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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Eloene Cristine — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

Você também pode gostar de: NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Vínculo empregatício: tudo o que você precisa saber

Eloene Cristine — Wed, 18 May 2022 13:00:55 +0000

Prontos para alcançar novos ares, profissional? Você certamente percebeu o quanto o mercado de trabalho está mudando, por isso é indispensável repensar o seu caminho e apostar em novas oportunidades. Neste artigo falaremos sobre vínculo empregatício: tudo o que você precisa saber para ter o seu próprio negócio. Boa leitura!

O que é vínculo empregatício?

O vínculo empregatício é caracterizado quando a relação de trabalho entre profissional e empresa não é eventual e existe um pagamento de salário. Ou seja, quando há o relacionamento entre ambas as partes, criando um elo.

Nesse caso, a corporação é obrigada a oferecer todos os direitos trabalhistas aos colaboradores, por exemplo: férias, décimo terceiro salário e depósito das parcelas do FGTS.

O que caracteriza vínculo empregatício?

Não basta um profissional trabalhar para empresa para constituir um vínculo empregatício, essa condição deve ser reconhecida, desde que seja acatado pelo menos quatro critérios, sendo:

Subordinação

A subordinação acontece quando o empregador exerce o papel de supervisor do funcionário, ou seja, quando ele determina as funções que o profissional irá exercer, além do horário e responsabilidades.

Onerosidade

Esse é o principal ponto que você deve se atentar. Para existir uma relação de trabalho é indispensável que se tenha uma remuneração, assim reforça o vínculo empregatício.

Pessoalidade

É importante destacarmos que nunca haverá vínculo empregatício entre duas pessoas jurídicas. Ou seja, apenas pessoas físicas podem estar em relação de trabalho com empresas empregadoras. Nessa linha, ainda temos os autônomos que atuam como MEI’s.

Outro ponto de destaque da pessoalidade é que a própria pessoa contratada precisa fazer o trabalho, caso mande outra pessoa realizar o trabalho fica descaracterizado o vínculo.

Habitualidade

É preciso que haja uma relação contínua de trabalho, ou seja, permanente.

Por outro lado, para o profissional que deseja comprovar vínculo empregatício, precisará comprovar que realmente trabalha para determina empresa. Existem várias formas para realizar esse processo: registro de ponto, e-mails, comprovantes de pagamentos, depoimento de testemunhas, recebimento de ordens por parte do empregador e outros.

Quais as consequências de se manter um funcionário sem registro?

Não é nenhuma novidade que para fazer a admissão de um funcionário é necessário a assinatura de um contrato com todas as obrigações e direitos de ambas as partes. Assim, a empresa evita responder por eventuais processos na justiça.

Por hoje é só, mas se você gostou desse conteúdo e quer mais informações sobre admissão digital e tendências de RH, assine a nossa newsletter e entre no nosso canal do Telegram: Eu Amo RH!

Até o próximo artigo! .

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Entenda os Pilares da Comunicação Empresarial

Eloene Cristine — Fri, 08 Jan 2021 19:28:39 +0000

A Comunicação Empresarial é uma forma estratégica de divulgar notícias, melhorar a imagem pública e, consequentemente, aumentar a lucratividade da empresa.

Para isso, temos que nos apoiar em certos pilares para ter sucesso em nossas estratégias. Quer conhecer quais são esses pilares? Então continue lendo!

Por que se preocupar com a comunicação empresarial?

A Comunicação Empresarial representa o esforço da organizacional em se relacionar com seus stakeholders. Fazendo isso com objetivo de informar, manter sua marca relevante e melhorar a imagem pública.

Assim, a forma de comunicação tem um forte impacto nos resultados das empresas. Por isso é uma área com bastante investimento que, segundo a Abracom, vem crescendo 10% na última década.

A comunicação pode acontecer de duas maneiras:

Ativa: com campanhas de marketing e comunicados pela imprensa;
Passiva: trabalho contínuo de construção e posicionamento de marca.

De tal forma, o objetivo da Comunicação Empresarial é o Brand Awareness, que podemos resumir esse conceito em “quem não é visto, não é lembrado”. Assim como o relacionamento saudável com trabalhadores.

