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Demissão por justa causa: guia rápido para RH e gestores

Eloene Cristine — Wed, 22 Jul 2026 16:00:11 +0000

A demissão por justa causa é considerada como a ação de maior gravidade na hora de rescindir o contrato de trabalho. Ela acontece quando o empregador decide encerrar o vínculo com o colaborador como consequência de uma falta grave cometida pelo profissional.

Essa é uma decisão de alto risco para a empresa e para o RH quando feita de forma incorreta e, por isso, deve ser bem fundamentada para não gerar problemas futuros. Isso significa que você deve conhecer bem o artigo 482 da CLT, assim como a jurisprudência trabalhista, já que novas decisões alteram a forma como esse processo é abordado.

Neste artigo, você vai entender o que é demissão por justa causa, quando ela pode ser utilizada, cuidados que o RH deve tomar e muito mais. Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa acontece quando a empresa realiza o desligamento do colaborador como resposta a uma falta grave do profissional. Nessa situação, o colaborador perde o direito a uma série de benefícios comuns.

A justa causa não é apenas uma modalidade de desligamento. É a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador e, por isso, exige enquadramento legal, proporcionalidade, rapidez na resposta, coerência e prova consistente.

Sua principal referência é o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que detalha as principais situações em que esse recurso pode ser utilizado.

No entanto, é preciso lembrar que os itens citados devem levar em consideração uma série de fatores. Isso significa que não basta detectar uma falta prevista no art. 482: é preciso considerar o contexto, a gravidade e outras ações já tomadas em relação ao ocorrido.

Além disso, é necessário entender a diferença entre a demissão por justa causa e outros tipos de desligamento, já que o termo “justa causa” é frequentemente usado de maneira genérica no cotidiano. As modalidades são:

Modalidade de desligamento	O que caracteriza
Demissão sem justa causa	A empresa encerra o vínculo sem atribuir ao empregado uma falta grave
Demissão por justa causa	A empresa encerra o vínculo em razão de falta grave atribuída ao empregado
Pedido de demissão	O próprio empregado decide sair
Rescisão indireta	O empregado busca encerrar o contrato por falta grave atribuída ao empregador

Embora existam diferentes modalidades de desligamento, nem toda situação de insatisfação com o colaborador justifica uma demissão por justa causa.

Para RH e gestores, o baixo desempenho, o conflito interpessoal, a quebra de expectativa, o desalinhamento cultural ou um erro isolado não se transformam automaticamente em justa causa. É preciso avaliar os fatos e verificar se existe enquadramento jurídico e gravidade suficiente.

Quais são os motivos para demissão por justa causa segundo o artigo 482 da CLT?

Existem diversos motivos que podem levar a uma demissão por justa causa. Para simplificar a tomada de decisões, a CLT lista 13 itens principais. Lembrando que para utilizá-los como argumento é preciso considerar todo o contexto em que foram cometidos.

Hipótese	Explicação prática	Possível contexto de RH
Ato de improbidade	Conduta desonesta ou fraudulenta	Fraude, falsificação, apropriação indevida, manipulação intencional
Incontinência de conduta ou mau procedimento	Comportamentos gravemente incompatíveis com a relação de trabalho	Conduta sexual inadequada, comportamento gravemente ofensivo ou incompatível com o ambiente
Negociação habitual sem permissão	Atividade própria ou alheia que concorra com a empresa ou prejudique o serviço	Uso da estrutura ou carteira da empresa para negócio concorrente
Condenação criminal definitiva	Condenação transitada em julgado, quando não houver suspensão da execução da pena	Situação que inviabilize a continuidade do contrato nos termos legais
Desídia	Negligência ou desleixo no cumprimento das obrigações	Faltas, atrasos ou descuidos reiterados, conforme o conjunto probatório
Embriaguez habitual ou em serviço	Hipótese expressamente prevista no texto da CLT	Exige enorme cautela diante da discussão sobre dependência como doença
Violação de segredo da empresa	Divulgação indevida de informação confidencial	Vazamento de dados, estratégia, informação técnica ou comercial
Indisciplina ou insubordinação	Descumprimento de regras ou de ordens legítimas	Violação de política geral ou recusa injustificada de ordem específica
Abandono de emprego	Ausência combinada com intenção de não retornar	Não basta transformar automaticamente qualquer sequência de faltas em abandono
Ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensa física contra terceiros no serviço	Agressões graves ocorridas no contexto laboral	Com ressalva legal para legítima defesa
Ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensa física contra empregador ou superiores	Agressões graves dirigidas à hierarquia	Também com ressalva legal para legítima defesa
Prática constante de jogos de azar	Reiteração da prática nas condições juridicamente relevantes	Hipótese hoje menos frequente, mas ainda presente no texto legal
Perda de habilitação ou requisito profissional por conduta dolosa	O trabalhador perde requisito legal indispensável à profissão por ato intencional	Exemplo: perda de habilitação essencial à atividade, observados os requisitos legais

