Glassdoor.

A retenção de talentos tem sido um dos principais desafios do RH e da gestão de pessoas, e um dos métodos mais eficazes se encontra justamente na forma como as empresas recebem os profissionais. Um bom processo de onboarding é capaz de despertar o senso de pertencimento, aceitação e amizade, itens importantes para que um trabalhador escolha ficar ou não em uma organização.

Aumenta a motivação e satisfação

A integração de novos funcionários tem impacto direto na confiança desses mesmos profissionais ao realizar suas atividades, fazendo com que se sintam preparados para o trabalho desde o início, o que, segundo a Forbes, faz com que colaboradores que passam por um bom processo de onboarding se tornem 33% mais engajados.

Um estudo publicado pela BambooHR mostra que 89% dos profissionais se sentem mais engajados após o onboarding, evidenciando que existe uma energia vital e latente que deve ser preservada a longo prazo. Afinal, quanto mais satisfeito e motivado o trabalhador estiver, menor será a chance de buscar novas oportunidades fora da empresa.

Além disso, um processo de onboarding estruturado deixa os colaboradores até 30 vezes mais propensos a desenvolver uma forte conexão com a empresa, algo poderoso para os níveis de engajamento.

Melhora no alinhamento com a cultura empresarial

Um dos papéis principais da estratégia de onboarding é apresentar e integrar o colaborador à cultura organizacional. Isso inclui tanto os itens explícitos que vão estar em todos os manuais da organização, quanto as regras não escritas.

Nelas, estão aqueles costumes e normas informais, mas que, de tão comuns, se tornam a “regra” no ambiente de trabalho. Informá-las é importante para que o novo colaborador não se sinta inadequado e fora do funcionamento comum da empresa.

Ao transmitir logo de início essas regras não escritas, a empresa ajuda o profissional a, desde o primeiro dia, fazer parte do funcionamento comum e estar alinhado à forma de agir de toda a equipe, algo que aumenta seu senso de pertencimento, conforto no ambiente e retira a pressão desnecessária.

Reduz erros e retrabalho

Os erros podem ocorrer a qualquer momento durante a trajetória dentro de uma empresa, mas se tornam ainda mais suscetíveis entre os novos colaboradores, algo que leva ao retrabalho por parte deles e da equipe, além de aumentar o nervosismo e a insegurança.

Mas, com um processo de onboarding estruturado, é possível reduzir isso drasticamente, especialmente quando ele é iniciado antes do primeiro dia de trabalho oficial. Com orientações claras, supervisão assertiva e acesso a todas as informações necessárias, o profissional consegue realizar suas atividades com qualidade desde o início.

Comece pelo pré-onboarding

A integração de um novo colaborador se inicia muito antes do seu primeiro dia oficial dentro da empresa, e realizar algumas etapas nesse período é essencial para que ele possa começar suas atividades sem entraves.

Por exemplo, ao providenciar equipamentos e acessos necessários, enviar uma breve apresentação da equipe para o novo colaborador, um cronograma com local, horário, dress code e outras informações relevantes. Dessa forma, o profissional chega para o seu primeiro dia com clareza sobre o que precisa fazer, como, onde e com quem.

Além das ações práticas, o pré-onboarding deve abranger etapas capazes de fortalecer o sentimento de ser bem-vindo e até desejado no ambiente. Por exemplo, ao enviar um e-mail de boas-vindas personalizado após a contratação e outro no dia anterior ao início.

Com as práticas de pré-onboarding, o profissional chega para o seu primeiro dia mais confiante e consciente sobre como será o local e as tarefas, o que colabora intensamente para que sua experiência seja positiva.

Os 6 C’s do processo de onboarding

Os 6 C’s do onboarding são uma estrutura criada por Talya Bauer, Ph.D. (Purdue University), com base em seus 25 anos de pesquisa junto à SHRM Foundation, e que vem sendo aperfeiçoada por especialistas em gestão de pessoas. Seu objetivo é garantir que nenhum aspecto importante para esse processo seja esquecido. Saiba mais:

Compliance: as bases legais (camada 1)

Inclui todas as tarefas obrigatórias legais, essencial tanto para permanecer em conformidade com a lei, quanto para demonstrar que a empresa é profissional. Essa etapa inclui:

Contratos de trabalho assinados
Formulários de tax (IRRF, INSS, PIS)
Informações bancárias
Reconhecimento de código de conduta
Política de saúde e segurança
Formulário de emergência
Explicação e conformidade com a LGPD

Clarification: entender o papel (camada 2)

Um bom processo de onboarding é capaz de dar absoluta clareza ao novo colaborador sobre o seu trabalho, algo essencial para a retenção a longo prazo. Prova disso, é que 23% daqueles que pedem demissão nos primeiros seis meses citam “expectativas pouco claras”. Essa etapa inclui:

Job description detalhada
Expectativas de performance explícitas
Objetivos para os primeiros 30, 60, 90 dias
KPIs e como será medido
Quem reporta para quem (e vice-versa)
Responsabilidades específicas vs. compartilhadas
Prioridades para os primeiros meses
Processo de feedback e avaliação

Confidence: construir a autoconfiança (camada 3)

Uma boa estratégia de onboarding vai além da clareza, ela é capaz de fazer com que o novo colaborador se sinta capaz e valorizado logo de início. É encorajar o profissional a ser ele mesmo, algo que influencia na performance e retenção. Para isso é preciso ter:

Pequenas “vitórias rápidas” nos primeiros dias
Reconhecimento público de contribuições
Suporte quando enfrenta desafios
Feedback positivo específico
Oportunidades de demonstrar seu valor
Celebração de marcos
Ambiente psicologicamente seguro

Connection: construir relacionamentos (camada 4)

Responsável por fazer com que o novo colaborador se sinta aceito, integrado e parte da comunidade presente no ambiente profissional. Segundo a Archie App, 73% dos profissionais fazem amigos durante o onboarding, o que aumenta em 4 vezes suas chances de avaliar o processo como excelente.

Parceiro formal para orientar e auxiliar
Reuniões estruturadas com diferentes áreas
Atividades de integração informal (almoços, happy hour, entre outros)
Plataformas digitais (para colaborador remoto)
Oportunidades de socialização
Inclusão em grupos da equipe informais
Mentoria extra se necessário

Culture: integração organizacional (camada 5)

A cultura vai além das regras escritas em um comunicado na parede, e é preciso transmitir ao novo funcionário como as coisas realmente funcionam na organização. Importante lembrar que a integração a cultura não deve ser um treinamento passivo, mas uma imersão ativa.

Histórias que ilustram valores
“Regras não escritas” explícitas
Decisões-chave que refletem valores
Líderes comunicando visão, missão e valores
Exemplos de comportamentos alinhados e desalinhados
Participação nas causas organizacionais
Ambiente que permite contribuição autêntica

Checkback: feedback contínuo (camada 6)

Serve para ajustar o processo de onboarding de forma permanente e constante, verificando o que está funcionando e o que deve ser alterado. Inclui etapas como:

Check-in frequente com o líder (semanal nos primeiros 30 dias)
Conversas estruturadas (bom/ruim)
Pesquisas de feedback (7 dias, 30 dias, 90 dias)
Ajustes ao plano conforme necessário
Documentação de progresso
Celebração de marcos
Feedback sobre o próprio onboarding

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

O plano 30-60-90 dias para o onboarding

A estrutura de 30-60-90 dias é uma das mais eficazes nos processos de onboarding, e divide os três primeiros meses do colaborador com objetivos, marcos e atividades específicas.

Os 30 primeiros dias têm foco na imersão em cultura, políticas, sistemas e relacionamentos, com atividades como:

Orientação formal com o RH (políticas, benefícios, compliance)
Apresentação da empresa (história, valores, estratégia)
Tour pelas instalações
Reunião com o líder sobre a função e expectativas
Reuniões de introdução com cada membro do time
Treinamento em sistemas essenciais
Sessão de “vitórias rápidas” (pequenos projetos para criar confiança)
Check-in diário com parceiro orientador (informal)
Check-in semanal com gerente (formal)

Indo para a fase de 31 a 60 dias, o objetivo muda para a contribuição e colaboração. É nesse período em que o profissional deve começar a colocar seu conhecimento em prática, demonstrar pequenas contribuições e com isso construir sua confiança. Isso inclui:

Primeiros projetos, ainda com suporte
Reuniões com líderes de outras áreas
Feedback estruturado sobre performance
Participação em reuniões de equipe
Networking informal (almoços, café, eventos externos em geral)
Avaliação formal de 30 dias com o líder
Sessão mid-point com o RH

Por último, temos a fase de 61 a 90 dias, em que o novo funcionário começa a executar suas atividades e a crescer dentro da empresa. Nessa fase, é esperado que ele conquiste uma autonomia progressiva, com resultados independentes e já tendo um pensamento estratégico. Para isso é preciso:

Projetos maiores e com maior autonomia
Responsabilidades que recebiam suporte agora são independentes
Definição de objetivos de carreira a curto e médio prazo
Discussão de oportunidades de desenvolvimento
Feedback formal de 60 dias
Avaliação holística: “Pronto para continuar sozinho?”
Planejamento para os próximos 12 meses

Quem é responsável pelo onboarding

Os setores de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal possuem um papel fundamental para o processo de onboarding. Porém, a responsabilidade sobre essa estratégia deve ser compartilhada com outras áreas da empresa, em um esforço coordenado e estratégico.

RH e departamento pessoal

Ficam responsáveis pelas estratégias, indo desde a estruturação do processo em suas várias camadas até etapas burocráticas e legais. Auxiliam e acompanham o processo a curto, médio e longo prazo, incluindo resultados sobre a experiência do colaborador e as alterações no onboarding.

Gerente ou líder direto

A principal responsabilidade está nas atividades operacionais, nas orientações necessárias para o dia a dia e nos objetivos de 30-60-90 dias. Será ele quem dará as boas-vindas, seguirá com os feedbacks e vai preparar a equipe para receber o novo colaborador.

Mentor

Membro da equipe responsável por orientar o novo colaborador, respondendo a perguntas, dúvidas práticas e comuns que o profissional pode ter. Além disso, pode atuar na integração ao se aproximar convidando para almoços e pausas, criando proximidade e um vínculo de amizade com o novo funcionário.

