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Gestão de projetos: técnicas para melhorar a eficiência

Karina — Wed, 27 May 2026 01:22:57 +0000

De quanto tempo (e dinheiro) você acha que a sua empresa abre mão quando projetos atrasam, mudam de escopo toda hora ou simplesmente morrem na gaveta?

Estudos mostram que a perda é maior do que muitos profissionais imaginam e impacta diversos aspectos da empresa. Do turnover aos resultados financeiros, a falta de clareza e organização no desenvolvimento de projetos deixa cicatrizes em cada nível da organização.

Por isso, preparamos este artigo como um guia prático para quem atua com pessoas e quer aplicar gestão de projetos de forma simples, mas estruturada, com foco em aumentar a eficiência e o impacto das iniciativas da área. Aproveite!

O que significa aplicar gestão de projetos em recursos humanos?

Na definição mais tradicional, projeto é um esforço temporário para criar um produto, serviço ou resultado único, com início, fim e objetivos claros. Já a gestão de projetos é a disciplina de planejar, organizar, controlar e monitorar esses esforços para atingir metas específicas dentro de prazos, escopo e orçamento definidos.

Sendo assim, aplicar gestão de projetos no RH é tratar iniciativas de pessoas (programas de liderança, revisão de cargos e salários, implantação de RH Tech, novo modelo de avaliação, política de benefícios, projetos de diversidade, redesenho de onboarding, entre outros) como projetos formais, com objetivos, escopo, responsáveis, cronograma, riscos, stakeholders e indicadores de sucesso.

Especialistas em gestão de projetos em RH destacam que esse movimento tira a área da lógica de “tarefas operacionais” e coloca as iniciativas de pessoas como projetos estratégicos, conectados à agenda do negócio.

Por que isso importa para o RH atual?

Alguns estudos ajudam a compreender a necessidade de ter técnicas para melhorar a eficiência do RH. Um deles é o Pulse of the Profession 2018, do PMI, que mostra que, em média, 9,9% de cada dólar investido é desperdiçado em projetos mal geridos.

Na prática, isso significa cerca de 1 milhão de dólares desperdiçados a cada 20 segundos no mundo devido a falhas na implementação de estratégias por meio de projetos.

Além disso, organizações que investem em práticas sólidas de gestão de projetos atingem seus objetivos estratégicos 2,5 vezes mais frequentemente do que aquelas que não o fazem (89% vs. 34%) e desperdiçam até 28 vezes menos recursos financeiros.

Do lado das pessoas, a Gallup aponta que o engajamento global ficou em apenas 23% em 2022 e caiu para 21% em 2024, com impacto trilionário na economia. Um resumo da consultoria Mo, baseado no relatório da Gallup, estima que a falta de engajamento consome cerca de 8,9 trilhões de dólares por ano, o que dá aproximadamente 9% do PIB global.

Quando o RH estrutura melhor seus projetos de liderança, reconhecimento, saúde mental, diversidade e desenvolvimento, aumenta a chance de esses programas atacarem causas reais de engajamento e produtividade, impedindo que virem apenas campanhas pontuais.

Os fundamentos de gestão de projetos traduzidos para o dia a dia de RH

O guia PMBOK, do PMI, organiza a gestão de projetos em cinco grandes grupos de processos: iniciação, planejamento, execução, monitoramento/controle e encerramento.

Em paralelo, descreve áreas de conhecimento como escopo, cronograma, custos, qualidade, recursos, comunicação, riscos, aquisições, stakeholders e integração.

Para o RH, isso tudo pode (e deve) ser traduzido em linguagem simples:

Escopo vira “quais áreas, cargos e políticas serão impactados”;
Cronograma, “fases do projeto de pessoas ao longo dos meses”;
Stakeholders, “diretoria, gestores, sindicato, influenciadores internos e colaboradores que serão afetados”;
Riscos, “resistência, impacto no clima, sobrecarga, questões jurídicas”.

Essa tradução é essencial para que o time de RH, DP e lideranças compreendam a ideia, deixando de ver a gestão de projetos como algo burocrático utilizado apenas pelo TI.

Como aplicar gestão de projetos na área de recursos humanos?

Como dito, é preciso traduzir as etapas de uma forma que façam sentido para o setor, considerando suas necessidades e características. Para fazer isso é preciso:

1. Transformar iniciativas de pessoas em projetos formais

Muitos setores de RH trabalham com uma lista informal de “entregas do ano”, que vão de recrutamento e seleção, a projetos de cultura e até tecnologia. Os especialistas em gestão de projetos recomendam dar um passo além: listar essas iniciativas e formalizá‑las como projetos, com nome, objetivo, patrocinador, escopo, equipe e prazo.

Para garantir boas práticas em RH, e desenvolver um setor eficiente, é necessário organização, planejamento, periodicidade e mensuração de resultados para provar a eficácia de suas ações, reforçando o papel da gestão de projetos como estrutura para essas práticas.

2. Definir objetivos claros e conectados a indicadores de pessoas

Projetos eficientes começam com objetivos específicos, mensuráveis e alinhados à estratégia da empresa. Para o RH, isso significa amarrar projetos a métricas como turnover, absenteísmo, engajamento, eNPS, produtividade, DEI ou custo por contratação.

Guias de métricas de RH indicam, por exemplo, que acompanhar turnover, absenteísmo, engajamento e produtividade é fundamental para avaliar o impacto de iniciativas de pessoas.

Por exemplo, ao invés de “melhorar onboarding”, o objetivo do projeto pode ser “reduzir o turnover em 20% nos próximos 18 meses por meio da revisão do onboarding e de um plano estruturado de desenvolvimento para novos gestores”.

Isso deixa mais claro para RH e liderança o que precisa ser entregue e como será medido.

Saiba mais: Qual a diferença entre OKR e KPI?

3. Montar um portfólio de projetos de RH

Tendências em gestão de projetos e inovação mostram que olhar para o “portfólio” (o conjunto de projetos) é tão importante quanto executar bem cada plano individual.

Um portfólio de RH normalmente inclui projetos de cultura, liderança, diversidade, saúde mental, RH Tech, revisão de remuneração, performance e carreira, todos disputando os mesmos recursos (tempo de gestores, orçamento, equipe de RH).

Boas práticas recomendadas por consultorias de inovação (como a ABGI Brasil) orientam criar um comitê ou PMO que avalie e priorize projetos com base em critérios como impacto no negócio, impacto em pessoas, urgência regulatória e esforço necessário.

4. Planejar escopo, cronograma, riscos e comunicação

O PMBOK e guias práticos de gestão de projetos reforçam que sucesso em projetos depende de planejamento prévio de escopo, cronograma, riscos, custos e comunicação, antes de ir direto para a execução.

Pesquisas citadas pelo PMI mostram que, quando não há planejamento estruturado, até 75% dos projetos tendem a falhar, e as equipes perdem cerca de 30% do tempo com retrabalho e desalinhamento.

Em RH, isso significa mapear fases (diagnóstico, desenho, validação, piloto, sustentação), definir entregas em cada etapa, construir um cronograma realista e deixar claras as responsabilidades (quem decide o quê, quem aprova, quem executa, quem comunica).

Essa clareza diminui conflitos, ruídos com lideranças e frustrações dos colaboradores.

5. Fazer uma gestão de riscos com foco em pessoas

Uma revisão sistemática sobre desempenho de projetos, publicada pela Revista Produção Online, identificou mais de 100 indicadores relacionados a áreas como cronograma, custos, stakeholders, riscos e comunicação, ressaltando que uma parte relevante deles é subjetiva (percepções de stakeholders, satisfação, alinhamento).

Em projetos de RH, riscos típicos incluem: resistência à mudança, perda de talentos, desgaste de clima, aumento de carga de trabalho, impactos jurídicos (CLT, acordos sindicais) e até boicote informal a novas políticas.

As boas práticas sugerem identificar riscos logo no começo, estimar probabilidade e impacto, definir responsáveis por acompanhar cada risco e desenhar planos de resposta. Por exemplo, reforçar comunicação, preparar liderança para conversas difíceis ou ajustar a estratégia para reduzir ruído.

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6. Abordar os stakeholders e a comunicação como “power skills” centrais

O relatório Pulse of the Profession 2023 do PMI cunhou o termo “power skills” para habilidades como comunicação, liderança colaborativa, resolução de problemas e pensamento estratégico, mostrando que organizações que priorizam essas competências têm melhor desempenho em projetos, com mais metas atingidas e menos mudanças de escopo.

Para RH, isso significa: mapear stakeholders (diretoria, gestores, sindicatos, comitês de diversidade, influenciadores internos), adaptar a mensagem a cada público e criar rituais de comunicação (comitês, canais para dúvidas, newsletters específicas) durante todo o projeto.

Como o principal fator de engajamento é a relação com o gestor direto, segundo a Gallup, envolver líderes desde o desenho dos projetos de pessoas é essencial para o sucesso.

7. Usar metodologias ágeis em projetos de RH

Metodologias ágeis, como Scrum e Kanban, enfatizam ciclos curtos, feedback constante e adaptação rápida a mudanças.

Especialistas na área citam que esses princípios podem ser adaptados para o setor, com foco em interatividade, colaboração entre áreas e entrega contínua de valor aos colaboradores.

Em vez de um grande projeto de “transformação de performance” que leva anos, o RH pode trabalhar com sprints de 2 a 4 semanas para testar novos formatos de feedback, pilotos de metas, ajustes em sistemas e treinamentos, colhendo feedback de gestores e times a cada ciclo.

Abordagens ágeis aumentam a capacidade de resposta das empresas em ambientes de alta mudança, o que encaixa perfeitamente com o contexto de gestão de pessoas atual

8. Considerar criar (ou fortalecer) um PMO de RH

Um estudo sobre PMOs publicado pela Revista AtoZ mostra que escritórios de projetos com maior nível de responsabilidade estão associados à maior sucesso dos projetos nas organizações.

No contexto de RH, isso pode significar um PMO de Pessoas ou um “centro de excelência em projetos de RH” responsável por definir padrões, templates, apoiar líderes de projeto, consolidar indicadores e conectar projetos de pessoas à estratégia da empresa.

Pesquisas do PMI reforçam que a presença de patrocinadores executivos ativos em cerca de 80% dos projetos aumenta significativamente a taxa de sucesso, mostrando que governança e patrocínio são fatores críticos.

9. Usar ferramentas digitais para organizar planejamento e execução

Ferramentas digitais são aliadas importantes para organizar tarefas, prazos, responsáveis e comunicação em projetos de RH.

Conteúdos de empresas como Atlassian mostram que quadros Kanban e ferramentas de colaboração aumentam a visibilidade das tarefas, reduzem retrabalho e ajudam times a priorizar melhor.

RH Techs como a Factorial explicam como softwares de gestão de projetos integrados ao RH permitem planejar projetos, controlar horas, acompanhar custos e conectar iniciativas às informações de colaboradores.

Sua empresa pode começar com algo simples (um Kanban digital e uma planilha de indicadores) e ir evoluindo para soluções mais integradas e complexas conforme a maturidade da área cresce.

Quais os principais benefícios de usar metodologias ágeis em projetos de RH?

