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As leis trabalhistas estão relacionadas às relações individuais e coletivas entre colaboradores e empregadores. Elas estabelecem quais os deveres das empresas e quais são os direitos que os profissionais possuem. É uma obrigação do setor de Recursos Humanos ter conhecimento a respeito.

Com o objetivo de adaptar as leis de acordo com a realidade do país, com o passar dos anos elas passaram por muitas alterações.

Os profissionais de RH precisam ter conhecimento sobre o que representa a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). E essa responsabilidade é maior quando falamos dos colaboradores do Departamento Pessoal, área relacionada às questões burocráticas.

A lei trata sobre os direitos trabalhistas, que precisam ser respeitados pelas empresas, não apenas para evitar punições à empresa, mas também para garantir o bem-estar de todos os profissionais que fazem parte da organização.

Para atualizar os profissionais e empresas sobre as Leis Trabalhistas, trouxemos alguns detalhes importantes e mudanças que ocorreram com o passar dos anos.

• Qual a diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

Os desafios da consolidação das leis trabalhistas

Criada em 1943, a CLT é o principal conjunto de regras que cuidam dos vínculos empregatícios entre colaborador e empregador. Desde a sua criação, a CLT passou por atualizações para adequar-se ao cenário atual.

Um dos principais objetivos e desafios da CLT é garantir um meio termo entre a segurança dos direitos trabalhistas e a flexibilidade para os gestores. O surgimento da CLT foi um marco para a época, consolidando as primeiras normas trabalhistas.

Antes da CLT ser criada, não existiam dias de descanso previstos em lei e as jornadas de trabalho podiam chegar a 18 horas diárias. As condições de trabalho eram muito ruins e não havia regras estabelecidas sobre o que as empresas podiam ou não podiam fazer. A ação tomada pelos trabalhadores para conquistar algo era a greve.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Aprovada em julho de 2017, a Reforma Trabalhista, Lei Nº 13.467, foi uma das principais alterações feitas na legislação. O principal objetivo dessa mudança na lei foi flexibilizar as relações de trabalho e simplificar os processos. Mais de 100 pontos foram alterados na CLT.

Entre as principais alterações estão as mudanças nos contratos temporários de trabalho, a permissão para a realização de acordos sindicais e as mudanças na jornada de trabalho. Por isso, é importante que o RH esteja atento no que foi alterado.

Outra alteração relevante é com relação às férias. A Reforma determinou que o benefício pode ser repartido em até três períodos, sendo que o maior deles deve ter pelo menos 14 dias consecutivos de duração. E os dois menores não podem ter menos do que cinco dias.

O que as leis trabalhistas dizem sobre a carteira de trabalho?

A carteira de trabalho é um documento obrigatório para os brasileiros que atuam profissionalmente no país. Ela deve ser assinada quando o profissional é contratado por uma empresa. Por meio dela, é que são comprovados os dados da vida profissional de uma pessoa. O documento foi criado por meio do Decreto-Lei Nº 926.

Conhecida por Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), ela serve para comprovar o vínculo que existe entre uma empresa e seus colaboradores. Além da assinatura da carteira, que é essencial para evitar qualquer dúvida, também existe um contrato que firma a relação entre as partes.

O empregador que mantém o colaborador sem registro pode sofrer uma multa de R$3 mil. Se houver reincidência, é acrescido o mesmo valor. O valor é de R$800 para cada profissional não registrado para empresas de pequeno porte.

Os profissionais do Departamento Pessoal precisam saber que os registros devem ser feitos informando alguns dados específicos, como o cargo; a admissão; a remuneração; e outras condições especiais.

Mesmo com a criação da carteira de trabalho digital, a versão impressa não deve ser jogada fora. O documento físico segue sendo uma forma de comprovar informações anotadas anteriormente.

Principais mudanças na legislação para RH

Como a CLT trata diretamente dos direitos e deveres dos empregados e empregadores, suas regras impactam diretamente no RH, que é o responsável pelo capital humano da empresa. Separamos algumas das principais mudanças que afetam os setores de RHs.

Aviso-prévio

Antes da Reforma Trabalhista, o aviso-prévio tinha duração mínima de 30 dias, mas isso mudou. Agora, o período tem como base a duração de 15 dias.

Acordo trabalhista

As novas regras da CLT regularizaram a demissão por acordo trabalhista, conhecida como distrato. Ou seja, tanto o empregador quanto o empregado podem propor um acordo para uma demissão.

Para que o funcionário não saia em desvantagem, a CLT definiu os seguintes direitos:

• Por metade: aviso-prévio indenizado e a indenização do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS);
• Na integralidade: as outras verbas trabalhistas.

Banco de horas

O banco de horas pode ser implantado a partir de um acordo individual por escrito entre a empresa e o funcionário. Com relação às compensações, estas passaram a ter um período máximo de seis meses. Após isso, são gerados acréscimos e descontos, além de um novo acordo precisa ser assinado.

