Eloene Cristine, Autor em Lugarh

Qual o papel do ESG no futuro do RH?

Eloene Cristine — Mon, 04 Aug 2025 17:39:56 +0000

A adoção de estratégias alinhadas à ESG deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade estratégica, fundamental para atrair investidores, clientes e até mesmo candidatos. Sua integração aos negócios envolve todos os setores, mas, em especial, o RH.

Uma empresa que deseja se manter atual e competitiva deve assumir sua responsabilidade social e ambiental. Algo que influencia em sua cultura, gestão de pessoas, desenvolvimento dos colaboradores, entre muitos outros aspectos atribuídos ao setor de Recursos Humanos.

Neste artigo, você aprenderá mais sobre o que é ESG, sua ligação com o RH e qual o papel de ambos para o futuro das empresas. Confira!

O que é ESG?

A sigla ESG vem de Environmental (ambiental), Social (social) and (e) Governance (governança). O termo foi utilizado pela primeira vez em um relatório feito pela Organização das Nações Unidas (ONU) de 2005, intitulado Who Cares Wins, que pode ser traduzido como “Ganha Quem se Importa”.

Com o tempo, a ESG se tornou um método de medir o desempenho de uma empresa indo além do seu lucro financeiro, considerando também o quão sustentável e ética é a companhia.

Para isso, estipula um conjunto de práticas e critérios com foco no impacto gerado para o meio ambiente, sociedade e transparência corporativa. A ESG é utilizada para reconhecer e reforçar a responsabilidade dos negócios com esses três pilares, buscando minimizar e reverter o impacto negativo que causa ao ambiente e às pessoas.

Dessa forma, as empresas passam a auxiliar na construção de uma sociedade mais equitativa e garantir um modelo de negócio transparente, justo e seguro.

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Crescimento do ESG nas empresas brasileiras

Foi publicado um estudo feito pela Beon ESG e Aberje, intitulado “A Maturidade ESG nas Empresas Brasileiras: Avanços e Desafios 2024”, informando que 64% das grandes empresas no Brasil consideram a sustentabilidade como uma prioridade estratégica. No entanto, ainda enfrentam muitos desafios e resistência na aplicação das práticas.

O estudo foi feito com base em entrevistas com 401 executivos de médias e grandes corporações brasileiras, informado que 51% delas possuem uma estratégia formalizada para adoção de ações relacionadas à ESG, um crescimento de 14% comparado a 2021.

Outro dado que demonstra o crescimento da preocupação com ESG no Brasil é um estudo feito pela KPMG, onde é informado que 93% das grandes empresas brasileiras publicaram relatórios de sustentabilidade em 2024. Um crescimento de 7% em comparação a 2022.

Algo que fez o Brasil subir 8 posições e ficar em 19° na lista de 58 países que divulgam esse tipo de documento. Além disso, segundo a “Pesquisa Panorama ESG”, publicada pela Amcham Brasil e Humanizadas, 71% das empresas no Brasil já aplicavam práticas de ESG em 2024.

Considerando todos esses dados, é possível perceber que o ESG deixou de ser uma tendência para o futuro e já se tornou uma necessidade para o presente. E sua integração, crescimento e monitoramento deve, obrigatoriamente, envolver os profissionais de RH.

O papel estratégico do RH no ESG

O ESG abrange uma transformação profunda na forma como um negócio funciona e no relacionamento que possui com cada parte interessada. E, para garantir essa mudança, o RH funciona como um poderoso catalisador, responsável por traduzir os princípios exigidos pela ESG em práticas concretas.

Isso é especialmente importante porque cabe ao Recursos Humanos a responsabilidade sobre a gestão de pessoas, desenvolvimento de talentos, criação e manutenção da cultura organizacional. Itens onde a sustentabilidade ambiental, a responsabilidade social e as práticas de governança transparente devem estar intimamente entrelaçadas para que a empresa de fato pratique a ESG.

Através do RH é possível conscientizar os stakeholders, em especial os colaboradores, auxiliando e fortalecendo as ações e práticas de outros setores. Por exemplo, ao incluir os princípios de ESG na cultura organizacional será mais fácil para os profissionais compreenderem e adotarem uma postura favorável aos cuidados que devem tomar para colocá-los em prática nos setores de produção, jurídico, atendimento, entre tantos outros.