Aplicar os fundamentos da gestão de projetos no setor de RH traz uma série de vantagens não só para os profissionais da área, mas também para a empresa como um todo. Os principais deles são:

Entrega mais rápida de valor

Projetos ágeis entregam melhorias em ciclos curtos (sprints), permitindo que colaboradores e gestores sintam os ganhos antes do “projeto final”, o que reduz a ansiedade e aumenta a confiança.

Mais envolvimento de stakeholders

Cerimônias como reviews facilitam trazer feedback de gestores e colaboradores, o que é essencial em temas sensíveis como performance, carreira, benefícios e jornada híbrida.

Maior capacidade de adaptação

Em cenários de mudança rápida (novas regulações trabalhistas, mudanças de estratégia, novas tecnologias), o ágil permite reorganizar, priorizar demandas e ajustar entregas sem “jogar fora” todo o plano.

Transparência e foco

Quadros visíveis, metas por sprint e reuniões rápidas de alinhamento dão clareza sobre o que está sendo feito, quem é dono de cada entrega e o que vem a seguir.

Quais ferramentas digitais facilitam a gestão de projetos em RH?

Para começar a integrar a gestão de projetos em RH, você pode utilizar ferramentas simples e acessíveis, como Kanban, listas de tarefas, cronogramas e dashboards. Eles ajudam a acompanhar prazos, responsáveis e status de iniciativas, entre outros pontos essenciais.

É importante lembrar que centralizar tarefas, comentários e arquivos reduz retrabalho e aumenta a visibilidade do time. Por isso, é essencial utilizar ferramentas que tragam grande parte dessas funcionalidades ou que possam ser facilmente integradas.

Existem também softwares específicos, já pensados para serem incorporados à rotina de RH, ideais para organizações com funcionamento mais complexo e que precisam de soluções mais sofisticadas.

Saiba mais: Como montar um fluxograma de processos eficiente

Ter ferramentas de RH presentes na rotina é um fator importante, pois permite automatizar e agilizar processos operacionais para que o time possa focar na gestão de projetos corretamente. Uma boa forma de adotá-las é conhecer as soluções oferecidas pelo melhor Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos que esse guia de como integrar a gestão de projetos em seu RH ajude a facilitar sua rotina. Nos conte nas redes sociais como está sendo o progresso! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Qual o papel do ESG no futuro do RH?

Eloene Cristine — Mon, 04 Aug 2025 17:39:56 +0000

A adoção de estratégias alinhadas à ESG deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica, fundamental para atrair investidores, clientes e até mesmo candidatos. Sua integração aos negócios envolve todos os setores, mas, em especial, o RH.

Uma empresa que deseja se manter atual e competitiva deve assumir sua responsabilidade social e ambiental. Algo que influencia em sua cultura, gestão de pessoas, desenvolvimento dos colaboradores, entre muitos outros aspectos atribuídos ao setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre o que é ESG, sua ligação com o RH e qual o papel de ambos para o futuro das empresas. Confira!

O que é ESG?

A sigla ESG vem de Environmental (ambiental), Social (social) and (e) Governance (governança). O termo foi utilizado pela primeira vez em um relatório feito pela Organização das Nações Unidas (ONU) de 2005, intitulado Who Cares Wins, que pode ser traduzido como “Ganha Quem se Importa”.

Com o tempo, a ESG se tornou um método de medir o desempenho de uma empresa indo além do seu lucro financeiro, considerando também o quão sustentável e ética é a companhia.

Para isso, estipula um conjunto de práticas e critérios com foco no impacto gerado para o meio ambiente, sociedade e transparência corporativa. A ESG é utilizada para reconhecer e reforçar a responsabilidade dos negócios com esses três pilares, buscando minimizar e reverter o impacto negativo que causa ao ambiente e às pessoas.

Dessa forma, as empresas passam a auxiliar na construção de uma sociedade mais equitativa e garantir um modelo de negócio transparente, justo e seguro.

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Crescimento do ESG nas empresas brasileiras

Foi publicado um estudo feito pela Beon ESG e Aberje, intitulado “A Maturidade ESG nas Empresas Brasileiras: Avanços e Desafios 2024”, informando que 64% das grandes empresas no Brasil consideram a sustentabilidade como uma prioridade estratégica. No entanto, ainda enfrentam muitos desafios e resistência na aplicação das práticas.

O estudo foi feito com base em entrevistas com 401 executivos de médias e grandes corporações brasileiras, informado que 51% delas possuem uma estratégia formalizada para adoção de ações relacionadas à ESG, um crescimento de 14% comparado a 2021.

Outro dado que demonstra o crescimento da preocupação com ESG no Brasil é um estudo feito pela KPMG, onde é informado que 93% das grandes empresas brasileiras publicaram relatórios de sustentabilidade em 2024. Um crescimento de 7% em comparação a 2022.

Algo que fez o Brasil subir 8 posições e ficar em 19° na lista de 58 países que divulgam esse tipo de documento. Além disso, segundo a “Pesquisa Panorama ESG”, publicada pela Amcham Brasil e Humanizadas, 71% das empresas no Brasil já aplicavam práticas de ESG em 2024.

Considerando todos esses dados, é possível perceber que o ESG deixou de ser uma tendência para o futuro e já se tornou uma necessidade para o presente. E sua integração, crescimento e monitoramento deve, obrigatoriamente, envolver os profissionais de RH.

O papel estratégico do RH no ESG

O ESG abrange uma transformação profunda na forma como um negócio funciona e no relacionamento que possui com cada parte interessada. E, para garantir essa mudança, o RH funciona como um poderoso catalisador, responsável por traduzir os princípios exigidos pela ESG em práticas concretas.

Isso é especialmente importante porque cabe ao Recursos Humanos a responsabilidade sobre a gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, criação e manutenção da cultura organizacional. Itens onde a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade social e as práticas de governança transparente devem estar intimamente entrelaçadas para que a empresa de fato pratique a ESG.

Através do RH é possível conscientizar os stakeholders, em especial os colaboradores, auxiliando e fortalecendo as ações e práticas de outros setores. Por exemplo, ao incluir os princípios de ESG na cultura organizacional será mais fácil para os profissionais compreenderem e adotarem uma postura favorável aos cuidados que devem tomar para colocá-los em prática nos setores de produção, jurídico, atendimento, entre tantos outros.

Os 3 pilares do ESG aplicados ao RH

Como dissemos, o ESG é moldado por três fatores principais. Cada setor irá adotar ações específicas relacionadas à sua área, sendo necessário considerar os três pilares para, de fato, estar alinhado às práticas. Em relação ao RH, alguns exemplos de como podem ser utilizado são:

Environmental (Ambiental)

Toda empresa, independente de seu porte ou segmento, gera um impacto no meio ambiente. Para diminuir seu viés negativo, até mesmo revertendo as consequências já causadas, o RH pode inserir ações como:

Digitalização e automatização de processos que ajudam a reduzir o uso de papel;
Adoção de trabalho remoto para diminuir as emissões de carbono geradas pelo deslocamento;
Programas de conscientização ambiental destinada aos colaboradores;
Políticas de sustentabilidade obrigatórias no ambiente profissional, com a devida conscientização sobre sua importância.

Social (Social)

Provavelmente, é o pilar do ESG mais relevante para o RH, pois afeta diretamente na gestão de pessoas feita pelo setor. Nele, é preciso considerar o impacto da empresa na vida de colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade em geral. Entre as principais tarefas onde a ESG deve ser aplicada está:

Programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI);
Ações com foco no bem-estar e saúde mental dos colaboradores;
Uso de benefícios flexíveis e sociais, como o auxílio psicólogo, creche, plano de saúde, entre outros;
Inclusão de programas de desenvolvimento, capacitação profissional e pessoal;
Condições de trabalho mais justas e seguras, tanto no aspecto físico quanto de remuneração e benefícios;
Processos seletivos que avaliam o alinhamento dos candidatos aos valores sociais defendidos pela ESG;
Maior transparência e equidade nas oportunidades oferecidas;
Capacitação sobre temas importantes para a ESG, como a diversidade, inclusão, direitos humanos, equidade e justiça social;
Estímulo a uma cultura organizacional que valoriza e respeita as diferenças, sempre com empatia e colaboração;
Maior valorização ao propósito da companhia e conscientização sobre seu impacto social;
Incentivo ao voluntariado corporativo, com recompensas aos participantes;
Uma escuta ativa dos colaboradores, unida a uma cultura de feedback constante;
Ações de apoio e incentivo à ergonomia e segurança no trabalho.

Governance (Governança)

A governança abrange todas as práticas, sistemas e estruturas relacionadas à responsabilidade corporativa, ética, integridade e transparência. Para garantir que as decisões e comportamentos dentro do negócio estejam alinhadas a ESG, o RH pode agir em aspectos como:

Transparência salarial e de remuneração, nos processos utilizados para o recrutamento e seleção e avaliações utilizadas para promoções;
Criação de um canal de denúncias éticas, garantindo que seja totalmente seguro e amigável para os colaboradores;
Criação de um código de ética, conduta e compliance trabalhista;
Ações ativas de combate à corrupção em todos os níveis hierárquicos e processos da companhia;
Garantia de que as tomadas de decisões são feitas de forma equitativa e justa;
Investimento em estruturas de liderança diversificadas e que servem como exemplo nas práticas de ESG;
Cultura que valoriza a participação e o envolvendo todos os colaboradores na tomada de decisões (pode ser feito utilizando pesquisas, votações, fóruns, entre outros);
Transparência organizacional na comunicação, incluindo na forma de informar sobre mudanças, estratégias, processos, feedbacks e políticas.

Qual a importância do ESG para RH?

O ESG tem um papel estratégico, operacional e cultural para o RH, sendo fundamental para a reputação da marca empregadora e a sustentabilidade da organização. Além disso, em um cenário onde o propósito se tornou um fator essencial para os profissionais, esse conjunto de práticas cumpre um papel importante na motivação dos trabalhadores.

Um estudo feito pela TOTVS mostra que 33% dos profissionais avaliam se o propósito da empresa está alinhado com os seus valores pessoais ao decidir onde trabalhar. Algo que se intensifica nas gerações mais jovens, como mostra a pesquisa global feita pela Deloitte em 2024.

Nela, é informado que 86% dos profissionais da geração Z consideram que para ter satisfação no trabalho é preciso ter um senso de propósito. O mesmo estudo mostra que 44% deles rejeitariam uma vaga de emprego que não esteja alinhada com seus princípios.

A Robert Half realizou uma série de entrevistas com profissionais desempregados, onde 83% afirmaram que a presença de iniciativas consistentes de ESG aumenta consideravelmente a probabilidade de aceitar uma oportunidade de trabalho.

Em paralelo a isso, 50% daqueles que estão empregados afirmam que não consideram trocar de emprego se a empresa atual tiver boas práticas de ESG. Considerando esses dados, fica fácil perceber a importância dessa estratégia para a atração e retenção de talentos, justamente um dos maiores desafios para o setor de RH com o aumento da presença das novas gerações no mercado de trabalho.

Além disso, a ESG auxilia o RH no fortalecimento da cultura organizacional, enquanto potencializa os níveis de engajamento, motivação e produtividade. E, em um cenário onde 48% dos candidatos considera como importante ações com foco em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a ESG é imprescindível por ajudar a construir ambientes profissionais com essas características.