A melhor forma de abordar a situação é analisar: fato + prova + enquadramento + gravidade. A percepção gerada por esses itens em conjunto leva ao entendimento de se a falta cometida pode ou não gerar uma demissão por justa causa.

Advertência e suspensão são obrigatórias antes da justa causa?

Não existe na CLT uma regra geral exigindo determinado número de advertências antes de toda justa causa. Isso significa que a velha crença de que essa decisão só pode ser tomada após três advertências, ainda muito difundida no RH, é falsa.

Para casos de menor gravidade, mas que acontecem de forma reiterada, o histórico disciplinar será fundamental para demonstrar progressividade e desídia. Em outras situações, um único fato extremamente grave pode justificar a resposta mais severa.

Quais critérios tornam uma justa causa juridicamente mais sustentável?

Por ser considerada uma decisão tomada como última medida, a demissão por justa causa se torna de alto risco para empresas que tratam o processo de forma leviana. Dessa forma, antes de optar por ela, é importante considerar se a situação possui:

Enquadramento da conduta

É preciso compreender qual fato ocorreu e em qual hipótese legal ele pode se enquadrar. Por exemplo, não é possível documentar uma demissão por justa causa apenas como “quebra de confiança”.

Nesse caso, será necessário realizar uma apuração da conduta e detalhar exatamente o que significa uma quebra na confiança da empresa sobre o colaborador. Sendo assim, o RH deve evitar começar pela conclusão.

Por exemplo, em vez de iniciar o processo pensando “Queremos demitir por justa causa, agora precisamos justificar”, é preciso seguir a lógica:

O que aconteceu?
O que conseguimos provar?
Qual é a gravidade?
Existe enquadramento legal?
Qual resposta é proporcional?

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Gravidade suficiente

Como dito, a justa causa não deve ser tratada como resposta automática a qualquer descumprimento. A natureza do ato, seu impacto, a função ocupada, o contexto, a intencionalidade e outros elementos podem alterar a avaliação.

Na prática, a CLT não estabelece uma regra geral sobre a necessidade de advertências e suspensões antes da demissão por justa causa, o que significa que também não estabelece um número mínimo, como muitos acreditam.

No entanto, o uso desses recursos ainda é bem-vindo e pode ser importante para demonstrar que o empregador optou pela pena máxima após tentativas de resolver o problema de outra forma, algo útil em casos como a desídia, por exemplo.

É importante lembrar que a necessidade de gradação das penalidades depende, entre outros fatores, da natureza e da gravidade da conduta, da reiteração e do contexto do caso. Essa questão ganhou uma atualização jurisprudencial particularmente importante em 2026.

O TST havia selecionado uma controvérsia repetitiva sobre a necessidade de gradação das penalidades antes da justa causa. Entretanto, o Tribunal Pleno retirou ou desafetou a matéria do regime de recursos repetitivos em 10 de abril de 2026, considerando que a avaliação depende do contexto fático e da gravidade da conduta.

Proporcionalidade

Ainda que um ato pareça se enquadrar no art. 482, isso não significa que automaticamente ele se torna suficiente para embasar uma demissão por justa causa. Por exemplo, atrasos ocasionais podem ser considerados como desleixo por parte do colaborador, mas proporcionalmente ao todo podem não ser o bastante para o desligamento forçado.

Para entender se a falta pode ou não levar à punição máxima, é preciso que RH e gestores levem em consideração questões como:

A conduta foi intencional?
Houve dano concreto?
Havia risco significativo?
Foi um episódio isolado ou reiterado?
O empregado conhecia a regra?
A função envolvia confiança especial?
Existem antecedentes disciplinares relacionados?
Como a empresa tratou casos comparáveis?

Esses questionamentos são particularmente importantes pois a mesma descrição genérica pode envolver situações completamente diferentes.

