Quer saber como a reforma impactou a contratação de novos colaboradores? Então, continue lendo e descubra!

Reforma Trabalhista: mudanças nas modalidades de contratação

No processo de admissão, a Reforma Trabalhista fez a alteração e inclusão de novas modalidades. Vamos entender elas:

Terceirização

A liberação da contratação de terceirizados para todas as atividades veio por outra lei aprovado no mesmo ano. Contudo, o texto da lei determinou que se a empresa demitir um funcionário ele não poderá ser contratado como terceirizado dentro de 18 meses.

Essa foi a forma que a Reforma Trabalhista buscou evitar que funcionários fossem demitidos para serem recontratados logo em seguida.

Home Office é reconhecido na Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista o Home Office foi finalmente reconhecido na legislação. Assim, o contrato de trabalho remoto deverá constar:

• Atividades que serão desempenhadas;
• Custos com equipamentos;
• Forma do controle de produtividade;
• Aspectos específicos de cada cargo.

Além disso, fica permitido converter o contrato de trabalho presencial para o home office.

Trabalho Intermitente

Além da inclusão o home office pela Reforma Trabalhista, o trabalho intermitente agora também possui exigências. Confira:

• Contrato por escrito;
• É assegurado o pagamento de férias, 13º e previdência a cada período trabalhado;
• Aviso de 3 dias antes do início e informando o valor da remuneração;
• Período que não houver trabalho não é considerado tempo à disposição do empregador;
• FGTS e INSS serão recolhidos mensalmente, conforme os termos da lei;
• A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito ao período de férias.

Autônomo

Pelo texto da lei, o autônomo poderá ser contratado mesmo com exclusividade e não ter criação de vínculo empregatício.

Isto é, pela Reforma Trabalhistas o autônomo apenas será considerado funcionário se houver outros elementos como a subordinação, pessoalidade, ter que justificar faltas, receber ordens diretamente da empresa e outros.

Regime Parcial

Funcionários que forem contratados para jornadas de trabalho parciais agora podem ir além das 25 horas semanais. Assim, a Reforma Trabalhista alterou essa modalidade, permitindo:

• Jornada de 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras;
• Jornada de 26 horas semanais, podendo ter 6 horas extras;
• Salário proporcional à jornada de trabalho.

Prêmios e ajuda de custos

Além das mudanças nas modalidades de contratação, um aspecto importante do contrato era os valores extras pagos aos funcionários.

Assim, pagamento de prêmios, gratificações, ajuda de custos (como combustível e diária de viagens) entre outros deixam de integrar a remuneração para efeitos legais. Isso significa que esses pagamentos não se incorporam no contrato de trabalho e não entram na base de cálculo dos encargos trabalhistas.

Reforma Trabalhista aumenta a multa para empresas que não registrarem funcionário

Antes da Reforma Trabalhista, empresas que tivessem funcionário(s) não registrados sofreram uma multa de um salário mínimo por empregado, na época de R$ 937. 

Agora, essa multa ficou mais pesada: R$ 3.000,00 por empregado. Entretanto, micro e pequenas empresas possuem valor reduzido, sendo de R$ 800,00 por funcionário.

Nesse sentido, não deixe de registrar corretamente os funcionários, mas antes de iniciar o processo de admissão é importante fazer um recrutamento e seleção eficiente. Por isso, nós criamos um eBook gratuito e completo sobre essa etapa. Para acesso basta clicar aqui e baixar agora seu eBook!

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Desde que a lei foi sancionada, milhares de empresas têm passado por processos de readaptação para ficarem de acordo com a norma e não sofrerem nenhum tipo de penalização, como multa por exemplo.

Para saber se a sua empresa está de acordo com a Lei de proteção de dados, continue lendo este artigo. Vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre o assunto.

O que é a lei de proteção de dados?