Nesse sentido, busca-se uma comunicação transparente e objetiva, resultando em boa imagem empregadora e satisfação dos colaboradores.

Conheça os pilares da comunicação empresarial!

A Comunicação Empresarial precisa de 3 pilares para ter sucesso. Lembrando que a empresa precisa ter os três pilares em conjunto, ter apenas um ou ter algum enfraquecido irá impactar negativamente nos objetivos do negócio.

#1 Comunicação Institucional

A Comunicação Empresarial se apoia em grande parte na área de Relações Públicas. Assim, esse pilar é voltado para a imagem pública da empresa.

Aqui não trata-se de vender algo, mas demonstrar a importância da empresa. Devemos nos lembrar que os negócios são partes fundamentais de nossa sociedade.

Assim, trabalhar o posicionamento da empresa perante investidores, stakeholders e colaboradores é fundamental.

#2 Comunicação mercadológica

Aqui estamos falando do conhecido Marketing. Nesse pilar trabalhamos na promoção dos produtos e serviços da empresa.

Nosso objetivo é conseguir atrair o público, demonstrar o valor das ofertas e fidelização à marca.

Assim, há o emprego de estratégias como:

Marketing de Conteúdo;
Merchandising;
Influencers;
Anúncios em plataformas online;
Propaganda nos meios tradicionais.

#3 Comunicação Interna

Por fim, mas não menos importante, esse pilar da Comunicação Empresarial é voltado para a relação entre empresa e empregados. Assim, tornando o ambiente de trabalho mais estimulante, produtivo e humano.

Comunicação interna também tem forte influência na cultura organizacional. Isto é, reforçamos e difundimos a cultura através de uma comunicação efetiva com as equipes.

Assim, pensamos em três aspectos essenciais:

Informar: espalhar as informações relevantes da empresa;
Motivar: elevar a moral e motivar os colaboradores. A comunicação busca dar sentido e razão para o trabalho e as metas, pois quando temos propósito fazemos mais e melhor.
Conectar: é estabelecer um relacionamento saudável com colaboradores, pautado nos valores comuns, transparência e humanização.

Portanto, entendemos que a Comunicação Empresarial precisa se apoiar nos 3 pilares ao mesmo tempo. Afinal, sem a comunicação mercadológica não há clientes. Sem a comunicação institucional, não há investidores e confiança na empresa. Por fim, sem comunicação interna o negócio não consegue dar resultados.

Quer descobrir se sua comunicação interna está sendo feita corretamente? Clique aqui e descubra!

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Abandono de emprego: como é caracterizado e como agir?

Eloene Cristine — Thu, 22 Oct 2020 02:30:42 +0000

A demissão por justa causa devido ao abandono de emprego é um situação prevista na CLT. Contudo, ainda assim causa muitas dúvidas do que caracteriza e como agir nessas situações.

Afinal, pela forma que está redigido o artigo 482, que descreve os casos que constituem justa causa, é compreensível a confusão:

“Art. 482. i) Abandono de emprego;”

Convenhamos, é bem vago a descrição do que caracteriza abandono de emprego. Portanto, abre-se muita brecha para interpretações.

Então, vamos buscar deixar mais claro essa questão. Confira!

Abandono de emprego

Primeiramente, o abandono de emprego apoia-se em dois critérios:

Critério objetivo: faltas consecutivas e prolongada do funcionário;
Critério subjetivo: empregado sem intenção de retornar ao trabalho.

O critério objetivo é mais fácil da empresa comprovar e se resguardar, mas não há estabelecido em lei o período de abandono. Como regra geral, é considerado abandono de emprego após 30 dias consecutivos sem que o empregado vá ao trabalho.

Enquanto isso, o critério subjetivo é mais trabalhoso. A empresa precisará convocar o empregado para comparecer ao trabalho dentro de um prazo, sob pena de ser demitido por justa causa. Essa comunicação poderá ser feita por:

Carta com Aviso de Recebimento (AR);
Notificação via cartório;
Entrega pessoa mediante recibo;
Publicação em jornal de grande circulação local – caso não não seja possível localizar o funcionário.