“Descumprir um procedimento”, por exemplo, pode significar desde um equívoco operacional sem consequência até uma violação consciente de protocolo crítico de segurança.

Imediatidade

Um item de extrema importância, ainda desconhecido por muitas empresas, é a necessidade de imediatidade. Ou seja, para optar pela demissão por justa causa a empresa precisa reagir em um prazo coerente depois de conhecer e apurar a falta.

Isso não significa que a decisão deve ser tomada imediatamente após a descoberta, ainda que possa. É extremamente importante realizar uma apuração cuidadosa e calma, levantando todos os fatos sobre o acontecimento.

No entanto, esse processo não pode se arrastar indefinidamente, ou será possível ao empregado alegar que houve perdão tácito. E, nesse caso, a empresa perde a oportunidade e direito de realizar a demissão por justa causa.

O caso julgado pelo TST em maio de 2025 é excelente para ilustrar isso, onde uma justa causa aplicada quatro meses depois da conduta foi anulada por ausência de imediatidade.

Prova consistente

O desligamento feito dessa forma causa impacto direto e intenso no pagamento de itens rescisórios. Por isso, é fundamental que o RH trabalhe com base em:

Documentos
Registros corporativos legítimos
Controles de acesso
Comunicações
Testemunhos
Políticas internas
Comprovação de treinamento ou ciência
Advertências e suspensões anteriores, quando pertinentes
Relatórios de investigação
Cronologia dos fatos

A jurisprudência mostra por que essa robustez importa, e muito. Decisões do TST frequentemente examinam não apenas a existência de um comportamento, mas sua prova, contexto, gravidade e conexão com o vínculo de trabalho.

Nexo entre o fato e a punição

Para que a demissão por justa causa seja válida a empresa deve conseguir demonstrar claramente qual foi o fato apurado, por que ele é grave, qual dever foi violado e por que a consequência aplicada é a mais adequada.

Seguir esses passos é particularmente útil para uma investigação interna, além de garantir maior segurança para o empregador em casos de passivos trabalhistas.

Proibição de dupla punição pelo mesmo fato

Um erro clássico, e que não pode acontecer, é aplicar uma punição menor por um fato e depois tentar reutilizar exatamente o mesmo episódio como fundamento autônomo para nova punição.

Quando se trata da demissão por justa causa, é preciso evitar punir duas vezes o empregado pelo mesmo fato, pois isso pode dar espaço para questionamento. Afinal, se uma punição foi aplicada, parte-se do princípio de que o colaborador foi cobrado e perdoado por sua falta.

Coerência e não discriminação

Ao considerar a demissão por justa causa também é preciso questionar se casos semelhantes levaram à mesma punição. Isso é necessário para manter uma coerência entre as ações, não permitindo que a aplicação seja feita apenas em casos específicos, que podem ser considerados como discriminação.

Isso não significa que todos os trabalhadores necessariamente devam receber punição idêntica. Contexto, função, antecedentes, gravidade e participação podem mudar. Mas diferenças inexplicáveis podem fragilizar a decisão e gerar alegações de tratamento discriminatório ou perseguição.

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Passo a passo recomendado para RH antes de aplicar justa causa

Ao aplicar a demissão por justa causa, o primeiro passo para o RH é entender que não se deve apenas questionar se a conduta está no artigo 482.

Em vez disso, é preciso se questionar: temos fatos comprovados, gravidade suficiente, resposta proporcional, coerência, imediatidade e documentação capaz de sustentar a decisão? Além disso, é necessário seguir esses passos:

Registrar a ocorrência sem antecipar a conclusão

O primeiro passo é descrever o ocorrido de forma objetiva, indicando datas, pessoas envolvidas e circunstâncias conhecidas. Nesse momento, o RH deve evitar julgamentos ou termos acusatórios, já que a finalidade do registro é iniciar a apuração e não confirmar previamente uma falta grave.

Avaliar riscos imediatos

Antes de avançar, é necessário verificar se a situação representa algum risco para as pessoas, o patrimônio, os dados ou a continuidade das atividades. Dependendo do caso, pode ser preciso restringir temporariamente acessos ou adotar outras medidas preventivas, sem que isso seja apresentado como uma punição antecipada.

Preservar evidências

Documentos, registros de sistemas, mensagens corporativas, imagens e outros elementos relacionados ao caso devem ser preservados de maneira organizada. Além de evitar a perda de informações importantes, esse cuidado ajuda a construir uma linha do tempo clara e a demonstrar como a empresa conduziu a apuração.