A Lei Geral de Proteção de Dados pessoais é uma lei que se refere à forma que as pessoas coletam, armazenam e compartilham os dados pessoais de clientes ou usuários. Segundo a lei, ela é aplicado aos seguintes casos:

Esta Lei aplica-se a qualquer operação de tratamento realizada por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, independentemente do meio, do país de sua sede ou do país onde estejam localizados os dados.

No entanto, a lei de proteção de dados não é aplicada quando a operação é feita por pessoa natural para fins exclusivamente particulares e não econômicos ou quando para fins exclusivamente jornalístico e artísticos ou acadêmicos.

Em resumo, a LGPD estabelece alguns requisitos específicos para o tratamento de dados pessoais. Alguns desses requisitos presentes na lei são:

• O tratamento de dados pessoais somente pode ser feito com o consentimento do titular dos dados, para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória ou pela administração pública em alguns casos;

• O titular tem direito ao acesso facilitado às informações sobre o tratamento de seus dados. Além disso, as informações devem ser disponibilizadas de forma clara, adequada e ostensiva;
• Se houver mudanças da finalidade para o tratamento de dados, quem coletou os dados deve informar previamente o titular dos dados sobre as mudanças de finalidade e, caso o titular queira, ele pode revogar o consentimento;
• Caso os dados dos usuários ou clientes sejam, de alguma forma, violados, eles precisam ser comunicados de imediato.
• Se o titular dos dados solicitar a revogação dos dados, quem coletou é obrigado a fazê-lo e em caráter de urgência, de acordo com a lei de proteção de dados.

Alguns artigos da LGPD já entraram em vigor. No entanto, alguns outros só entrarão a partir de 2021.

O que muda para as empresas?

Como já é de se esperar, as empresas precisarão passar por algumas mudanças por conta da lei de proteção de dados. Alguns dos pontos que as empresas deverão se atentar são:

• A comunicação digital deve ser mais transparente do que nunca;
• O processo de captura, armazenamento e utilização das informações que são de propriedade do usuário deve ser revisto para que seja feito de forma clara.
• As empresas precisarão se certificar de que os serviços contratados por elas estão de acordo com a Lei LGPD;
• Será preciso treinar os colaboradores para que entendam sobre a Lei Geral de Proteção de Dados;
• A Lei traz mais segurança para o usuário e para a empresa;
• Em caso de descumprimento da Lei, as empresas deverão pagar multas e enfrentar as penalidades estabelecidas.

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Com o surgimento do novo coronavírus, muitos começaram a se perguntar se a contaminação do vírus COVID-19 no ambiente de trabalho ou no exercício deste, é considerada acidente de trabalho, ou não. Se você também tem essa dúvida, continue lendo este artigo!

O que a lei diz a respeito do assunto?

De acordo com a Lei nº 8.213/91 acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Ainda, de acordo com a lei, consideram-se acidentes do trabalho, as doenças profissionais, que são produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante e também, as doenças do trabalho, que são adquiridas ou desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

A fim de eliminar o que não é doença de trabalho, a Lei dispõe o seguinte:

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

Entretanto, até então, como o novo coronavírus não existia, não havia nenhuma disposição sobre seu contágio ser ou não ser considerado com acidente de trabalho.

A contaminação por coronavírus é considerada acidente de trabalho?

Você já sabe o que é acidente de trabalho e o que a lei diz sobre ele. Contudo, também sabemos que durante a pandemia, muitas medidas provisórias surgiram no que diz respeito às leis trabalhistas.

Portanto, como já era de se esperar que a dúvida sobre a contaminação surgisse, o Governo criou a Medida Provisória nº 927/2020 que foi publicada no dia 04 de maio de 2020. Então, nesta medida, foi incluído um artigo explicando se a contaminação pelo novo coronavírus é ou não é considerada acidente de trabalho.

De acordo com a MP, a contaminação pelo COVID-19 não é considerada um acidente trabalhistas, exceto em casos específicos:

 Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. 

