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Modelos de contratação: qual o melhor para a sua empresa?

Eloene Cristine — Thu, 27 Aug 2026 19:41:27 +0000

CLT, PJ, temporário, intermitente, terceirização… Na hora de aumentar a equipe, existem diferentes modelos de contratação que podem ser considerados pela empresa. Mas qual deles é o melhor?

A resposta é: depende. Não existe um formato ideal para todos os cargos, necessidades ou organizações. Uma contratação permanente exige uma estratégia diferente daquela feita para suprir um pico sazonal, assim como contratar um profissional para integrar a equipe não é igual a contratar uma empresa para prestar determinado serviço.

Além dos impactos na rotina e nos custos, fazer uma escolha inadequada pode trazer riscos trabalhistas, aumentar o turnover e gerar dificuldades na gestão. Neste artigo, você vai conhecer os principais modelos de contratação, suas vantagens e desvantagens e o que considerar antes de escolher. Aproveite!

O que são modelos de contratação?

Os modelos de contratação são as diferentes formas utilizadas por uma empresa para estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço.

Na prática, cada alternativa possui características próprias relacionadas a duração, obrigações, direitos, nível de autonomia e forma como o trabalho será realizado.

É justamente por isso que a escolha não deve começar pelo modelo que parece mais barato ou simples. O primeiro passo é entender qual necessidade a empresa precisa atender e como será a relação na prática.

Por exemplo, uma organização pode precisar contratar alguém para ocupar permanentemente uma função estratégica do time. Em outro momento, pode buscar profissionais apenas para atender um crescimento sazonal nas vendas. Em uma terceira situação, pode decidir contratar outra empresa especializada para executar determinado serviço.

Ainda que todas sejam formas de suprir uma necessidade de mão de obra ou serviço, exigem soluções diferentes.

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Modelo de contratação e modelo de trabalho são a mesma coisa?

Não. Essa diferença é importante porque termos como CLT, PJ, home office, híbrido e terceirização são frequentemente colocados na mesma lista, apesar de não representarem exatamente a mesma coisa.

CLT, prestação autônoma/PJ e estágio, por exemplo, estão relacionados à natureza da relação estabelecida. Já prazo determinado e trabalho intermitente trazem características sobre a duração ou dinâmica do vínculo.

Enquanto isso, presencial, híbrido e remoto indicam principalmente onde e como o trabalho acontece.

Um profissional contratado pela CLT pode trabalhar presencialmente ou em teletrabalho. A própria Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta o teletrabalho dentro das relações de emprego e permite sua adoção também para aprendizes e estagiários, quando aplicável.

Ou seja, antes de decidir qual modelo utilizar, é importante saber exatamente o que está sendo comparado.

Quais são os principais modelos de contratação?

Existem diversas possibilidades no mercado de trabalho brasileiro. Algumas estabelecem vínculo empregatício direto com a empresa, enquanto outras funcionam de maneira diferente. Conheça as principais:

Contratação CLT por prazo indeterminado

A contratação por prazo indeterminado é o formato tradicional para funções que não possuem uma data previamente definida para terminar.

Nesse caso, existe vínculo empregatício e são aplicadas as regras previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de normas coletivas e outras legislações que possam se aplicar à categoria.

A CLT considera empregado a pessoa física que presta serviços de forma não eventual, sob dependência do empregador e mediante salário.

Esse modelo costuma ser adequado quando existe uma necessidade permanente, especialmente em funções integradas à rotina e à estratégia da organização. Entre as vantagens estão:

Maior continuidade na equipe;
Possibilidade de desenvolver o profissional no longo prazo;
Retenção do conhecimento dentro da empresa;
Maior integração com cultura, processos e lideranças.

Por outro lado, exige que RH e DP administrem todas as obrigações relacionadas à relação de emprego, o que precisa entrar no planejamento de custos e gestão.

Contrato CLT por prazo determinado

Também existe vínculo empregatício, mas, nesse caso, o contrato possui um período previamente delimitado.

A CLT permite o contrato por prazo determinado em situações específicas, como serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a definição do prazo ou atividades empresariais transitórias. Em regra, sua duração não pode ultrapassar dois anos.