Os 3 pilares do ESG aplicados ao RH

Como dissemos, o ESG é moldado por três fatores principais. Cada setor irá adotar ações específicas relacionadas à sua área, sendo necessário considerar os três pilares para, de fato, estar alinhado às práticas. Em relação ao RH, alguns exemplos de como podem ser utilizado são:

Environmental (Ambiental)

Toda empresa, independente de seu porte ou segmento, gera um impacto no meio ambiente. Para diminuir seu viés negativo, até mesmo revertendo as consequências já causadas, o RH pode inserir ações como:

Digitalização e automatização de processos que ajudam a reduzir o uso de papel;
Adoção de trabalho remoto para diminuir as emissões de carbono geradas pelo deslocamento;
Programas de conscientização ambiental destinada aos colaboradores;
Políticas de sustentabilidade obrigatórias no ambiente profissional, com a devida conscientização sobre sua importância.

Social (Social)

Provavelmente, é o pilar do ESG mais relevante para o RH, pois afeta diretamente na gestão de pessoas feita pelo setor. Nele, é preciso considerar o impacto da empresa na vida de colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade em geral. Entre as principais tarefas onde a ESG deve ser aplicada está:

Programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI);
Ações com foco no bem-estar e saúde mental dos colaboradores;
Uso de benefícios flexíveis e sociais, como o auxílio psicólogo, creche, plano de saúde, entre outros;
Inclusão de programas de desenvolvimento, capacitação profissional e pessoal;
Condições de trabalho mais justas e seguras, tanto no aspecto físico quanto de remuneração e benefícios;
Processos seletivos que avaliam o alinhamento dos candidatos aos valores sociais defendidos pela ESG;
Maior transparência e equidade nas oportunidades oferecidas;
Capacitação sobre temas importantes para a ESG, como a diversidade, inclusão, direitos humanos, equidade e justiça social;
Estímulo a uma cultura organizacional que valoriza e respeita as diferenças, sempre com empatia e colaboração;
Maior valorização ao propósito da companhia e conscientização sobre seu impacto social;
Incentivo ao voluntariado corporativo, com recompensas aos participantes;
Uma escuta ativa dos colaboradores, unida a uma cultura de feedback constante;
Ações de apoio e incentivo à ergonomia e segurança no trabalho.

Governance (Governança)

A governança abrange todas as práticas, sistemas e estruturas relacionadas à responsabilidade corporativa, ética, integridade e transparência. Para garantir que as decisões e comportamentos dentro do negócio estejam alinhadas a ESG, o RH pode agir em aspectos como:

Transparência salarial e de remuneração, nos processos utilizados para o recrutamento e seleção e avaliações utilizadas para promoções;
Criação de um canal de denúncias éticas, garantindo que seja totalmente seguro e amigável para os colaboradores;
Criação de um código de ética, conduta e compliance trabalhista;
Ações ativas de combate à corrupção em todos os níveis hierárquicos e processos da companhia;
Garantia de que as tomadas de decisões são feitas de forma equitativa e justa;
Investimento em estruturas de liderança diversificadas e que servem como exemplo nas práticas de ESG;
Cultura que valoriza a participação e o envolvendo todos os colaboradores na tomada de decisões (pode ser feito utilizando pesquisas, votações, fóruns, entre outros);
Transparência organizacional na comunicação, incluindo na forma de informar sobre mudanças, estratégias, processos, feedbacks e políticas.

Qual a importância do ESG para RH?

O ESG tem um papel estratégico, operacional e cultural para o RH, sendo fundamental para a reputação da marca empregadora e a sustentabilidade da organização. Além disso, em um cenário onde o propósito se tornou um fator essencial para os profissionais, esse conjunto de práticas cumpre um papel importante na motivação dos trabalhadores.

Um estudo feito pela TOTVS mostra que 33% dos profissionais avaliam se o propósito da empresa está alinhado com os seus valores pessoais ao decidir onde trabalhar. Algo que se intensifica nas gerações mais jovens, como mostra a pesquisa global feita pela Deloitte em 2024.

Nela, é informado que 86% dos profissionais da geração Z consideram que para ter satisfação no trabalho é preciso ter um senso de propósito. O mesmo estudo mostra que 44% deles rejeitariam uma vaga de emprego que não esteja alinhada com seus princípios.

A Robert Half realizou uma série de entrevistas com profissionais desempregados, onde 83% afirmaram que a presença de iniciativas consistentes de ESG aumenta consideravelmente a probabilidade de aceitar uma oportunidade de trabalho.