Dessa forma, é possível afirmar que, a menos que exista uma comprovação clara de que houve um nexo causal entre a contaminação do vírus e o fato de o profissional estar trabalhando no momento em que foi contaminado, o contágio do coronavírus não pode ser considerado como um acidente de trabalho.

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Tais mudanças nas leis referentes aos direitos e deveres do âmbito trabalhista aconteceram para que os empreendimentos pudessem se adaptar e sobreviver da melhor forma possível à crise econômica que surgiu decorrente da propagação do vírus.

Empresários e gestores de empresas devem sempre se manter a par das leis para evitar problemas legais e jurídicos. Portanto, se você ainda não sabe quais foram as principais mudanças nas leis trabalhistas, continue lendo esse post. Vamos apresentá-las neste artigo. Confira!

Quais foram as principais mudanças nas leis trabalhistas?

Durante os últimos meses, o Governo adotou uma série de medidas que trouxeram mudanças nas leis trabalhistas. Isso porque o país está passando por uma crise não só na saúde pública, mas também, na economia.

As medidas adotadas tem como objetivo ajudar os empreendedores a manterem suas empresas durante este período crítico. Consequentemente, com as empresas funcionando da melhor maneira, também há a preservação do emprego dos funcionários e de suas rendas. Afinal, para que a economia se recupere e continua girando, as pessoas precisam ter poder de compra.

Compilamos neste artigo, as principais mudanças nas leis trabalhistas que ocorreram desde que a pandemia do COVID-19 surgiu.

Redução proporcional da jornada e do salário

A Medida Provisória n° 936, de 1º de abril de 2020, permite que as empresas reduzam a jornada de trabalho de seus colaboradores em 25%, 50% ou 70% e, reduza o salário proporcionalmente à porcentagem de jornada reduzida. Essa foi uma das mudanças nas leis trabalhistas que teve como objetivo reduzir as despesas das empresas.

Lembrando que os colaboradores que forem afetados com essa redução proporcional de jornada e salário, devem receber do Governo, o benefício emergencial. Sendo assim, o Governo deve pagar a eles, uma quantia em dinheiro proporcional ao percentual de redução e ao valor do seguro-desemprego a que teriam direito se fossem desligados da empresa.

A medida também estipula que, caso o empregador decida aplicar a redução proporcional de jornada e de salário, ele deve garantir ao funcionário afetado, a garantia de emprego por pelo menos, o mesmo tempo o qual a jornada e salário foram reduzidos.

A negociação da redução pode ser feita diretamente com o colaborador, via Sindicato ou pode ser por negociação coletiva.

Suspensão do contrato de trabalho

Além de propor a redução proporcional de jornada e de salário entre as mudanças nas leis trabalhistas, a MP 936/2020 também sugere a suspensão temporária do contrato de trabalho. Caso a empresa opte por fazer isso, ela está autorizada a suspender o contrato de trabalho por um período pré estabelecido.

Assim como a redução proporcional da jornada e do salário, a suspensão temporária do contrato de trabalho também dá direito ao colaborador receber o benefício emergencial do Governo.

Porém, neste caso, caso a empresa tenha tido a receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões em 2019, o funcionário tem direito a 100% do seguro-desemprego devido. Por outro lado, se a receita da empresa em 2019 foi maior que 4,8 milhões de reais, o valor do benefício é de apenas 70% do seguro-desemprego.

Além disso, a garantia de emprego na suspensão de trabalho também é direito do colaborador.

Possibilidade de férias antecipadas

Por fim, entre as principais mudanças nas leis trabalhistas que aconteceram por conta da pandemia, também podemos citar a Medida Provisória 927 publicada em 22 de março de 2020. Ela permite que o empregador conceda as férias mesmo que o colaborador não tenha completado 12 meses de contrato de trabalho. Além disso, ela possibilita ajustar a concessão de férias agora, de períodos futuros mediante acordo escrito.

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