O contrato de experiência também faz parte dessa lógica, mas possui limite próprio de até 90 dias.

Esse modelo pode ser útil quando existe uma necessidade real com começo e fim previsíveis, mas é importante verificar se a situação da empresa se encaixa nas hipóteses permitidas pela legislação.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente também é uma modalidade de emprego prevista pela CLT. O diferencial é que a prestação não acontece continuamente: os períodos de atividade são alternados com períodos de inatividade.

O contrato deve ser escrito e definir o valor da hora de trabalho. A legislação também estabelece regras específicas para a convocação do profissional e pagamento.

Pode fazer sentido para empresas que possuem uma demanda realmente descontínua, na qual a necessidade de trabalho surge em determinados períodos e desaparece em outros. A principal vantagem é justamente conseguir adequar a prestação à oscilação real da operação.

Porém, o intermitente não deve ser visto apenas como uma forma de “chamar quando precisar”. É necessário que a dinâmica da função seja compatível com as características legais desse tipo de contrato.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são iguais?

Não, e essa é uma confusão bastante comum.

O contrato por prazo determinado é firmado diretamente entre empresa e empregado dentro das hipóteses previstas pela CLT.

Já no trabalho temporário existe uma empresa especializada que contrata o trabalhador e o coloca à disposição da empresa tomadora. Um bom exemplo é a Employer, uma agência credenciada pelo governo que realiza a contratação de temporários sob demanda para as empresas interessadas.

Esse formato é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e pode ser utilizado para atender a uma necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Um exemplo é uma empresa que enfrenta um aumento expressivo na demanda em determinado período do ano e precisa ampliar temporariamente sua capacidade operacional.

Atualmente, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, sendo possível uma prorrogação por até mais 90 dias quando as condições que justificaram a contratação permanecerem.

Por isso, antes de optar por esse modelo, é necessário identificar se existe de fato uma necessidade temporária prevista na legislação e trabalhar com uma empresa de trabalho temporário devidamente regularizada, como a Employer.

Como funciona a contratação PJ?

Na contratação de uma pessoa jurídica, a relação é de natureza civil ou comercial, e não uma contratação empregatícia tradicional.

Ela pode ser interessante quando a empresa precisa de um serviço ou conhecimento especializado realizado com verdadeira autonomia, sem necessariamente integrar o profissional à estrutura da mesma maneira que um empregado.

É justamente nesse ponto que surge um dos principais cuidados relacionados aos modelos de contratação. Não basta substituir o registro CLT por um CNPJ e manter exatamente a mesma dinâmica de trabalho.

A CLT possui uma regra específica sobre a contratação de trabalhadores autônomos e prevê que, cumpridas as formalidades legais, ela pode ocorrer inclusive com exclusividade ou de forma contínua. Ao mesmo tempo, a própria legislação considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar seus dispositivos.

Por isso, frases como “se trabalhar todos os dias, automaticamente vira CLT” ou “se tiver CNPJ, nunca existe vínculo” simplificam demais um tema que exige análise das condições reais da prestação.

Atenção: em 2026 esse assunto merece cuidado adicional. O STF discute no Tema 1.389 questões relacionadas à contratação de trabalhador autônomo ou por meio de pessoa jurídica, incluindo alegações de fraude e reconhecimento de vínculo.

Em junho de 2026, o STF autorizou a retomada desses processos na primeira e segunda instâncias da Justiça do Trabalho, enquanto no TST eles permanecem suspensos aguardando a definição do Supremo.

Por isso, empresas que pretendem utilizar esse formato devem avaliar cada situação concretamente e buscar orientação especializada quando necessário.

Terceirização é a mesma coisa que contratar PJ?

Também não.

Na terceirização, a organização contrata outra empresa para prestar determinado serviço. É essa prestadora que contrata, remunera e organiza o trabalho de seus profissionais.

A Lei nº 6.019/1974 permite a terceirização de serviços, inclusive relacionados à atividade principal da contratante. Ainda assim, existem responsabilidades para a empresa que contrata o serviço, inclusive responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação e deveres relacionados à segurança quando as atividades acontecem em suas dependências ou em local indicado por ela.

