Neste artigo iremos abordar o geral do processo de admissão para ficar claro como o RH pode tornar essa fase mais prática para o setor. Continue a leitura! 

O que é o processo de admissão?

A admissão em si, é o ato de contratação de um profissional. Já o processo de admissão são todas as atividades que o RH deve desenvolver até a chegada desse funcionário a empresa. Ou seja, desde a busca por um profissional qualificado a vaga, até o onboarding. A Lei que rege o processo de admissão de funcionários é a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que garante os direitos e deveres que a empresa e os empregados devem seguir. 

Qual a importância do processo de admissão?

Você deve concordar que tudo que é feito de forma planejada, tende a ser melhor executado, não é mesmo? Encontrar e contratar profissionais qualificados que se adéquem a vaga ofertada é pensar no futuro da empresa e nos resultados. Ou seja, a importância de um processo de admissão se dá pelo fato de que aquele novo colaborador somará com a corporação, visto que esse processo trará à empresa profissionais que se identificam com a cultura, missão e valores do seu negócio. 

Todas as etapas do processo de admissão devem ser alinhadas com o contexto da empresa e vaga. Atualmente, com a tecnologia que os RHs podem aplicar nas tarefas, ter um processo de admissão lento e burocrático te faz perder vários profissionais excelentes do mercado. 

Quais os principais contratos de admissão?

O processo de admissão pode ser feito de várias maneiras, conforme os tipos de contratos existentes. Confira. 

• Contrato por tempo indeterminado 

Nessa forma de contratação na há data prevista para o encerramento do vínculo empregatício. Ou seja, o rompimento só ocorre se houver demissões ou pedido de dispensa. 

• Contrato por tempo determinado 

Diferente do tópico acima, essa forma de contratação tem um tempo preestabelecido. O prazo máximo para prestação de serviços é de 2 anos, exceto para contratos de experiência, que explicaremos logo a seguir. Após o tempo máximo, a empresa pode prorrogar esse prazo uma vez, desde que não ultrapasse 2 anos. 

Esse formato de contratação está previsa pela CLT – em casos de admissão em caráter de experiência, em empresas que funcionam apenas em uma certa temporada ou serviços que justificam o prazo pré-determinado. Além disso, o funcionário contratado não tem direito a seguro-desemprego, multa do FGTS e indenização do aviso-prévio. 

• Contrato de experiência 

Como citado acima, o contrato de experiência é outra forma de admitir um funcionário, porém, a previsão de período é menor, de 90 dias. Isso garante que ambas as partes, funcionário e empresa, tenham a certeza da escolha. Está previsto na CLT que esse período pode ser dividido em duas partes. Por exemplo: você pode contratar por 30 dias e prorrogar a experiência por mais 60. 

• Trabalho autônomo 

Essa modalidade não requer vínculo empregatício e o profissional trabalha de forma independente. Geralmente, os profissionais são designados par um projeto específico e não há necessidade de subordinação a outro funcionário. 

• Contrato de Estágio 

Essa forma de contratação se enquadra no programa Menor Aprendiz – sendo uma iniciativa do Governo Federal. O prazo estabelecido pode chegar a no máximo 2 anos e é voltado para estudantes adolescentes de 14 a 18 anos. 

Para essa modalidade, alguns requisitos são primordiais, como: estar matriculado na escola e manter a frequência assistindo às aulas.  Por isso, o horário de trabalho é no contra turno escolar e o salário é compatível com a carga horária. 

Etapas do processo de admissão

Como citado acima, o processo de admissão tem inúmeras etapas até chegar a formalização do novo empregado a empresa. Listamos as principais fases desse processo, se quiser conferir os detalhes de cada uma, confira aqui. 

1. Recrutamento e processo de seleção;
2. Aprovação do candidato;
3. Documentação do colaborador;
4. Documentação da empresa;
5. Detalhes necessários para o início das atividades;
6. Treinamento e integração do funcionário. 

Quais as vantagens de planejar um processo de admissão?

Se você planejar, o processo de admissão fica mais focado nos objetivos da empresa e menos complicado para o RH desenvolver, visto que cada etapa leva vários detalhes. Separamos algumas vantagens importantes desse planejamento. 