É com ele que o novo colaborador fará seu check-in informal, algo que facilitará imensamente as introduções iniciais e o sentimento de integração e confiança.

Líderes executivos

Ainda que não estejam presentes na rotina diária, é importante que sejam figuras conhecidas, com papel ativo no processo de onboarding. Se possível, devem estar presentes em um ritual de boas-vindas, reunião inicial ou mesmo participar das comunicações sobre cultura.

Os desafios mais comuns do onboarding e como superá-los

Um dos principais desafios para se construir uma boa estratégia de onboarding é a falta de um processo estruturado. É comum em muitas empresas que cada líder e gerente o realize da sua própria maneira, o que gera inconsistência e caos administrativo.

Além disso, é preciso coordenar e estabelecer checkpoints estratégicos, ou o novo colaborador sofrerá com uma sobrecarga de informações que “mais atrapalha do que ajuda”.

Outro item que deve sempre ser lembrado é a importância de deixar expectativas e orientações claras. Quando o profissional não sabe o que se espera dele, isso pode levar a erros, gerando incerteza e aumentando as chances de a experiência como um todo se tornar negativa.

Da mesma forma, é importante que o processo de onboarding seja vitorioso na integração cultural. Mesmo sendo comum que exista algum estranhamento ao começar um novo emprego, se o colaborador se sentir como alguém de fora, não compreendendo como tudo funciona realmente, isso leva a uma barreira difícil de superar.

Por último, devemos citar os desafios enfrentados pelo onboarding híbrido, que vem se tornando cada vez mais comum. Esse modelo possui suas particularidades e exige um esforço redobrado e específico em determinadas camadas.

Para que o modelo híbrido funcione corretamente, é importante ter um pré-onboarding reforçado, mentores engajados, atividades de integração estruturadas, vídeos personalizados, check-ins frequentes, entre outros itens.

Saiba mais: Estratégias para engajar o colaborador

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as suas dúvidas em relação ao processo de onboarding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes

O que é onboarding?
Onboarding é o processo de integração de novos colaboradores, que tem como objetivo acelerar a adaptação, alinhar expectativas e inserir o profissional na cultura da empresa.

Para que serve o onboarding nas empresas?
O onboarding serve para reduzir turnover, aumentar produtividade, melhorar o engajamento e garantir que o colaborador se sinta parte da organização desde o início.

Qual a diferença entre onboarding e integração de novos funcionários?
A integração costuma ser pontual e operacional, enquanto o onboarding é um processo estratégico, contínuo e focado também em cultura, desempenho e relacionamento.

Quanto tempo deve durar o processo de onboarding?
O onboarding deve durar pelo menos 90 dias, com acompanhamento, metas e feedbacks estruturados ao longo do período.

O que é onboarding digital?
Onboarding digital é a integração de novos colaboradores feita de forma remota, com apoio de ferramentas digitais e interações síncronas e assíncronas.

O que é preboarding?
Preboarding (ou pré-onboarding) são ações realizadas antes do primeiro dia de trabalho, como envio de informações, acessos e comunicações de boas-vindas, para reduzir ansiedade e atrasos.

Quais são os 6 C’s do onboarding?
Os 6 C’s do onboarding são Compliance, Clarification, Confidence, Connection, Culture e Checkback, garantindo um processo completo e estruturado.

Quem é responsável pelo onboarding?
O onboarding é responsabilidade compartilhada entre RH, líder direto, mentor e líderes executivos.

Como o onboarding ajuda a reduzir o turnover?
O onboarding reduz o turnover ao alinhar expectativas, fortalecer vínculos e aumentar o senso de pertencimento nos primeiros meses.

O onboarding funciona em trabalho remoto ou híbrido?
Sim. Com um onboarding digital bem estruturado, é possível integrar, engajar e alinhar colaboradores mesmo à distância.

Quais são os erros mais comuns no onboarding?

Falta de estrutura, excesso de informações, ausência de feedbacks e pouca atenção à cultura organizacional.

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Indicadores de desempenho no RH: o que são, para que servem e como aplicar

Eloene Cristine — Fri, 16 Jan 2026 01:48:50 +0000

Os indicadores de desempenho não são apenas números em uma tela ou folha de papel: são informações que servem como base para decisões mais estratégicas e assertivas, necessárias para que a organização saiba onde está e o que fazer para chegar ao seu objetivo.

Manter uma gestão cuidadosa e constante dos indicadores de desempenho de RH e gestão de pessoas é um compromisso com a qualidade do trabalho realizado dentro da empresa. Com eles, é possível avaliar, monitorar e compreender o progresso dos times em relação a metas e objetivos.

No artigo de hoje, vamos explorar especificamente os indicadores de desempenho para o RH e gestão de pessoas, mas eles podem ser utilizados nas mais diversas áreas. Inclusive, é esperado que sejam, já que são essenciais para avaliar o desempenho de processos, produtos e serviços.

Alguns outros setores que se destacam em seu uso são: marketing, finanças, vendas, produção e atendimento ao cliente.

Aproveite a leitura!

O que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas qualitativas ou quantitativas utilizadas para monitorar o progresso em relação às metas e objetivos da organização. Para serem efetivas, eles devem considerar um período pré-determinado, avaliando a performance das ações realizadas nesse tempo.

Em geral, é possível resumir os indicadores de desempenho como o método utilizado para identificar se a empresa está seguindo na direção esperada. Ou seja, para que esses dados sejam relevantes, é necessário conhecer as metas e objetivos da organização.

A relação entre indicadores, objetivos e metas

Os objetivos definem o que se quer alcançar, enquanto as metas indicam o valor esperado para cada indicador dentro de um período pré-estabelecido. Por exemplo, quando o RH diz que quer “reduzir o turnover”, isso é um objetivo. Já quando estipula que vai “reduzir o turnover em 5% ao ano”, essa será a meta.

Os indicadores são as métricas que medem o progresso em relação às metas. A clareza proporcionada pela compreensão das diferenças entre cada um desses termos é essencial, pois permite que toda a organização entenda não apenas o “o quê” e o “por quê”, mas também “como” os resultados serão medidos.

Por que os indicadores de desempenho são fundamentais para o RH

Com os indicadores de desempenho, é possível acompanhar a saúde organizacional, a eficiência dos processos e o impacto das decisões estratégicas sobre o crescimento da organização. Ou seja, eles servem como uma bússola que guia os gestores em direção a uma tomada de decisão mais transparente e assertiva.

Mais do que apenas direcionar o futuro, os indicadores de desempenho mostram onde a empresa realmente está no presente. Com eles, é possível visualizar o quão produtivas estão as equipes, se os processos estão funcionando como deveriam, os pontos positivos e negativos da cultura organizacional e muito mais.

Ao utilizar e acompanhar os indicadores de desempenho, tanto o RH quanto a diretoria da empresa deixam de tomar decisões de forma intuitiva ou baseada no senso comum e passam a agir com base em dados, algo mais estratégico, confiável e efetivo.

Além disso, manter uma boa gestão dos indicadores de desempenho ajuda a reduzir custos e gargalos, e também facilita a conexão de todas as pessoas da organização com a estratégia e a missão da empresa.

Por último, e tão importante quanto, com os indicadores de desempenho é possível prever tendências. Através dos dados do passado e do presente, o RH consegue identificar padrões e se antecipar a problemas, algo fundamental para evitar que adversidades se tornem graves com o tempo.

Lembrando que para alcançar essas e outras vantagens, é necessário mais do que reunir e armazenar informações: é preciso analisá-las e gerar relatórios que sejam aplicáveis a diferentes níveis hierárquicos da organização. Além disso, deve-se considerar que um bom relatório não apenas mostra o que aconteceu, mas também explica por que aquilo ocorreu e que ações devem ser tomadas.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho?

Não! Existem diversos tipos de indicadores de desempenho, mas nem todos serão aplicáveis ou interessantes para a sua empresa e o seu RH. Além disso, tentar acompanhar todas as métricas possíveis pode fazer com que o setor acabe perdendo o foco do que realmente será impactante para a organização e seus colaboradores.

Como regra, é preciso lembrar do clássico ditado: “qualidade é melhor do que quantidade”. A tentativa de acompanhar todos os números pode levar a uma paralisia por excesso de informações, aumentar a necessidade de análise e gerar um custo operacional insustentável.

Existe um conceito chamado de Lei de Pareto que pode ser aplicada ao RH quando se questiona quantos indicadores de desempenho deve-se acompanhar. Nele, é usado o cálculo de 80/20, que podemos aplicar da seguinte forma: 20% dos indicadores geram 80% do valor, enquanto os outros 80% de indicadores se tornam ruídos.

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Princípios para que os indicadores de desempenho sejam eficazes

Para garantir que seus indicadores de desempenho serão eficientes e relevantes para o seu RH, é preciso garantir:

Clareza na comunicação: todos na organização devem compreender por que o indicador é importante, como ele é calculado e qual é a meta esperada.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: cada métrica deve estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa. Um indicador desalinhado gera ações que desperdiçam recursos e energia.
Relevância: o indicador deve realmente refletir os aspectos críticos para o sucesso organizacional, evitando métricas que criam uma ilusão de controle mas que, na prática, não geram insights relevantes e alcançáveis.
Definição prévia dos métodos: as metodologias de cálculo devem ser estabelecidas antes da coleta de dados, evitando interpretações diferentes dos mesmos números.
Análise e reporte frequente e sistemático: dados obtidos mas não analisados não oferecem valor. É necessário estabelecer uma rotina de análise, seja semanal, mensal ou trimestral, que permita fazer ajustes ágeis.

Quais são os indicadores de desempenho mais relevantes para o RH?

Como dissemos, existem muitas métricas possíveis para se utilizar tanto no RH quanto na gestão de pessoas. A escolha dos melhores deve ser feita com base nos objetivos e necessidades da empresa, mas ainda existem alguns indicadores de desempenho que funcionam como pilares inegociáveis. São eles:

Retenção e rotatividade

Neste pilar, está presente um dos indicadores mais críticos para a empresa: o turnover. Ele mede o percentual de profissionais que deixam a organização dentro de um determinado período, fornecendo um dado que alerta para diversos cenários importantes.