Esse formato pode ser interessante quando a organização busca uma empresa especializada para assumir determinado serviço ou operação.

Entre suas possíveis vantagens estão acesso a expertise específica e capacidade de adaptar a operação. Porém, exige cuidado na escolha do fornecedor, elaboração do contrato e acompanhamento da prestação.

Ou seja, terceirizar não significa simplesmente “passar a responsabilidade adiante”.

Como funciona a contratação de estagiários?

O estágio possui uma característica que deve vir antes de qualquer possível vantagem financeira: sua finalidade é educacional.

A Lei nº 11.788/2008 define o estágio como um ato educativo escolar supervisionado, voltado à preparação do estudante para o trabalho produtivo. Quando os requisitos legais são cumpridos, não existe vínculo empregatício.

Entre esses requisitos estão matrícula e frequência regular na instituição de ensino, termo de compromisso e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e a formação do estudante.

Para estudantes do ensino superior, educação profissional de nível médio e ensino médio regular, a jornada normalmente é limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais. No estágio não obrigatório, bolsa e auxílio-transporte são obrigatórios.

Do ponto de vista estratégico, o estágio pode ser uma ótima oportunidade para desenvolver novos profissionais, criar um banco de talentos interno e preparar pessoas para futuras posições.

O erro está em utilizar o estágio apenas como substituição de mão de obra regular. Além de desvirtuar sua finalidade, o descumprimento dos requisitos previstos na Lei do Estágio pode levar ao reconhecimento de vínculo empregatício.

E a contratação de jovem aprendiz?

A aprendizagem profissional também possui forte caráter de formação, mas funciona de maneira diferente do estágio. O aprendiz possui um contrato de trabalho especial, que combina atividades profissionais com formação técnico-profissional.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em regra, o programa atende jovens de 14 a 24 anos, sendo que o limite máximo de idade não se aplica às pessoas com deficiência.

Além disso, estabelecimentos enquadrados nas regras da aprendizagem devem cumprir uma cota que varia de 5% a 15% dos trabalhadores ocupados em funções que demandem formação profissional.

Por isso, a aprendizagem pode ser vista tanto como uma ferramenta de formação e inclusão de novos profissionais quanto como uma obrigação legal para organizações que se enquadram nas regras da cota.

Afinal, qual o melhor modelo de contratação?

O melhor modelo de contratação é aquele que corresponde à necessidade real da empresa e à forma como o trabalho será realizado. Antes de decidir, RH, liderança, DP e, quando necessário, o jurídico devem responder algumas perguntas.

A necessidade é permanente ou temporária?

Comece pensando no futuro da função.

Se aquela pessoa continuará sendo necessária de maneira permanente, uma contratação estruturada para longo prazo pode fazer mais sentido. Já uma substituição temporária, um projeto específico ou um pico sazonal podem exigir outras soluções.

A demanda é contínua ou oscila bastante?

Uma necessidade diária e previsível é diferente de outra que alterna períodos de alta demanda com momentos sem prestação. Entender esse comportamento evita utilizar um contrato criado para uma realidade que não existe na prática.

A empresa precisa de uma pessoa dentro do time ou de um serviço?

Essa pergunta ajuda especialmente na comparação entre contratação direta e terceirização.

Imagine que a empresa precise melhorar sua segurança da informação. Ela pode concluir que precisa de um profissional permanente dentro da equipe ou perceber que faz mais sentido contratar uma companhia especializada para entregar determinado serviço.

Apesar de o problema inicial ser o mesmo, a solução pode exigir relações completamente diferentes.

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Qual será o nível de autonomia?

Quem definirá como o trabalho será organizado? Quanto de autonomia existirá? Qual será o grau de integração do profissional à rotina e à estrutura da empresa?

Essas perguntas são especialmente relevantes ao avaliar relações autônomas ou contratações por pessoa jurídica.

Existe uma finalidade de formação?

Se a intenção também é desenvolver novos talentos, estágio e aprendizagem podem entrar na análise, desde que suas finalidades e requisitos legais sejam respeitados.

Qual é o custo total?