Assim, se mesmo após todos os contatos não tiver resposta, a empresa poderá prosseguir com a rescisão por justa causa.

Mas, é necessário que os dois critérios sejam cumpridos para resguardar a empresa de punições trabalhistas e anulação da demissão.

E se o funcionário acabar aparecendo?

Caso o colaborador apareça na empresa após esse período prolongado, podemos pensar em 4 cenários:

Ele possui justificativas legais para suas faltas — a empresa não poderá demitir por abandono de emprego.
Justificar as faltas por meio excepcional, ainda que não prevista em leis. Ainda assim, não poderá ser demitido por justa causa.
Ele retorna sem justificativas. Nesse caso, o empregador poderá aplicar medidas disciplinares e descontos no salário, mas não poderá demitir por justa causa.
Retorno do colaborador e ele manifesta seu desinteresse em voltar ao trabalho e pede demissão. Onde o funcionário irá perder alguns de seus direitos.

A empresa ainda tem que pagar alguma coisa?

Por fim, se acabar demitindo por justa causa utilizando como motivo o abandono de emprego, a empresa tem de pagar algo ao funcionário?

Então, ainda que por justa causa, a empresa ainda terá que pagar algumas verbas rescisórias:

Saldo do salário (aplicado descontos);
13º salário proporcional ao período trabalhado;
Férias vencidas (se houver);
Salário-família (se beneficiário);
Depósito dos 8% do FGTS.

De tal modo, o empregado perde o direito de aviso prévio, recebimento dos 40% de multa do FGTS e direito ao seguro desemprego.

Por fim, buscamos esclarecer melhor o que caracteriza abandono de emprego e como a empresa pode se posicionar nessas situações.

Entretanto, pela legislação ser muito vaga nessas situações, é fundamental que seja buscado auxílio de advogados especializados para resguardar a empresa de possíveis transtornos na Justiça do Trabalho.

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Redução de custos na empresa: saiba por onde começar!

Eloene Cristine — Fri, 14 Aug 2020 14:15:54 +0000

Você já parou para pensar no quanto uma simples redução de custos na empresa pode gerar um aumento significante nos lucros? Ou então, abrir oportunidades para que se realizem novos investimentos que podem trazer algum retorno para a organização?

Além disso, se feita da maneira correta uma economia pode ser a solução para possíveis crises financeiras no empreendimento. E você sabe como fazer isso afinal? Como reduzir os custos sem comprometer o capital da empresa?

É exatamente sobre isso que vamos falar nesse post. Confira a seguir!

Por onde começar na redução de custos?

O primeiro passo para quem quer iniciar uma redução de custos na empresa, é criar um bom planejamento financeiro. Para isso, é preciso acompanhar de perto todas as atividades realizadas na dentro da organização para ter um certo controle financeiro.

Por exemplo, você precisa saber exatamente a quantia de dinheiro que sai e a quantia de dinheiro que entra, quais decisões que têm algum impacto financeiro são tomadas, como anda o fluxo de caixa e assim por diante.

Ter noção dessas informações ajuda a manter um senso de discernimento sobre o que pode ou não ser feito na empresa em cada momento. Além disso, ao fazer um planejamento financeiro é possível entender qual é a melhor área para iniciar a redução de custos.

Enfim, além de auxiliar na hora de começar a poupar dinheiro, fazer um planejamento financeiro garante maior estabilidade e segurança para a empresa, já que as surpresas ao final do mês serão eliminadas.

Quais são as outras formas de reduzir custos?

Se para sua empresa já está um pouco tarde demais e você precisa de medidas de redução de custos para mais curto prazo, trouxemos algumas dicas de como economizar em tempos difíceis:

Antes de mais nada, saiba exatamente quais são os gastos essenciais da empresa. Para ter uma ideia, os gastos essenciais são os salários, impostos etc;
Analise o fluxo de caixa constantemente e esteja ciente de todas as saídas e entradas;
Após analisar o fluxo de caixa elimine todos os gastos desnecessários, ou seja, todos aqueles que não acrescentam nada à empresa;
Procure por seus fornecedores e tente renegociar com eles. Caso não seja possível, busque por novos com qualidade equivalente e preços mais acessíveis;
Faça elisão fiscal para reduzir os tributos pagos ao Governo;
Otimize a gestão de compras e estoque;
Reveja as políticas de horas extras da empresa;
Se possível, faça investimentos para que tenha bons retornos futuramente;
Quite todas as dívidas da empresa e pague as contas em dia para evitar juros.