Ouvir as pessoas relevantes

O RH deve conversar com quem presenciou o ocorrido, foi diretamente afetado ou possui informações capazes de esclarecer os fatos. É importante diferenciar relatos baseados em experiência direta de rumores ou impressões pessoais, registrando as informações com objetividade e confidencialidade.

Permitir que o empregado explique os fatos

A pessoa envolvida também deve ter a oportunidade de apresentar sua versão e indicar informações ou documentos que possam contribuir para a análise. Essa escuta ajuda a identificar falhas de interpretação, circunstâncias desconhecidas e possíveis inconsistências antes da tomada de decisão.

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Conferir políticas, treinamentos e ciência das regras

Antes de considerar que houve uma violação, a empresa deve verificar se a regra era clara, estava formalizada e havia sido devidamente comunicada. Também é importante confirmar se o empregado recebeu os treinamentos e orientações necessários para compreender e cumprir o procedimento.

Verificar o enquadramento no artigo 482

Com os fatos apurados, o RH deve analisar se a conduta corresponde a uma das hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT. Não basta classificar o comportamento como inadequado ou alegar uma quebra genérica de confiança: o enquadramento precisa estar relacionado a fatos concretos e comprováveis.

Avaliar proporcionalidade e precedentes internos

A resposta adotada deve ser compatível com a gravidade, os impactos e as circunstâncias da conduta. O RH também precisa considerar o histórico disciplinar e observar como situações semelhantes foram tratadas, evitando decisões incoerentes ou desproporcionais.

Decidir com participação das áreas adequadas

Casos mais complexos não devem ficar sob responsabilidade exclusiva da liderança direta. Conforme a natureza da ocorrência, áreas como Jurídico, Compliance, Segurança da Informação, Saúde Ocupacional e Privacidade podem contribuir para uma decisão mais segura e fundamentada.

Comunicar e formalizar

Caso a justa causa seja confirmada, a comunicação deve ocorrer de maneira reservada, respeitosa e objetiva. Os documentos precisam apresentar informações coerentes com aquilo que foi efetivamente apurado, sem acusações adicionais, exposição desnecessária ou linguagem ofensiva.

Processar corretamente a rescisão

Depois da decisão, o DP deve revisar cálculos, documentos, registros e demais obrigações relacionadas ao desligamento. Também é necessário informar corretamente o evento S-2299 ao eSocial, observando o prazo aplicável, que, em regra, é de até 10 dias contados da data do desligamento.

O que o trabalhador recebe na demissão por justa causa?

A justa causa reduz as verbas rescisórias, mas não elimina os valores relacionados ao trabalho já realizado. Em regra, o profissional deve receber:

Parcela	Tratamento geral	Atenção
Saldo de salário	Devido	Refere-se ao trabalho já prestado
Férias já adquiridas/vencidas + 1/3	Devidas conforme o caso	A justa causa não apaga direitos já incorporados
Férias proporcionais + 1/3	Tema juridicamente controvertido	Há tensão entre entendimento tradicional, Convenção 132 da OIT e decisões recentes
13º proporcional	Tradicionalmente não pago na justa causa	A matéria integra controvérsia repetitiva no TST
Aviso-prévio	Não devido no regime usual da justa causa	Diferente da dispensa sem justa causa
Multa de 40% do FGTS	Não devida por motivo de ruptura	A multa está associada à dispensa sem justa causa
Saque rescisório do FGTS	Não liberado pela justa causa	Podem existir outras hipóteses legais de saque independentes
Seguro-desemprego	Não devido pela justa causa	O benefício exige, entre outros requisitos, dispensa sem justa causa

Vale destacar que existe uma discussão jurídica em andamento sobre o pagamento de férias proporcionais e 13º proporcional. O entendimento tradicional do TST afasta essas parcelas na justa causa, mas o Tema 96 analisa novamente a questão, e decisões recentes já reconheceram o direito às férias proporcionais com base na Convenção 132 da OIT.

Por isso, o RH e o DP devem acompanhar a jurisprudência e buscar orientação jurídica antes de concluir o cálculo rescisório.

Quando a demissão por justa causa pode ser revertida?