• Reduzir custos 

Um processo admissional requer tempo, mas se bem estruturado o RH consegue diminuir as horas necessárias para a conclusão das etapas. Além disso, há no mercado ferramentas que auxiliam e otimizam algumas etapas desses processos, podendo ser evitado até mesmo o retrabalho e os processos trabalhistas

• Estratégias para o seu negócio 

Contratar um novo funcionário é ter “sangue novo” na empresa. Motivação e novas ideias acarretam estratégias e resultados para o seu negócio. Por isso, recrutamento e seleção devem se basear em boas práticas, como automação de tarefas, testes psicológicos e outros. 

• Rotatividade de pessoas 

Um processo de admissão com falhas pode acarretar diversos prejuízos a empresa. Visto que a rotatividade de pessoas está associado a erros de contratação vinculados a profissionais que não são compatíveis com o fit cultural da empresa, perfil psicológico, habilidades comportamentais. Todos esses aspectos podem e devem ser analisados durante o processo seletivo, por isso é tão importante seguir os passos com atenção. 

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Continue a leitura e salva o link nos favoritos para que futuramente você possa seguir o passo a passo na hora de admitir um novo colaborador. 

Qual a importância de um processo admissional bem estruturado?

A admissão de funcionários passa por inúmeras etapas até ser concluída e é regida pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que garante os direitos e deveres dos trabalhadores e empresa. 

É importante que esse processo seja bem estruturado, pois é a porta de entrada para os novos colaboradores. Por isso, garantir que essa seja uma experiência positiva é essencial para um processo bem-sucedido. Além de ser fundamental para o engajamento e produtividade do novo funcionário, fazer uma admissão bem estruturada colabora para encontrar os profissionais compatíveis com a cultura da empresa e mais qualificados para preencher a vaga. 

A vantagem disso é encontrar profissionais qualificados, diminuir a taxa de turnover, uma maior retenção de talentos e mais resultados positivos. 

Quais são as etapas do processo de admissão?

O principal objetivo de um processo admissional é encontrar um bom profissional, que some com a equipe e cumpra suas demandas trazendo resultados à empresa. Certo? Então, confira abaixo as etapas para esse dinamismo. 

1. Recrutamento e processo de seleção 

A primeira etapa para a admissão é o recrutamento e seleção dos candidatos que é conduzida pelo RH. Essa fase inicial é onde há a divulgação e a descrição das vagas, e a partir do momento que o profissional se inscreve, começa os testes e as avaliações dos candidatos. 

Nessas avaliações são observadas as competências que cada profissional inscrito possui, e se forem adequadas eles seguem para a segunda etapa da admissão: a entrevista. 

Essa etapa requer atenção! Selecionado o candidato que mais de adéqua a vaga com características e qualificações esperadas, essa conversa é essencial para conhecer o profissional. Sendo o ponto-chave para a admissão, as empresas podem utilizar alguns dos seguintes passos: 

• Entrevista com o RH; 
• Testes de conhecimento específico; 
• Testes psicológicos; 
• Entrevistas com gestores ou responsáveis pelo setor; 
• Alinhamento de expectativas. 

Além da admissão no regime CLT, outra forma de contratação se dá através de contratos com Pessoas Jurídicas. Nesse caso o candidato se cadastra com Pessoas Jurídicas no formato que atende às necessidades do prestador e a partir disso, realiza as atividades da empresa e emite notas referentes ao trabalho executado e benefícios recebidos. 

2. Aprovação do candidato 

Após o término do processo seletivo e feita a escolha do candidato que assumirá a vaga é hora de dar continuidade as próximas etapas. Obviamente, o passo seguinte é informar o colaborador. Isso significa que o processo de onboarding já pode dar começar. Seja com um e-mail mais acolhedor ou uma ligação do gestor, essa é a hora de criar a primeira boa experiência da empresa com o novo funcionário. 

Além disso, um RH comprometido e responsável se importa com os outros candidatos. Ou seja, é relevante dar um retorno àqueles que não foram selecionados e que participaram do processo seletivo. Isso mostra que a empresa respeita os profissionais. 