Isso se torna especialmente relevante ao considerar que a taxa de turnover no Brasil é alarmantemente alta. Segundo a Pesquisa Cenário do RH no Brasil 2024 ela alcança 82% ao ano, sendo que o ideal é que fique entre 5 e 10%. Já a média mundial gira em torno de 38%.

Além do turnover, é importante acompanhar a taxa de retenção de talentos críticos, que mede a quantidade de colaboradores estratégicos que permanecem na empresa. Também deve-se monitorar o tempo médio de permanência, aplicável a todos os colaboradores.

Engajamento satisfação

O primeiro indicador que deve ser citado é o eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o quanto os colaboradores estão propensos a recomendar a empresa para outros profissionais e até mesmo para clientes. É um índice importante para identificar se há mais promotores ou detratores na organização.

Caso o eNPS apresente resultados baixos, será fundamental estar alerta para entender em quais pontos a organização está falhando com seu público interno, um grupo fundamental para o relacionamento com o externo. Além disso, esse indicador é capaz de prever potenciais casos de turnover, ajudando a empresa a agir de forma preventiva.

Outra métrica interessante de adicionar na agenda do RH, é o índice de engajamento geral, que avalia a percepção dos profissionais sobre diversas dimensões como reconhecimento, liderança, valores, desenvolvimento, ambiente, entre outros.

Para se aprofundar ainda mais no clima organizacional, compreendendo padrões e tendências que o eNPS não consegue identificar, seu time pode investir na pesquisa de clima organizacional estruturada. Ela deve ser aplicada em conjunto com os outros indicadores citados, e pode ser feita de forma forma anual ou semestral.

Recrutamento e seleção

Ter clareza sobre os processos de recrutamento e seleção é essencial, pois impacta diretamente outros indicadores. Dentro desse núcleo, o time de RH pode acompanhar métricas como custo, tempo médio e qualidade da contratação.

A fase de recrutamento é a base de grande parte da estrutura da empresa, influenciando desde o clima das equipes até o faturamento da organização. Por isso, é importante manter um acompanhamento próximo e estratégico de cada etapa, garantindo a eficiência do processo.

Produtividade e desempenho

Para saber se um colaborador está abaixo do nível de produtividade esperado, é preciso primeiro saber qual é a posição desejada. E não é possível fazer isso através de senso comum ou achismos.

Entre os indicadores de desempenho para RH, existem ferramentas que permitem calcular a produtividade por colaborador, desempenho individual, horas extras e horas trabalhadas.

Com essas informações é possível compreender qual é a média geral, dificuldades e quais profissionais podem estar acima ou abaixo da expectativa do negócio.

Saúde, segurança e bem-estar

Mais do que uma responsabilidade social, o cuidado com a segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores é uma exigência estratégica e legal, especialmente após as mudanças na NR 1, que passaram a considerar os riscos psicossociais equivalentes aos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos na legislação.

Essa alteração na Norma Regulamentadora n° 1 torna responsabilidade do empregador identificar, gerenciar e combater aspectos relacionados ao ambiente profissional que podem prejudicar a saúde mental e psicológica dos trabalhadores.

Para isso é importante ter ativo indicadores de desempenho como a taxa de absenteísmo, acidentes e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e presenteísmo.

Treinamento, desenvolvimento e liderança

O aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar peça essencial para empresas e profissionais. Por isso, RH e lideranças devem tornar o desenvolvimento e o treinamento algo comum na rotina dos colaboradores.

Isso vale também para a evolução dos líderes, que cada vez mais precisam desenvolver e aprimorar soft, hard e power skills. Para isso, é necessário acompanhar indicadores como ROI em treinamento e desenvolvimento, taxa de conclusão, percepção de liderança e taxa de promoção interna.

Você também pode gostar de: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Como coletar, analisar e reportar indicadores de desempenho

Realizar todas as etapas de forma manual é difícil, para não dizer impossível, para o RH moderno. A quantidade de informações, assim como o tempo e a energia necessários para analisá-las corretamente, é altíssima.

Por esse motivo, foram criadas ferramentas que utilizam tecnologias como IA e análise de dados para executar as principais etapas no lugar da intervenção humana. É o caso do People Analytics, capaz de receber, armazenar e gerar relatórios em pouco tempo, fornecendo ao RH, executivos e líderes os dados necessários para realizar análises mais detalhadas e tomar decisões assertivas.

Saiba mais: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido sanar todas as dúvidas quanto a importância e o uso dos indicadores de desempenho para RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são indicadores de desempenho no RH?

Indicadores de desempenho são métricas qualitativas ou quantitativas usadas para medir o progresso do RH em relação às metas e objetivos da empresa.

Qual a diferença entre indicadores de desempenho e métricas de gestão de pessoas?

As métricas medem dados específicos, enquanto os indicadores de desempenho conectam essas métricas às metas estratégicas da organização.

Por que a gestão de indicadores é importante para o RH?

Porque permite decisões baseadas em dados, reduz custos, melhora processos e conecta a estratégia da empresa às ações de gestão de pessoas.

O que é eNPS (Employee Net Promoter Score)?

O eNPS é um indicador de satisfação e engajamento que mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Quais são os principais indicadores de engajamento no RH?

eNPS, índice de engajamento geral e resultados da pesquisa de clima organizacional são os principais indicadores citados.

Quais indicadores avaliam o clima organizacional?

Pesquisa de clima organizacional, eNPS e indicadores de engajamento ajudam a identificar padrões e tendências no ambiente de trabalho.

O que são indicadores de absenteísmo e presenteísmo?

São métricas que avaliam faltas, afastamentos e presença improdutiva, essenciais para acompanhar saúde, bem-estar e produtividade.

Quais são os indicadores de retenção de talentos mais usados?

Taxa de retenção de talentos críticos, turnover e tempo médio de permanência dos colaboradores.

O que é ROI em treinamento e desenvolvimento?

É o indicador que avalia o retorno dos investimentos feitos em capacitação, desenvolvimento de colaboradores e liderança.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho do RH?

Não. O ideal é priorizar os indicadores mais relevantes, aplicando o princípio de que poucos indicadores geram a maior parte do valor.

Como implementar indicadores de performance na empresa?

É necessário definir objetivos claros, escolher indicadores alinhados à estratégia, estabelecer métodos de cálculo e criar uma rotina de análise e reporte.

Quais ferramentas ajudam a monitorar indicadores de RH?

Ferramentas de People Analytics usam tecnologia, análise de dados e IA para coletar, analisar e gerar relatórios de indicadores de desempenho.

Indicadores de desempenho funcionam para empresas pequenas?

Sim. Desde que sejam escolhidos com foco na relevância e alinhamento com os objetivos do negócio.

Quais indicadores de desempenho realmente importam em 2026?

Indicadores ligados a engajamento, retenção de talentos, produtividade, saúde mental, segurança e desenvolvimento de pessoas.

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Férias coletivas: o que são e quais as regras?

Eloene Cristine — Thu, 04 Dec 2025 00:14:34 +0000

Com o fim do ano, algumas empresas se veem precisando contratar um número maior de colaboradores, enquanto outras veem suas demandas caírem drasticamente. Muitos negócios acabam sendo impactados pela sazonalidade, seja em setores ou em toda a sua estrutura.

Para essas situações, existe a possibilidade de aplicar ao quadro de funcionários as férias coletivas, um período que alia o descanso dos seus talentos com os interesses estratégicos do negócio. Saiba mais no artigo de hoje!

O que são férias coletivas?

As férias coletivas são períodos em que uma parte ou todo o quadro de colaboradores de uma empresa são liberados para um período de descanso. Elas são utilizadas como uma ferramenta para atender aos interesses estratégicos da empresa, que, nesse caso, detém a prerrogativa exclusiva sobre quando o período começa e termina, ao contrário do que acontece nas férias individuais.

É bastante utilizado para liberar um setor, departamento ou estabelecimento específico durante um período em que não é tão necessário ou em que os colaboradores acabam ficando mais ociosos.

O uso das férias coletivas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é um direito garantido para que as organizações possam se organizar em períodos de baixa demanda operacional.

Você também pode gostar de: Gestão de férias: como fazer um planejamento eficiente e evitar erros?

Principais citações sobre as Férias na Lei

As férias coletivas aparecem especificamente nos artigos 139 e 140, mas os dias de descanso também possuem uma lei complementar e foram citados durante a Reforma Trabalhista. A seguir, trouxemos as citações mais relevantes que o seu RH deve ter na ponta da língua ao usar essa ferramenta:

Principais Artigos da CLT

Art. 139: Define as férias coletivas e a obrigatoriedade de comunicação ao Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência;
Art. 140: Estabelece o direito a férias proporcionais para funcionários com menos de 12 meses;
Art. 134-137: Regulam o fracionamento das férias e os prazos de concessão;
Art. 143: Aborda o abono pecuniário (venda de férias) e suas restrições em períodos coletivos.

Lei Complementar nº 123/2006

Dispensa microempresas e empresas de pequeno porte da comunicação ao Ministério do Trabalho, mas não as libera de comunicar sindicatos e funcionários.

Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

Permitiu que as férias sejam fracionadas em até três períodos (antes eram apenas dois). Estipula flexibilizações apenas para trabalhadores menores de 18 e maiores de 50 anos.

Férias coletivas, recesso e férias individuais: o que muda em cada um dos modelos?

Os três modos de garantir dias de descanso para os colaboradores são bastante diferentes, mas ainda existem profissionais que acabam tendo dúvidas ou acreditam se tratar de sinônimos. Para utilizar as férias coletivas, é importante saber exatamente como elas funcionam e como se diferenciam de métodos como o recesso e as férias individuais.