Contribuição sindical

A contribuição sindical é facultativa, conforme determinado pela Reforma Trabalhista. Ou seja, não obrigatória como antes. Para fazer essa contribuição, o empregado precisa manifestar esse desejo ao departamento pessoal que fará o desconto na folha de pagamento.

Acordos e convenções coletivas

Uma alteração importante é a prevalência das convenções e acordos coletivos sobre a CLT. Por isso, o RH e o DP precisam estar atentos às regras da convenção coletiva de trabalho (CCT) e do acordo coletivo de trabalho (ACT).

Equiparação salarial

As novas regras da CLT proíbem a diferença salarial entre profissionais que possuam o mesmo nível hierárquico na empresa. A diferença só pode acontecer caso o tempo de casa de um funcionário seja quatro anos maior do que o do outro.

Homologação de rescisões

A partir da mudança na CLT, não é mais obrigatório que o sindicato da categoria aprove a homologação das rescisões trabalhistas. A mudança tem como objetivo simplificar o processo de demissão, reduzindo a burocracia envolvida.

Férias

Na Reforma Trabalhista, agora é permitido dividir as férias em até três períodos, desde que nenhum deles seja inferior a cinco dias consecutivos, e pelo menos um dos períodos precisa ter no mínimo quatorze dias consecutivos.

Intervalo intrajornada

O descanso mínimo em jornadas superiores a seis horas diárias pode ser definido em trinta minutos, diante de acordo firmado entre empregado e empresa.

Quais são as mudanças mais recentes na legislação trabalhista?

Foram inúmeras mudanças que ocorreram na legislação trabalhista, mas podemos citar duas novas mudanças que afetam o RH.

A primeira é a Medida Provisória (MP) 936/20 que foi sancionada na lei 14.020/20. Segundo essas regras, as empresas podem reduzir salários, jornadas de trabalho e suspender temporariamente contratos de trabalho. Por isso, o Governo criou o Benefício Emergencial (BEm) que garantiu estabilidade temporária para os profissionais.

A mudança mais recente na legislação veio por meio da MP 1.045/21 que flexibilizou as regras:

• do teletrabalho;
• das férias coletivas;
• do banco de horas (mencionado acima);
• das férias individuais antecipadas;
• do aproveitamento e antecipação de feriados;
• do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• das suspensões das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.

Teletrabalho ou home office

O termo “home office” não aparece na CLT e nem na lei da Reforma Trabalhista, a modalidade é mencionada como teletrabalho ou trabalho remoto. A atividade é regulamentada por meio da MP 1.108.

A atividade feita fora das dependências da empresa não constava na legislação antes da Reforma Trabalhista. Mas agora a modalidade é prevista na lei.

As leis trabalhistas consideram como home office todos os serviços prestados fora das dependências da empresa, usando tecnologia de comunicação e informação.

Os profissionais de RH precisam saber que os colaboradores que atuam em home office possuem os mesmos direitos dos que atuam dentro das empresas. Ou seja, também deve receber salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios adicionais.

Além disso, a nova MP do teletrabalho informa que se forem contratados por jornada, os funcionários em trabalho remoto também devem registrar o ponto de trabalho. Já os que são admitidos por tarefas ou por produção, não precisam cumprir uma jornada tradicional.

Férias coletivas

As férias coletivas são um período de descanso concedido pelas empresas, onde todos os colaboradores de um determinado setor param suas atividades ao mesmo tempo.

Como as férias convencionais, as coletivas também podem ser aproveitadas em três períodos durante o ano, respeitando as mesmas regras. Um dos períodos pode ter pelo menos 14 dias e os outros não podem ser menores do que 5 dias. Normalmente, as férias coletivas são concedidas nos fins de ano, mas não há regras quanto a isso.

É importante que os gestores informem os profissionais 15 dias antes do início das férias coletivas. Todos os profissionais que têm carteira assinada possuem direito ao benefício, até os que não atingiram 12 meses de empresa.

Cálculo do FGTS

Criado em 1966, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) serve para trazer garantias aos colaboradores que possuem carteira assinada. É por causa dele que todos os meses os empregadores precisam fazer depósitos de valores nas contas de cada profissional (na Caixa Econômica).

O cálculo do FGTS funciona da seguinte forma: É preciso somar todas as verbas que fazem parte do FGTS e aplicar os 8%. O pagamento não deve ser feito apenas em relação ao salário, por isso, o valor dos depósitos pode variar entre os meses. As verbas são as seguintes:

• 13º salário;
• Abonos (todos menos o abono de férias);
• Adicionais (por exemplo, hora extra, de insalubridade, de periculosidade e noturno);
• Aviso prévio (tanto o indenizado como o trabalhado);
• Comissões;
• Gorjetas;
• Salário.