Como citado, para que a demissão por justa causa seja válida é preciso considerar uma série de fatores. Aqui vale reforçar situações em que a decisão pode acabar sendo revertida na justiça caso o RH e a empresa não sigam o processo de forma correta, sendo as principais:

Falta de prova suficiente: suspeita não equivale a comprovação. Quanto mais grave a acusação, maior a importância de um conjunto probatório consistente.
Demora injustificada na aplicação: o caso do TST de 2025 envolvendo intervalo de quatro meses é um exemplo direto do risco relacionado à ausência de imediatidade.
Punição desproporcional: nem toda infração autoriza automaticamente a sanção máxima.
Dupla punição: reaproveitar um fato já definitivamente punido pode fragilizar a medida.
Enquadramento incorreto: a empresa identifica um comportamento indesejado, mas não consegue conectá-lo adequadamente aos requisitos da hipótese legal invocada.
Presunções frágeis: particularmente importante em abandono de emprego, fraude e violações cometidas em ambiente digital.
Tratamento inconsistente: casos comparáveis recebem respostas radicalmente diferentes sem justificativa objetiva.

Confusão entre doença e falta disciplinar

O alcoolismo é um dos exemplos mais claros da atualidade quando se trata de temas sensíveis relacionados à demissão por justa causa.

Embora o texto do artigo 482 ainda mencione “embriaguez habitual ou em serviço”, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido a dependência alcoólica crônica como questão de saúde, tornando especialmente arriscada uma aplicação automática da justa causa.

Em setembro de 2024, por exemplo, o TST divulgou decisão de reintegração envolvendo trabalhador com alcoolismo. Já em julho de 2026, o próprio Tribunal publicou conteúdo específico discutindo o tema entre estigma, doença e proteção de direitos.

Checklist para RH antes da decisão

Antes de confirmar uma demissão por justa causa, o RH deve revisar todos os elementos que sustentam a decisão. O checklist abaixo ajuda a identificar falhas na apuração, na documentação e no enquadramento da conduta, reduzindo riscos trabalhistas e tornando o processo mais seguro.

O fato está claramente descrito?
Há evidências verificáveis?
O empregado foi identificado corretamente como responsável?
Há enquadramento legal plausível?
A gravidade é suficiente?
Existe contexto que muda a interpretação?
A empresa agiu com rapidez após conhecer e apurar o fato?
O mesmo fato já foi punido?
Há antecedentes disciplinares relevantes?
Casos comparáveis receberam tratamento coerente?
A regra violada era clara e conhecida?
O empregado teve oportunidade de explicar os fatos?
Existem normas coletivas ou procedimentos específicos?
Há estabilidade ou condição especial que exija cautela adicional?
Jurídico/Compliance deve participar?
As verbas e obrigações rescisórias foram revisadas?
O evento do eSocial será enviado no prazo?
A documentação está organizada para eventual contestação?

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A justa causa exige mais do que identificar uma conduta prevista no artigo 482 da CLT. Antes de tomar a decisão, o RH deve avaliar as provas, o contexto, a gravidade, a proporcionalidade e a rapidez da resposta, além de garantir que todas as etapas estejam devidamente documentadas.

Esperamos que esse artigo possa ter esclarecido as suas dúvidas sobre o assunto. Aproveite para nos seguir nas redes sociais e ficar por dentro de tudo que está acontecendo no mundo do RH, gestão de pessoas, liderança e muito mais!

Até o próximo artigo!

Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa

1. Quais situações podem gerar demissão por justa causa?

O artigo 482 da CLT prevê situações como ato de improbidade, desídia, abandono de emprego, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação, ofensas físicas ou à honra e perda intencional de habilitação indispensável à profissão. A presença de uma dessas situações, entretanto, não dispensa a análise do contexto, da gravidade e das provas disponíveis.

2. É possível aplicar justa causa sem advertência anterior?

Sim. Uma única conduta pode justificar a justa causa quando for suficientemente grave para tornar inviável a continuidade do vínculo. Em faltas menos graves e reiteradas, no entanto, o histórico de advertências e suspensões ajuda a demonstrar a proporcionalidade da decisão.

3. A empresa precisa provar a falta grave?

Sim. Suspeitas, rumores ou avaliações subjetivas não são suficientes para sustentar uma decisão dessa gravidade. O RH deve reunir documentos, registros, testemunhos e outros elementos legítimos que demonstrem o que aconteceu, quem foi responsável e qual foi o impacto da conduta.