Impacto da ESG na marca empregadora

Outro item no qual a ESG possui grande impacto é na reputação da marca e a percepção dos stakeholders em relação a ela. Dois itens que se tornam mais positivos e fortalecidos quando o RH incorpora ações com foco na responsabilidade ambiental e social da empresa.

Ao melhorar a imagem que clientes, os públicos interno e externo possuem da empresa, isso permite criar uma conexão com as pessoas. Através dela a companhia demonstra sua proximidade, preocupação e cuidado com os trabalhadores, desenvolvendo um senso de pertencimento, união e história compartilhada nos indivíduos.

Itens essenciais para fomentar a inovação, promover times mais criativos e reforçar a responsabilidade social dos envolvidos.

Como o ESG vai moldar o futuro do RH

Sustentabilidade e propósito são fundamentais para que as empresas permaneçam competitivas e em crescimento, e podem ser alcançados por meio das práticas de ESG. Por isso, o setor de RH tende, com uma intensidade cada vez maior, a adotar esse conjunto de práticas e ações.

Algo que beneficia diversos padrões que já são importantes para o setor, como o investimento em diversidade e inclusão e desenvolvimento dos colaboradores. Lembrando que a integração do ESG não é mais uma tendência para o futuro do RH: é um item essencial para o sucesso das empresas do presente, que vai se destacar ainda mais nos próximos anos.

Uma forma de investir em ESG na sua empresa é adotando ferramentas confiáveis e amigáveis ao que é proposto em seus três pilares. Algo possível com o Lugarh! um software com soluções completas para o seu RH, capaz de impactar positivamente a responsabilidade ambiental, social e a transparência corporativa.

Saiba mais: Jornada tradicional vs. Jornada com o Lugarh

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação a ESG e seu papel para o futuro do RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo de adoção dessas práticas! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 17:44:22 +0000

O líder é alguém que influencia toda a estrutura da organização, sendo uma figura central para a construção de equipes de sucesso e para alcançar os objetivos do negócio. Torna-se ainda mais relevante em um mercado aquecido, como o atual, em que a busca e a manutenção de bons líderes podem se tornar ainda mais difíceis.

Considerando esses pontos, o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) se torna uma valiosa aliada para as organizações. Com ele, é possível desenvolver líderes dentro da própria empresa, já alinhados com a cultura e objetivos do negócio.

Neste artigo você aprenderá tudo sobre como funciona, como colocar em prática e a importância de um bom programa de desenvolvimento de liderança. Aproveite!

O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido apenas como PDL, é uma trilha de aprendizagem com foco no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para a liderança. Ele reúne uma série de atividades, metodologias, experiências práticas e treinamentos com foco na gestão.

Em um PDL, é necessário que o colaborador tenha uma visão clara sobre quais habilidades e conhecimentos deve desenvolver para ascender a posições estratégicas. Algo que traga mais clareza sobre como progredir profissionalmente e, ao mesmo tempo, fomente a motivação e o engajamento dos colaboradores..

O PDL contribui tanto para a capacitação de novos gestores quanto para o desenvolvimento contínuo daqueles que já ocupam posições de liderança. Além disso, por meio dele, é possível formar líderes mais alinhados à cultura organizacional e às necessidades do negócio.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Qual a importância de investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Através de um programa de desenvolvimento de liderança bem elaborado, é possível identificar e lapidar talentos já presentes na sua organização, algo que diminui os esforços e custos ao buscar isso em fontes externas. Além disso, ao valorizar seus profissionais, lhes dando um caminho claro para o crescimento, o negócio demonstra reconhecer os seus esforços.

O reconhecimento é um aspecto bastante importante para os colaboradores, capaz de potencializar os níveis de engajamento e motivação. Também é essencial para diminuir problemas como o turnover, presenteísmo e absenteísmo.

No caso do turnover, o PDL ainda se destaca por incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa, mesmo ao receberem propostas de outras companhias. Afinal, existe uma perspectiva de crescimento e o sentimento de que seus esforços e talentos estão sendo reconhecidos onde já estão.

Aos colaboradores, aplicar o Programa de Desenvolvimento de Liderança oferece uma trilha de crescimento excelente para o seu desenvolvimento profissional, levando-os a progredir na carreira. Para as empresas ele gera líderes mais preparados, capacitados para tomar decisões de forma mais estratégica e alinhados à cultura e às metas da organização.

Qual a importância e papel dos líderes nas empresas?

Bons líderes inspiram suas equipes, atuando como exemplos que auxiliam na criação e manutenção de um ambiente mais inovador, produtivo e saudável. São essenciais para o mundo corporativo, conseguindo promover e fortalecer a cultura de forma positiva. Além disso, essa figura é necessária para a gestão do tempo, a otimização dos processos das equipes e a manutenção de uma comunicação clara e sem ruídos.

Um dos objetivos do Programa de Desenvolvimento de Liderança é ajudá-los a chegar a esse papel, inclusive ao desenvolver habilidades importantes, como uma visão mais estratégica e de longo prazo sobre como traçar e alcançar objetivos.

Saiba mais: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Como vimos até aqui, o Programa de Desenvolvimento de Liderança é essencial para os negócios e também para os profissionais. É um método que permite a ambos crescerem e progredirem em direção a suas metas, enquanto promovem o aprendizado e a evolução constante. Para criar um PDL é necessário:

Definir necessidades e objetivos

O primeiro passo para traçar um PDL é entender quais são as lacunas e necessidades das lideranças presentes na organização. É preciso lembrar que o plano de desenvolvimento deve considerar quais habilidades e competências são necessárias para o líder ideal desejado pela companhia. Ou seja, é preciso conhecer quais desafios a empresa está enfrentando e quais competências seus líderes devem ter para conseguir superá-los.

O PDL deve ser elaborado com base em necessidades específicas, que serão descobertas através de uma análise cuidadosa e detalhada da organização.

Identificar talentos em potencial

Após a análise cuidadosa sobre quais habilidades e competências serão necessárias para um bom líder dentro da empresa, chegou o momento de identificar os talentos em potencial. Lembrando que não são apenas novos líderes que podem integrar o PDL, mas também gestores em ascensão e até mesmo executivos.

A escolha do público-alvo deve ser feita com base nas lacunas identificadas no passo anterior, e o conteúdo será adequado conforme o nível e experiências de cada unidade.

Escolher conteúdo e métodos

Existem diversos modos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores como: mentorias, coaching, workshops, cursos, treinamentos, simulações, estudos de caso, entre outros. A escolha do mais adequado deve levar em consideração o objetivo do PDL, nível de experiência do público-alvo e melhores abordagens para absorver as competências chave.

É preciso também considerar o investimento disponível para o programa de desenvolvimento de liderança, assim como as necessidades específicas do colaborador. Afinal, o que funciona bem como fonte de aprendizado para alguns pode não ser a melhor escolha para outros.

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Criar um cronograma

Tanto a empresa quanto o colaborador devem ter uma visão clara sobre o funcionamento e progressão do PDL. Isso significa ter módulos bem definidos, com períodos estabelecidos, metas claras e modos de avaliação conhecidos por ambas as partes.

Além de permitir que a companhia saiba como está o andamento do PDL, ter um cronograma claro também incentiva o profissional. Ao concluir metas e progredir nos módulos, é possível despertar a sensação de avanço e crescimento, o que leva a um aumento na motivação e no engajamento do próprio profissional dentro do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Escolher bons mentores e instrutores

O sucesso do PDL depende não só da motivação e dedicação do colaborador, mas também da qualidade do aprendizado oferecido. Por isso, é importante garantir que seus instrutores e mentores são capacitados para oferecer o necessário, tendo domínio sobre o assunto, assim como habilidades interpessoais e conhecimentos técnicos necessários.

Acompanhar continuamente

O plano de desenvolvimento de liderança é um trabalho contínuo, que deve ser avaliado e ajustado constantemente. A avaliação sobre sua efetividade e resultados é importante para saber se os objetivos pretendidos estão sendo alcançados, quais problemas estão enfrentando e como melhorar e otimizar processos.

Já os reajustes são fundamentais para se adaptar às mudanças nas necessidades da companhia e dos colaboradores, às tendências do mercado, aos novos desafios enfrentados pela companhia, entre outros aspectos.

Primeira vez elaborando um PDL? Comece com um projeto piloto!

Se sua empresa nunca integrou um Plano de Desenvolvimento de Liderança, o ideal é começar com um projeto piloto. Ele seguirá todos os passos citados acima, mas sendo aplicados a uma equipe ou setor específicos que servirão como um primeiro teste do funcionamento.

Através dos resultados e análises, é possível notar onde existem gargalos, erros e acertos para, então, traçar estratégias de como melhorar o PDL. Importante frisar que esse programa não possui um prazo de validade. Ou seja, o acompanhamento e avaliação das lideranças deve continuar, assim como o desenvolvimento de novas competências sempre que necessário.

Ao concluir que seu projeto piloto foi um sucesso, as arestas foram polidas e os pontos de acerto e erro identificados, então chegou o momento de levá-lo para os demais setores. Sempre considerando as necessidades e objetivos de cada um deles!

Avaliação 360°: acompanhe o crescimento dos seus líderes!

Acompanhar o desempenho de seus líderes é algo importante, especialmente no começo da sua gerência. Para isso, é recomendado realizar uma avaliação 360°, que reúna as percepções de colaboradores em diferentes posições hierárquicas, algo que ajudará a ter uma visão mais clara sobre seu verdadeiro desempenho.

Os resultados dessa avaliação permite continuar polindo esses talentos, assim como entender onde melhorar futuros programas de desenvolvimento de liderança.

Quais são os tipos de Programas de Desenvolvimento de Liderança?

Assim como em outras ferramentas utilizadas no ambiente corporativo, existem diversos modelos de Programas de Desenvolvimento de Lideranças. A escolha sobre qual será usado na organização será feita com base nas necessidades dos profissionais e da empresa, mas, entre os principais, podemos destacar:

Novos gestores

É um PDL com foco em profissionais que vão assumir uma posição de liderança pela primeira vez. Nele, é comum que os colaboradores precisem desenvolver habilidades e competências básicas para atuar na gestão, como a resolução de conflitos, comunicação, empatia e delegação.

Para esses profissionais, um dos maiores desafios é a transição de colaborador individual, cuja preocupação está mais relacionada à sua própria performance e responsabilidade, para alguém que deve pensar principalmente no coletivo.

Líderes executivos

São programas de desenvolvimento com foco naquelas pessoas que já ocupam funções de liderança, em especial executivos e diretores, e que devem evoluir em competências avançadas e estratégicas. É o caso daquelas que precisam ter visão de longo prazo, gestão de mudanças e tomada de decisão em nível organizacional.

Soft skills

Será utilizada para aprimorar habilidades interpessoais, visando tornar a liderança mais eficaz independente de qual seja o nível hierárquico do colaborador. Inclui itens como a criatividade, inteligência emocional, colaboração e empatia.

Esse é um PDL importante para preparar líderes capazes de gerir pessoas de forma empática, conseguindo criar um vínculo forte e saudável com seus liderados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso, inovador e produtivo.

Customizados

Quando uma empresa está presente em setores únicos ou possuem necessidades mais específicas em seus líderes, costuma-se utilizar um Programa de Desenvolvimento de Liderança personalizado. Ele é formulado para se alinhar à cultura e metas da companhia, através de conteúdos desenvolvidos sob medida.