Em paralelo a isso, 50% daqueles que estão empregados afirmam que não consideram trocar de emprego se a empresa atual tiver boas práticas de ESG. Considerando esses dados, fica fácil perceber a importância dessa estratégia para a atração e retenção de talentos, justamente um dos maiores desafios para o setor de RH com o aumento da presença das novas gerações no mercado de trabalho.

Além disso, a ESG auxilia o RH no fortalecimento da cultura organizacional, enquanto potencializa os níveis de engajamento, motivação e produtividade. E, em um cenário onde 48% dos candidatos considera como importante ações com foco em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) a ESG é imprescindível por ajudar a construir ambientes profissionais com essas características.

Impacto da ESG na marca empregadora

Outro item no qual a ESG possui grande impacto é na reputação da marca e a percepção dos stakeholders em relação a ela. Dois itens que se tornam mais positivos e fortalecidos quando o RH incorpora ações com foco na responsabilidade ambiental e social da empresa.

Ao melhorar a imagem que clientes, os públicos interno e externo possuem da empresa, isso permite criar uma conexão com as pessoas. Através dela a companhia demonstra sua proximidade, preocupação e cuidado com os trabalhadores, desenvolvendo um senso de pertencimento, união e história compartilhada nos indivíduos.

Itens essenciais para fomentar a inovação, promover times mais criativos e reforçar a responsabilidade social dos envolvidos.

Como o ESG vai moldar o futuro do RH

Sustentabilidade e propósito são fundamentais para que as empresas permaneçam competitivas e em crescimento, e podem ser alcançados por meio das práticas de ESG. Por isso, o setor de RH tende, com uma intensidade cada vez maior, a adotar esse conjunto de práticas e ações.

Algo que beneficia diversos padrões que já são importantes para o setor, como o investimento em diversidade e inclusão e desenvolvimento dos colaboradores. Lembrando que a integração do ESG não é mais uma tendência para o futuro do RH: é um item essencial para o sucesso das empresas do presente, que vai se destacar ainda mais nos próximos anos.

Uma forma de investir em ESG na sua empresa é adotando ferramentas confiáveis e amigáveis ao que é proposto em seus três pilares. Algo possível com o Lugarh! um software com soluções completas para o seu RH, capaz de impactar positivamente a responsabilidade ambiental, social e a transparência corporativa.

Saiba mais: Jornada tradicional vs. Jornada com o Lugarh

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação a ESG e seu papel para o futuro do RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo de adoção dessas práticas! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Turnover e Absenteísmo: o que é, como afeta a empresa e como evitar

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 20:30:46 +0000

O turnover e o absenteísmo são dois indicadores-chave importantes para o RH, que sinalizam a atual capacidade do negócio em manter seus talentos. Ainda que diferentes, ambos estão relacionados e afetam não só a permanência dos profissionais, mas também a eficiência das equipes, a qualidade do ambiente profissional, a capacidade de crescimento do negócio, entre outros fatores.

Acompanhar e combater o turnover e o absenteísmo são duas das responsabilidades mais importantes do RH, capazes de afetar todas as camadas da companhia. Mas, para conseguir lidar com essas KPIs, antes é importante compreender o que são e como funcionam. Saiba isso e muito mais no artigo de hoje!

O que são turnover e absenteísmo?

Turnover é o indicador utilizado para se referir a rotatividade de colaboradores dentro de um determinado período, considerando tanto aqueles que pediram demissão quanto os que foram demitidos. É essencial para medir a estabilidade do quadro de colaboradores e identificar sinais de problemas, que podem ir desde os índices de produtividade até a reputação negativa da marca.

Já o absenteísmo mede a frequência com que os colaboradores se ausentam do trabalho, seja por faltas (justificadas ou não), atrasos, licenças, problemas de saúde, entre outros. Esse é um KPI importante, que afeta a produtividade, engajamento, clima organizacional entre outros aspectos do ambiente profissional.

Saiba mais: Qual a diferença entre OKR e KPI?

A relação entre turnover e absenteísmo

O turnover e o absenteísmo são indicadores diferentes, mas que podem se relacionar através das causas e consequências. Mais do que medir a ausência ou saída de profissionais, esses KPIs ajudam a sinalizar o quão grave é a rotatividade e o desengajamento das equipes, algo que pode gerar altos custos para o negócio.