Para simplificar o entendimento, desenvolvemos uma tabela listando os principais aspectos de cada um deles. Confira:

Característica	Férias Coletivas	Recesso	Férias Individuais
Quem toma a iniciativa?	Empresa (obrigatório)	Empresa (benefício)	Direito do trabalhador
A quem pode ser aplicado?	Todos ou setor específico	Seleção pela empresa	Períodos individuais para cada colaborador
São feitos descontos na remuneração?	Sim, com 1/3 constitucional	Não há descontos	Sim, com 1/3 constitucional
Interfere nas férias individuais?	Sim, são descontadas	Não interfere	Complementa o direito anual
Qual a comunicação necessária?	15 dias ao Ministério do Trabalho	Apenas interna	Não é necessária
Qual o recurso legal?	CLT artigos 139-140	Não regulamentado	CLT artigos 129-141
É feito acréscimo de 1/3?	Obrigatório	Não existe	Obrigatório
Qual a duração mínima?	10 dias corridos	Variável	5 dias (em fracionamento)
Qual a frequência anual?	Até 2 períodos diferentes	Conforme a decisão da empresa	1 período anual (30 dias)

Procedimentos e prazos obrigatórios das férias coletivas

Ainda que esteja prevista na lei e seja uma prática cada vez mais utilizada, é preciso estar bastante atento aos prazos e procedimentos das férias coletivas para evitar multas e outros passivos trabalhistas. Um dos primeiros pontos é saber que é permanentemente proibido iniciá-las dois dias antes de um feriado ou do repouso semanal remunerado.

Além disso, o pagamento referente às férias coletivas deve ser feito dois dias antes do seu início. Já os dias de feriado, comuns durante as últimas semanas do ano, continuam a ser contados normalmente nos dias corridos.

Outro ponto essencial para utilizar as férias coletivas é seguir as regras de comunicação, tanto para os colaboradores quanto para os órgãos necessários. Os prazos se organizam da seguinte forma:

Comunicação aos colaboradores

Deve ser feita com 30 dias de antecedência, em um método de contato escrito e claro. Nele, é preciso detalhar os dias de início e término, além de especificar quais exatamente serão os setores ou estabelecimentos atingidos.

Outro ponto importante é que, ao informar sobre as férias coletivas, as empresas também devem detalhar como é feito o cálculo da remuneração.

Saiba mais: Aviso de férias: como funciona e o que diz a CLT?

Comunicação ao Ministério do Trabalho

Pode ser realizada pelo Portal Gov.br e deve ser feita com 15 dias de antecedência. A comunicação é obrigatória para todas as empresas que não se enquadram na classificação MEI e EPP.

Para se manter em conformidade, é necessário informar data de início e término e quais serão os setores ou estabelecimentos afetados.

Comunicação ao sindicato

Alguns setores e profissões exigem um contato bastante próximo com os sindicatos, que também podem precisar ser avisados sobre as férias coletivas. Nesses casos, a comunicação deve ser feita com pelo menos 15 dias de antecedência e é um ato obrigatório mesmo para micro e pequenas empresas.

O documento pode ser uma cópia da comunicação já enviada ao Ministério do Trabalho, já que as informações serão as mesmas. Essa obrigatoriedade permite que os sindicatos possam atuar em seu papel como mediador de direitos.

Regras para a duração e fracionamento das férias coletivas

Outro ponto importante para seguir todas as regras necessárias durante o uso das férias coletivas é estar atento à sua duração e às possibilidades de fracionamento. Atualmente, elas podem ser utilizadas em até dois períodos anuais (conforme art. 139), que devem ter, obrigatoriamente, no mínimo 10 dias corridos cada.

Não existe um limite máximo de dias consecutivos, mas a prática comum e a legislação indicam que as férias coletivas geralmente não ultrapassam 30 dias no total por ano. Sendo assim, é possível utilizar combinações como:

15 dias + 15 dias
20 dias + 10 dias
10 dias + 20 dias

Importante lembrar que a Reforma Trabalhista permitiu o fracionamento das férias em até três períodos, mas isso é aplicado apenas à versão individual. Isso significa que as férias coletivas seguem tendo a possibilidade de serem fracionadas apenas em duas partes.

Em relação à contagem dos dias corridos das férias coletivas, eles incluem também finais de semana e feriados.

Você também pode gostar de: Qual o papel do RH no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos colaboradores?

O abono pecuniário se aplica às férias coletivas?

O abono pecuniário é popularmente conhecido como o ato de “vender as férias”, algo que está previsto na CLT desde que o colaborador utilize no máximo 1/3 dos seus dias de descanso (10 dias).

Porém, ele não se aplica às férias coletivas! Isso acontece porque, ao contrário do que acontece no individual, esse modelo é uma decisão unilateral do empregador, o que não dá espaço para negociação individual. A única exceção para isso é quando existe um acordo coletivo entre empresa e sindicato.

Como às férias coletivas funcionam em exceções e casos especiais

Assim como em outras situações relacionadas às Leis de Consolidação do Trabalho, existem momentos onde uma regra funciona de forma diferente ao considerar necessidades e ocasiões específicas. Isso vale também para as férias coletivas, sendo as principais alterações:

Menores de 18 anos e/ou estudantes

Férias obrigatoriamente devem coincidir com às férias escolares;
Com a Reforma Trabalhista, eles podem participar do fracionamento em até 3 períodos, mas pelo menos um período deve ocorrer durante as férias escolares.

Maiores de 50 anos

Com Reforma Trabalhista, podem fracionar em até três períodos;
Devem ser respeitados os períodos mínimos (14 + 5 + 5 dias);
Participam normalmente das férias coletivas.

Colaboradores em situações específicas

Em licença-maternidade: não participam da coletiva;
Em auxílio-doença: não participam da coletiva;
Em licença remunerada: não participam da coletiva;
Familiares trabalhando na mesma empresa: podem tirar juntos, desde que não prejudique as operações.

Terceirizados e contratados por empresas de prestação de serviços

Esses profissionais têm direito a férias coletivas seguindo as mesmas regras;
O cálculo é proporcional se o contrato for temporário (máximo é 180 dias);
A empresa contratante responde solidariamente pelo pagamento se a prestadora não cumprir.

Benefícios de se utilizar às férias coletivas

O uso das férias coletivas vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho, sendo adotada por grandes empresas, como é o caso da BrasPine e da Millpar. A tendência é particularmente forte nos setores de indústria, comércio e varejo, onde a sazonalidade faz com que existam períodos do ano em que manter a equipe trabalhando represente perda de dinheiro.

Segundo estudos, o uso das férias coletivas pode gerar uma redução de até 40% nos custos operacionais, algo excelente em um período onde os gastos acabam não alcançando os lucros. Além disso, é uma excelente oportunidade para realizar a manutenção preventiva de equipamentos, reformas e melhorias estruturais.

Lembrando que as férias coletivas não podem ter exceções. Ou seja, se um setor for liberado, não é possível optar por deixar um ou mais colaboradores de fora da liberação. Outro ponto é que o profissional não pode se negar a esse período de descanso, já que se trata de uma decisão tomada pelo empregador.

Ainda que bastante úteis para os negócios, é preciso lembrar que as férias coletivas não podem ser utilizadas em todos os tipos de empresa. Algumas atividades são consideradas essenciais e exigem funcionamento contínuo, como hospitais, utilidades públicas e setores de segurança.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre como funcionam as férias coletivas. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Qual o papel do ESG no futuro do RH?

Eloene Cristine — Mon, 04 Aug 2025 17:39:56 +0000

A adoção de estratégias alinhadas à ESG deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica, fundamental para atrair investidores, clientes e até mesmo candidatos. Sua integração aos negócios envolve todos os setores, mas, em especial, o RH.

Uma empresa que deseja se manter atual e competitiva deve assumir sua responsabilidade social e ambiental. Algo que influencia em sua cultura, gestão de pessoas, desenvolvimento dos colaboradores, entre muitos outros aspectos atribuídos ao setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre o que é ESG, sua ligação com o RH e qual o papel de ambos para o futuro das empresas. Confira!

O que é ESG?

A sigla ESG vem de Environmental (ambiental), Social (social) and (e) Governance (governança). O termo foi utilizado pela primeira vez em um relatório feito pela Organização das Nações Unidas (ONU) de 2005, intitulado Who Cares Wins, que pode ser traduzido como “Ganha Quem se Importa”.

Com o tempo, a ESG se tornou um método de medir o desempenho de uma empresa indo além do seu lucro financeiro, considerando também o quão sustentável e ética é a companhia.

Para isso, estipula um conjunto de práticas e critérios com foco no impacto gerado para o meio ambiente, sociedade e transparência corporativa. A ESG é utilizada para reconhecer e reforçar a responsabilidade dos negócios com esses três pilares, buscando minimizar e reverter o impacto negativo que causa ao ambiente e às pessoas.

Dessa forma, as empresas passam a auxiliar na construção de uma sociedade mais equitativa e garantir um modelo de negócio transparente, justo e seguro.

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Crescimento do ESG nas empresas brasileiras

Foi publicado um estudo feito pela Beon ESG e Aberje, intitulado “A Maturidade ESG nas Empresas Brasileiras: Avanços e Desafios 2024”, informando que 64% das grandes empresas no Brasil consideram a sustentabilidade como uma prioridade estratégica. No entanto, ainda enfrentam muitos desafios e resistência na aplicação das práticas.

O estudo foi feito com base em entrevistas com 401 executivos de médias e grandes corporações brasileiras, informado que 51% delas possuem uma estratégia formalizada para adoção de ações relacionadas à ESG, um crescimento de 14% comparado a 2021.

Outro dado que demonstra o crescimento da preocupação com ESG no Brasil é um estudo feito pela KPMG, onde é informado que 93% das grandes empresas brasileiras publicaram relatórios de sustentabilidade em 2024. Um crescimento de 7% em comparação a 2022.

Algo que fez o Brasil subir 8 posições e ficar em 19° na lista de 58 países que divulgam esse tipo de documento. Além disso, segundo a “Pesquisa Panorama ESG”, publicada pela Amcham Brasil e Humanizadas, 71% das empresas no Brasil já aplicavam práticas de ESG em 2024.

Considerando todos esses dados, é possível perceber que o ESG deixou de ser uma tendência para o futuro e já se tornou uma necessidade para o presente. E sua integração, crescimento e monitoramento deve, obrigatoriamente, envolver os profissionais de RH.