Como o Programa de Desenvolvimento de Liderança auxilia na retenção de talentos?

O PDL traz uma série de benefícios para as empresas, especialmente na retenção de talentos, sendo possível atuar em duas frentes. A primeira delas é a valorização dos colaboradores, o que faz com que eles criem um vínculo mais forte com sua liderança e colegas, algo bastante considerado ao avaliar a oportunidade de mudar de emprego.

O segundo é o impacto de uma boa liderança sobre as equipes. Um estudo realizado pela Gallup informa que 70% do engajamento do colaborador com a empresa é influenciado diretamente pela relação com o líder, sendo que 50% considera pedir demissão caso tenha problemas com seu gestor.

Ou seja, ter um bom líder à frente da equipe afeta diretamente no desempenho e permanência dos liderados. Ao investir em um bom programa de desenvolvimento de liderança, é possível auxiliar diretamente seus gestores para que atuem como uma figura positiva na organização, conseguindo compreender suas responsabilidades e a importância de agir de forma empática e estratégica com seus colegas.

E aí, o que achou do artigo? Conseguimos esclarecer todas as suas dúvidas sobre como funciona o PDL? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Eloene Cristine — Tue, 08 Apr 2025 19:30:39 +0000

O feedback é uma poderosa ferramenta para o ambiente corporativo, que deve ser dominada por líderes, gestores, profissionais de RH e qualquer outra pessoa que precise lidar com o gerenciamento de equipes. Além disso, é diversa e versátil, existindo em uma ampla variedade de formatos.

Com influência direta sobre o desenvolvimento dos colaboradores, clima organizacional, qualidade da comunicação e muitos outros pontos essenciais para o negócio, a capacidade de compartilhar o feedback de forma correta é fundamental. Para que você seja capaz disso, preparamos este artigo, onde vamos explorar seus principais modelos, benefícios e dicas de como aplicá-lo. Confira!

O que é feedback?

Feedback é uma palavra em inglês que pode ser traduzida como “dar retorno” ou “reação sobre algum acontecimento”. É uma técnica bastante utilizada no ambiente corporativo para informar outra parte sobre uma avaliação relacionada à sua performance, comportamento, ações, tarefas específicas, entre outros.

Com o feedback, é possível ajustar, melhorar ou reforçar pontos visando mais do que apenas resultados, mas sim um bom desenvolvimento daqueles que estão sendo analisados. Ele pode ser positivo, negativo ou construtivo, quase sempre sendo uma resposta a uma ação já realizada no passado.

Para que funcione corretamente, é importante que aquele que vai aplicar o feedback conheça suas possibilidades e, ainda mais importante, aquele para o qual será entregue. Cada profissional terá uma forma de lidar com a situação, e é fundamental que o líder, gestor ou profissional de RH saiba como abordar corretamente cada um deles.

Por que o feedback é importante?

A pesquisa feita pela FIA Employee Experience (FEEx) informa que um em cada cinco profissionais brasileiros não recebem feedbacks de seus líderes, gestores ou chefes. Isso em uma cenário onde, segundo a consultoria de recrutamento Michael Page, oito em cada dez trabalhadores pedem demissão por problemas com o chefe, sendo algumas das principais motivações a falta de feedback, desenvolvimento profissional e perspectiva de crescimento.

Algo que reforça um fato essencial para qualquer negócio: profissionais que não se sentem motivados a se desenvolver e crescer acabam abandonando a companhia. Em outros casos, podem ser demitidos sem nem mesmo compreenderem onde estavam errando e como poderiam melhorar seu desempenho.

Por outro lado, a empresa especializada em clima organizacional Pulses, realizou um estudo onde apontou que uma cultura de feedback positiva (no sentido de ser bem aplicada) gera colaboradores 2,4 vezes mais engajados. A mesma pesquisa informa que os aspectos que mais influenciam para o aumento da motivação são o desenvolvimento, reconhecimento e justiça.

Vantagens de investir em uma cultura de feedback positiva

Olhando para os dados citados anteriormente, é possível compreender alguns dos problemas que a falta de uma cultura de feedback pode trazer para a empresa. Através dessa ferramenta, é possível auxiliar no desenvolvimento dos seus talentos, diminuir os índices de turnover, absenteísmo e presenteísmo, e aumentar os níveis de motivação e engajamento.

Além disso, o feedback consegue melhorar consideravelmente a comunicação entre as equipes, construir uma cultura organizacional mais saudável e aumentar a sinergia entre os colaboradores. Também é fundamental para manter as expectativas da companhia e dos profissionais alinhadas, incentivar um ambiente de aprendizado e fortalecer a confiança de cada participante.

Quando bem utilizado, o feedback é capaz de levar os profissionais ao autoconhecimento, à reflexão e ao desenvolvimento, aspectos fundamentais para o aprimoramento de diversas habilidades. Além disso, ao estar bem estruturada, essa ferramenta simplifica e otimiza o desenvolvimento também das lideranças, que conseguem evoluir junto aos seus liderados.

Benéfica tanto para o ambiente profissional quanto para o desenvolvimento pessoal, a falta de feedback, principalmente o corretivo, leva ao acúmulo de desentendimentos e problemas que poderiam ser rapidamente resolvidos. Com ele é possível superar obstáculos de forma rápida e assertiva, garantindo entregas e comportamentos mais positivos para a companhia.

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Principais modelos de feedback

Outra vantagem do feedback é que ele pode ser utilizado de diferentes formas, se adaptando a situações e indivíduos. Mas, para isso é preciso conhecer seus principais tipos e compreender quando aplicar cada um deles. Saiba mais sobre a seguir:

Feedback positivo e negativo

Talvez os mais conhecidos, o feedback positivo e negativo são antônimos que podem se complementar. O primeiro é quando são apontados acertos, conquistas e outros pontos que deseja que o colaborador fortaleça e mantenha. Ele não deve servir apenas como um elogio vazio. Ao invés disso é necessário que tenha contexto e seja específico, sendo capaz de transmitir reconhecimento e valorização por parte da liderança.

O feedback positivo é utilizado para reforçar comportamentos, ações ou habilidades desejadas. Enquanto isso, o feedback negativo é exatamente o oposto, sendo utilizado para apontar aquilo que o profissional deve melhorar ou deixar de replicar.

No feedback negativo, é apontado um item específico onde o colaborador errou, poderia ter realizado de forma diferente ou mesmo uma habilidade que precisa desenvolver. Ainda que necessário, e muitas vezes benéfico para ambas as partes a longo prazo, é preciso cuidado na hora de aplicá-lo.

O feedback é uma forma de motivar e engajar seus colaboradores, até mesmo quando aponta aspectos que devem ser melhorados. Entretanto, se não for tomado o devido cuidado, o feedback negativo pode ter o efeito oposto, fazendo com que o profissional se sinta julgado, desvalorizado e desmotivado.

Feedback construtivo

Outro modelo bastante utilizado e que traz diversas vantagens para as equipes é o feedback construtivo, que aponta aspectos a serem melhorados enquanto também oferece formas de fazê-lo. É uma das variações mais eficazes para incentivar o crescimento e desenvolvimento do colaborador.

Durante o feedback construtivo, são informados ao profissional os pontos onde deve melhorar, por meio de exemplos claros e específicos. Em seguida, são dadas sugestões de como abordar o problema, além de métodos para desenvolver a habilidade ou conhecimento necessário para avançar de maneira eficiente e positiva.

Feedback Sanduíche

O feedback sanduíche utiliza o modelo positivo e negativo em conjunto. Nele, o gestor ou líder inicia a conversa destacando ações, comportamentos ou habilidades dignas de elogios, reforçando sua importância e benefícios. Em seguida, apresenta os problemas a serem resolvidos, esclarecendo o motivo de ser necessária uma mudança para cada um deles.

Por fim, o líder finaliza com orientações sobre como avançar e, novamente, com um feedback positivo, seja sobre algo que o colaborador vem acertando ou, até mesmo, exemplos passados que foram superados após um feedback negativo. Assim se monta um “sanduíche” onde o profissional recebe pontos que precisam ser alterados, mas consegue sair da reunião otimista e motivado.

Feedback 90°

Também chamado de feedback direto, costuma ser utilizado apenas entre líder e liderado. Seu foco está principalmente nas tarefas comuns da rotina profissional e nas metas específicas da função desempenhada. Pode ser utilizada para correções e orientações mais rápidas, conseguindo guiar sobre o trabalho rotineiro de forma mais assertiva.

O feedback 90° é bastante utilizado para alinhar expectativas de forma contínua, garantindo que todos estejam cientes dos objetivos comuns e que exista uma comunicação clara sobre isso.

Feedback 360°

Mais abrangente do que outros modelos, o feedback 360° conta com a avaliação de diferentes partes incluindo colegas, líderes, subordinados e, se necessário, até mesmo clientes. É uma excelente forma de ter uma visão mais ampla sobre o desempenho do profissional, considerando diversas facetas das suas habilidades e conhecimentos.

Ainda que positivo para o desenvolvimento profissional e pessoal, capaz de oferecer uma visão mais completa sobre os pontos fortes e fracos, o feedback 360° tem como desvantagem ser bastante trabalhoso. Ainda assim, pode valer a pena, especialmente para descobrir como o comportamento de determinado profissional afeta diferentes níveis do negócio.

Feedback SCI

É uma versão estruturada que passa por três etapas: situação, comportamento e impacto. Esse feedback explica em detalhes o que aconteceu (situação), qual foi a forma de agir do colaborador naquele momento (comportamento) e então menciona o resultado causado por sua conduta (impacto).

Feedback Canvas

Ao contrário da maioria dos modelos, o feedback Canvas é focado na avaliação de equipes, embora utilize avaliações individuais. É feita uma análise de cada membro do grupo e, após saírem os resultados, é adotada uma visão macro para compreender como está a performance e quais pontos precisam ser melhorados no grupo como um todo.

Feedback Wall

Bastante interessante para compreender qual a visão dos profissionais sobre o negócio. No feedback Wall são os colaboradores aqueles que avaliam a empresa, apontando itens positivos e negativos sobre a companhia. Excelente para ter um maior entendimento sobre as necessidades e opiniões dos seus talentos.

Feedback 4C’s

Considera quatro aspectos: comportamento, consequência, contexto e conexão. Com esse modelo de feedback é esperado que seja apontando ações específicas, os impactos produzidos, alinhamento das expectativas e então o incentivo ao desenvolvimento. É excelente para promover a clareza, confiança, evolução e permanência do colaborador.

Saiba mais: A importância estratégica do onboarding na retenção de talentos

Feedback de pares

Utilizado para que colegas de uma mesma equipe ou empresa possam trocar feedbacks sobre seu desempenho. Fortalece o trabalho em equipe e permite uma maior qualidade na entrega, que será feita após os participantes compartilharem pontos de vista diversos.

Feedforward

Ao contrário dos outros modelos, o feedforward não se baseia em um fato do passado ou presente, mas sim do futuro. Ele oferece orientações e sugestões para ações que ainda serão tomadas, mas com base naquelas que já foram avaliadas anteriormente. O feedforward é um método construtivo e proativo, que ajuda a preparar os colaboradores para o que virá.