Salário ou valor da nota fiscal são apenas uma parte da conta. Ao comparar modelos de contratação, considere também:

Encargos e benefícios aplicáveis;
Custos administrativos;
Recrutamento e seleção;
Onboarding e treinamento;
Equipamentos e estrutura;
Valores pagos a fornecedores;
Rotatividade;
Tempo da liderança;
Riscos jurídicos e de compliance;
Perda de produtividade em eventuais substituições.

Essa visão é importante porque o formato com menor custo aparente pode não ser aquele que gera o melhor resultado no médio e longo prazo.

Saiba mais: Entenda os prejuízos de fazer uma contratação ruim

Quais erros evitar ao escolher um modelo de contratação?

A escolha começa antes mesmo da publicação da vaga. Errar nessa etapa pode fazer com que todo o restante do processo seletivo seja construído sobre uma necessidade mal definida. Entre os principais cuidados estão:

Escolher apenas pelo menor custo

Reduzir despesas é importante para qualquer empresa, mas não pode ser o único critério. Custos trabalhistas, operacionais, de turnover, produtividade e risco precisam ser analisados juntos.

Escolher o contrato primeiro e tentar encaixar a função depois

É preciso fazer o caminho contrário. Primeiro entenda como o trabalho será realizado. Depois identifique qual formato é compatível com essa realidade.

Usar PJ como substituição automática da CLT

As duas relações possuem naturezas diferentes. A decisão deve considerar as condições reais em que o serviço será prestado e não apenas a forma utilizada para pagamento.

Confundir trabalho temporário com contrato por prazo determinado

Apesar de ambos envolverem uma duração limitada, possuem estruturas e regras diferentes. Se manter em conformidade é essencial para o bom funcionamento do trabalho e também para se manter em dia com a legislação.

Utilizar estágio apenas para reduzir custos

O estágio precisa ter finalidade educacional e seguir as exigências previstas na Lei nº 11.788/2008. É uma excelente oportunidade de construir o futuro do negócio, mas não deve ser vista como substituição “barata” de mão de obra qualificada.

Confundir home office com modelo de contratação

Um trabalhador pode ser CLT e atuar remotamente ou em formato híbrido. O local de prestação não define, sozinho, a natureza da contratação. Com a popularização dos formatos de teletrabalho muitos acabam confundindo termos que significam itens bastante diferentes.

A escolha do modelo também afeta o recrutamento

Definir corretamente como a contratação será feita ajuda o RH a estruturar todo o restante do processo.

Isso porque o modelo de contratação, jornada, remuneração e regime de trabalho fazem parte das expectativas do candidato e precisam estar claros já na descrição da vaga.

Quanto mais transparente for a empresa, menor o risco de avançar por diversas etapas com alguém que só descobrirá no final que as condições não atendem às suas expectativas.

É a mesma lógica utilizada para evitar candidatos irreais: quanto mais clareza existe antes do processo seletivo, maior a possibilidade de concentrar esforços em profissionais realmente compatíveis com a oportunidade.

Por isso, a escolha deve acontecer com participação do RH, liderança e DP, além do jurídico quando a situação exigir uma análise específica.

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Com um processo mais organizado, o RH reduz atividades operacionais e consegue dedicar mais tempo às decisões estratégicas que realmente afetam a qualidade da contratação.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer as principais diferenças entre os modelos de contratação e quais cuidados ter na hora de escolher.

Nos conte nas redes sociais como sua empresa organiza esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são modelos de contratação?

Modelos de contratação são diferentes formas de estabelecer uma relação profissional ou obter a prestação de determinado serviço. Cada alternativa possui regras, responsabilidades e características próprias relacionadas à duração, autonomia, direitos e forma de execução do trabalho.

Quais são os principais modelos de contratação?

Entre os principais estão contratação CLT por prazo indeterminado, contrato por prazo determinado, trabalho intermitente, trabalho temporário, prestação autônoma/PJ, terceirização, estágio e jovem aprendiz.

Qual é o melhor modelo de contratação para uma empresa?

Não existe um modelo melhor para todas as empresas. A escolha deve considerar a duração da necessidade, frequência da demanda, forma como o trabalho será realizado, grau de autonomia, responsabilidades, custos e regras legais aplicáveis.