Somando tudo isso, por exemplo, o funcionário recebeu R$3.000 no mês x 8% = R$240,00. Ou seja, este será o valor que a empresa terá que depositar.

Gestão de RH: a chave para seguir as leis trabalhistas

Com uma gestão de RH eficaz, fica muito fácil seguir todos os pontos determinados pela legislação trabalhista. A partir disso, os colaboradores são tratados com mais empatia, e todos os direitos que possuem são respeitados da melhor maneira. Essa é uma forma de fomentar o empenho deles e melhorar a produtividade da empresa.

Quando o empregador não cumpre a legislação da forma correta, pode enfrentar processos trabalhistas, principalmente quando o trabalhador se sente prejudicado pela conduta. Ações na Justiça do Trabalho podem ter consequências desagradáveis para as duas partes, destacando a importância de conhecer as leis trabalhistas.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é responsável por fiscalizar se as empresas estão cumprindo as leis trabalhistas por meio de visitas e auditorias. Caso existam denúncias contra essas empresas, podem ocorrer auditorias adicionais.

Para evitar problemas com a Justiça do Trabalho, é recomendável que as empresas sigam as leis trabalhistas e respeitem as jornadas dos funcionários. Um sistema de ponto eletrônico pode ser uma ótima solução para uma gestão de pessoas eficiente e menos burocrática.

Gostou do artigo? Esperamos que você tenha compreendido um pouco mais sobre as leis trabalhistas e sua importância dentro das empresas e para o setor de RH. Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com a gente pelas redes sociais.

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Até o próximo artigo!

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Algumas empresas prologam o registro do novo funcionário para ter um período de teste ou para evitar gastar com verbas trabalhistas, mas isso é contra lei. Leia o artigo e entenda.

O que diz a CLT sobre a multa por registro retroativo?

Não é nenhuma surpresa que umas das normas da CLT é que a carteira de trabalho e a Previdência Social seja de uso obrigatório a qualquer trabalhador que exerça o emprego com atividade remunerada, inclusive de natureza rural ou temporária. 

Além disso, a lei prevê que o empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS todas as informações em relação aos trabalhadores que admitir, por exemplo: a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver. 

O não cumprimento das normas pode acarretar complicações com o órgão responsável que poderá instaurar processo por falta da anotação na carteira de trabalho. 

Consequências do não registro: 

1. O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua carteira de trabalho no prazo de até 48h horas a partir de sua anotação;
2. Caso a empresa se recuse a fazer às anotações ou a devolver a CTPS, o empregado poderá acionar os seus direitos e fazer sua reclamação;

3. A empresa é obrigada a fazer o registro dos trabalhadores, sendo por livros, fichas ou sistema eletrônico;

4. Deve-se anotar todos os dados relativos da admissão, assim como a duração do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 

Qual o valor da multa por registro retroativo?

Você já deve ter entendido que o melhor a se fazer é evitar fazer o registro retroativo, pois a ação pode gerar consequências à empresa. Previsto no Decreto de Lei nº 5.452, no artigo 47: 

• O empregador que mantiver funcionário não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$3.000,00 por empregado não registrado. 
• Quanto à infração, o valor final da multa aplicada será de R$800,00 por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
• Caso o empregador não informar os dados relativos à admissão, ficará sujeito à multa de R$600,00 por empregado prejudicado. 

Para mais informações você pode acessar o Manual de Orientação do eSocial, programa do governo brasileiro que une informações relevantes sobre obrigações fiscais, trabalhistas, previdenciárias e ao FGTS.

Em conclusão, para evitar problemas deve-se evitar o registro retroativo ou anotações atrasadas diante do início da admissão de um funcionário. 

Por hoje é só, mas se você gostou desse conteúdo e quer mais informações sobre admissão digital e tendências de RH,  assine a nossa newsletter e entre no nosso canal do Telegram: Eu Amo RH!

Até o próximo artigo!  

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Quer saber como a reforma impactou a contratação de novos colaboradores? Então, continue lendo e descubra!

Reforma Trabalhista: mudanças nas modalidades de contratação

No processo de admissão, a Reforma Trabalhista fez a alteração e inclusão de novas modalidades. Vamos entender elas:

Terceirização

A liberação da contratação de terceirizados para todas as atividades veio por outra lei aprovado no mesmo ano. Contudo, o texto da lei determinou que se a empresa demitir um funcionário ele não poderá ser contratado como terceirizado dentro de 18 meses.

Essa foi a forma que a Reforma Trabalhista buscou evitar que funcionários fossem demitidos para serem recontratados logo em seguida.

Home Office é reconhecido na Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista o Home Office foi finalmente reconhecido na legislação. Assim, o contrato de trabalho remoto deverá constar:

• Atividades que serão desempenhadas;
• Custos com equipamentos;
• Forma do controle de produtividade;
• Aspectos específicos de cada cargo.

Além disso, fica permitido converter o contrato de trabalho presencial para o home office.