4. Existe prazo para aplicar a demissão por justa causa?

A legislação não determina um número fixo de dias, mas a empresa deve agir com rapidez depois de tomar conhecimento e apurar a falta. Uma demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito.

5. O empregado precisa assinar a comunicação de justa causa?

A assinatura demonstra que o empregado recebeu a comunicação, mas não significa que ele concorda com a decisão. Caso se recuse a assinar, a empresa deve registrar a recusa e documentar a entrega por outros meios adequados, como a assinatura de testemunhas, sem transformar o momento em uma situação de constrangimento.

6. Trinta dias de ausência configuram abandono de emprego?

Não automaticamente. O abandono exige a ausência injustificada e elementos que indiquem a intenção de não retornar ao trabalho. A Súmula 32 do TST estabelece uma presunção específica quando o trabalhador não volta ao serviço em até 30 dias após o encerramento de um benefício previdenciário nem justifica a ausência.

9. O que o trabalhador recebe na demissão por justa causa?

Em regra, são devidos o saldo de salário, as férias referentes a períodos já adquiridos ou vencidos com o adicional de 1/3 e outras parcelas relacionadas ao trabalho já realizado. Não são normalmente devidos aviso-prévio, multa de 40% do FGTS ou seguro-desemprego.

O pagamento de férias proporcionais e 13º proporcional é objeto de discussão no TST. O Tema 96 analisa essas duas parcelas, e decisões recentes já reconheceram férias proporcionais com base na Convenção 132 da OIT. Por isso, o cálculo deve ser revisado conforme a jurisprudência aplicável ao caso.

8. Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?

A justa causa não libera o saque do FGTS por motivo de rescisão, nem gera direito à multa rescisória de 40%. O dinheiro permanece na conta vinculada e poderá ser movimentado se o trabalhador se enquadrar em outra hipótese legal de saque.

9. A demissão por justa causa dá direito ao seguro-desemprego?

Não. O seguro-desemprego destinado ao trabalhador formal exige, entre outros requisitos, que o desligamento tenha ocorrido sem justa causa.

10. A justa causa aparece na Carteira de Trabalho?

O empregador não deve registrar na Carteira de Trabalho informações que desabonem a conduta do empregado. A data de encerramento do vínculo precisa ser informada, mas a empresa não pode utilizar a CTPS para expor acusações ou prejudicar a recolocação profissional.

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Por que bons funcionários pedem demissão?

Eloene Cristine — Thu, 23 Jun 2022 16:23:43 +0000

O que faz um trabalhador pedir demissão? A insatisfação, o desejo de mudança, a sobrecarga e claro, a busca por melhores salários. Esses são um dos motivos que fazem um profissional deixar de lado um futuro promissor em uma empresa para buscar outra oportunidade. E quando essa decisão chega ao setor de RH, é preciso uma série de ações para fazer o desligamento. Quer saber por que bons funcionários pedem demissão? Continue a leitura do artigo.

Por que os bons funcionários pedem demissão?

Existem inúmeros motivos que fazem com que bons funcionários peçam demissão. Vamos explicar um a um. Acompanhe.

Baixos salários

Um dos principais motivos é o salário baixo. Atualmente, o custo de vida aumentou para os brasileiros, intensificado pela pandemia. Por isso, bons funcionários estão pedindo demissão e indo em busca de novas oportunidades — seja em novos trabalhos ou no empreendedorismo.

Pouca flexibilidade

Incompatibilidade com o horário, pouco tempo para cuidar da vida pessoal e falta de flexibilidade no dia a dia de trabalho são alguns dos motivos que fazem o profissional pedir demissão e buscar uma oportunidade que possibilite um estilo de vida mais saudável e menos desgastante.

Gestão ruim

Os colaboradores querem reconhecimento e crescimento profissional, porém o papel da liderança é construir um ambiente desafiador que possibilite o aprendizado e crescimento constante. Entretanto, sem esses estímulos, os funcionários são dominados pelo sentimento de frustração, o que gera perda de produtividade, engajamento e turnover.

Problemas com saúde mental

A OMS reconheceu o burnout como uma doença mental, e no Brasil cresce os casos de profissionais com esse distúrbio. Quando os trabalhadores reconhecem o ambiente de trabalho como tóxico e prejudicial, a primeira ação é buscar um novo emprego. Por isso, um dos motivos de demissões é um colaborador com a saúde mental desgastada, alta pressão e competitividade excessiva.