Qual a diferença entre CLT e PJ?

Na contratação CLT existe uma relação de emprego submetida à legislação trabalhista. Na contratação por pessoa jurídica existe, em princípio, uma relação civil ou comercial de prestação de serviços. Porém, o enquadramento deve corresponder às condições reais da prestação.

Contratar PJ é ilegal?

A contratação de serviços por pessoa jurídica não é, por si só, ilegal. Porém, ela não deve ser utilizada apenas para mascarar uma relação incompatível com o contrato utilizado. Em 2026, questões importantes relacionadas à chamada pejotização ainda estão sob análise do STF no Tema 1.389.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado são a mesma coisa?

Não. O contrato por prazo determinado é uma relação direta entre empregador e empregado regulada pela CLT. No trabalho temporário, uma empresa de trabalho temporário contrata o profissional e o coloca à disposição da tomadora para atender necessidades previstas na Lei nº 6.019/1974.

Quanto tempo pode durar um trabalho temporário?

De acordo com a Lei nº 6.019/1974, o contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias se permanecerem as condições que justificaram a contratação.

Trabalho intermitente tem vínculo empregatício?

Sim. O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho prevista pela CLT, na qual períodos de prestação de serviços são alternados com períodos de inatividade.

Home office é um modelo de contratação?

Não exatamente. Home office ou teletrabalho está relacionado principalmente à forma e ao local em que o serviço é realizado. Um empregado CLT, por exemplo, pode trabalhar presencialmente, remotamente ou em regime híbrido.

Estagiário possui vínculo empregatício?

Quando todos os requisitos da Lei nº 11.788/2008 são cumpridos, o estágio não cria vínculo empregatício. O descumprimento dessas condições pode levar à caracterização do vínculo.

Qual a diferença entre estagiário e jovem aprendiz?

O estágio é um ato educativo escolar supervisionado e, cumpridos seus requisitos legais, não cria vínculo empregatício. Já a aprendizagem é realizada por meio de contrato de trabalho especial e combina trabalho com formação técnico-profissional.

Terceirização e contratação PJ são a mesma coisa?

Não. Na terceirização, uma empresa contrata outra empresa para executar determinado serviço, e a prestadora organiza e administra seus próprios trabalhadores. A contratação individual de um prestador PJ possui outra estrutura jurídica e deve ser analisada conforme as condições concretas da prestação.

O que considerar antes de escolher um modelo de contratação?

A empresa deve analisar se a necessidade é permanente ou temporária, se a demanda é contínua, qual será o nível de autonomia, se precisa contratar uma pessoa ou um serviço, quais obrigações legais existem e qual será o custo total da decisão.

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Vagas de fim de ano: como administrar as contratações temporárias?

Eloene Cristine — Tue, 15 Dec 2020 16:38:25 +0000

Fim de ano é marcado pela alta da demanda, especialmente no varejo, e com isso vem a necessidade de criar vagas de fim de ano para atender os clientes.

De fato, para 2020 a Confederação Nacional do Comércio (CNC) está projetando um aumento das vendas no Natal em 3,4%. Então, para atender a demanda será necessário a contratação de pessoal para lidar com tudo isso.

Ademais, a CNC projeta para o setor de e-commerce um aumento de 64% nas vendas. Ou seja, será necessário criar diversas vagas temporárias para suprir a demanda, especialmente nos setores de logística.

Apesar da pandemia ter desacelerado a economia, ainda é prevista a criação de 70,7 mil empregos temporários no período de festas de 2020.

Então, vamos entender como administrar essas contratações temporárias agora!

Como funcionam as vagas de fim de ano?

As vagas de fim de ano costumam ser funções criadas de forma temporária, apenas para atender a alta demanda dessa época de festividades.

Nesse sentido, diversas empresas, em especial as do setor varejistas, necessitam de mais funcionários para atender com qualidade e rapidez os clientes. Contudo, contratar um funcionário celetista é um custo e trabalho muito grande para um colaborador que ficará por pouco tempo.

Por isso, a contratação temporária se torna uma das melhores opções nesse momento, que alia as necessidades da empresa com o correto cumprimento da legislação trabalhista.