3. Documentação do colaborador 

Essa é a parte burocrática do RH, porém, com a ferramenta certa, o processo se torna mais otimizado e prático. Claro que para fazer uma admissão é necessário pedir a documentação do novo colaborador. Mas, com um software de admissão digital essa fase se torna 100% online e prática. 

Você solicita os documentos para a contratação de forma online através da ferramenta e o colaborador recebe um link para enviar seus dados também de forma online. O próprio software verifica se os dados estão corretos e quando essa etapa for concluída o RH recebe uma notificação para aprovar o processo. Isso evita que o colaborador precise se deslocar até a empresa. 

4. Documentação da empresa 

Após averiguar toda a documentação do novo colaborador é hora da parte burocrática da empresa. Essa etapa da contratação precisa estar de acordo com a CLT e outras leis trabalhistas. 

Além disso, a empresa precisa registrar todas as informações na Carteira de Trabalho e enviar as vias para o Governo Federal e a Caixa Econômica Federal – que cuida do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

Outro ponto essencial de responsabilidade da empresa é preparar o contrato de trabalho e preencher todos os formulários relativos aos benefícios acordados. Por exemplo: 

• Plano de saúde; 
• Convênio odontológico; 
• Vale-refeição; 
• Vale-alimentação;
• Vale-transporte. 

Lembrando que todos os direitos e benefícios do colaborador devem estar explicados na proposta de trabalho enviada ainda na admissão. Para finalizar essa etapa, logo após o envio dos documentos o colaborador poderá iniciar suas atividades. 

5. Detalhes necessários para o início das atividades 

Finalizada a etapa de contratação, agora é hora de receber o novo funcionário e preparar o ambiente de trabalho para que ele possa exercer sua função. Além de criar todas as contas, garantir os acessos e formalizar o funcionário na folha de ponto, o RH pode organizar o espaço de trabalho, como: mesa, cadeira, computador e materiais de escritório. 

6. Treinamento e integração do funcionário

Essa é a etapa final do processo de admissão. Nela o colaborador inicia suas atividades e começa a integração e treinamento na empresa. O líder ou gestor do setor pode apresentar esse colaborador à equipe, ao setor e fazer um tour pelos departamentos. É nesse momento que o responsável apresenta a cultura da empresa, missão, visão, e valores, código de conduta e outras informações que julgar pertinentes. 

Os próximos dias podem ser observados de perto pelo RH, assegurando a adaptação do colaborador e deixando em aberto o canal de comunicação. 

Em resumo, as etapas do processo de admissão precisam ser criteriosas para que futuramente não haja arrependimentos ou prejuízos à empresa. Por isso, é tão importante planejar e seguir respeitando os critérios de avaliação e cada profissional envolvido. 

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Essa é uma dúvida recorrente, por isso decidimos esclarecer questões que possam te travar nesse momento da contratação e tornar essa fase muito mais planejada. Quer entender mais sobre o assunto? Continue a leitura do artigo! 

Saiba a hora exata para contratar funcionários novos 

Há diversos sinais que o Rh pode observar que demonstram que uma nova contratação seria bem-vinda e que ajustes precisam ser feitos no time. Por exemplo:

• Improdutividade da equipe;
• Ambiente de trabalho estressante;
• Atraso na entrega dos projetos;
• Funcionários sobrecarregados;
• Prazo de entregas apertado;
• Excesso de horas extras;
• Recusa de jobs por falta de colaboradores. 

Ou seja, todos esses itens mencionados acima comprometem a qualidade do serviço e, consequentemente os ganhos da empresa, por isso assim que surgirem é indício de que você precisa fazer a contratação de novos funcionários.  

Por onde eu começo?

Primeiramente, perceba os sinais citados acima, em seguida planeje a contratação, mas o mais importante é que você tenha as respostas para as seguintes perguntas. 