Trabalho Intermitente

Além da inclusão o home office pela Reforma Trabalhista, o trabalho intermitente agora também possui exigências. Confira:

• Contrato por escrito;
• É assegurado o pagamento de férias, 13º e previdência a cada período trabalhado;
• Aviso de 3 dias antes do início e informando o valor da remuneração;
• Período que não houver trabalho não é considerado tempo à disposição do empregador;
• FGTS e INSS serão recolhidos mensalmente, conforme os termos da lei;
• A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito ao período de férias.

Autônomo

Pelo texto da lei, o autônomo poderá ser contratado mesmo com exclusividade e não ter criação de vínculo empregatício.

Isto é, pela Reforma Trabalhistas o autônomo apenas será considerado funcionário se houver outros elementos como a subordinação, pessoalidade, ter que justificar faltas, receber ordens diretamente da empresa e outros.

Regime Parcial

Funcionários que forem contratados para jornadas de trabalho parciais agora podem ir além das 25 horas semanais. Assim, a Reforma Trabalhista alterou essa modalidade, permitindo:

• Jornada de 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras;
• Jornada de 26 horas semanais, podendo ter 6 horas extras;
• Salário proporcional à jornada de trabalho.

Prêmios e ajuda de custos

Além das mudanças nas modalidades de contratação, um aspecto importante do contrato era os valores extras pagos aos funcionários.

Assim, pagamento de prêmios, gratificações, ajuda de custos (como combustível e diária de viagens) entre outros deixam de integrar a remuneração para efeitos legais. Isso significa que esses pagamentos não se incorporam no contrato de trabalho e não entram na base de cálculo dos encargos trabalhistas.

Reforma Trabalhista aumenta a multa para empresas que não registrarem funcionário

Antes da Reforma Trabalhista, empresas que tivessem funcionário(s) não registrados sofreram uma multa de um salário mínimo por empregado, na época de R$ 937. 

Agora, essa multa ficou mais pesada: R$ 3.000,00 por empregado. Entretanto, micro e pequenas empresas possuem valor reduzido, sendo de R$ 800,00 por funcionário.

Nesse sentido, não deixe de registrar corretamente os funcionários, mas antes de iniciar o processo de admissão é importante fazer um recrutamento e seleção eficiente. Por isso, nós criamos um eBook gratuito e completo sobre essa etapa. Para acesso basta clicar aqui e baixar agora seu eBook!

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O que é dito na CLT sobre como registrar um funcionário

Pela CLT temos dois artigos importantes para destacarmos:

Art. 13 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.  

Ou seja, no artigo 13 da CLT é definido que todo emprego necessita obrigatoriamente do registro do funcionário na Carteira de Trabalho  – CTPS.

Nesse sentido, sempre que for entrar uma nova pessoa na equipe, será obrigatório registrá-la. Mesmo que a empresa deseje fazer um período de teste para efetivá-lo. Nesse caso, há as situações do contrato de experiência.

Assim, com esse contrato o registro do colaborador terá um prazo de até 90 dias. O trabalhador terá sua folha de pagamento normal. Contudo, caso venha ser liberado, a empresa apenas terá que pagar ¼ do 13º salário e o proporcional de férias. Logo, não haverá aviso prévio e pagamento de multa de 40% do FGTS.

Ademais, o art. 168 determina que é obrigatório o exame médico na admissão, demissão e periodicamente. Além disso, o exame toxicológico será obrigatório para atividades de motorista profissional. Esses exames de saúde ocupacional serão custeados pelo empregador.

Como registrar um funcionário

Ao passo que finalizamos o processo de recrutamento e seleção, para efetivar o registro do funcionário precisaremos requisitar os documentos do trabalhador e então:

1. Elaboração e assinatura do Contrato de Trabalho;
2. Preencher termo de opção de Vale-Transporte;
3. Anotação e assinatura na Carteira de Trabalho;
4. Registro no livro, ficha ou sistema eletrônico de funcionários:

• • Qualificação civil e profissional;
  • Data de admissão;
  • Dados sobre a remuneração;
  • Duração do contrato de trabalho;
  • Informações sobre as férias;
  • Jornada de trabalho;
  • Cargo e função;
  • Número da CTPS e PIS;

Após fazer todos os registros, deverá ser feito a devolução dos documentos. Aliás, o prazo máximo é de 48 horas para a carteira de trabalho e 5 dias para demais documentos, do contrário a empresa poderá sofrer penalizações se atrasar na devolução.