Autofeedback

Com capacidade de incentivar a reflexão crítica e a autoanálise, o autofeedback solicita que o profissional avalie a si mesmo. Quando bem aplicada, é excelente para aumentar a satisfação com o trabalho, o engajamento e o desempenho pessoal.

Para funcionar corretamente, é importante que seja combinada com outros modelos de feedback, como aqueles oferecidos por líderes e colegas. Através dessa junção, é possível criar uma visão mais clara e promover a busca pelo aprendizado contínuo.

Feedback formal vs. Feedback informal

Os modelos de feedback formais são estruturados, documentados e feitos com planejamento. Enquanto isso, os feedbacks informais podem ser compartilhados durante a rotina, em momentos curtos onde é oferecido uma visão sobre um projeto ou tarefa que acabou de ser finalizado ou está em andamento.

Ambos possuem vantagens e desvantagens sendo que, com o feedback formal, é possível se aprofundar nas conversas, trazendo dados claros e precisos, além de facilitar para que ambas as partes consigam acompanhar o avanço do desempenho. Já o feedback informal acaba sendo mais espontâneo, o que facilita para que seja rápido e eficiente, acontecendo no momento em que a ação está ocorrendo.

Enquanto o formal pode ser visto como trabalhoso e burocrático, o informal pode trazer falta de consistência e clareza, criando o risco de mal-entendidos. Porém, juntos eles conseguem potencializar as vantagens que teriam separadas.

Como aplicar um bom feedback

Tão importante quanto conhecer os tipos de feedback é entender como aplicá-los da forma correta. Quando bem utilizado, essa ferramenta apresenta não só vantagens valiosas para as equipes e para a empresa como um todo, mas também pode produzir graves desentendimentos quando feito erroneamente.

Para conseguir aplicar um bom feedback é necessário:

Se preparar corretamente, fazendo anotações prévias e tendo em mente quais itens serão discutidos e a melhor abordagem para tal;
Seja específico, direto e claro! É preciso trazer exemplos de situações vivenciadas pelo colaborador e explicar os motivos da sua ação ou comportamento ser um acerto ou erro;
Faça avaliações individuais, considerando exclusivamente o papel desempenhado pelo colaborador com o qual está conversando;
Escolha o momento e o local corretos, de preferência de forma particular com o profissional que está sendo avaliado e em um momento em que nenhuma das partes esteja enfrentando um problema emocional;
Foque no comportamento, não na pessoa! É muito importante deixar claro para o colaborador que o que está sendo avaliado não é ele como indivíduo, mas sim seu desempenho e comportamento profissional;
Tenha empatia, paciência e uma escuta ativa. Pouco adianta apenas falar sem ouvir o outro lado da conversa e entender seu ponto de vista;
Ajude seu liderado a estabelecer metas e ações a serem tomadas. Isso demonstra preocupação com seu desenvolvimento e facilita a busca dele por evolução;
Acompanhe! Faça do feedback algo comum a rotina da sua equipe, realizando reuniões contínuas que permitam que acompanhe o desenvolvimento do colaborador, elogiando suas conquistas e dando o suporte necessário para os fracassos.

Relação do feedback com a avaliação de desempenho

Outra ferramenta bastante importante para o ambiente profissional é a avaliação de desempenho, que permite avaliar e acompanhar a performance dos colaboradores. Além de valiosa de forma individual, ela se torna ainda mais eficiente ao ser aliada ao feedback que pode ser utilizado após os resultados.

Dessa forma, a avaliação de desempenho não apenas informa o RH e liderança sobre como está o desempenho dos colaboradores. Com o feedback ela gera uma oportunidade de melhora, orientando sobre o que fazer em casos de erros para que a empresa possa evoluir e gerando o sentimento de valorização e reconhecimento com os acertos.

Outro método que também pode ser um poderoso aliado ao feedback é o DISC, metodologia utilizada para identificar traços da personalidade do colaborador e compreender qual abordagem pode ser a mais recomendada para utilizar com ele.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter sanado todas as dúvidas em relação ao feedback! Nos conte nas redes sociais como está sendo o processo de utilizá-lo na rotina do seu negócio. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

Eloene Cristine — Wed, 12 Mar 2025 17:25:23 +0000

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A escala de trabalho é um item tão comum na rotina das empresas que algumas acabam não se atentando a buscar uma boa gestão sobre isso, o que pode ser bastante prejudicial. Uma das principais atividades do Recursos Humanos (RH) e do Departamento Pessoal (DP), as escalas de trabalho têm uma influência direta sobre o bem-estar e a produtividade das equipes.

No Brasil, elas são reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que oferece algumas opções de escalas de trabalho para se adaptar às necessidades de determinados setores. No artigo de hoje, você aprenderá em detalhes sobre o que são, quais os principais tipos e por que é importante ter uma boa gestão de escalas de trabalho. Boa leitura!

O que é uma escala de trabalho

A escala de trabalho define os períodos em que o funcionário está exercendo suas atividades profissionais e aqueles destinados ao descanso. Ou seja, é considerado tanto o tempo em que o profissional está exercendo sua função quanto aquele em que está aguardando alocação e os momentos dedicados a sua vida pessoal.

Para definir uma escala de trabalho é preciso considerar a saúde física e mental dos colaboradores e a quantidade de demandas da empresa, adaptando conforme as necessidades de ambas as partes. Uma boa gestão do tempo de trabalho afeta diretamente na eficiência dos profissionais, além de ser fundamental para manter a companhia alinhada à legislação trabalhista vigente. Algo importante para evitar multas e processos trabalhistas.

Em aspectos gerais, as escalas de trabalho no Brasil são, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), limitadas a 44 horas semanais trabalhadas com direito a pelo menos um dia de descanso remunerado.

Saiba mais: Jornada de trabalho: o que diz a CLT?

Tipos de escalas de trabalho

É possível encontrar alguns modelos de escala de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que servem para guiar grande parte das empresas sobre suas opções em relação ao tema. No entanto, existem ainda escalas especiais que podem ser adotadas com base em acordos individuais e coletivos. Conheça a seguir somente aqueles regulados pela CLT. Confira:

Escala 6×1

Bastante utilizado nos setores de comércio, varejo e alimentação, a escala 6×1 exige que os funcionários trabalhem por seis dias seguidos e tenham apenas um dia de descanso remunerado. Essa folga pode acontecer no domingo e, caso seja estipulado para outro dia da semana, é exigido que o trabalhador tenha pelo menos um domingo de folga em até sete semanas.

Sua vantagem é maximizar o tempo em que os funcionários permanecem na empresa. Porém, traz desvantagens como a sobrecarga física e mental para os colaboradores, falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e, com isso, consequências como adoecimento, aumento no turnover, absenteísmo, entre outros.

Vida Além do Trabalho (VAT)

Em 2024 se intensificou o debate sobre a escala 6×1 e a necessidade de extinguir seu uso. O combate a esse modelo se fortaleceu a partir do movimento Vida Além do Trabalho (VAT), se tornando até mesmo uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que corre no Congresso.

A ideia é diminuir a escala de trabalho dos brasileiros para 4×3 ou 5×2. O movimento VAT foi fundado por Rick Azevedo, vereador do Rio de Janeiro, e hoje tramita no Congresso com o endosso da deputada Erika Hilton (PSOL-SP). A ideia é criar um ambiente de trabalho mais saudável e acolhedor para todos os trabalhadores, adaptando os dias de trabalho conforme as necessidades da empresa, mas mantendo como dois ou três dias de descanso obrigatório (que podem ou não acontecer aos fins de semana).

Atualmente existe uma busca por parte da população pelo fim da escala 6×1, mas ela ainda é permitida pela CLT e está presente em diversas organizações, especialmente de setores que precisam permanecer abertos ininterruptamente.

Escala 5×1

Utilizada com menos frequência, mas ainda comum e regulamentada pela CLT, temos a escala 5×1 que pede ao trabalhador que exerça suas funções por cinco dias seguidos e tenha um dia de descanso. Nesses casos as folgas acabam acontecendo em dias diferentes da semana, sendo que, pelo menos uma vez ao mês, é essencial que ela aconteça no domingo.

Escala 5×2

Conhecida como escala comercial, ela é bastante utilizada especialmente nas organizações que atuam de segunda a sexta-feira. Nela é estabelecido cinco dias de trabalho e dois dias de descanso que, em muitas organizações, acontecem aos fins de semana (sábado e domingo). Para manter a carga horária de 44 horas semanais, as empresas podem estabelecer uma rotina diária de até 8 horas e 48 minutos.

Escala 12×36

Aqui os números correspondem às horas, sendo que o profissional trabalha por 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 seguintes. Foi formalizado devido à demanda em setores como os de saúde, indústria e segurança, onde é necessário que os profissionais permaneçam por longos períodos.

Antes, essa era considerada uma escala especial, mas, com as alterações feitas pela Reforma Trabalhista realizada em 2017, passou a ser permitida para diferentes setores e funções.

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Escalas especiais de trabalho

Algumas organizações possuem necessidades especiais, onde as escalas de trabalho permitidas pela CLT acabam não se encaixando. Nesses momentos a Constituição permite o uso de escaladas especiais, desde que sejam aprovadas em convenções coletivas ou acordos individuais, a depender do caso. As principais delas são:

Escala 18×36

Nesta escala de trabalho, os profissionais trabalham por 18 horas e descansam nas 36 seguintes. Costuma ser utilizada em funções ligadas a operações industriais ou áreas de logística, onde é preciso que os profissionais tenham jornadas mais longas. Auxilia na redução de troca de turnos, mas exige um bom planejamento e cuidado para não gerar problemas legais e de saúde.

Para utilizar a escala 18×36 é necessário realizar um acordo formal, que deve estar registrado no contrato de trabalho. O RH e o DP também devem seguir as convenções trabalhistas estipuladas pelo sindicato da função.

Escala 24×48

Assim como na escala de trabalho anterior, essa exige um acordo formal e muito cuidado para não gerar ou potencializar problemas para a saúde e desempenho dos profissionais. Nesta o profissional trabalha por 24 horas consecutivas e descansa por 48, uma escala mais comum em setores como os de segurança e emergência.

Aparece com mais frequência na área de saúde, mas exige cuidado, pois, ainda que não recomendado, muitos profissionais acabam assumindo plantões em outros locais em suas 48 horas de descanso devido a questões financeiras. Isso pode levar a exaustão, redução de desempenho e adoecimento.

Escalas intermitentes

Modelo mais flexível, nessa escala de trabalho a empresa tem liberdade para chamar o trabalhador apenas em dias e horários onde precisa dos seus serviços. O pagamento é feito proporcionalmente às horas trabalhadas, sendo uma boa solução para momentos de alta demanda.

Escalas de sobreaviso

Nesta escala de trabalho o profissional pode ser acionado em momentos fora do expediente, algo comum em setores como o de telecomunicações e energia elétrica. Acaba sendo utilizada para funções como técnicos de manutenção e segurança.

Escala 4×3: uma nova tendência para o futuro?

Diversos estudos e experimentos estão sendo feitos no Brasil e no mundo testando a escala 4×3, que propõe quatro dias de trabalho seguido de três dias de descanso. A semana de 4 dias (4 day week), como também é chamada, apresenta diversas vantagens como aumento na produtividade, motivação e engajamento e redução no adoecimento, turnover e absenteísmo.