1. Sua empresa está preparada financeiramente para aumentar o custo fixo com a folha de pagamento em uma possível nova contratação? 
2. Existe uma demanda expressiva que valide contratar novos funcionários? Tem certeza que essa é uma necessidade que será solucionada com a nova contratação?
3. Contratar esse funcionário tratá crescimento à empresa?
4.  Já considerou a possibilidade de terceirizar o serviço que o novo contratado irá fazer? (além de mais barato, evita uma contratação mal feita)
5. A empresa apresenta estrutura física para essa nova contratação? 

Portanto, se a maioria das respostas for sim, você realmente precisa de sangue novo na equipe. E agora é hora de dar início ao processo admissional. Planeje-se, aplique os pontos que citamos neste artigo, conduza de maneira eficiente o processo seletivo, comece o Onboarding e chegue na fase final: a contratação. 

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Documentos validados, contratação encaminhada, você precisa entender a importância do exame admissional e como essa é uma etapa importante para o processo de contratação. Logo, vamos explicar tudo o que você precisa saber e guiar os seus passos para o pós exame admissional. Boa leitura! 

Porque o exame admissional é importante?

Ao contratar um novo funcionário, a empresa precisa estar ciente da  condição física e mental desse novo colaborador, ou seja, é essencial e previsto pelo artigo 168 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que o procedimento seja feito para garantir que o profissional esteja apto a exercer as funções desse cargo que será admitido. 

O exame é feito logo após a apresentação de toda documentação para admissão e é custeado pela empresa. O processo é rápido, simples e o médico faz perguntas sobre o histórico de doenças e outros detalhes que envolvem a saúde do novo colaborador. 

Vale ressaltar que se for constatado a inaptidão do funcionário no exame admissional, a empresa não precisa finalizar o processo de contratação. Porém, caso a corporação opte pela desistência do colaborador o mesmo poderá recorrer à Justiça do Trabalho pedido uma indenização. 

Colaborador apto. Qual o próximo passo?

Com o Atestado de Saúde Ocupacional em mãos, é hora de assinar o contrato de trabalho. Agora sim, Rh e funcionário se encaminham para a etapa final da contratação. Conforme prevê a legislação, esse contrato é válido por 90 dias, período de experiência. No entanto, a empresa poderá firmar outro contrato por prazo menor e prorrogável, desde que respeite o limite máximo de 90 dias. Por exemplo: a empresa pode optar por um contrato com prazo de 45 dias, prorrogáveis por mais 45 ou de 30 dias, prorrogáveis por mais 60. 

Todos os acordos firmados devem estar anotados na CTPS, incluindo a prorrogação. Durante todo esse processo de experiência, ambas as partes podem renunciar ao contrato, porém o ônus deverá ser de responsabilidade da parte que renuncia. Passado o período de adaptação do novo funcionário e a empresa opte por mantê-lo empregado o contrato passa a valer por tempo indeterminado. 

Integração do novo funcionário

É responsabilidade do Rh que ao iniciar as atividades o novo colaborador já tenha disponível o e-mail corporativo e a identificação do usuário no sistema de ponto da empresa. Além disso, é indispensável a prática de um bom Onboarding, assim o funcionário já se familiariza com a empresa e toda sua equipe. 

Qual o prazo para admissão após o exame admissional?

Não há uma regra, mas o ideal e vantajoso para ambas as partes é que o novo funcionário aguarde os resultados dos exames e só após isso comece as suas atividades na empresa. Algumas corporações encaminham os funcionários às clínicas que fazem os exames admissionais na hora e já liberam os resultados no mesmo dia, sendo possível já dar início às atividades na empresa. 

Se você seguiu o passo a passo do processo admissional, sua empresa corresponde com as leis trabalhistas e seu novo funcionário está apto para começar a trabalhar, não há o que impedir de dar início a essa nova fase. 

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Claro que não é apenas a empresa que espera um processo positivo, os possíveis colaboradores também se empenham e criam esperanças com a nova possibilidade. Se você quer fazer uma contratação eficiente e satisfatória, continue a leitura deste artigo. 