Documentos necessários

O processo de contratar um novo colaborador demanda diversos documentos, a saber:

• Carteira de trabalho;
• Certificado de alistamento militar (para os homens maiores de 18);
• Atestado de Saúde Ocupacional, obtido após Exame médico;
• Certidão de nascimento ou casamento;
• Declaração de dependentes, caso o trabalhador tenha;
• Título de eleitor;
• RG e CPF;
• Comprovante de Escolaridade;
• Inscrição no PIS/Pasep (caso seja o primeiro emprego do trabalhador, a empresa que irá emitir essa inscrição);
• Carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos, para o salário-família (caso tenha);
• CNH caso seja necessário;
• Registro profissional para atividades que seja obrigatório, como o COREN para os enfermeiros, CRC para contabilidade entre outros.

Por fim, é muito documento para organizamos, mas com a Lugarh esse processo será simples e digital, sem a necessidade do trabalhador comparecer na empresa para poder enviar os documentos. Assim, o RH economiza muito tempo na contratação.

Se quer conhecer mais sobre como registrar um funcionário de maneira rápida, econômica e prática, conheça nossa plataforma Lugarh.

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Pensando nisso, preparamos um guia da LGPD para que as empresas possam se adaptar sem qualquer prejuízo. Vamos lá?

O que é a LGPD?

LGPD ou Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais é a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Ela dispõe sobre as principais questões relacionadas à proteção de dados no que diz respeito à coleta, armazenamento e compartilhamento de dados e informações pessoais, seja no meio digital ou não.

O principal objetivo da lei em questão é proteger os dados de cidadãos brasileiros trazendo mais segurança tanto para os usuários e clientes, quanto para as empresas, protegendo a captura, o armazenamento e o uso de dados de forma lícita.

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Os dados pessoais os quais a lei cita, são todas as informações que ajudam a identificar alguém. Alguns exemplos são o nome, o endereço, a idade, a profissão, a etnia, a orientação sexual, o gênero, entre outros. De acordo com a lei, tais informações devem ser protegidas e só podem ser utilizadas com uma finalidade específica e clara e com o consentimento e autorização do titular dos dados.

Os principais pontos da Lei é que a privacidade é um direito civil, mecanismos de segurança devem ser usados para os bancos de dados, os termos de privacidade em linguagem de fácil compreensão e deve haver um pagamento de multa para o não cumprimento da LGPD.

Qual é o impacto da Lei Geral de Proteção de Dados na sua empresa?

Com a entrada da LGPD em vigor, as empresas precisam passar por algumas mudanças. Portanto, para saber tudo sobre LGPD não basta apenas saber o que é a lei, é preciso também, entender como ela afetará as empresas.

A Lei Geral de Proteção de Dados estabelece que o titular dos dados (o cliente, colaborador ou usuário que fornece os dados para as empresas), pode revogar a cessão dos dados às empresas a qualquer momento que quiser, além de poder solicitar informações a respeito da privacidade de seus dados e ter sua solicitação tratada com urgência.

Já para a empresa que quer coletar os dados, a Lei estabelece que ela deve sempre pedir autorização de forma clara antes de realizar a coleta dos dados. Contudo, pedir autorização não é o suficiente. Se houver algum tipo de violação da privacidade e das informações, a organização deve comunicar imediatamente aos titulares que foram afetados.

Se essas medidas não forem cumpridas pelas empresas, a Agência Nacional de Proteção de Dados (ANDP) pode aplicar multas e outras penalidades cabíveis. Isso significa que todas as empresas serão afetadas por precisarem passar por mudanças em seu processos que envolvem os dados para que não sejam penalizadas.

Enfim, será preciso rever a estrutura e forma de trabalho para se assegurar de que todas as normas da LGPD sejam cumpridas e a empresa esteja de acordo com a nova lei.

Quais são os principais impactos da LGPD no RH e DP?

Assim como todos os setores da maioria das empresas, o setor de Recursos Humanos tende cada vez mais, a utilizar ferramentas e recursos digitais. Essa modernização do RH é excelente, pois garante um aumento na produtividade, maior economia para a empresa e possibilita que o setor se torne mais estratégico.

Contudo, quanto mais “digital” o setor se torna, mais dados sobre os colaboradores e sobre os processos da empresa ele produz. Consequentemente, mais cuidado por parte do departamento é necessário para que as informações não sejam corrompidas ou vazadas, por exemplo. É aí que entra o assunto LGPD no RH.

O setor precisa se adequar às normas estabelecidas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, com o objetivo de preservar os dados dos colaboradores. Além dos dados e informações dos colaboradores, também é preciso se atentar à preservação dos dados de candidatos à vagas na empresa.

Dessa forma, é preciso lembrar que o RH sempre deve ter o consentimento do titular dos dados para que sejam utilizados. Em paralelo a isso, o titular tem o direito de saber exatamente qual é a finalidade da utilização dos dados e por quanto tempo serão armazenados.