Em resumo, para uma redução de custos empresarial bem sucedida é preciso fazer uma análise financeira profunda e cautelosa, entenda quais gastos podem ou devem ser eliminados e faça isso.

No entanto, não deixe de criar um bom plano financeiro para que a empresa continue a prosperar e obter lucros a longo prazo. Afinal, a redução de custos não deve ser algo apenas temporário, ela deve ser feita sempre pois quanto menos a organização gasta em coisas desnecessárias, mais dinheiro ela lucra ao final do mês.

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RH na quarentena: personalizar para aproximar.

Eloene Cristine — Tue, 09 Jun 2020 14:01:55 +0000

A pandemia que vivemos atualmente trouxe muitas mudanças para o nosso cotidiano. Nem precisamos citar quais, pois só de ler esta frase já passou um filme em sua cabeça de todas as rotinas que foram alteradas desde a recomendação do isolamento social.

Pois bem, esta mudança também alterou a forma de trabalho de várias empresas, que saíram do presencial e foram para o esquema de trabalho remoto, home office ou teletrabalho – como queira chamar.

Nesta transição, uma coisa mudou drasticamente: a comunicação. E não estamos falando aqui sobre como os departamentos se comunicam ou coisas do gênero. Estamos falando sobre uma comunicação que antes era natural e agora se tornou robótica.

A mudança na comunicação que você nem percebeu

Pense assim: antes, quando alguém do produto precisava solicitar algo ao design, geralmente esses profissionais se encontravam para um bate papo rápido. Além de trabalho, falavam do jogo de ontem, da promoção de uma loja. Falavam de coisas do cotidiano, de coisas humanas.

Este momento, por mais simples que seja, tornava a realidade do trabalho algo mais humano.

Agora, para fazer a mesma solicitação, a pessoa do produto pensa no e-mail que vai mandar ou na mensagem que irá enviar pelo Teams, Telegram, WhatsApp ou qualquer outro meio de mensagem instantânea que vocês utilizem.

A comunicação se torna mais formal, objetiva e deixa o cotidiano, o humano, de lado.

O ser humano é um ser social. Que precisa do contato com o outro. Sim, esta forma objetiva de comunicação é bem melhor se pensarmos do lado profissional, mas do ponto de vista da saúde mental do seu colaborador, é necessário tentar resgatar, de alguma forma, o fator humano.

Não podemos mudar toda a comunicação que acontece na empresa, mas podemos dar uma atenção especial para aquela que atinge todos os colaboradores: a nossa comunicação interna. E é aí que entra a personalização de sua comunicação.

Comunicação personalizada na prática

Aqui no Grupo Employer, do qual o Lugarh faz parte, no dia do trabalhador não conseguimos entregar algo físico aos nossos colaboradores. Temos muitas sedes em vários locais do país, infelizmente ficou inviável.

Entretanto, podemos usar este momento para estabelecer uma comunicação personalizada e resgatar, mesmo que seja um pouco, a humanização no cotidiano dos colaboradores.

A ação foi simples: pedimos para cada líder escrever uma pequena frase, felicitando o seu liderado pelo dia do trabalho e enaltecendo suas qualidades profissionais. Para facilitar ao designers, o layout foi o mesmo para todo mundo, a única alteração foi no texto. Olha só um exemplo:

Desta forma, uma comunicação que seria massificada, sem personalidade, se torna mais próxima do colaborador. Esta ação é simples, porém ele se sente mais notado e a felicitação tem um peso muito maior por se tratar dele e não sobre “mais um no meio do todo”.

Como falamos, a ideia é simples, mas como se diz por aí: os pequenos detalhes fazem toda a diferença. E você, já pensou em como pode usar essa comunicação personalizada para a sua comunicação interna?

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