Requisitos para a contratação

Primeiramente, deve-se entender que um processo de admissão e contratação precisa ser o mais transparente possível. Em primeiro lugar, é essencial que haja uma pré-seleção dos candidatos, um plano de cargos e salários, uma página online com a aba do trabalhe conosco e claro, seguir as seguintes dicas: 

1- Deixe claro todas as informações sobre a vaga e o perfil desejado

O cargo deve estar claramente explicado aos candidatos, por exemplo: funções, conhecimentos e habilidades desejáveis. Certamente com esses requisitos, fica mais fácil de filtrar os currículos recebidos. 

2- Divulgue a  vaga em aberto 

Divulgue a vaga nos canais online e offline e dê início ao processo de recrutamento. Por exemplo: redes sociais, agências de emprego, site da empresa, etc. 

3-Faça uma seleção dos candidatos inscritos. 

É hora da triagem. Analise o currículo e as habilidades dos candidatos inscritos e selecione os que se encaixam com a vaga proposta. Alguns requisitos importantes para você considerar na hora da contratação são: 

1. Certificações, cursos e experiência 
2. Referências dos ex-empregadores 
3. Recontratação 
4. Aposte em jovens profissionais (normalmente estão cheios de energia, mesmo com pouca vivência empresarial)
5. Use o LinkedIn como busca e avalie o perfil profissional 

4- Faça as entrevistas

Analisado os currículos, chegou a hora da fase das entrevistas. Ou seja, você pode optar por uma entrevista semi estruturada, estruturada e não estruturada. Para esclarecer, a entrevista semi estruturada é a que o entrevistador faz algumas perguntas, mas a conversa flui livremente. A entrevista estruturada é a que o recrutador já possui perguntas fixas. E a não estruturada é a que não há roteiros a serem seguidos. 

Na mesma linha, você pode optar por: 

• Fazer a entrevista em grupo ou individualmente. 
• Testes escritos. 
• Vídeos.
• Dinâmica em grupo (já é possível fazer a prática a distância) 

5- Escolha o candidato e faça a contratação

Chegamos na fase final da contratação, e dessa forma, tendo escolhido o candidato que atendeu os requisitos da vaga e o responsável pelo departamento da empresa aprovou a escolha, é hora do Rh cuidar das questões burocráticas. Além disso, você sabia que é a partir a agora que começa o Onboarding do novo funcionário com a empresa? Aproveite para entender sobre o assunto. 

Evite erros por falta de atenção

Nós entendemos que esse processo é burocrático e detalhista, mas a atenção é primordial para que não haja dores de cabeça. O Rh deve estar bem-planejado para o momento e não demorar a dar o retorno aos selecionados. Isso, além de evidenciar a responsabilidade da empresa com os candidatos é sinal de respeito pelo trabalhador que se interessou e se dispôs a doar o seu tempo à empresa. 

Principais formas de contratação 

Já explicamos os requisitos para contratação e seu passo a passo, agora é hora de saber as principais formas de contratação. Vamos lá?

• Carteira assinada é umas das contratações mais conhecidas. O regime segue todos os critérios pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e garante aos funcionários: 
• 13º salário; 
• FGTS e INSS; 
• Vale-transporte 
• Férias acrescidas de  ⅓ e outros. 
• Estágio é uma forma de ingressar os estudantes no mercado de trabalho com supervisão. Porém, é um regime que não gera vínculo empregatício, ou seja, não segue todas as normas da CLT. 
• Trabalho temporário é comum nas datas sazonais do ano, quando gera bastante movimento às empresas. Essa modalidade é regulamentada pela lei nº 6.019 de 1974. 
• Home office ganhou força no período de pandemia e muitas empresas viram vantagens na forma de trabalho. Apesar de ser um regime regulamentado em 2017 com a Reforma Trabalhista, a opção de se trabalhar de casa é sempre acordada com empresa e funcionário. 
• E por fim, o freelancer ou autônomo são aqueles funcionários acordados para fazer trabalhos de curta duração. É feito um contrato com empresa e trabalhador e não há vínculo empregatício. 

Documentos exigidos para a contratação 

Agora que você já sabe de forma resumida os regimes de contratação,  saiba os documentos exigidos para o momento da admissão. 