Em paralelo a isso, alguns dos principais impactos da LGPD no RH serão nos seguintes pontos:

• Recrutamento e seleção: informações sobre o candidato, currículo, histórico, gênero, religião em alguns casos etc.
• Celebração do contrato de trabalho: dados cadastrais, filiação a sindicado, endereço, nomes dos genitores, escolaridade, situação familiar, nomes dos filhos, idade, tipo sanguíneo, etc.
• Execução do contrato de trabalho: jornada de trabalho, valor do salário, descontos, faltas, motivos das faltas, doenças, acidentes, pagamento de pensão ou não, inclusão de um dependente no plano de saúde, etc.
• Término do contrato de trabalho: motivo do desligamento, valor das verbas rescisórias, etc.
• Compartilhamento de dados para terceiros: para o Governo, sistemas de gestão de pessoas, sistemas de gestão de ponto, sistemas de admissão, etc.

Como fazer o controle de dados de funcionários ?

O RH precisa rever os processos que envolvem algum tipo de tratamento de dados para então, começar a aplicar as mudanças necessárias pela LGPD. Algumas medidas são:

1. Manter os dados criptografados: criptografar os dados não é obrigatório de acordo com a nova lei. No entanto, para evitar que eles sejam violados, manter os dados criptografados é uma boa dica.
2. Tratar apenas os dados: um dos deveres das empresas segundo a LGPD, é tratar apenas dados que sejam necessários e relevantes para o cumprimento de determinada função. Sendo assim, não colete nenhuma informação que não seja necessária para o sua devida finalidade.
3. Analisar os processos do RH: Para ter certeza de que a coleta, armazenamento, compartilhamento e controle de dados estão sendo feitos da maneira correta, analise os processos de recrutamento, seleção e admissão dos colaboradores e, se necessário, corrija falhas.

Como saber se os sistemas de RH seguem a LGPD?

De nada adianta fazer o controle e gestão interna dos dados de colaboradores seguindo a LGPD, se os sistemas contratados pelo RH não estão de acordo com a Lei, mas como saber se eles seguem ou não a LGPD?

Bom, o ideal é verificar ponto por ponto com a empresa contratada em relação à lei. Para te ajudar, preparamos uma série de dicas para que você consiga verificar a segurança na proteção de dados do sistema antes de fechar o contrato:

1. Saiba exatamente quais dados os sistemas de RH precisam coletar;
2. Entenda a finalidade da coleta de cada um dos dados;
3. Tenha certeza de que os dados não serão usados para outra finalidade;
4. Procure saber como os dados pessoais são armazenados pelo sistema a ser contratado;
5. Sempre verifique a política de privacidade de dados da empresa antes de fechar contrato;
6. Verifique como acontece o controle de fraudes pelos sistemas de RH;
7. Pesquise se na empresa há históricos de fraudes, violação de dados ou algum outro problema relacionado a dados pessoais;
8. Estude e conheça bem a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Depois de avaliar bem os sistemas de RH e verificar que estão em conformidade com a lei, você pode contratá-los com total segurança!

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A LGPD nas empresas

A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) foi embasada na GDPR, uma versão europeia da lei. Sancionada em 2018, ela tem o objetivo principal de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Para isso, ela dispõe sobre uma série de medidas que devem ser tomadas na hora de tratar dados pessoais de pessoais naturais. Ou seja, na hora de coletar, armazenar e até compartilhar os dados pessoais das pessoas.

As empresas e o Governo são afetados pela LGPD já que são entidades que tratam dados pessoais diariamente. No caso das empresas, os dados tratados não se limitam apenas aos dos clientes, mas também, aos dados pessoais dos colaboradores. É aí que entra a relação entre eSocial e LGPD.

É claro que o eSocial não é o único fator que merece atenção quando o assunto é LGPD nas organizações. Isso porque dados são tratados desde o processo seletivo para a contratação de um profissional e vai até depois que ele é desligado da empresa.

Sendo assim, a Lei de Proteção de Dados impacta nas rotinas empresariais nos seguintes pontos:

• Solicitação de acesso aos dados pessoais coletados;
• Recrutamento e seleção;
• Contratos de trabalho, com clientes ou fornecedores;
• Política de privacidade da empresa;
• Armazenamento e gestão de documentos;
• Revisão dos sistemas contratados que utilizam dados de clientes ou colaboradores.

Alguns dos sistemas que as empresas utilizam com frequência são os de contabilidade, os de controle de ponto e jornada, os de admissão de colaboradores e diversos outros, dependendo do nicho da organização.

Enfim, tudo que envolve tratamento de dados pessoais na empresa, pode ser afetado pela Lei Geral de Proteção de Dados pessoais.

A relação entre eSocial e LGPD

Como você deve saber, o eSocial é um sistema do Governo criado para unificar e dar mais consistência aos dados dos trabalhadores brasileiros. Sabendo disso, fica fácil enxergar a relação entre eSocial e LGPD!

Como as empresas devem enviar diversos dados ao eSocial, é comum que surja a dúvida sobre as regras para o envio após a entrada da lei de proteção de dados em vigor. Contudo, a boa notícia é que nada muda no envio de informações ao Governo!