No Brasil a Reconnect organizou um experimento de seis meses, onde alguns dos resultados obtidos foram:

— 87% notou que a semana de 4 dias gerou mais energia e ânimo para realizar as tarefas;

— 73% apontou que os índices de exaustão causada pelo trabalho diminuíram drasticamente;

— 71% dos participantes relataram ter mais energia durante o tempo passado com amigos e familiares.

A escala 4×3 se tornou um sucesso também em outros locais do mundo, como a Islândia, onde o modelo é utilizado por diversas empresas desde 2020. Suas vantagens foram tão amplas que em 2023 houve um crescimento econômico de 5% no país e, segundo pesquisas, um dos motivos é a semana de 4 dias.

Importância de uma boa gestão de escalas de trabalho

A gestão de escalas de trabalho tem impacto direto sobre a eficiência operacional e a produtividade dos trabalhadores, assim como no seu bem-estar. Por isso, é fundamental que o RH tenha consciência sobre a sua importância e faça um planejamento adequado para potencializar as vantagens de cada modelo, evitando suas desvantagens.

Jornadas de trabalho exaustivas levam ao desgaste físico e emocional, que causam perda na produtividade, aumento de erros, possibilidade de acidentes e afastamentos. Além disso, o não cumprimento das orientações dispostas na CLT sobre jornadas de trabalho pode gerar processos e multas contra a organização.

Regras sobre o intervalo de jornada

Outro item essencial para a gestão das escalas de trabalho é o intervalo obrigatório para descanso dos trabalhadores. O período mínimo e máximo muda conforme a duração da jornada. Por exemplo, escalas de 4 a 6 horas exigem um intervalo mínimo de 15 minutos.

Já aquelas com mais de 6 horas devem ficar entre uma e duas horas. A CLT também estipula regras para outros tipos de intervalo, como a obrigatoriedade de pelo menos 24 horas de descanso remunerado durante a semana e em feriados (salvo exceções feitas em acordos coletivos).

O espaço entre jornadas não pode ser menor do que 11 horas consecutivas, em jornadas de revezamento de 8 é necessário ter 24 horas de repouso a cada três turnos e em revezamento de 12 horas são 24 a cada turno. Existem ainda outras regras, algumas que podem ser flexibilizadas conforme acordos sindicais, e é preciso que o RH fique atento a cada uma delas para evitar riscos judiciais.

Como fazer uma escala de trabalho eficiente

Uma gestão de escalas de trabalho estratégica e eficiente consegue equilibrar as necessidades da companhia e dos profissionais. Como apresentamos ao longo deste artigo, ela é fundamental para uma rotina mais produtiva e saudável, além de tornar o ambiente mais motivador. Para escolher uma boa escala de trabalho para a empresa, é importante:

— Identificar e mapear as demandas da organização, listando horários e momentos onde é mais importante ter os colaboradores presentes.

— Estar sempre atento às regulamentações trabalhistas, conferindo novas atualizações e respeitando intervalos obrigatórios, limites de cada escala e obrigatoriedade de descanso semanal remunerado.

— Optar pela escala de trabalho mais adequada a cada função e setor. Para isso é preciso considerar as características das atividades e a rotina das equipes.

— Mantenha seus colaboradores informados, de preferência tendo um planejamento mensal que fique à disposição para que o profissional possa consultar. Isso lhe dá maior previsibilidade do seu mês, melhorando a relação com a empresa.

— Faça reavaliações e ajustes sempre que necessário! Prioridades podem mudar, assim como é possível identificar momentos em que o colaborador possa estar sobrecarregado ou com conflitos. É fundamental que o RH consiga identificar problemas como esses e esteja aberto a adaptar para respeitar os limites físicos e legais.

— Estabeleça um plano B a ser acionado durante imprevistos, como aumento drástico de demandas ou faltas e afastamentos de funcionários.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

E aí, o que achou do artigo? Já começou a traçar uma gestão de escalas de trabalho mais estratégica? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Qual a diferença entre OKR e KPI?

Eloene Cristine — Tue, 28 Jan 2025 20:14:20 +0000

OKR e KPI são dois termos bastante comuns no mundo corporativo, ambos essenciais para uma gestão estratégica. No entanto, existem muitos profissionais que ainda os veem como sinônimos, sendo que na realidade são estratégicas fundamentalmente diferentes.

A confusão sobre os termos se deve a importância de cada uma para o funcionamento e alcance das metas de um negócio, assim como suas vantagens em serem trabalhadas como complementares. Entretanto, para que funcionem corretamente, é preciso compreender o papel de cada uma. Para isso acompanhe nosso artigo até o final!

Definição de OKR

OKR vem de Objective and Key-Resuts, que pode ser traduzido para Objetivos e Resultados-Chave. Um dos responsáveis por desenvolver esse conceito foi Andrew Grove, ex-CEO da Intel, que o define como uma forma de focar nos objetivos centrais do negócio, deixando de lado todos os aspectos não essenciais para a companhia.

Ou seja, através do OKR são traçados objetivos claros, baseados na missão, visão e valores da empresa e com uma lista de resultados considerados chave para considerar a meta um sucesso. Para isso é preciso definir um destino claro onde todos os indivíduos da companhia devem chegar, deixando em segundo plano elementos que não são cruciais para isso no momento.

O papel do método SMART no OKR

Um aspecto importante do OKR é que nele são utilizadas análises qualitativas e quantitativas, unidas para compreender a qualidade com que se alcançou o objetivo e como isso foi feito. Para isso, os resultados-chave são traçados e analisados utilizando o método SMART, onde deve-se considerar metas:

Specific (específicas);

Measurable (mensuráveis);

Attainable (atribuíveis);

Relevant (relevantes);

Time-bound (temporais).

Ou seja, para utilizar o OKR é preciso que os resultados-chave tenham todas as características citadas acima. Além disso, essa estratégia exige um alto nível de transparência, permitindo que todas as partes do negócio tenham clareza sobre os objetivos e os métodos utilizados para alcançá-los. Algo que permite fomentar o sentimento de pertencimento e motivação.

Outro fator importante é que para que o OKR seja aplicado corretamente é preciso contar com a participação de diferentes partes do negócio. Nele não se deve focar apenas em C-Levels, mas sim envolver demais lideranças e colaboradores que estão presentes na rotina de diversos setores da companhia.

Saiba mais: Metodologia OKR: o que é e como implementar

Definição de KPI

A sigla KPI vem de Key Performance Indicators, que em português costuma ser traduzido como Indicadores-Chave de Desempenho. Esse é um conceito utilizado pelo menos desde os anos 1990, que se populariza cada vez mais no mundo corporativo graças aos seus benefícios.

Sua principal funcionalidade é definir métricas específicas que serão utilizadas para avaliar e acompanhar o desempenho de equipes, setores e colaboradores. São aplicadas a processos específicos, utilizando uma abordagem puramente quantitativa, gerando gráficos, relatórios, análises e outras ferramentas capazes de medir a eficiência dos processos monitorados.

Além de acompanhar a performance de determinadas partes do negócio, o KPI também permite validar objetivos e compreender se estão sendo alcançados, como, quais as dificuldades para chegar a eles, facilidades, pontos a serem alterados, entre muitos outros aspectos. É uma estratégia utilizada em processos em andamento, e que deve ser feita continuamente.

Saiba mais: KPIs: o que é e como fazer para gerar resultados precisos

Principais diferenças entre OKR e KPI

Ambas as ferramentas são essenciais para a gestão estratégica, mas sua forma de aplicação e objetivos são fundamentalmente diferentes. Enquanto o OKR funciona como um GPS, com os principais pontos do mapa por onde o aventureiro deve passar, o KPI é o painel de controle, onde ele acompanha métricas sobre como está a situação e qualidade dos pneus, gasolina, óleo, entre outros itens essenciais para o funcionamento do automóvel.

Ou seja, o OKR pode ser visto como o topo de uma escada, que lista os resultados-chave para que se considere conquistado a grande meta. Enquanto isso, o KPI é como os degraus que levam até lá, criando uma base sólida para entender como foi a subida, em que partes houve problemas e quanto tempo levou em cada etapa.

Seguindo a tendência atual, onde as empresas precisam ter flexibilidade e agilidade para se adaptar às rápidas transformações, os OKRs devem durar ciclos menores, de 3, 4 ou 6 meses. Já as KPIs são aplicadas continuamente, sempre com a possibilidade de serem reavaliadas e melhoradas conforme a situação e necessidades.

É possível utilizar as duas estratégias ao mesmo tempo?

Não só é possível como é o mais recomendado! O OKR e o KPI funcionam de forma complementar, sendo a primeira responsável por estipular objetivos inspiradores e desafiadores, enquanto o segundo é utilizado como uma forma de controle de qualidade dos processos utilizados para chegar aos objetivos.

Dessa forma, eles podem e devem ser utilizados de forma paralela, sendo trabalhados de forma que consigam potencializar seus resultados e benefícios. Ao fazer isso é possível ter uma organização e análises mais profundas sobre as informações geradas pelo negócio, o que gera decisões mais assertivas.

Apenas lembre-se da importância de deixar ambos os processos claros para todos os colaboradores, permitindo não só que compreendam onde e como a companhia deseja chegar, mas também como são avaliados individualmente nessa trajetória. Além de demonstrar transparência em seu funcionamento essa ação auxilia na criação de um sentimento de pertencimento, engajamento e motivação.

Importância da gestão estratégica para as empresas

Tanto as OKRs quanto as KPIs são ferramentas bastante populares no mundo corporativo, crescendo cada vez mais em importância para as organizações. Isso acontece por serem essenciais para uma gestão mais estratégica, abordagem que permite as companhias aumentar sua produtividade, diminuir custos e riscos, identificar oportunidades e otimizar recursos financeiros e de tempo.

Além disso, uma gestão estratégica é capaz de alinhar metas diárias às de longo prazo, incluindo estratégias mais sustentáveis. Para que um negócio continue competitivo no mercado atual, com crescimento contínuo e saudável, é essencial contar com uma boa gestão estratégica. E, para isso, é importante conhecer e saber como aplicar tanto o OKR quanto o KPI.

Você também pode gostar de: 13 indicadores para o seu RH

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter solucionado todas as dúvidas relacionadas as diferenças entre OKR e KPI, e ter facilitado sua missão em aplicá-las em seu negócio. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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Descomplicando o Banco de Horas

Eloene Cristine — Mon, 27 Jan 2025 13:24:48 +0000

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O banco de horas é uma ferramenta utilizada para reduzir custos para o empregador e facilitar a rotina do setor de RH ao realizar o fechamento da folha de pagamento. Prevista na CLT, ela passou por algumas flexibilizações que tornaram seu uso possível para um maior número de negócios após a Reforma Trabalhista.

Com a adoção do banco de horas, é possível oferecer maior flexibilidade às empresas e aos colaboradores, além de ajudar na redução dos custos e no aumento do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Ainda assim, muitas empresas não conhecem ou têm dúvidas sobre o banco de horas. No artigo de hoje, iremos esclarecer cada uma delas. Confira!