O regime de trabalho temporário foi devidamente regulado e, diferente da contratação convencional, o contrato temporário é feito com uma agência especializada em mão de obra tempora´ria.

Ou seja, em vez de sua empresa contratar diretamente a pessoa que irá trabalhar, ela irá contratar uma agência que deixará à disposição da empresa trabalhadores que irão atender as necessidades do negócio durante o período do contrato.

As vantagens da contratação temporária

Pelo fato de termos uma agência que irá intermediar a relação da empresa com os trabalhadores, podemos ter diversos benefícios relacionados a isso, como:

Economia: sem dúvidas os custos do contrato temporário são inferiores ao de período indeterminado. Além disso, há menos necessidade de benefícios e programas de desenvolvimento como os funcionários permanentes.
Flexibilidade: pelo fato de ter um prazo determinado e custos menores, você poderá adequar a força de trabalho para atender as novas vagas de fim de ano. Assim, a folha de pagamento irá onerar menos o negócio em períodos normais.
Facilidade na contratação: sua empresa não terá que ir atrás de cada funcionário temporário. Fica a cargo da agência contratada recrutar, selecionar e remunerar os trabalhadores. Assim, facilita até na hora de pagar, onde não será necessário apurar a folha de cada colaborador, bastando realizar o pagamento do valor acordado em contrato com a agência e pronto.

Lembrando que o trabalho temporário não pode ser utilizado a qualquer momento. A legislação prevê apenas duas hipótese para o emprego dessa modalidade:

Para substituição transitória de pessoal permanente;
Atender demanda incremental de serviços por determinado período.

Aliás, se você precisar de pessoal para lidar com a transição de empregados permanentes, a Lugarh possui uma plataforma que faz isso por você! Conheça mais aqui.

O funcionário em regime temporário precisa ser registrado?

Os trabalhadores para vagas de fim de ano são contratados seguindo todas as normas da legislação trabalhista. Contudo, as empresas não são permitidas de fazer a contratação direta desta modalidade, precisando assim de um intermediário.

Será os intermediários, ou agências de trabalho temporário, que irão garantir a conformidade da contratação. Portanto, é essencial a correta análise da agência para certificar que ela possui a autorização do MTE e siga as orientações, evitando problemas judiciais para sua empresa.

Enfim, o trabalho temporário é um contrato firmado com uma empresa especializada e autorizada na prestação desse serviço. Nesse mesmo contrato estará descrita a justificativa da contratação, conforme as hipóteses comentadas anteriormente. Assim, todos os processos trabalhistas como contratar, remunerar e dirigir os trabalhadores será de responsabilidade da agência.

Como preencher as vagas de fim de ano?

Primeiro, é preciso contratar uma agência que ofereça os serviços de trabalho temporário. Sem essa empresa não é possível preencher as vagas de fim de ano conforme a legislação, dando espaço para diversos problemas trabalhistas, além de vários custos.

Como dito, será de responsabilidade da agência fazer a correta contratação, desde o registro CTPS, remuneração (salários, benefícios e encargos). Assim, como essa empresa é responsável por toda relação trabalhista, é preciso ter certeza que ela é séria e cumpre com a legislação, para não deixar brechas que comprometam a contratação e gere problemas na justiça.

Aliás, tenha em mente que se a empresa contratada falhar com suas obrigações trabalhistas e os trabalhadores forem à justiça, o seu negócio poderá ter que arcar com as consequências.

Cuidados na hora de fazer contratação temporária para vagas de fim de ano

Para garantirmos uma administração tranquila das vagas de fim de ano é essencial ter alguns cuidados antes mesmo da contratação. Assim, observe os seguintes pontos:

Tenha claro suas necessidades

Para conseguir negociar com a agência de mão de obra temporária é necessário ter clareza no que sua empresa precisa para preencher as vagas de fim de ano. Contudo, não se limite às habilidades técnicas, pense também nas qualidades comportamentais que fazem a diferença no atendimento ou qualquer que seja a atividade.