De modo geral, podemos dizer que ambos refletem o nível de satisfação dos colaboradores e a qualidade do ambiente profissional. Quando ambos estão em níveis negativos, isso impacta inclusive os funcionários que permanecem na empresa.

O impacto do turnover e do absenteísmo para as empresas

Como dissemos, o turnover e o absenteísmo geram uma série de malefícios para a organização. Em certo nível, é esperado que ambos existam na empresa, mas é preciso trabalhar para que permaneçam nos menores índices possíveis. Caso contrário, acabam gerando problemas como:

Custos diretos e indiretos

A saída de um colaborador, seja por decisão do próprio profissional ou do negócio, exige que um novo processo seletivo seja feito. Algo que leva tempo, investimento e planejamento. Entre os custos financeiros, podem ser considerados os valores gastos com a admissão e rescisão, além dos valores necessários para que o RH faça um novo recrutamento.

Existem também custos indiretos, sendo um dos principais a perda de conhecimento por parte da empresa. Quando um profissional deixa seu quadro de colaboradores, ele leva consigo a compreensão sobre os processos e atividades, domínio das ferramentas, conhecimento técnico e habilidades. Algo que impõe uma perda para os colegas e para a companhia, sendo necessário, em muitos casos, o treinamento de um novo profissional, exigindo gastos que impactam tanto o financeiro quanto o tempo para adaptação.

As consequências do absenteísmo podem gerar custos ainda mais imediatos. Um exemplo, é o pagamento de salário de colaboradores que não estão presentes, possíveis horas extras para colegas que precisam cobrir suas funções e até mesmo a contratação de temporários em caso de necessidade.

Produtividade e engajamento

A entrada e saída constante de colaboradores dificulta a criação de equipes eficientes e consistentes. Todo colaborador, ainda que qualificado, leva alguns meses para se adaptar completamente aos processos e responsabilidades. Algo que pode impactar a produtividade de toda a equipe.

Também é comum que a entrada de novos profissionais gere erros, retrabalho ou falhas. Afinal, eles estão se adaptando aos processos do local. Algo que afeta a produtividade do negócio e, quanto mais recorrente se torna essa rotatividade de profissionais, mais ela diminui drasticamente os índices de motivação e engajamento da equipe.

Em relação às ausências, elas costumam gerar sobrecarga para os demais profissionais da organização, que precisam lidar com atividades inesperadas. Além do estresse causado a eles, isso também pode levar à queda na qualidade do trabalho, atrasos e erros.

Dessa forma, o absenteísmo causa problemas tanto aos colaboradores e à empresa, quanto aos clientes. Quando as consequências desse KPI são persistentes, isso leva a complicações como problemas de saúde física e mental, queda na motivação, engajamento e produtividade, clima organizacional negativo e aumento no turnover.

Clima organizacional

Um alto índice de turnover transmite aos colaboradores a sensação de instabilidade, o que pode fazer com que sintam que a empresa não é um local confiável para evoluir profissionalmente. Esse cenário leva a insegurança e diminui a motivação e engajamento das equipes.

Além disso, colegas que possuem uma ligação emocional com profissionais demitidos, de forma voluntária ou não, podem se sentir compelidos a abandonar a companhia já que alguém próximo acabou se afastando.

No caso do absenteísmo, as consequências primárias são o aumento do estresse dos colegas presentes que, em muitos casos, precisam realizar horas extras e têm seu tempo de descanso de qualidade reduzido.

Isso fomenta a frustração e a desmotivação e, quando se estende por um período maior, faz com que os profissionais sintam que a empresa não tem controle sobre a situação. Dessa forma, não só o desempenho das equipes é prejudicado, como também a confiança dos colaboradores na organização, promovendo também o aumento do turnover.

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Imagem do negócio

Colaboradores exaustos e estressados, que não confiam na empresa como sendo um local propício para o seu crescimento, potencializando um ambiente profissional negativo. Esses e outros malefícios gerados pelo turnover e pelo absenteísmo prejudicam a imagem do negócio junto a clientes internos e externos.

No primeiro caso, esse cenário dificulta o trabalho do RH para atrair, encantar e manter bons talentos no mercado. No segundo, os índices altos de turnover e absenteísmo se tornam motivos para que mais colaboradores deixem a organização, criando uma bola de neve em que fica cada vez mais difícil encontrar uma saída.

Como lidar com o absenteísmo e o turnover?