1. Carteira de Trabalho – CTPS;
2. Certificado de alistamento militar (no caso de homens maiores de 18 anos);
3. Certidão de casamento/nascimento e declaração de dependentes;
4. Requisição de vale-transporte;
5. Cópia do RG e CPF;
6. Número do PIS/PASEP
7. Comprovante de residência;
8. Foto 3×4.

Para concluir, sabemos que esse processo é complexo, e envolve ambas as partes, tanto Rh quanto colaborador. Mas, sabemos que você ficar de olho nos nossos conteúdos, temos certeza que vai fazer um processo de contratação muito mais eficiente.

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O termo onboarding, traduzido do inglês, significa integração. Portanto, na prática o onboarding é um conjunto de ações que são realizadas para a recepção do novo colaborador – ações estas que podem começar antes mesmo do primeiro dia oficial.

Então vamos conhecer melhor esta etapa tão importante da vivência do colaborador em sua empresa e como você pode começar a melhorar o seu onboarding agora mesmo.

Onboarding: o que é?

Como já comentado, o onboarding é este conjunto de ações que vão auxiliar na recepção do seu novo colaborador.

Quando há uma nova contratação, sabemos que a pessoa não vai chegar no primeiro dia e começar a performar 100%. Desta forma, ela precisa de um tempo para se adaptar, conhecer a empresa, o time, a cultura e até suas funções.

De acordo com uma pesquisa da Gallup, um novo colaborador pode levar até 12 meses para atingir seu potencial total de produtividade em um cargo.

E é isso que o onboarding visa melhorar. Através de ações de integração e de aprendizado sobre a empresa, ele tem por objetivo minimizar esse tempo de adaptação.

Além do onboarding ser essencial para aumentar a performance do novo colaborador, ele também cumpre um papel fundamental na experiência deste, como veremos mais adiante.

Enquanto algumas pessoas acreditam que o onboarding começa apenas no primeiro dia oficial de trabalho, nós temos uma visão diferente. Para nós, o onboarding começa desde o momento em que o RH comunica a aprovação do candidato.

Tratamos o onboarding desta forma, pois o novo colaborador já começa a se sentir parte do time após o “sim” e os próximos passos a partir desse comunicado apenas o levam para um lugar: o primeiro dia de trabalho.

Ou seja, depois do “sim” já começa a integração e a visão do colaborador sobre a organização da empresa.

Por que o onboarding é importante?

Produtividade chega mais rápido!

Como já comentamos, o novo colaborador precisa de um tempo para se adaptar ao seu ambiente e suas novas funções, podendo demorar até 12 meses para exercer suas atividades com todo o seu potencial.

Entretanto, com os treinamentos feitos no onboarding, essa curva de aprendizagem pode ser reduzida – e muito! Tudo depende de como você estrutura este momento.

Melhora da experiência do colaborador

Se a primeira impressão é a que fica, o onboarding tem que ser excelente! Afinal esta é a etapa de entrada para a vivência do time.

Colaboradores que passaram por um onboarding bem estruturado são até 2.6 vezes mais prováveis de serem extremamente satisfeitos com o local de trabalho (Gallup). Em outras palavras: onboarding bem feito, colaborador mais feliz!

Redução de Turnover

Sabemos que o primeiro ano de empresa pode ser um pouco turbulento. Aqui o onboarding atua para amenizar estas dificuldades, transformando a experiência do novo contratado para melhor.

E toda essa satisfação com a empresa resulta em uma melhor retenção dos colaboradores, diminuindo consideravelmente a necessidade de novas contratações.

Melhor integração com a equipe

Quem nunca chegou em um novo local e se sentiu deslocado? Ou o time nem sabia de sua chegada? No onboarding isso é facilmente resolvido com ações de apresentação do novo colaborador e do time, fazendo com que eles já se conheçam e interajam antes mesmo do primeiro dia de trabalho.

Como implementar na minha empresa?

Vamos contar um segredinho para você: a sua empresa já faz onboarding!

Sim, é isso mesmo que você leu. Se vocês fazem contratações e recepcionam novos colaboradores, já estão realizando o onboarding.

Mas, talvez esteja na hora de olhar com mais carinho para este momento e estruturá-lo. Então aqui vão algumas dicas e ações que você já pode aplicar.