Isso quer dizer que, apesar de precisar haver a transparência entre a organização e os funcionários sobre os dados coletados e encaminhados para o sistema do governo, o processo que acontece para isso continua como antes.

Enfim, a relação entre eSocial e LGPD se dá no cuidado dos dados pessoais e sensíveis dos trabalhadores. Desta forma, a empresa deve fornecer apenas o estritamente necessário e exigido ao sistema do Governo Federal, contando sempre com a autorização do colaborador.

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Nesse post vamos falar sobre os impactos da LGPD no ponto eletrônico, o que pode ou não, ser considerado como dados pessoais e também, sobre o ponto biométrico em relação a lei de proteção de dados. Confira!

O que é LGPD?

LGPD ou Lei Geral de Proteção de Dados pessoais é a lei que regulamenta “o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.”

Em outras palavras, a lei regulamenta sobre como deve acontecer o tratamento (coleta, armazenamento, arquivamento, compartilhamento etc.) de dados pessoais de pessoas naturais. Ela foi baseada na GDPR (General Data Protection Regulation) que é válida na União Europeia e tem como intuito proteger a privacidade das pessoas.

O ponto eletrônico e LGPD: quais são os impactos?

Diariamente, o RH tem que lidar com uma quantidade considerável de dados de colaboradores. Ou seja, o setor de Recursos Humanos, precisa entender todos os impactos da LGPD nos dados pessoais de colaboradores que são tratados.

O controle de ponto eletrônico é um dos sistemas de RH que é afetado pela LGPD. Afinal, além de todos os dados coletados na hora do cadastro do profissional, diariamente também são coletados mais outros quando os colaboradores iniciam e terminam sua jornada de trabalho.

Como fazer o controle de dados dos funcionários é parte do trabalho do profissional de RH, é ele quem deve se certificar de que todas as normas da LGPD estão sendo seguidas. Inclusive, é preciso se certificar de que são seguidas não só internamente, mas externamente também, como nos casos em que sistemas ou serviços terceiros são contratados.

Enfim, como a relação entre ponto eletrônico e LGPD é próxima, é fundamental saber se o sistema contratado está de acordo com a lei de proteção de dados e quais medidas eles utilizam para evitar e controlar violações nos dados.

LGPD e biometria

É comum a dúvida em relação às ferramentas de controle de ponto que utilizam a biometria para identificar os colaboradores. Afinal, informações biométricas são consideradas como dados pessoais? A resposta é SIM, elas são consideradas dados pessoais de acordo com a LGPD.

Informações biométricas são os chamados “dados sensíveis”, conforme a lei:

Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se:
(…)
II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural;

De uma forma ou de outra, quando falamos de ponto eletrônico e LGPD, é comum o uso de dados sensíveis. Portanto, é permitido que sejam tratados quando o titular consentir ou quando o titular não consentir, nos seguintes casos:

• Cumprimento de obrigação legal;
• Tratamento compartilhado de dados para efetivação de políticas públicas;
• Realização de pesquisas, com garantia da anonimização;
• Proteção da vida do titular ou de terceiros;
• Tutela da saúde;
• Garantia de proteção contra fraudes ou atentados à segurança do titular

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Quando um profissional é contratado por alguma empresa, uma série de dados e informações pessoais são coletadas pela organização para uma finalidade específica: a admissão do colaborador. Todos esses dados são privados e o RH é obrigado a mantê-los assim conforme a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados pessoais).

Afinal, até onde vai esse direito? O que deve ser mantido em sigilo? O que pode ser compartilhado com terceiros? Vamos responder a essas perguntas aqui. Confira!

O direito de privacidade

O artigo 5º da Constituição Federal, garante aos brasileiros o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. No decorrer do texto da Constituição, um dos termos estabelecidos para que esses direitos sejam realmente garantidos, é o direito de privacidade:

são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Além da Constituição Federal, desde 2018 temos também, a Lei Geral de Proteção de Dados pessoais ou LGPD, como é mais conhecida. Tal Lei já vigora em partes, mas até 2021 já estará completamente em vigor.

O objetivo da LGPD é justamente garantir o direito de privacidade de pessoas naturais, já que ela dispões sobre como deve acontecer o tratamento de dados pessoais que as organizações coletam de clientes, fornecedores, colaboradores etc.

Por exemplo, segundo a lei de proteção de dados, os dados só podem ser tratados, ou seja, coletados, armazenados e compartilhados, caso o titular dos dados autorize este tratamento.

Outras disposições nesse mesmo sentido também ajudam a manter o direito de privacidade das colaboradores quanto aos dados fornecidos às organizações.

A influência da LGPD no direito de privacidade dos colaboradores

O RH das empresas sempre tratou muitos dados pessoais de colaboradores. Afinal, é esse o setor que cuida do recrutamento, seleção, admissão de colaboradores, contratos etc.