O primeiro passo para combater o turnover e o absenteísmo é manter um acompanhamento constante e detalhado de ambos os índices. Ao analisar os números, é necessário estudar o que pode estar motivando seu aumento, para só então conseguir traçar estratégias mais assertivas. Entre as principais podemos citar:

Invista em um ambiente profissional mais saudável

A qualidade do ambiente em que o colaborador está inserido tem um grande impacto na permanência dele na empresa. Por isso, um número crescente de empresas tem investido em proporcionar maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, valorizando o bem-estar do capital humano.

Isso significa desenvolver um ambiente onde se valoriza o autocuidado, incentiva-se o descanso adequado, combate-se a sobrecarga de trabalho, entre outras ações. Quando a empresa demonstra valorizar e cuidar do colaborador a probabilidade de que ele acabe se ausentando ou escolhendo ir para outra companhia diminui consideravelmente.

Desenvolva programas de bem-estar

Ações como a ginástica laboral, pausas durante a jornada, benefícios flexíveis e uma cultura mais positiva são excelentes aliados no combate ao turnover e ao absenteísmo. Incentivar hábitos mais saudáveis também é uma abordagem importante, abrangendo desde a alimentação até a adoção de exercícios regulares.

Além disso, a empresa pode garantir um acompanhamento psicológico e emocional, ou facilitar o acesso do colaborador a esses serviços. É preciso dar atenção também ao espaço físico onde os profissionais realizam suas atividades, garantindo que ele seja seguro, ergonômico, organizado e confortável.

Fomente uma cultura com base em feedback contínuo

O feedback oferece diversos benefícios, entre eles: permitir que os colaboradores se sintam ouvidos e reconhecidos, oferecer a eles conhecimento sobre o que está sendo feito de forma correta ou incorreta, auxiliar em seu desenvolvimento e crescimento e garantir maior alinhamento entre as expectativas do profissional e da empresa, entre muitos outros.

Ainda dá à empresa a possibilidade de detectar problemas com antecedência, identificar riscos e se adiantar na correção de situações que podem levar ao turnover ou acentuar o absenteísmo.

Realize pesquisas de clima organizacional

Para saber como combater os riscos e problemas presentes na empresa, antes é necessário identificar quais são eles. Algo que é possível descobrir por meio de pesquisas de clima, onde o RH terá a chance de entender quais são as dificuldades dos seus colaboradores e traçar métodos para resolvê-las.

Através das pesquisas, é possível identificar os principais fatores que levam ao aumento do turnover e do absenteísmo, assim como de outros indicadores importantes para a empresa.

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Atente-se a qualidade da comunicação interna

Falhas na comunicação potencializam problemas, geram mal entendidos, dificultam o fluxo de produção, entre vários outros malefícios graves para o funcionamento do negócio. Todos esses itens ajudam a criar e intensificar um ambiente negativo de trabalho, podendo aumentar os índices de absenteísmo e turnover.

Para que a empresa consiga funcionar corretamente, e o ambiente profissional seja positivo e saudável, é essencial que a comunicação seja clara, eficaz e respeitosa. Garantir que todos tenham acesso às informações necessárias e saibam se comunicar de forma eficiente é uma dos fundamentos necessários para o combate ao turnover e ao absenteísmo.

Ofereça programas de desenvolvimento e treinamento

A falta de perspectiva de crescimento dentro do negócio é um dos motivos mais citados por profissionais que escolhem buscar novas oportunidades. Se sentir estagnado pode levar ao desânimo e a frustração, o que também ajuda a aumentar o absenteísmo.

Por isso, é importante auxiliar seus colaboradores em seu crescimento profissional, oferecendo meios para evoluir e desenvolver novas habilidades e conhecimentos. Além de combater o absenteísmo e o turnover, essa ação ainda auxilia no crescimento do próprio negócio, mantendo seus talentos qualificados e competitivos frente ao mercado.

Melhore o processo de recrutamento e seleção

Outro motivo bastante comum que leva ao turnover e ao absenteísmo é o desalinhamento entre profissional e empresa. É importante que o RH invista na contratação de indivíduos alinhados ao fit cultural, com metas e objetivos próximos ao da empresa e que se encaixem na cultura organizacional.

Para que isso aconteça, o processo de recrutamento e seleção deve ser estratégico e bem planejado, sendo capaz de atrair não só os melhores talentos, mas, principalmente, aqueles que se encaixam no negócio.

Saiba mais: Fit cultural: qual sua importância e 30 perguntas que podem ser usadas nos processos seletivos!