1 – Analise todas as etapas da recepção do colaborador

Antes de fazer as ações, pare e desenhe todo o processo de recepção do colaborador. Desde o “sim” até o primeiro mês de trabalho. O que ele precisa aprender? Quais são os contatos que são feitos? Com quem ele fala? Como e quando é falado com ele? Anote tuuuuudo.

2 – Faça uma pesquisa com os colaboradores

Sabe quem pode te dizer quais são as dificuldades enfrentadas em cada uma das etapas que você levantou e como você poderia melhorá-las? O seu colaborador que já passou pelo seu onboarding!

Qual foi a maior dificuldade dos primeiros dias? O que ele gostaria que fosse diferente ou mais divertido? Como podemos melhorar? É ele quem sabe essas respostas!

3 – Veja como melhorar aos poucos cada etapa

Agora que você já tem listadas todas as etapas, e já falou com os colaboradores, bora pensar em como melhorar cada uma delas?

O e-mail de boas vindas pode ser mais divertido. O computador pode ser pedido com mais antecedência. Os acessos podem ser entregues um dia antes. A mesa pode ter uma decoração melhor.

Vá aos poucos, mas faça mudanças constantes e logo você terá um onboarding incrível!

4 – Divida os onboardings por setor ou aprendizado

Após todos esses levantamentos, você vai perceber que os onboardings de cada setor precisam de ações diferentes. Claro que várias atividades/ações serão padrões para toda a empresa, mas principalmente os treinamentos precisam ser específicos da área.

Então veja a possibilidade de criar algumas variações para que cada novo colaborador tenha as informações que precisa neste momento. Converse com a liderança para aprimorar os treinamentos.

5 – Faça checklists

Quanto mais complexo vai ficando o seu onboarding, mais difícil fica de acompanhar. Essa aqui é dica de quem tem experiência no assunto: faça checklists para não perder nenhuma ação e nenhum prazo!

Aos poucos se vai longe!

Sabemos que você quer fazer aquele onboarding incrível AMANHÃ, mas infelizmente essas coisas levam tempo. É preciso testar ações, treinamentos, para ver se eles são ideais para o que você precisa. 

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Os itens que devem ser calculados no processo de rescisão são sempre os mesmos, variando de acordo com o que é determinado para cada tipo de demissão. Para regulamentar as atividades da rescisão, temos a Consolidação das Leis do Trabalho.

Tipos de rescisão de contrato

A rescisão do contrato de trabalho não só encerra um vínculo empregatício, mas também gera uma série de responsabilidades e direitos que devem ser cumpridos tanto pela empresa quanto pelo funcionário. Por isso, é importante entender quais são os tipos de rescisão de contrato e como elas se diferem. 

• Pedido de demissão por parte do funcionário

Quando o colaborador decide se desligar da empresa, os custos são menores e os direitos trabalhistas são mais favoráveis à organização. Nesse caso, o aviso prévio pode ou não ser liberado pela empresa. Caso haja liberação, o valor do aviso prévio deve ser descontado no cálculo de rescisão, equivalente a um salário cheio.

• Demissão por parte da empresa, sem justa causa

Nesse tipo de demissão, os custos são mais elevados devido ao fato de que é necessário pagar todas as verbas rescisórias de forma integral. O colaborador tem direito ao saque do saldo depositado pela empresa no FGTS e à multa rescisória – que representa 40% do valor total depositado na conta do FGTS.

• Demissão por parte da empresa, com justa causa

Com justa causa na demissão, a empresa só pode agir de acordo com motivos reais previstos no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse caso, o funcionário não tem direito de sacar o FGTS, ao aviso prévio e nem ao décimo terceiro salário.

Para saber mais detalhes, confira o post Como funciona a rescisão de contrato de trabalho para se aprofundar nas normas e possibilidades de rescisão.

Como calcular a rescisão de contrato

De acordo com as Leis Trabalhistas, no cálculo da rescisão devem estar presentes os valores dos seguintes itens:

* Os adicionais do cálculo de rescisão de contrato são referentes às verbas que o funcionário tem direito, seja por adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade, ou outros. 