O papel estratégico do RH no ESG

O ESG abrange uma transformação profunda na forma como um negócio funciona e no relacionamento que possui com cada parte interessada. E, para garantir essa mudança, o RH funciona como um poderoso catalisador, responsável por traduzir os princípios exigidos pela ESG em práticas concretas.

Isso é especialmente importante porque cabe ao Recursos Humanos a responsabilidade sobre a gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, criação e manutenção da cultura organizacional. Itens onde a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade social e as práticas de governança transparente devem estar intimamente entrelaçadas para que a empresa de fato pratique a ESG.

Através do RH é possível conscientizar os stakeholders, em especial os colaboradores, auxiliando e fortalecendo as ações e práticas de outros setores. Por exemplo, ao incluir os princípios de ESG na cultura organizacional será mais fácil para os profissionais compreenderem e adotarem uma postura favorável aos cuidados que devem tomar para colocá-los em prática nos setores de produção, jurídico, atendimento, entre tantos outros.

Os 3 pilares do ESG aplicados ao RH

Como dissemos, o ESG é moldado por três fatores principais. Cada setor irá adotar ações específicas relacionadas à sua área, sendo necessário considerar os três pilares para, de fato, estar alinhado às práticas. Em relação ao RH, alguns exemplos de como podem ser utilizado são:

Environmental (Ambiental)

Toda empresa, independente de seu porte ou segmento, gera um impacto no meio ambiente. Para diminuir seu viés negativo, até mesmo revertendo as consequências já causadas, o RH pode inserir ações como:

Digitalização e automatização de processos que ajudam a reduzir o uso de papel;
Adoção de trabalho remoto para diminuir as emissões de carbono geradas pelo deslocamento;
Programas de conscientização ambiental destinada aos colaboradores;
Políticas de sustentabilidade obrigatórias no ambiente profissional, com a devida conscientização sobre sua importância.

Social (Social)

Provavelmente, é o pilar do ESG mais relevante para o RH, pois afeta diretamente na gestão de pessoas feita pelo setor. Nele, é preciso considerar o impacto da empresa na vida de colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade em geral. Entre as principais tarefas onde a ESG deve ser aplicada está:

Programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI);
Ações com foco no bem-estar e saúde mental dos colaboradores;
Uso de benefícios flexíveis e sociais, como o auxílio psicólogo, creche, plano de saúde, entre outros;
Inclusão de programas de desenvolvimento, capacitação profissional e pessoal;
Condições de trabalho mais justas e seguras, tanto no aspecto físico quanto de remuneração e benefícios;
Processos seletivos que avaliam o alinhamento dos candidatos aos valores sociais defendidos pela ESG;
Maior transparência e equidade nas oportunidades oferecidas;
Capacitação sobre temas importantes para a ESG, como a diversidade, inclusão, direitos humanos, equidade e justiça social;
Estímulo a uma cultura organizacional que valoriza e respeita as diferenças, sempre com empatia e colaboração;
Maior valorização ao propósito da companhia e conscientização sobre seu impacto social;
Incentivo ao voluntariado corporativo, com recompensas aos participantes;
Uma escuta ativa dos colaboradores, unida a uma cultura de feedback constante;
Ações de apoio e incentivo à ergonomia e segurança no trabalho.

Governance (Governança)

A governança abrange todas as práticas, sistemas e estruturas relacionadas à responsabilidade corporativa, ética, integridade e transparência. Para garantir que as decisões e comportamentos dentro do negócio estejam alinhadas a ESG, o RH pode agir em aspectos como:

Transparência salarial e de remuneração, nos processos utilizados para o recrutamento e seleção e avaliações utilizadas para promoções;
Criação de um canal de denúncias éticas, garantindo que seja totalmente seguro e amigável para os colaboradores;
Criação de um código de ética, conduta e compliance trabalhista;
Ações ativas de combate à corrupção em todos os níveis hierárquicos e processos da companhia;
Garantia de que as tomadas de decisões são feitas de forma equitativa e justa;
Investimento em estruturas de liderança diversificadas e que servem como exemplo nas práticas de ESG;
Cultura que valoriza a participação e o envolvendo todos os colaboradores na tomada de decisões (pode ser feito utilizando pesquisas, votações, fóruns, entre outros);
Transparência organizacional na comunicação, incluindo na forma de informar sobre mudanças, estratégias, processos, feedbacks e políticas.

Qual a importância do ESG para RH?

O ESG tem um papel estratégico, operacional e cultural para o RH, sendo fundamental para a reputação da marca empregadora e a sustentabilidade da organização. Além disso, em um cenário onde o propósito se tornou um fator essencial para os profissionais, esse conjunto de práticas cumpre um papel importante na motivação dos trabalhadores.

Um estudo feito pela TOTVS mostra que 33% dos profissionais avaliam se o propósito da empresa está alinhado com os seus valores pessoais ao decidir onde trabalhar. Algo que se intensifica nas gerações mais jovens, como mostra a pesquisa global feita pela Deloitte em 2024.

Nela, é informado que 86% dos profissionais da geração Z consideram que para ter satisfação no trabalho é preciso ter um senso de propósito. O mesmo estudo mostra que 44% deles rejeitariam uma vaga de emprego que não esteja alinhada com seus princípios.

A Robert Half realizou uma série de entrevistas com profissionais desempregados, onde 83% afirmaram que a presença de iniciativas consistentes de ESG aumenta consideravelmente a probabilidade de aceitar uma oportunidade de trabalho.

Em paralelo a isso, 50% daqueles que estão empregados afirmam que não consideram trocar de emprego se a empresa atual tiver boas práticas de ESG. Considerando esses dados, fica fácil perceber a importância dessa estratégia para a atração e retenção de talentos, justamente um dos maiores desafios para o setor de RH com o aumento da presença das novas gerações no mercado de trabalho.

Além disso, a ESG auxilia o RH no fortalecimento da cultura organizacional, enquanto potencializa os níveis de engajamento, motivação e produtividade. E, em um cenário onde 48% dos candidatos considera como importante ações com foco em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a ESG é imprescindível por ajudar a construir ambientes profissionais com essas características.

Impacto da ESG na marca empregadora

Outro item no qual a ESG possui grande impacto é na reputação da marca e a percepção dos stakeholders em relação a ela. Dois itens que se tornam mais positivos e fortalecidos quando o RH incorpora ações com foco na responsabilidade ambiental e social da empresa.

Ao melhorar a imagem que clientes, os públicos interno e externo possuem da empresa, isso permite criar uma conexão com as pessoas. Através dela a companhia demonstra sua proximidade, preocupação e cuidado com os trabalhadores, desenvolvendo um senso de pertencimento, união e história compartilhada nos indivíduos.

Itens essenciais para fomentar a inovação, promover times mais criativos e reforçar a responsabilidade social dos envolvidos.

Como o ESG vai moldar o futuro do RH

Sustentabilidade e propósito são fundamentais para que as empresas permaneçam competitivas e em crescimento, e podem ser alcançados por meio das práticas de ESG. Por isso, o setor de RH tende, com uma intensidade cada vez maior, a adotar esse conjunto de práticas e ações.

Algo que beneficia diversos padrões que já são importantes para o setor, como o investimento em diversidade e inclusão e desenvolvimento dos colaboradores. Lembrando que a integração do ESG não é mais uma tendência para o futuro do RH: é um item essencial para o sucesso das empresas do presente, que vai se destacar ainda mais nos próximos anos.

Uma forma de investir em ESG na sua empresa é adotando ferramentas confiáveis e amigáveis ao que é proposto em seus três pilares. Algo possível com o Lugarh! um software com soluções completas para o seu RH, capaz de impactar positivamente a responsabilidade ambiental, social e a transparência corporativa.

Saiba mais: Jornada tradicional vs. Jornada com o Lugarh

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação a ESG e seu papel para o futuro do RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo de adoção dessas práticas! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Turnover e Absenteísmo: o que é, como afeta a empresa e como evitar

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 20:30:46 +0000

O turnover e o absenteísmo são dois indicadores-chave importantes para o RH, que sinalizam a atual capacidade do negócio em manter seus talentos. Ainda que diferentes, ambos estão relacionados e afetam não só a permanência dos profissionais, mas também a eficiência das equipes, a qualidade do ambiente profissional, a capacidade de crescimento do negócio, entre outros fatores.

Acompanhar e combater o turnover e o absenteísmo são duas das responsabilidades mais importantes do RH, capazes de afetar todas as camadas da companhia. Mas, para conseguir lidar com essas KPIs, antes é importante compreender o que são e como funcionam. Saiba isso e muito mais no artigo de hoje!

O que são turnover e absenteísmo?

Turnover é o indicador utilizado para se referir a rotatividade de colaboradores dentro de um determinado período, considerando tanto aqueles que pediram demissão quanto os que foram demitidos. É essencial para medir a estabilidade do quadro de colaboradores e identificar sinais de problemas, que podem ir desde os índices de produtividade até a reputação negativa da marca.

Já o absenteísmo mede a frequência com que os colaboradores se ausentam do trabalho, seja por faltas (justificadas ou não), atrasos, licenças, problemas de saúde, entre outros. Esse é um KPI importante, que afeta a produtividade, engajamento, clima organizacional entre outros aspectos do ambiente profissional.

Saiba mais: Qual a diferença entre OKR e KPI?

A relação entre turnover e absenteísmo

O turnover e o absenteísmo são indicadores diferentes, mas que podem se relacionar através das causas e consequências. Mais do que medir a ausência ou saída de profissionais, esses KPIs ajudam a sinalizar o quão grave é a rotatividade e o desengajamento das equipes, algo que pode gerar altos custos para o negócio.

De modo geral, podemos dizer que ambos refletem o nível de satisfação dos colaboradores e a qualidade do ambiente profissional. Quando ambos estão em níveis negativos, isso impacta inclusive os funcionários que permanecem na empresa.