O que é e como funciona o banco de horas

O banco de horas funciona como um sistema de compensação ao colaborador onde não é feito um pagamento monetário, mas sim, folgas compensatórias ou diminuição em sua jornada de trabalho. Através dele os empregados podem acumular horas ‘positivas’ e ‘negativas’, que devem ser compensadas em um determinado período.

Esse modelo é utilizado em diversos países e possui respaldo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, tendo aumentado em popularidade entres as companhias brasileiras após a Reforma Trabalhista. Seu funcionamento é semelhante a um banco clássico, onde o tempo adicional trabalhado se tornam créditos que podem ser utilizados futuramente.

O que diz a Lei sobre o banco de horas

Para utilizar o banco de horas, é preciso estar alerta e alinhado as regras básicas da CLT. Ou seja, lembrar que a jornada de trabalho de um colaborador não deve ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Quando necessário, cada trabalhador pode realizar no máximo 2 horas extras, somando 10 horas de trabalho em um mesmo dia.

Tanto o banco de horas quanto as horas extras aparecem no artigo 59 da CLT. No caso das horas extras, o artigo descreve que, sempre que o trabalhador ultrapassar a jornada máxima estabelecida, deve ser compensado financeiramente, recebendo entre 50% e 100% a mais sobre o valor da sua hora normal.

Já no caso do banco de horas ele pode ser adotado por convenção coletiva ou acordo individual, que deve ser obrigatoriamente escrito e de comum acordo. Esse mecanismo aparece no segundo parágrafo do artigo 56 da CLT onde é dito que:

“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

Ou seja, o banco de horas pode ser adotado desde que respeite o limite de dez horas trabalhadas diariamente e parta de um acordo estabelecido com os funcionários. É importante se atentar também a data de validade para os trabalhadores serem compensados por suas horas, que muda conforme o tipo de acordo.

Quando feito através de convenção coletiva, as horas positivas devem ser compensadas em um período máximo de um ano, enquanto no acordo individual esse tempo caí para seis meses. Existem também duas formas de aplicar o bando de horas, sendo uma delas móvel e outra fixa.

No banco de horas fixo é estipulado uma data de vencimento único, independente de qual tenha sido a data de contratação do colaborador. Já na versão móvel essa data será estipulada conforme o momento da admissão.

Quais os benefícios do banco de horas

A adoção do banco de horas oferece diversas vantagens a empresas e colaboradores. Para a primeira parte, uma das principais é a economia com a folha de pagamento, já que o tempo adicional trabalhado não será mais pago financeiramente.

Além da diminuição nos custos, o banco de horas também pode simplificar a rotina dos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, já que elimina a necessidade de cálculos sobre as horas extras trabalhadas e quais valores devem ser pagos individualmente a cada colaborador.

Outra vantagem, aplicável tanto às empresas quanto aos colaboradores, é o aumento da flexibilidade. Com o banco de horas é possível para os empregadores utilizarem sua força de trabalho de forma mais estratégica, especialmente em momentos de alta e baixa demanda.

Um exemplo é quando existe um aumento no número de atividades, situação em que é mais comum que as empresas peçam aos seus funcionários para realizarem horas extras. No entanto, existem sempre períodos de baixa, onde esses mesmos funcionários podem ficar mais ociosos, e então poderiam usufruir de folgas remuneradas ou redução na jornada de trabalho.

Da mesma forma, esses colaboradores podem utilizar de suas horas positivas para cobrir atrasos ou faltas, como aquelas necessárias por compromissos pessoais não cobertos pela CLT que justifiquem o abono por parte do empregador. Ou então, estender por alguns dias suas férias, aumentando o tempo de descanso que é seu por direito.

Através do banco de horas também é possível diminuir a necessidade de contratações temporárias e demissões. Além disso, com a utilização correta, é possível acompanhar detalhadamente a rotina dos setores, identificando quais equipes estão realizando mais horas extras e podem estar sobrecarregadas, quais parecem ociosas e, assim, traçar formas de atuar nos problemas.

Saiba mais: Saiba como calcular horas trabalhadas dos funcionários

Como aplicar o banco de horas em sua empresa

O primeiro passo para utilizar o banco de horas é ter uma forma de controle e acompanhamento da jornada de trabalho dos seus colaboradores. Um dos modos mais comuns é através do registro de ponto, onde os trabalhadores informam o horário de entrada e saída diariamente. Sistemas automatizados já realizam o cálculo das horas extras acumuladas, facilitando a rotina do RH.

O registro de ponto ainda pode estar inserido, ou ser aliado, a um software de RH, ferramenta responsável por fazer a gestão de diversos processos sob a responsabilidade do setor. Nele, existem relatórios e gráficos que já calculam e informam a quantidade de horas positivas e negativas de cada colaborador, data de vencimento, entre outras informações.

Outro formato utilizado é a planilha eletrônica, modelo que exige o registro manual das horas trabalhadas pelos profissionais. Apesar de funcional e permitir o uso de uma série de fórmulas que automatizam cálculos, pode ser mais trabalhosa e passível de erros, dependendo da inserção manual de cada dado.

Fique atento a Legislação Trabalhista e consulte os colaboradores e sindicatos

Para utilizar o banco de horas é fundamental estar alinhado a legislação, especialmente se isso envolver contratações ou funcionamento em outros países. É necessário conhecer detalhadamente as leis locais e adequar sua abordagem conforme suas regras, evitando assim possíveis processos.

O que fazer em caso de rescisão?

Caso um colaborador seja demitido, ou peça demissão, ainda tendo horas positivas em seu banco de horas, então esse período deve ser pago seguindo as regras das horas extras. Esse valor será calculado considerando a remuneração no momento da rescisão.

O mesmo acontece caso a empresa deixe passar a data de vencimento da compensação desse período, ultrapassando os doze meses do acordo feito com a convenção ou seis meses do acordo individual. Para não acabar sendo vítima de processos trabalhistas ou custos inesperados, é essencial que a companhia acompanhe e siga as datas relacionadas ao banco de horas!

Existem desvantagens no uso do banco de horas?

Ainda que ofereça diversas vantagens a empresadores e empregados, o banco de horas também pode trazer alguns riscos, especialmente quando não é bem gerenciado ou não possui regras claras.

Em alguns casos, ele pode fazer com que os colaboradores pensem que podem faltar sem precisar combinar com seu empregador ou líder, ou então começarem a ficar mais tempo do que a jornada necessária para acumular créditos.

Para evitar esse tipo de cenário, é essencial treinar e explicar claramente a todos os colaboradores como funciona e como lidar com o banco de horas. Também é fundamental que os setores responsáveis e gestores acompanhem de perto para garantir que ele esteja sendo bem utilizado e gerenciado.

Você também pode gostar de: Leis trabalhistas para RH: tudo o que você precisa saber

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido esclarecer todas as dúvidas quanto ao banco de horas e como começar a utilizá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

Eloene Cristine — Tue, 14 Jan 2025 22:44:53 +0000

No passado, as transformações aconteciam gradativamente, levando anos e até décadas para surgir uma nova tecnologia disruptiva. Algo que não se aplica mais a nossa realidade, especialmente com ferramentas que conseguem se aprimorar rapidamente, mudando completamente suas possibilidades em um espaço de alguns meses.

É o caso da inteligência artificial (IA), ferramenta que deixou de ser uma importante aliada para se tornar essencial ao mercado de trabalho. Ainda assim, muitas empresas não sabem como utilizá-la da melhor forma, e profissionais acreditam que serão substituídos por ela.

Para ambos, é preciso compreensão sobre a relação e as consequências da transformação digital e como ela se conecta ao papel humano. Algo que você descobre no artigo de hoje. Confira!

Como a transformação digital afeta o mercado de trabalho

Segundo um levantamento feito pela Statista, até 2027, empresas do mundo todo investirão 3,9 trilhões de dólares na transformação digital. É importante lembrar que isso não significa apenas a contratação e o uso de ferramentas como a IA, mas também o trabalho de integração, desenvolvimento, adequação e aprendizado com os elementos que contribuem para essa mudança.

Outro dado interessante é encontrado no estudo feito pela consultoria MacKinsey, no qual foi destacado que empresas que possuem um diretor digital engajado possuem até 1,6 vezes mais chances de atingir uma evolução digital de sucesso. Ou seja, ainda que a tecnologia possa oferecer diversas possibilidades aos negócios, a peça humana possuirá um papel fundamental para o seu funcionamento.

A adoção da transformação digital está alinhada às necessidades do mercado e dos profissionais, como se vê, por exemplo, na automação de tarefas. Com o uso de ferramentas como a IA e a crescente necessidade de digitalização, surgem novas profissões que, em poucos anos, serão essenciais para o sucesso de toda a companhia.

Alguns exemplos são especialistas em IA, engenheiros de cibersegurança e analistas de dados. Além disso, a transformação digital exige que profissionais das mais diversas funções adquiram letramento digital, aprendendo de forma contínua como utilizar as novas tecnologias e adaptá-las à sua rotina.

Quais os principais benefícios da transformação digital para as empresas

As novas tecnologias trazem um aumento na agilidade dos processos, melhora na experiência do cliente e do colaborador, e uma alta capacidade de lidar com uma grande quantidade de dados que, entre outras vantagens, gera uma tomada de decisões mais assertiva. Além disso, elas permitem maior flexibilização nos modelos de trabalho, acompanhado de um aumento na produtividade e resultados.

Prova disso são as tendências de mercado, como o trabalho remoto e as possibilidades de mobilidade oferecidas por essas ferramentas como: armazenamento em nuvem, softwares com funcionamento 100% online, plataformas para acompanhamento e gerenciamento de projetos, entre muitos outros.

A comunicação é outro elemento que se beneficia intensamente da transformação digital. Afinal, com as novas tecnologias é possível explorar diferentes canais, seja para transmitir mensagens, acompanhar demandas, receber e transmitir feedbacks ou mesmo tirar dúvidas.

A produtividade das equipes — e a pessoal — acaba sendo uma consequência natural. Especialmente porque as tecnologias permitem eliminar tarefas repetitivas, operacionais e burocráticas, para permitir que os profissionais utilizem esse tempo em atividades mais estratégicas e voltadas ao capital humano e à qualidade do ambiente.

Empatia e conexão: qual a importância do papel humano?

Uma das maiores vantagens de tecnologias transformadoras como à IA é sua capacidade de lidar e analisar uma grande quantidade de dados. Quando falamos de raciocínio humano podemos classificar nossa capacidade em três formas de pensar: dedutivo, indutivo e abdutivo.

Por se basear em informações concretas e existentes, a IA consegue alcançar um alto nível de performance no raciocínio dedutivo e indutivo. No entanto, ela não consegue criar nada novo, falhando na capacidade de inovar ou buscar criativamente novas soluções. Ou seja, à IA falta a arte da abdução, na qual o ser humano ainda é a melhor fonte.

Por isso, ainda que a transformação digital possa gerar relatórios detalhados, análises baseadas em uma grande quantidade de informações, gerenciamento de atividades operacionais e diversas outras possibilidades, ainda é fundamental manter a percepção humana para gerar resultados positivos. Cabe ao profissional conseguir extrair o melhor da tecnologia, e com isso criar e inovar, tomando decisões e traçando estratégias.