Embora já seja parte da rotina do RH, com o passar do tempo, a evolução digital contribuiu para que o número de dados coletados e tratados fosse ainda maior.

Até 2018 não havia uma lei específica sobre proteção de dados pessoais para regular como as organizações deviam lidar com isso, mas, desde 2018, temos o LGPD.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais “dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.”

Isso quer dizer, que ela é a lei que dispõe sobre o direito de privacidade das pessoas (inclusive dos colaboradores de uma empresa) quanto ao uso de seus dados pessoais por terceiros. Sendo assim, alguns dos pontos que foram estabelecidos pela LGPD foram:

• Os dados pessoais somente podem ser coletados nos casos em que o titular das informações permita;
• A finalidade do uso dos dados deve ser clara e transparente para o titular dos dados;
• Sempre que houver qualquer tipo de violação nos dados, a empresa que os coletou tem o dever de avisar o titular;
• Caso o titular resolva revogar o consentimento dos dados e informações, ele pode solicitar a qualquer momento e sua solicitação deve ser atendida com urgência.

Quais dados podem ser compartilhados e quais são sigilosos?

Antes de mais nada, é preciso lembrar que sempre que algum documento for acordado entre colaborador e empresa, é preciso inserir em seu texto, um aviso de privacidade o qual deve ser assinado por ambos para garantir que, realmente, as duas partes estão cientes do aviso.

Neste aviso, deve ser inserido pontos como quais dados vão ser tratados, qual a finalidade do tratamento, por quanto tempo isso acontecerá, entre outros. Ou seja, o aviso, basicamente, serve para esclarecer quais são os dados sigilosos e quais serão compartilhados. Isso porque nele, os “requisitos” para o tratamento, são pré-estabelecidos.

Além disso, caso a empresa utilize sistemas de RH terceirizados, como software para gestão de ponto ou sistemas de admissão, antes de compartilhar os dados pessoais dos colaboradores, é preciso se assegurar de que a empresa contratada também age de acordo com a LGPD. Dessa forma, o controle de dados dos colaboradores se torna muito mais seguro.

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Desde que a lei foi sancionada, milhares de empresas têm passado por processos de readaptação para ficarem de acordo com a norma e não sofrerem nenhum tipo de penalização, como multa por exemplo.

Para saber se a sua empresa está de acordo com a Lei de proteção de dados, continue lendo este artigo. Vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre o assunto.

O que é a lei de proteção de dados?

A Lei Geral de Proteção de Dados pessoais é uma lei que se refere à forma que as pessoas coletam, armazenam e compartilham os dados pessoais de clientes ou usuários. Segundo a lei, ela é aplicado aos seguintes casos:

Esta Lei aplica-se a qualquer operação de tratamento realizada por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, independentemente do meio, do país de sua sede ou do país onde estejam localizados os dados.

No entanto, a lei de proteção de dados não é aplicada quando a operação é feita por pessoa natural para fins exclusivamente particulares e não econômicos ou quando para fins exclusivamente jornalístico e artísticos ou acadêmicos.

Em resumo, a LGPD estabelece alguns requisitos específicos para o tratamento de dados pessoais. Alguns desses requisitos presentes na lei são:

• O tratamento de dados pessoais somente pode ser feito com o consentimento do titular dos dados, para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória ou pela administração pública em alguns casos;

• O titular tem direito ao acesso facilitado às informações sobre o tratamento de seus dados. Além disso, as informações devem ser disponibilizadas de forma clara, adequada e ostensiva;
• Se houver mudanças da finalidade para o tratamento de dados, quem coletou os dados deve informar previamente o titular dos dados sobre as mudanças de finalidade e, caso o titular queira, ele pode revogar o consentimento;
• Caso os dados dos usuários ou clientes sejam, de alguma forma, violados, eles precisam ser comunicados de imediato.
• Se o titular dos dados solicitar a revogação dos dados, quem coletou é obrigado a fazê-lo e em caráter de urgência, de acordo com a lei de proteção de dados.

Alguns artigos da LGPD já entraram em vigor. No entanto, alguns outros só entrarão a partir de 2021.

O que muda para as empresas?

Como já é de se esperar, as empresas precisarão passar por algumas mudanças por conta da lei de proteção de dados. Alguns dos pontos que as empresas deverão se atentar são:

• A comunicação digital deve ser mais transparente do que nunca;
• O processo de captura, armazenamento e utilização das informações que são de propriedade do usuário deve ser revisto para que seja feito de forma clara.
• As empresas precisarão se certificar de que os serviços contratados por elas estão de acordo com a Lei LGPD;
• Será preciso treinar os colaboradores para que entendam sobre a Lei Geral de Proteção de Dados;
• A Lei traz mais segurança para o usuário e para a empresa;
• Em caso de descumprimento da Lei, as empresas deverão pagar multas e enfrentar as penalidades estabelecidas.

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