O impacto do turnover e do absenteísmo para as empresas

Como dissemos, o turnover e o absenteísmo geram uma série de malefícios para a organização. Em certo nível, é esperado que ambos existam na empresa, mas é preciso trabalhar para que permaneçam nos menores índices possíveis. Caso contrário, acabam gerando problemas como:

Custos diretos e indiretos

A saída de um colaborador, seja por decisão do próprio profissional ou do negócio, exige que um novo processo seletivo seja feito. Algo que leva tempo, investimento e planejamento. Entre os custos financeiros, podem ser considerados os valores gastos com a admissão e rescisão, além dos valores necessários para que o RH faça um novo recrutamento.

Existem também custos indiretos, sendo um dos principais a perda de conhecimento por parte da empresa. Quando um profissional deixa seu quadro de colaboradores, ele leva consigo a compreensão sobre os processos e atividades, domínio das ferramentas, conhecimento técnico e habilidades. Algo que impõe uma perda para os colegas e para a companhia, sendo necessário, em muitos casos, o treinamento de um novo profissional, exigindo gastos que impactam tanto o financeiro quanto o tempo para adaptação.

As consequências do absenteísmo podem gerar custos ainda mais imediatos. Um exemplo, é o pagamento de salário de colaboradores que não estão presentes, possíveis horas extras para colegas que precisam cobrir suas funções e até mesmo a contratação de temporários em caso de necessidade.

Produtividade e engajamento

A entrada e saída constante de colaboradores dificulta a criação de equipes eficientes e consistentes. Todo colaborador, ainda que qualificado, leva alguns meses para se adaptar completamente aos processos e responsabilidades. Algo que pode impactar a produtividade de toda a equipe.

Também é comum que a entrada de novos profissionais gere erros, retrabalho ou falhas. Afinal, eles estão se adaptando aos processos do local. Algo que afeta a produtividade do negócio e, quanto mais recorrente se torna essa rotatividade de profissionais, mais ela diminui drasticamente os índices de motivação e engajamento da equipe.

Em relação às ausências, elas costumam gerar sobrecarga para os demais profissionais da organização, que precisam lidar com atividades inesperadas. Além do estresse causado a eles, isso também pode levar à queda na qualidade do trabalho, atrasos e erros.

Dessa forma, o absenteísmo causa problemas tanto aos colaboradores e à empresa, quanto aos clientes. Quando as consequências desse KPI são persistentes, isso leva a complicações como problemas de saúde física e mental, queda na motivação, engajamento e produtividade, clima organizacional negativo e aumento no turnover.

Clima organizacional

Um alto índice de turnover transmite aos colaboradores a sensação de instabilidade, o que pode fazer com que sintam que a empresa não é um local confiável para evoluir profissionalmente. Esse cenário leva a insegurança e diminui a motivação e engajamento das equipes.

Além disso, colegas que possuem uma ligação emocional com profissionais demitidos, de forma voluntária ou não, podem se sentir compelidos a abandonar a companhia já que alguém próximo acabou se afastando.

No caso do absenteísmo, as consequências primárias são o aumento do estresse dos colegas presentes que, em muitos casos, precisam realizar horas extras e têm seu tempo de descanso de qualidade reduzido.

Isso fomenta a frustração e a desmotivação e, quando se estende por um período maior, faz com que os profissionais sintam que a empresa não tem controle sobre a situação. Dessa forma, não só o desempenho das equipes é prejudicado, como também a confiança dos colaboradores na organização, promovendo também o aumento do turnover.

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Imagem do negócio

Colaboradores exaustos e estressados, que não confiam na empresa como sendo um local propício para o seu crescimento, potencializando um ambiente profissional negativo. Esses e outros malefícios gerados pelo turnover e pelo absenteísmo prejudicam a imagem do negócio junto a clientes internos e externos.

No primeiro caso, esse cenário dificulta o trabalho do RH para atrair, encantar e manter bons talentos no mercado. No segundo, os índices altos de turnover e absenteísmo se tornam motivos para que mais colaboradores deixem a organização, criando uma bola de neve em que fica cada vez mais difícil encontrar uma saída.

Como lidar com o absenteísmo e o turnover?

O primeiro passo para combater o turnover e o absenteísmo é manter um acompanhamento constante e detalhado de ambos os índices. Ao analisar os números, é necessário estudar o que pode estar motivando seu aumento, para só então conseguir traçar estratégias mais assertivas. Entre as principais podemos citar:

Invista em um ambiente profissional mais saudável

A qualidade do ambiente em que o colaborador está inserido tem um grande impacto na permanência dele na empresa. Por isso, um número crescente de empresas tem investido em proporcionar maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, valorizando o bem-estar do capital humano.

Isso significa desenvolver um ambiente onde se valoriza o autocuidado, incentiva-se o descanso adequado, combate-se a sobrecarga de trabalho, entre outras ações. Quando a empresa demonstra valorizar e cuidar do colaborador a probabilidade de que ele acabe se ausentando ou escolhendo ir para outra companhia diminui consideravelmente.

Desenvolva programas de bem-estar

Ações como a ginástica laboral, pausas durante a jornada, benefícios flexíveis e uma cultura mais positiva são excelentes aliados no combate ao turnover e ao absenteísmo. Incentivar hábitos mais saudáveis também é uma abordagem importante, abrangendo desde a alimentação até a adoção de exercícios regulares.

Além disso, a empresa pode garantir um acompanhamento psicológico e emocional, ou facilitar o acesso do colaborador a esses serviços. É preciso dar atenção também ao espaço físico onde os profissionais realizam suas atividades, garantindo que ele seja seguro, ergonômico, organizado e confortável.

Fomente uma cultura com base em feedback contínuo

O feedback oferece diversos benefícios, entre eles: permitir que os colaboradores se sintam ouvidos e reconhecidos, oferecer a eles conhecimento sobre o que está sendo feito de forma correta ou incorreta, auxiliar em seu desenvolvimento e crescimento e garantir maior alinhamento entre as expectativas do profissional e da empresa, entre muitos outros.

Ainda dá à empresa a possibilidade de detectar problemas com antecedência, identificar riscos e se adiantar na correção de situações que podem levar ao turnover ou acentuar o absenteísmo.

Realize pesquisas de clima organizacional

Para saber como combater os riscos e problemas presentes na empresa, antes é necessário identificar quais são eles. Algo que é possível descobrir por meio de pesquisas de clima, onde o RH terá a chance de entender quais são as dificuldades dos seus colaboradores e traçar métodos para resolvê-las.

Através das pesquisas, é possível identificar os principais fatores que levam ao aumento do turnover e do absenteísmo, assim como de outros indicadores importantes para a empresa.

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Atente-se a qualidade da comunicação interna

Falhas na comunicação potencializam problemas, geram mal entendidos, dificultam o fluxo de produção, entre vários outros malefícios graves para o funcionamento do negócio. Todos esses itens ajudam a criar e intensificar um ambiente negativo de trabalho, podendo aumentar os índices de absenteísmo e turnover.

Para que a empresa consiga funcionar corretamente, e o ambiente profissional seja positivo e saudável, é essencial que a comunicação seja clara, eficaz e respeitosa. Garantir que todos tenham acesso às informações necessárias e saibam se comunicar de forma eficiente é uma dos fundamentos necessários para o combate ao turnover e ao absenteísmo.

Ofereça programas de desenvolvimento e treinamento

A falta de perspectiva de crescimento dentro do negócio é um dos motivos mais citados por profissionais que escolhem buscar novas oportunidades. Se sentir estagnado pode levar ao desânimo e a frustração, o que também ajuda a aumentar o absenteísmo.

Por isso, é importante auxiliar seus colaboradores em seu crescimento profissional, oferecendo meios para evoluir e desenvolver novas habilidades e conhecimentos. Além de combater o absenteísmo e o turnover, essa ação ainda auxilia no crescimento do próprio negócio, mantendo seus talentos qualificados e competitivos frente ao mercado.

Melhore o processo de recrutamento e seleção

Outro motivo bastante comum que leva ao turnover e ao absenteísmo é o desalinhamento entre profissional e empresa. É importante que o RH invista na contratação de indivíduos alinhados ao fit cultural, com metas e objetivos próximos ao da empresa e que se encaixem na cultura organizacional.

Para que isso aconteça, o processo de recrutamento e seleção deve ser estratégico e bem planejado, sendo capaz de atrair não só os melhores talentos, mas, principalmente, aqueles que se encaixam no negócio.

Saiba mais: Fit cultural: qual sua importância e 30 perguntas que podem ser usadas nos processos seletivos!

A tecnologia como aliada no combate ao turnover e ao absenteísmo

As ações necessárias para combater o turnover e o absenteísmo exigem dedicação e cuidado, dois itens essenciais para o RH estratégico. Porém, para tê-los, é necessário conseguir simplificar as atividades operacionais do setor, que acabam ocupando um tempo longo e precioso.

Para isso, surgem softwares voltados ao Recursos Humanos e ao Departamento Pessoal, que automatizam e otimizam suas atividades. É o caso do Lugarh, que conta com soluções para admissão online, recrutamento e seleção, gestão de pessoas e BPO de coleta de documentos.

Com o Lugarh, é possível eliminar a burocracia, automatizar o operacional e focar em soluções para lidar com os indicadores que definem o sucesso da empresa. É utilizar a tecnologia como aliada para transformar seu RH e investir no crescimento do negócio.

Conheça mais das soluções do Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre o turnover e o absenteísmo, e ajudado no combate a ambos os indicadores. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 17:44:22 +0000

O líder é alguém que influencia toda a estrutura da organização, sendo uma figura central para a construção de equipes de sucesso e para alcançar os objetivos do negócio. Torna-se ainda mais relevante em um mercado aquecido, como o atual, em que a busca e a manutenção de bons líderes podem se tornar ainda mais difíceis.

Considerando esses pontos, o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) se torna uma valiosa aliada para as organizações. Com ele, é possível desenvolver líderes dentro da própria empresa, já alinhados com a cultura e objetivos do negócio.

Neste artigo você aprenderá tudo sobre como funciona, como colocar em prática e a importância de um bom programa de desenvolvimento de liderança. Aproveite!

O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido apenas como PDL, é uma trilha de aprendizagem com foco no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para a liderança. Ele reúne uma série de atividades, metodologias, experiências práticas e treinamentos com foco na gestão.