Pouca autorrealização

As novas gerações têm buscado empregos que oferecem um propósito e realização, alinhado com seus valores. Além disso, se preocupam com o impacto social que a empresa gera, seus ideais e missão no mercado de trabalho. Quando os profissionais não encontram isso, pedem demissão.

Clima de trabalho tóxico

Ninguém gosta de trabalhar em um ambiente ruim, não é mesmo? O clima nas empresas influencia a produtividade dos seus colaboradores. Ainda mais se há assédio moral, preconceito por gênero, raça e sexualidade. Nesses casos, além de crime é o que afasta os bons funcionários da corporação.

Por hoje é só, mas se você gostou desse conteúdo e quer mais informações sobre admissão digital e tendências de RH, assine a nossa newsletter e entre no nosso canal do Telegram: Eu Amo RH!

Até o próximo artigo!

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Substituição de funcionário: quais são as normas e como funciona?

Eloene Cristine — Thu, 17 Dec 2020 01:52:10 +0000

Em diversas ocasiões o RH terá que lidar com a ausência programada de um colaborador, como as férias, e por isso a substituição de funcionário faz parte das rotinas do setor.

Contudo, é comum que nas empresas as normas trabalhistas não sejam cumpridas por falta de informações.

Então, entenda agora quais são essas normas e quais os procedimentos que o RH tem que fazer quando há substituição de funcionários!

As normas para a substituição de funcionário

A substituição de funcionário não possui uma lei ou artigo que trate especificamente dessa situação. Contudo, na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) temos que enquanto um trabalhador estiver cobrindo outro, seja por férias ou outro motivo, fará jus ao salário do empregado substituído.

Assim, se o colaborador substituir alguém com salário maior, ele receberá o valor maior. Ademais, de acordo com o artigo 468 da CLT, essa substituição não é obrigatória. Então, o trabalhador pode se recusar a cobrir outro empregado.

A substituição de funcionário pode acontecer nas seguintes ocasiões:

Férias;
Licença maternidade e outras;
Breves substituições, como as promoções;
Suspensões disciplinares.

Perceba que as hipóteses elencadas possuem previsibilidade do período de substituição. Ou seja, não são eventuais, sabendo-se o início e fim que será necessário suprir a vacância e o trabalhador tem a garantia que ele voltará ao seu cargo ao fim do período.

Assim, em substituições eventuais e curtas não temos a aplicação das normas e procedimentos que estamos tratando neste artigo.

Além disso, caso o trabalhador venha a assumir a posição de forma definitiva ele não terá direito à remuneração do seu antecessor. Isso porque há a presunção que o acordo será diferente e, portanto, a empresa não é obrigada a manter o mesmo salário.

Os procedimentos que o RH terá que fazer

Pelas normas vistas acima, o RH terá que realizar os seguintes procedimentos para a substituição de funcionário:

Elencar quem será o substituto;
Elaborar o termo aditivo para anexar junto ao contrato de trabalho, em que determina também o Salário Substituição;
Anotação na CTPS, na parte de “Anotações Gerais” com os termos acordados e prazos;
Anotação no livro de empregados;

Por fim, haverá a folha de pagamento, que vamos discutir agora:

Como é o cálculo do Salário de Substituição

Pela CLT e pela orientação do TST, o empregado que estiver substituindo outro que receba a mais terá direito ao mesmo salário.

Para isso, basta pegar as diferenças entre os salários e indicar como adicional na folha de pagamento.

Por exemplo, um funcionário que recebe R$ 15,00 por dia e assume a posição de alguém que recebe R$ 21,00 deverá receber os R$ 6 de diferença. Por que usei os valores diários? Pois, o Salário Substituição é aplicável somente ao período em que o trabalhador está cobrindo outro.

Por exemplo, alguém que esteja substituindo um funcionário que se afastou por 15 dias não deverá receber o salário cheio do outro, mas sim o equivalente a 15 dias. Então, utilize sempre os valores diários e multiplique pelos dias que o funcionário assumiu as responsabilidade do outro, assim evita-se erros.

Por fim, no eSocial o salário de substituição de funcionário não possui um evento específico. Portanto, terá que ser utilizado algum evento como o 1210 “Gratificações” da Tabela 3, que é para valores que o funcionário recebe por acordo.

Quer saber mais sobre a folha de pagamento no eSocial? Descubra aqui como fazer o envio correto!

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