A tecnologia como aliada no combate ao turnover e ao absenteísmo

As ações necessárias para combater o turnover e o absenteísmo exigem dedicação e cuidado, dois itens essenciais para o RH estratégico. Porém, para tê-los, é necessário conseguir simplificar as atividades operacionais do setor, que acabam ocupando um tempo longo e precioso.

Para isso, surgem softwares voltados ao Recursos Humanos e ao Departamento Pessoal, que automatizam e otimizam suas atividades. É o caso do Lugarh, que conta com soluções para admissão online, recrutamento e seleção, gestão de pessoas e BPO de coleta de documentos.

Com o Lugarh, é possível eliminar a burocracia, automatizar o operacional e focar em soluções para lidar com os indicadores que definem o sucesso da empresa. É utilizar a tecnologia como aliada para transformar seu RH e investir no crescimento do negócio.

Conheça mais das soluções do Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre o turnover e o absenteísmo, e ajudado no combate a ambos os indicadores. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Eloene Cristine — Wed, 25 Jun 2025 17:44:22 +0000

O líder é alguém que influencia toda a estrutura da organização, sendo uma figura central para a construção de equipes de sucesso e para alcançar os objetivos do negócio. Torna-se ainda mais relevante em um mercado aquecido, como o atual, em que a busca e a manutenção de bons líderes podem se tornar ainda mais difíceis.

Considerando esses pontos, o Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL) se torna uma valiosa aliada para as organizações. Com ele, é possível desenvolver líderes dentro da própria empresa, já alinhados com a cultura e objetivos do negócio.

Neste artigo você aprenderá tudo sobre como funciona, como colocar em prática e a importância de um bom programa de desenvolvimento de liderança. Aproveite!

O que é um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

O programa de desenvolvimento de liderança, também conhecido apenas como PDL, é uma trilha de aprendizagem com foco no desenvolvimento de habilidades e competências essenciais para a liderança. Ele reúne uma série de atividades, metodologias, experiências práticas e treinamentos com foco na gestão.

Em um PDL, é necessário que o colaborador tenha uma visão clara sobre quais habilidades e conhecimentos deve desenvolver para ascender a posições estratégicas. Algo que traga mais clareza sobre como progredir profissionalmente e, ao mesmo tempo, fomente a motivação e o engajamento dos colaboradores..

O PDL contribui tanto para a capacitação de novos gestores quanto para o desenvolvimento contínuo daqueles que já ocupam posições de liderança. Além disso, por meio dele, é possível formar líderes mais alinhados à cultura organizacional e às necessidades do negócio.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Qual a importância de investir em um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Através de um programa de desenvolvimento de liderança bem elaborado, é possível identificar e lapidar talentos já presentes na sua organização, algo que diminui os esforços e custos ao buscar isso em fontes externas. Além disso, ao valorizar seus profissionais, lhes dando um caminho claro para o crescimento, o negócio demonstra reconhecer os seus esforços.

O reconhecimento é um aspecto bastante importante para os colaboradores, capaz de potencializar os níveis de engajamento e motivação. Também é essencial para diminuir problemas como o turnover, presenteísmo e absenteísmo.

No caso do turnover, o PDL ainda se destaca por incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa, mesmo ao receberem propostas de outras companhias. Afinal, existe uma perspectiva de crescimento e o sentimento de que seus esforços e talentos estão sendo reconhecidos onde já estão.

Aos colaboradores, aplicar o Programa de Desenvolvimento de Liderança oferece uma trilha de crescimento excelente para o seu desenvolvimento profissional, levando-os a progredir na carreira. Para as empresas ele gera líderes mais preparados, capacitados para tomar decisões de forma mais estratégica e alinhados à cultura e às metas da organização.

Qual a importância e papel dos líderes nas empresas?

Bons líderes inspiram suas equipes, atuando como exemplos que auxiliam na criação e manutenção de um ambiente mais inovador, produtivo e saudável. São essenciais para o mundo corporativo, conseguindo promover e fortalecer a cultura de forma positiva. Além disso, essa figura é necessária para a gestão do tempo, a otimização dos processos das equipes e a manutenção de uma comunicação clara e sem ruídos.

Um dos objetivos do Programa de Desenvolvimento de Liderança é ajudá-los a chegar a esse papel, inclusive ao desenvolver habilidades importantes, como uma visão mais estratégica e de longo prazo sobre como traçar e alcançar objetivos.