Em um PDL, é necessário que o colaborador tenha uma visão clara sobre quais habilidades e conhecimentos deve desenvolver para ascender a posições estratégicas. Algo que traga mais clareza sobre como progredir profissionalmente e, ao mesmo tempo, fomente a motivação e o engajamento dos colaboradores..

O PDL contribui tanto para a capacitação de novos gestores quanto para o desenvolvimento contínuo daqueles que já ocupam posições de liderança. Além disso, por meio dele, é possível formar líderes mais alinhados à cultura organizacional e às necessidades do negócio.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Qual a importância de investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Através de um programa de desenvolvimento de liderança bem elaborado, é possível identificar e lapidar talentos já presentes na sua organização, algo que diminui os esforços e custos ao buscar isso em fontes externas. Além disso, ao valorizar seus profissionais, lhes dando um caminho claro para o crescimento, o negócio demonstra reconhecer os seus esforços.

O reconhecimento é um aspecto bastante importante para os colaboradores, capaz de potencializar os níveis de engajamento e motivação. Também é essencial para diminuir problemas como o turnover, presenteísmo e absenteísmo.

No caso do turnover, o PDL ainda se destaca por incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa, mesmo ao receberem propostas de outras companhias. Afinal, existe uma perspectiva de crescimento e o sentimento de que seus esforços e talentos estão sendo reconhecidos onde já estão.

Aos colaboradores, aplicar o Programa de Desenvolvimento de Liderança oferece uma trilha de crescimento excelente para o seu desenvolvimento profissional, levando-os a progredir na carreira. Para as empresas ele gera líderes mais preparados, capacitados para tomar decisões de forma mais estratégica e alinhados à cultura e às metas da organização.

Qual a importância e papel dos líderes nas empresas?

Bons líderes inspiram suas equipes, atuando como exemplos que auxiliam na criação e manutenção de um ambiente mais inovador, produtivo e saudável. São essenciais para o mundo corporativo, conseguindo promover e fortalecer a cultura de forma positiva. Além disso, essa figura é necessária para a gestão do tempo, a otimização dos processos das equipes e a manutenção de uma comunicação clara e sem ruídos.

Um dos objetivos do Programa de Desenvolvimento de Liderança é ajudá-los a chegar a esse papel, inclusive ao desenvolver habilidades importantes, como uma visão mais estratégica e de longo prazo sobre como traçar e alcançar objetivos.

Saiba mais: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Como vimos até aqui, o Programa de Desenvolvimento de Liderança é essencial para os negócios e também para os profissionais. É um método que permite a ambos crescerem e progredirem em direção a suas metas, enquanto promovem o aprendizado e a evolução constante. Para criar um PDL é necessário:

Definir necessidades e objetivos

O primeiro passo para traçar um PDL é entender quais são as lacunas e necessidades das lideranças presentes na organização. É preciso lembrar que o plano de desenvolvimento deve considerar quais habilidades e competências são necessárias para o líder ideal desejado pela companhia. Ou seja, é preciso conhecer quais desafios a empresa está enfrentando e quais competências seus líderes devem ter para conseguir superá-los.

O PDL deve ser elaborado com base em necessidades específicas, que serão descobertas através de uma análise cuidadosa e detalhada da organização.

Identificar talentos em potencial

Após a análise cuidadosa sobre quais habilidades e competências serão necessárias para um bom líder dentro da empresa, chegou o momento de identificar os talentos em potencial. Lembrando que não são apenas novos líderes que podem integrar o PDL, mas também gestores em ascensão e até mesmo executivos.

A escolha do público-alvo deve ser feita com base nas lacunas identificadas no passo anterior, e o conteúdo será adequado conforme o nível e experiências de cada unidade.

Escolher conteúdo e métodos

Existem diversos modos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores como: mentorias, coaching, workshops, cursos, treinamentos, simulações, estudos de caso, entre outros. A escolha do mais adequado deve levar em consideração o objetivo do PDL, nível de experiência do público-alvo e melhores abordagens para absorver as competências chave.

É preciso também considerar o investimento disponível para o programa de desenvolvimento de liderança, assim como as necessidades específicas do colaborador. Afinal, o que funciona bem como fonte de aprendizado para alguns pode não ser a melhor escolha para outros.

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Criar um cronograma

Tanto a empresa quanto o colaborador devem ter uma visão clara sobre o funcionamento e progressão do PDL. Isso significa ter módulos bem definidos, com períodos estabelecidos, metas claras e modos de avaliação conhecidos por ambas as partes.

Além de permitir que a companhia saiba como está o andamento do PDL, ter um cronograma claro também incentiva o profissional. Ao concluir metas e progredir nos módulos, é possível despertar a sensação de avanço e crescimento, o que leva a um aumento na motivação e no engajamento do próprio profissional dentro do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Escolher bons mentores e instrutores

O sucesso do PDL depende não só da motivação e dedicação do colaborador, mas também da qualidade do aprendizado oferecido. Por isso, é importante garantir que seus instrutores e mentores são capacitados para oferecer o necessário, tendo domínio sobre o assunto, assim como habilidades interpessoais e conhecimentos técnicos necessários.

Acompanhar continuamente

O plano de desenvolvimento de liderança é um trabalho contínuo, que deve ser avaliado e ajustado constantemente. A avaliação sobre sua efetividade e resultados é importante para saber se os objetivos pretendidos estão sendo alcançados, quais problemas estão enfrentando e como melhorar e otimizar processos.

Já os reajustes são fundamentais para se adaptar às mudanças nas necessidades da companhia e dos colaboradores, às tendências do mercado, aos novos desafios enfrentados pela companhia, entre outros aspectos.

Primeira vez elaborando um PDL? Comece com um projeto piloto!

Se sua empresa nunca integrou um Plano de Desenvolvimento de Liderança, o ideal é começar com um projeto piloto. Ele seguirá todos os passos citados acima, mas sendo aplicados a uma equipe ou setor específicos que servirão como um primeiro teste do funcionamento.

Através dos resultados e análises, é possível notar onde existem gargalos, erros e acertos para, então, traçar estratégias de como melhorar o PDL. Importante frisar que esse programa não possui um prazo de validade. Ou seja, o acompanhamento e avaliação das lideranças deve continuar, assim como o desenvolvimento de novas competências sempre que necessário.

Ao concluir que seu projeto piloto foi um sucesso, as arestas foram polidas e os pontos de acerto e erro identificados, então chegou o momento de levá-lo para os demais setores. Sempre considerando as necessidades e objetivos de cada um deles!

Avaliação 360°: acompanhe o crescimento dos seus líderes!

Acompanhar o desempenho de seus líderes é algo importante, especialmente no começo da sua gerência. Para isso, é recomendado realizar uma avaliação 360°, que reúna as percepções de colaboradores em diferentes posições hierárquicas, algo que ajudará a ter uma visão mais clara sobre seu verdadeiro desempenho.

Os resultados dessa avaliação permite continuar polindo esses talentos, assim como entender onde melhorar futuros programas de desenvolvimento de liderança.

Quais são os tipos de Programas de Desenvolvimento de Liderança?

Assim como em outras ferramentas utilizadas no ambiente corporativo, existem diversos modelos de Programas de Desenvolvimento de Lideranças. A escolha sobre qual será usado na organização será feita com base nas necessidades dos profissionais e da empresa, mas, entre os principais, podemos destacar:

Novos gestores

É um PDL com foco em profissionais que vão assumir uma posição de liderança pela primeira vez. Nele, é comum que os colaboradores precisem desenvolver habilidades e competências básicas para atuar na gestão, como a resolução de conflitos, comunicação, empatia e delegação.

Para esses profissionais, um dos maiores desafios é a transição de colaborador individual, cuja preocupação está mais relacionada à sua própria performance e responsabilidade, para alguém que deve pensar principalmente no coletivo.

Líderes executivos

São programas de desenvolvimento com foco naquelas pessoas que já ocupam funções de liderança, em especial executivos e diretores, e que devem evoluir em competências avançadas e estratégicas. É o caso daquelas que precisam ter visão de longo prazo, gestão de mudanças e tomada de decisão em nível organizacional.

Soft skills

Será utilizada para aprimorar habilidades interpessoais, visando tornar a liderança mais eficaz independente de qual seja o nível hierárquico do colaborador. Inclui itens como a criatividade, inteligência emocional, colaboração e empatia.

Esse é um PDL importante para preparar líderes capazes de gerir pessoas de forma empática, conseguindo criar um vínculo forte e saudável com seus liderados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso, inovador e produtivo.

Customizados

Quando uma empresa está presente em setores únicos ou possuem necessidades mais específicas em seus líderes, costuma-se utilizar um Programa de Desenvolvimento de Liderança personalizado. Ele é formulado para se alinhar à cultura e metas da companhia, através de conteúdos desenvolvidos sob medida.

Como o Programa de Desenvolvimento de Liderança auxilia na retenção de talentos?

O PDL traz uma série de benefícios para as empresas, especialmente na retenção de talentos, sendo possível atuar em duas frentes. A primeira delas é a valorização dos colaboradores, o que faz com que eles criem um vínculo mais forte com sua liderança e colegas, algo bastante considerado ao avaliar a oportunidade de mudar de emprego.

O segundo é o impacto de uma boa liderança sobre as equipes. Um estudo realizado pela Gallup informa que 70% do engajamento do colaborador com a empresa é influenciado diretamente pela relação com o líder, sendo que 50% considera pedir demissão caso tenha problemas com seu gestor.

Ou seja, ter um bom líder à frente da equipe afeta diretamente no desempenho e permanência dos liderados. Ao investir em um bom programa de desenvolvimento de liderança, é possível auxiliar diretamente seus gestores para que atuem como uma figura positiva na organização, conseguindo compreender suas responsabilidades e a importância de agir de forma empática e estratégica com seus colegas.

E aí, o que achou do artigo? Conseguimos esclarecer todas as suas dúvidas sobre como funciona o PDL? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDI: Guia Completo do Plano de Desenvolvimento Individual

Eloene Cristine — Wed, 21 May 2025 17:50:39 +0000

O plano de desenvolvimento individual, também chamado apenas de PDI, é uma ferramenta que permite impulsionar a evolução do colaborador de forma estratégica. Com ela, é possível garantir que o profissional esteja em constante crescimento, algo positivo tanto para o negócio quanto para o indivíduo.