Com a soma de todos os itens, se obtém o total do cálculo de rescisão. Simples assim! Mas se você ainda quer ver exemplos de como calcular, veja o nosso post detalhado: Cálculo de Rescisão: como fazer com e sem horas extras.

E a última dica é uma ferramenta que vai ser uma mão na roda pra você: a calculadora online de rescisão, já atualizada com as tabelas de INSS e de IRRF!

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Aderir à essa suspensão acarreta em determinadas consequências. Quer entender melhor? Então, leia esse post que preparamos!

A Medida Provisória

A Medida Provisória nº 936 de 1º de abril de 2020, foi a medida que instituiu o Programa Emergencial do Emprego e da Renda. Ela dispõe sobre algumas medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Além de tratar da suspensão temporária do contrato de trabalho, a medida também trata da redução proporcional da jornada de trabalho e de salário durante o estado de calamidade pública, em que o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados alguns requisitos:

I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; e

III – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.

Por outro lado, a respeito da suspensão de contrato de trabalho, a medida dispõe que pode durar no máximo 60 dias, que podem ser divididos em dois períodos de 30 dias e intercalados com a redução de jornada, por exemplo. Ainda de acordo com a medida provisória, a empresa deve fazer a proposta ao profissional que deve responder em até dois dias.

Veja a seguir, como a Medida Provisória definiu os termos da suspensão do contrato de trabalho:

Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

§ 2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

§ 3º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:
I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

§ 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Consequências da suspensão do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho ou cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, acarreta em três principais consequências para o empregador e para o empregado. São elas:

• Colaborador deixa de ser obrigado a prestar serviços e se manter à disposição do empregador;
• Empregador deixa de pagar os salários durante a suspensão;
• O tempo de serviço não é computado durante o período em questão.

Lembrando que mesmo com o contrato suspenso, existem algumas obrigações que se mantém. Por exemplo, não violar segredos da empresa, não praticar concorrência desleal e respeitar a integridade física e moral tanto do empregador quando do empregado.

O que acontece se houver prestação de serviço no período?

Caso o empregador e o empregado descumpram o acordado na suspensão do contrato de trabalho e resolvam que mesmo com a suspensão, o colaborador continuará prestando serviços à empresa, será descaracterizada a suspensão e então, o empregador deverá pagar integralmente o valor da remuneração referente a todo o período que estava caracterizado como suspenso.

Além dessa descaracterização da suspensão, outros medidas de penalidade previstas em lei e na norma coletiva serão adotadas também. Portanto, se você, como empregador, fizer a oferta da suspensão do contrato de trabalho durante o estado de calamidade pública, esteja ciente de que o profissional realmente não poderá desenvolver as atividades que exercia antes.

Isso significa que é preciso analisar com antecedência até onde vale a pena para você, adotar à essa medida.

Suspensão do contrato de trabalho e demissão são as mesmas coisas?

Você pode estar se perguntando se suspensão do contrato de trabalho e demissão de funcionário são as mesmas coisas. Então, caso você tenha essa dúvida, vamos responder agora: não são!

E quais são as diferenças? Respondemos também!

Enquanto a suspensão do contrato de trabalho é algo temporário e que exime o empregador e o empregado apenas dos principais direitos e deveres, ficando alguns outros ainda vigentes, a demissão encerra qualquer relação ou vínculo de trabalho por tempo indeterminado.

Ou seja, ao demitir um colaborador, ou receber um pedido de demissão por parte do profissional, toda relação de emprego formada entre eles por meio do contrato é cessada. Sendo assim, o empregador deve fazer as devidas anotações na carteira de trabalho e, caso seja de interesse dele readmitir o ex-funcionário, será preciso fazer um novo contrato.

Por outro lado, se o colaborador está com o contrato suspenso, ao passar o período de suspensão pré-estabelecido, todas as obrigações, direitos e deveres do contrato, voltam a entrar em vigência.

É válido lembrar que durante o estado de calamidade pública em que nos encontramos, com a suspensão do contrato de trabalho temporária, fica terminantemente proibido desligar os funcionários que atuam na empresa.

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