Não negligencie o treinamento

Boa parte do pessoal que irá preencher as vagas de fim de ano são jovens com pouca experiência. Assim, será fundamental ter um treinamento mais conciso para que o trabalhador consiga pegar o ritmo o mais rápido possível.

Aliás, é melhor que o empregado temporário gaste um ou dois dias para o treinamento, mas que irá conseguir performar muito melhor no resto do contrato. Enquanto alguém que não passar por esse processo entregará resultados aquém do esperado.

Tenha sistema de acompanhamento e indicadores

Tomar decisões com base em dados é fundamental para todos os negócios. Afinal, como seu negócio irá definir a quantidade certa de vagas de fim de ano que serão criadas?

Por isso, é necessário ter alguns indicadores e métricas de contratação, além de entender sobre a demanda.

Quer entender mais sobre como funciona o trabalho temporário? Confira esse artigo e fique por dentro dos detalhes!

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Quais são as normas para contratação de estagiários?

Eloene Cristine — Thu, 19 Nov 2020 16:17:05 +0000

Estudantes são jovens cheios de ideias inovadoras e vontade de fazer acontecer, por isso, a contratação de estagiários pode ser uma boa adição à equipe.

A modalidade de estágio é regulamentada pela Lei nº 11.788/08, também chamada de Lei do Estágio. Esse é um programa que visa propiciar ao estudante a inserção e vivência no mercado de trabalho de forma supervisionada, tendo por propósito a preparação para o trabalho efetivo.

Para saber mais sobre as regras da contratação de estagiários na sua empresa, continue lendo!

Quais os requisitos para contratação de estagiários?

#1 Vínculo com instituição de ensino e duração do contrato

Para que sua empresa possa fazer contratação de estagiários é preciso celebrar um Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o estudante. Esse termo irá reger toda a relação de estágio, podemos dizer que equivale ao contrato de trabalho convencional. Portanto, é uma etapa essencial e que precisa ser elaborada com cuidado.

Ao fazer a admissão, um funcionário, com experiência e formação na área do curso do estudante, deverá ser designado para supervisionar o estagiário.

De tal forma, pelo termo a empresa terá a obrigação de entregar a cada 6 meses um relatório de atividades. O mesmo deverá acontecer no desligamento do estagiário. Ademais, o estágio não poderá exceder 2 anos de duração.

#2 Remuneração

Importante notar que a contratação de estagiários não cria vínculo empregatício. Portanto, a empresa não terá que arcar com os custos convencionais da folha de pagamento, como FGTS, INSS, 13º salário, aviso prévio entre outros.

De tal forma, a lei determina que o estágio não obrigatório poderá receber bolsa ou outra contraprestação acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte.

Além disso, é obrigatório a contratação de seguro contra acidente de trabalho para estágio obrigatório ou não.

No caso de estágio previsto na grade curricular ele pode não ser remunerado. Importante notar que tudo isso preciso ser previamente estabelecido no Termo de Compromisso.

Quanto a outros benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale alimentação e outros fica como opção da empresa. Em geral, a remuneração padrão de mercado é oferecer uma bolsa-auxílio mensal.

#3 Carga Horária

A jornada de trabalho na contratação de estagiários é bem reduzida:

20 horas semanais (4h por dia) para estudantes do ensino fundamental e da educação especial;
30 horas semanais (6h por dia) para os estagiários em nível médio, superior técnico.

Ademais, o estagiário tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses e redução da jornada de trabalho nos dias que tiver provas.

Bem como o estágio não possui horas extras. Dessa forma, é importante que a empresa respeite a carga horária a risca.

#4 Limite para contratação de estagiários na empresa

A empresa não pode preencher seu quadro de funcionários apenas com estagiários. A proporção é definida no art. 17 da Lei nº 11.788/08:

De 1 até 5 funcionários: 1 estagiário;
6 até 10 funcionários: até 2 estagiários;
11 até 25 funcionários: até 5 estagiários;
Acima de 25 funcionários a empresa poderá ter até 20% de estagiários.

Por fim, mesmo para estagiários, é fundamental um processo de seleção de candidatos bem feito. Quer saber como fazer isso com sucesso? Então, baixe agora seu eBook gratuito e saiba tudo sobre Recrutamento e Seleção.

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