Adaptável e abrangente, o PDI pode ser utilizado em diversos cenários. Além disso, é um aliado na atração de talentos, redução do turnover e diversos outros fatores que contribuem imensamente para a organização.

Saiba mais sobre o que é um plano de desenvolvimento individual, seus benefícios, como aplicá-lo em sua empresa e muito mais no artigo de hoje. Aproveite!

O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O plano de desenvolvimento individual é um planejamento estruturado pelo RH, liderança e colaborador, onde são mapeadas habilidades e competências que devem ser desenvolvidas ou melhoradas. Ele é construído de forma estratégica, buscando alinhar expectativas e necessidades tanto do colaborador quanto da organização.

Dentro do PDI, são definidas ações de curto, médio e longo prazo, com medidas claras e específicas a serem tomadas para alcançar um objetivo. Através delas, é possível orientar e acompanhar o crescimento do colaborador, um desenvolvimento que o beneficia de forma pessoal e profissional, mas que também contribui para os resultados da empresa.

Qual a importância do PDI para as empresas?

Com um bom plano de desenvolvimento pessoal, é possível alinhar objetivos entre colaborador e empresa, encontrando um ponto de equilíbrio para que ambos consigam avançar em direção às suas próprias metas. Além disso, o PDI proporciona ao RH e à empresa uma visão mais ampla e consistente dos pontos fortes e fracos dos seus times.

A capacidade de identificar competências e habilidades necessárias, e em falta nos colaboradores, é também uma forma de notar pontos que devem ser melhorados para garantir maior desempenho e performance da companhia. Com um bom PDI, é possível medir os níveis de motivação e engajamento das equipes, ambos os aspectos essenciais para as metas da organização.

Outro ponto bastante interessante do PDI é a possibilidade de acompanhar o crescimento dos seus colaboradores e, com isso, identificar talentos em potencial para promoções, troca de funções, projetos específicos, entre outros cenários.

Através disso, é possível que a empresa invista na melhoria da força de trabalho, fazendo com que suas equipes tenham maior poder e motivação para alcançar suas metas. Isso enquanto mantém colaboradores, RH, líderes e gestores na mesma página, algo fundamental para o funcionamento de uma equipe de alta performance.

Quais são as vantagens de ter um Plano de Desenvolvimento Individual?

Investir em um plano de desenvolvimento pessoal garante benefícios para a performance das equipes, reputação da empresa, relacionamento entre líderes e liderados e muito mais. É uma ferramenta poderosa que garante bons resultados tanto à organização quanto ao profissional que busca evoluir em sua carreira, sendo essencial para o crescimento de ambos. Saiba mais a seguir:

Benefícios do PDI para empresas:

Além de garantir maior alinhamento entre empresa e colaborador, o PDI é uma excelente estratégia para investir e demonstrar valorização do capital humano. O investimento por parte da organização no crescimento pessoal do profissional reforça o sentimento de reconhecimento e cuidado, algo que potencializa os sentimentos de pertencimento, motivação e engajamento.

Como consequência, existe um aumento na produtividade, maior qualidade nas entregas e aumento na probabilidade de se alcançar metas e objetivos da empresa. O PDI ainda consegue atrair e manter talentos, diminuindo o turnover, e auxiliar em estratégias fundamentais como a Employer Branding e a Employee Experience.

Benefícios do PDI para os colaboradores:

Para que um plano de desenvolvimento pessoal funcione corretamente, é preciso contar com o esforço e a dedicação do colaborador. Algo que pode ser mais fácil de alcançar assim que o profissional toma conhecimento das vantagens para o seu crescimento pessoal e profissional ao ter um bom PDI.

Um dos principais benefícios é a possibilidade de ter uma visão mais clara de sua carreira, conhecendo pontos específicos a serem melhorados para que possa avançar de nível e direcionar sua trajetória até os seus próprios objetivos. Além disso, o desenvolvimento contínuo o coloca em uma posição mais vantajosa no mercado de trabalho, e não somente dentro da empresa em que atua, o que lhe traz maior satisfação e propósito.

A autonomia e a possibilidade de autogerenciar sua carreira são outros pontos de destaque, assim como a motivação para progredir e crescer que vem desses aspectos. O processo de estruturação do PDI também pode contribuir para a melhora no relacionamento entre liderança e liderado, algo bastante positivo para a convivência da equipe.

Como implementar o PDI em suas equipes?

Estruturar um plano de desenvolvimento individual não é algo que pode ser feito de um dia para o outro. O uso do PDI pela organização deve ser um reflexo de uma cultura organizacional que tem como um de seus pilares a colocação do colaborador no centro, conhecendo e valorizando as vantagens de investir no seu desenvolvimento.

Tendo isso em mente, é preciso seguir alguns passos como:

Avaliação de desempenho

Antes de iniciar o PDI, é preciso saber exatamente o que é necessário para o profissional evoluir. Para isso, você pode contar com a avaliação de desempenho, uma análise que busca identificar pontos fortes e fracos do colaborador, mapeamento qual é seu momento atual para desenhar o que é necessário para chegar na meta estipulada.

Através de uma boa avaliação de desempenho é possível adquirir dados concretos sobre membros da equipe, o que resulta em planos de desenvolvimento mais assertivos e com melhores resultados. É importante lembrar que é possível utilizar métodos de análise semelhantes, mas deve-se sempre considerar que cada profissional conta com características únicas que vão exigir um passo a passo específico.

Outro item complementar que será bastante importante é a pesquisa de clima organizacional, que permite ao RH identificar em que situação a empresa está, como um todo, no momento. Isso será útil para traçar objetivos e metas mais alinhados com as necessidades da organização, orientando os profissionais em direção a uma estratégia mais adequada para auxiliar no crescimento de ambos.

Saiba mais: Avaliação de Desempenho: um passo a passo para o seu RH

Definir objetivos e metas

Ao ter uma visão clara de onde o colaborador está, assim como qual é o cenário atual da organização, é possível traçar objetivos e metas. Este é um dos passos mais importantes do PDI, onde é preciso definir quais serão as prioridades para empresa e colaborador.

Ao mapear as competências e habilidades a serem desenvolvidas ou melhoradas, é preciso listar quais delas oferecem maior urgência para as metas da organização, lembrando que é necessário estar alinhado também às necessidades do colaborador.

Análise de custos

Ao saber onde se deseja chegar, é o momento de descobrir o como e o quanto isso pode custar. Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas para construir um plano de desenvolvimento individual, que incluem alternativas pagas e gratuitas. Algumas empresas destinam um valor monetário para o PDI dos seus colaboradores, enquanto outras não possuem esse costume.

Na fase de análise de custos, é preciso considerar quais estratégias serão utilizadas, se existem alternativas que se encaixam dentro dos recursos disponíveis ou se será preciso solicitar fundos. Apenas após esse estudo será possível criar, de fato, um cronograma com prazos sobre o que deve ser feito, como e até quando.

Criar um cronograma

A criação do cronograma é uma das etapas mais importantes e deve contar com a participação do colaborador, tanto para fortalecer seu protagonismo no processo do PDI quanto para deixar todos os envolvidos conscientes dos prazos e das responsabilidades de cada parte.

Inclusive, um dos pontos mais importantes de um bom PDI é a definição dos prazos. Eles são importantes para garantir que as metas sejam alcançadas dentro do período esperado e podem ser utilizados para acompanhar e medir como estão transcorrendo as ações do PDI na rotina do profissional.

Feedbacks

O feedback é uma parte essencial do desenvolvimento, tanto antes quanto depois da aplicação do PDI. Assim que a avaliação de desempenho for finalizada é necessário dar um retorno ao colaborador, explicando o porquê da sua nota, os pontos identificados e as ações necessárias a partir dali.

Esse momento também pode servir para construir o plano de desenvolvimento em conjunto, algo importante para manter o profissional onde ele deve estar: no papel de protagonista. Os feedbacks ainda se fazem necessários durante o processo, para acompanhar como está sendo a experiência, e também após a finalização do prazo, para avaliar se os objetivos foram alcançados.

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Qual a duração de um PDI?

A duração de um PDI pode variar conforme a demanda e complexidade dos itens a serem desenvolvidos. Porém, o mais comum é que dure de três meses a um ano, sendo divididos em versões de curto, médio e longo prazo.

O ideal é que a duração seja definida pelo líder, equipe de RH e colaborador em conjunto, considerando cada aspecto do plano de desenvolvimento individual do profissional em questão. Por isso, não existe um tempo pré-estabelecido válido para todos, já que é importante analisar cada caso individualmente.

Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual?

Muitos itens podem ser utilizados como aliados em um PDI, como livros, cursos, treinamentos, mentorias, consumo de blog posts, podcasts e até mesmo vídeos no YouTube. Para definir quais serão necessários, criando um roteiro eficiente, o RH e as lideranças podem utilizar o método 5W2H, no qual são definidos:

Através do 5W2H é possível ter uma ideia clara do que precisa ser feito, como, por quem e com qual motivação. Outro ponto interessante é que cada resposta corresponde a uma das etapas do PDI, o que simplifica sua estruturação.

Como fazer um PDI de sucesso?

Para criar um PDI de sucesso é fundamental estabelecer metas ambiciosas, mas alcançáveis. Além disso, é recomendado “quebrar” grandes objetivos em pequenas tarefas, que serão mais fáceis de acompanhar, além de transmitir a sensação para o colaborador de evolução constante, o que aumenta a motivação.

É preciso lembrar ainda que, para ter sucesso e ser eficiente, um plano de desenvolvimento individual deve se basear em dados concretos. Isso significa um acompanhamento constante dos seus colaboradores, para entender onde cada um deles está e, em conjunto, onde devem chegar.

A definição de um objetivo final para o PDI é outro item a ser considerado, assim como a necessidade de priorizar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas. Lembrando que é possível (e até mesmo recomendado) que cada profissional passe por diversos planos de desenvolvimento, então não é necessário pedir que ele aprenda todos os itens de uma só vez.

Você também pode gostar de: Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a desvendar todas as dúvidas sobre o PDI e como aplicá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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