É exatamente neste ponto que muitas empresas erram, ao não conseguir extrair o máximo da transformação digital ou ao não ter clareza sobre onde quer chegar com ela. Afinal, ainda que positiva, para as novas tecnologias poderem apresentar resultados é preciso ter total clareza sobre o que se deseja alcançar com elas.

É nesse cenário que se demonstra a importância do raciocínio humano, assim como nossa capacidade de lidar e aprender com o desconhecido, utilizar a criatividade para alcançar novas ideias e realizar um julgamento ético em meio a ambientes complexos. Com isso, ferramentas como a IA devem ser vistas não como uma substituta da figura humana, mas sim um complemento e facilitador.

Você também pode gostar de: O que é Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos?

A transformação digital como aliada à saúde mental

Um estudo global realizado pela Qualtrics informou alguns dados importantes sobre o declínio da saúde mental no ambiente de trabalho. Entre as informações estão dados como:

67% dos trabalhadores têm experimentado aumento no estresse;

57% tiveram aumento nos níveis de ansiedade;

54% estão exaustos emocionalmente;

53% notam aumento na tristeza;

50% percebem crescimento na irritação;

28% relatam problemas para se concentrar;

20% sabem que demoram mais para finalizar atividades;

15% encontram dificuldades para raciocinar;

12% sentem dificuldades em gerenciar todas as suas responsabilidades.

Esse e outros estudos demonstram a precariedade da saúde mental no ambiente de trabalho, algo que leva a graves problemas para as companhias. Em meio a isso surgem discussões sobre a necessidade da humanização no trabalho, do fortalecimento de culturas organizacionais que valorizam e cuidem dos seus colaboradores e o uso consciente e ético das tecnologias.

Com isso, aumenta-se a importância de se investir em uma cultura organizacional mais humanizada, na adoção de ações voltadas para o bem-estar dos colaboradores, a adoção de tecnologias inclusivas e priorização de profissionais com soft skills. Não só para a geração de resultados, mas também desenvolvimento de profissionais preparados para o futuro.

Cada vez mais empresas e recrutadores têm dado prioridade a profissionais com talentos como:

Inteligência emocional;

Capacidade de lidar e resolver problemas;

Pensamento crítico;

Flexibilidade e criatividade;

Comunicação clara, respeitosa e assertiva;

Empatia;

Generosidade;

Paciência;

Aprendizado contínuo;

Alfabetização digital contínua.

Com a transformação digital diversas funções serão tomadas pela tecnologia, mas muitas outras surgem. Para elas é necessário ter a flexibilidade e criatividade que apenas a mente humana consegue oferecer, algo que exige aprendizado e desenvolvimento constante. Itens que devem ser buscados tanto pelo profissional de forma individual quanto pelas empresas.

Leia também: Tendências para o RH em 2025

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Gestão de férias: como fazer um planejamento eficiente e evitar erros?

Eloene Cristine — Mon, 16 Dec 2024 13:30:30 +0000

A gestão de férias é mais do que apenas calcular pagamentos e prazos. É um processo estratégico, essencial para evitar processos trabalhistas e que pode afetar nos índices de produtividade e engajamento do negócio. Com isso, se torna uma das principais responsabilidades dos setores de DP e RH, assim como dos gestores de cada equipe.

Para conseguir traçar uma gestão de férias eficiente é preciso organização, ferramentas e comunicação clara. Sua complexidade e relevância podem trazer dificuldades para os setores de DP e RH, especialmente no planejamento.

Para eliminar esses obstáculos preparamos esse artigo, um conteúdo completo sobre como realizar um planejamento eficiente e evitar erros em sua gestão de férias. Confira!

O que é a gestão de férias?

De forma simples, a gestão de férias é a organização e o controle sistemático dos períodos de férias dos colaboradores. Ela deve ser feita para evitar consequências negativas ao negócio, como a sobrecarga de colegas de equipe durante o período de ausência ou perda de prazos.

Através da gestão de férias é possível ter uma visão clara sobre quais colaboradores estão em seus dias de descanso, quais já desfrutaram do benefício e quais estão próximos ao vencimento. Algo importante, já que as férias remuneradas está presente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como um direito obrigatório ao trabalhador, e que gera graves problemas as empresas quando não é respeitado.

O que a CLT diz sobre as férias?

Segundo o Capítulo IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), decreto nº 1.535 de 15 de abril de 1977, todos os trabalhadores sob o regime CLT possuem direito a até 30 dias de descanso remunerados pelo empregador. Esse período pode ser fracionado em até três partes, sendo que o primeiro não pode ser inferior a 14 dias e o restante não deve ser inferior a 5 dias.

Também é definido na lei que o profissional pode converter até 10 dias das suas férias em retorno financeiro, os “vendendo” para a empresa. Entretanto, isso só pode ser feito quando ambas as partes entram em consenso e ainda seguindo o tempo mínimo para cada pausa de descanso.

O colaborador passa a ter direito ao seu período de descanso após 12 meses da contratação, se repetindo sempre a cada ano. Já a empresa possui o mesmo período para liberar o trabalhador, correndo o risco de ser multada ou processada caso deixe passar a data limite.

Além disso, a companhia deve pagar o salário integral somado a ⅓ do valor bruto como adicional 2 dias antes do primeiro dia de descanso, e avisar ao funcionário quando sairá de férias com 30 dias de antecedência.

Saiba mais: Aviso de férias: como funciona e o que diz a CLT?

Por que é importante fazer uma boa gestão de férias de funcionários?

Uma gestão de férias eficiente traz uma série de benefícios tanto para os colaboradores quanto para o empregador. Para os trabalhadores, permite um planejamento prévio de como utilizar seu tempo livre, mais clareza sobre seus direitos e maior facilidade para negociar a forma como desejam usufruir desse benefício. Já para as empresas, as principais vantagens são:

Evitar processos trabalhistas

Se manter em dia com as obrigações legais é uma das mais importantes responsabilidades dos setores de DP e RH, especialmente para evitar multas e eventuais processos. Ao manter um controle detalhado sobre quais colaboradores devem entrar de férias, quais já o fizeram e quais estão nesse período, é possível evitar erros de cálculo que levem a problemas trabalhistas.

Além disso, o setor consegue manter a saúde financeira do negócio ao estar atento aos prazos necessários para o pagamento dos valores que acompanham esse período de descanso. Algo fundamental, já que, ao ignorar esses valores, o planejamento financeiro da companhia pode ser comprometido. Assim, uma gestão de férias eficiente evita problemas jurídicos e financeiros.

Evitar sobrecarga de colegas e equipes

Uma das principais vantagens de uma boa gestão de férias é conseguir prever as ausências, permitindo uma maior organização e evitando a sobrecarga daqueles que permanecem trabalhando. Tendo clareza sobre quais funcionários irão se ausentar em determinados períodos, é possível definir quem ficará responsável por suas demandas, oferecer treinamentos se necessário e até mesmo realizar contratações.

Outra vantagem é construir um calendário que faça sentido com as necessidades da equipe e do colaborador. Por exemplo, programas as férias de determinados profissionais em períodos em que sua função tenha menor demanda, e que também seja benéfica para ele.

Garantir o bem-estar dos colaboradores

Trabalhar de forma contínua, e sem perspectiva de quando poderá aproveitar de seu descanso de direito, é algo que pode aumentar os índices de estresse dos colaboradores. Algo que gera desengajamento, piora o clima organizacional, reduz a motivação e, consequentemente, impacta os resultados da empresa.

Permitir que seus colaboradores tenham clareza sobre quando podem aproveitar suas férias é uma das formas de evitar esse problema, aumentando seu bem-estar. Além disso, é importante garantir que todos tirem o tempo necessário para descansar, sempre seguindo os dias mínimos citados na CLT.

Prever contratações temporárias

O desfalque de colaboradores é algo que pode trazer graves problemas para a dinâmica das equipes, bem-estar dos colegas e lucratividade da companhia. Para evitar isso é importante saber em quais momentos pode ser necessário apostar em contratações temporárias, especialmente porque será preciso buscar por profissionais capazes e preparados.

Com um calendário prévio de férias, é possível fazer a preparação dentro de um prazo confortável, oferecendo treinamentos e preparo se necessário. Também pode-se utilizar uma agência de trabalho temporário confiável para cuidar do processo e realizar a integração desses colaboradores temporários com maior tranquilidade e tempo.

Como evitar erros na gestão de férias?

O primeiro passo para evitar erros na gestão de férias é ir além do clássico Excel. Ainda que seja bastante versátil, as planilhas eletrônicas não possuem a possibilidade de gerar avisos para prazos próximos de acabar, dependem da expertise de humanos para preenchê-las e gerar fórmulas, que podem ser perdidas facilmente. Dito isso, é preciso:

Contar com boas ferramentas de gestão de férias

Atualmente existem softwares de DP e RH capazes de agilizar e unificar toda a sua gestão de férias. Neles, seu negócio consegue ter uma visão clara de quais colaboradores estão em seu tempo de descanso e por quanto tempo, quais já estiveram nos últimos 12 meses e quais precisam ser liberados.

Ainda é possível receber avisos de prazos próximos a acabar, gerar relatórios completos para o controle da DP, RH e financeiro e até mesmo métricas que auxiliem no desenvolvimento de ações. Os dados necessários para o controle devem ser adicionados sempre que acontecer uma nova admissão, e o DP pode utilizar das informações para acompanhar e planejar estratégias.

Tenha um calendário e envolva os gestores

Uma boa gestão de férias significa ter um planejamento a longo prazo. Ou seja, construir um calendário de pelo menos 12 meses, detalhando exatamente quais profissionais podem e devem tirar férias, por quanto tempo e como esse período afetará suas atividades.

Para evitar a perda de produtividade e a sobrecarga dos colegas, é essencial envolver os gestores e líderes, montando, junto com aqueles que gerenciam a rotina de perto, o quebra-cabeça das ausências. Juntos, o DP e o RH conseguem identificar quais períodos têm maior demanda, quais não têm e como suprir a ausência desse colaborador.

Lembre-se: esse planejamento não impede que adaptações sejam feitas quando necessário. É importante que seja revisto e atualizado continuamente, especialmente após consultas com as equipes. No entanto, esse calendário servirá como norte para identificar quais ausências ocorrerão em determinado período.

Conheça a legislação

“Quando” e “como” são algumas das informações básicas necessárias para uma gestão de férias eficiente. Os setores de DP e RH precisam ter um conhecimento claro sobre as datas que devem ser seguidas, os valores a serem pagos e como o tempo de descanso de seus colaboradores pode ou não funcionar.

Divulgação da política de férias da empresa

A comunicação clara é um dos itens mais importantes para uma gestão de férias eficiente. Isso significa que seus colaboradores precisam saber exatamente como e quando podem tirar seu tempo de descanso, assim como todos os detalhes que envolvem esse período, incluindo o prazo para solicitarem suas férias, como fazer isso e quando serão liberados.

Ou seja, é essencial que a política de férias da empresa seja clara e acessível para todos. Especialmente em cenários onde é comum “vender” alguns desses dias de descanso, algo que deve ser feito após debate e consenso mútuo.

Você também pode gostar de: Férias coletivas: como funcionam e quais são as regras?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter solucionado todas as dúvidas em relação a como ter uma gestão de férias eficiente e sem erros. Nos conte nas redes sociais o que achou! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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