Saiba mais: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Como criar um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Como vimos até aqui, o Programa de Desenvolvimento de Liderança é essencial para os negócios e também para os profissionais. É um método que permite a ambos crescerem e progredirem em direção a suas metas, enquanto promovem o aprendizado e a evolução constante. Para criar um PDL é necessário:

Definir necessidades e objetivos

O primeiro passo para traçar um PDL é entender quais são as lacunas e necessidades das lideranças presentes na organização. É preciso lembrar que o plano de desenvolvimento deve considerar quais habilidades e competências são necessárias para o líder ideal desejado pela companhia. Ou seja, é preciso conhecer quais desafios a empresa está enfrentando e quais competências seus líderes devem ter para conseguir superá-los.

O PDL deve ser elaborado com base em necessidades específicas, que serão descobertas através de uma análise cuidadosa e detalhada da organização.

Identificar talentos em potencial

Após a análise cuidadosa sobre quais habilidades e competências serão necessárias para um bom líder dentro da empresa, chegou o momento de identificar os talentos em potencial. Lembrando que não são apenas novos líderes que podem integrar o PDL, mas também gestores em ascensão e até mesmo executivos.

A escolha do público-alvo deve ser feita com base nas lacunas identificadas no passo anterior, e o conteúdo será adequado conforme o nível e experiências de cada unidade.

Escolher conteúdo e métodos

Existem diversos modos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores como: mentorias, coaching, workshops, cursos, treinamentos, simulações, estudos de caso, entre outros. A escolha do mais adequado deve levar em consideração o objetivo do PDL, nível de experiência do público-alvo e melhores abordagens para absorver as competências chave.

É preciso também considerar o investimento disponível para o programa de desenvolvimento de liderança, assim como as necessidades específicas do colaborador. Afinal, o que funciona bem como fonte de aprendizado para alguns pode não ser a melhor escolha para outros.

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Criar um cronograma

Tanto a empresa quanto o colaborador devem ter uma visão clara sobre o funcionamento e progressão do PDL. Isso significa ter módulos bem definidos, com períodos estabelecidos, metas claras e modos de avaliação conhecidos por ambas as partes.

Além de permitir que a companhia saiba como está o andamento do PDL, ter um cronograma claro também incentiva o profissional. Ao concluir metas e progredir nos módulos, é possível despertar a sensação de avanço e crescimento, o que leva a um aumento na motivação e no engajamento do próprio profissional dentro do Programa de Desenvolvimento de Liderança.

Escolher bons mentores e instrutores

O sucesso do PDL depende não só da motivação e dedicação do colaborador, mas também da qualidade do aprendizado oferecido. Por isso, é importante garantir que seus instrutores e mentores são capacitados para oferecer o necessário, tendo domínio sobre o assunto, assim como habilidades interpessoais e conhecimentos técnicos necessários.

Acompanhar continuamente

O plano de desenvolvimento de liderança é um trabalho contínuo, que deve ser avaliado e ajustado constantemente. A avaliação sobre sua efetividade e resultados é importante para saber se os objetivos pretendidos estão sendo alcançados, quais problemas estão enfrentando e como melhorar e otimizar processos.

Já os reajustes são fundamentais para se adaptar às mudanças nas necessidades da companhia e dos colaboradores, às tendências do mercado, aos novos desafios enfrentados pela companhia, entre outros aspectos.

Primeira vez elaborando um PDL? Comece com um projeto piloto!

Se sua empresa nunca integrou um Plano de Desenvolvimento de Liderança, o ideal é começar com um projeto piloto. Ele seguirá todos os passos citados acima, mas sendo aplicados a uma equipe ou setor específicos que servirão como um primeiro teste do funcionamento.

Através dos resultados e análises, é possível notar onde existem gargalos, erros e acertos para, então, traçar estratégias de como melhorar o PDL. Importante frisar que esse programa não possui um prazo de validade. Ou seja, o acompanhamento e avaliação das lideranças deve continuar, assim como o desenvolvimento de novas competências sempre que necessário.

Ao concluir que seu projeto piloto foi um sucesso, as arestas foram polidas e os pontos de acerto e erro identificados, então chegou o momento de levá-lo para os demais setores. Sempre considerando as necessidades e objetivos de cada um deles!

Avaliação 360°: acompanhe o crescimento dos seus líderes!

Acompanhar o desempenho de seus líderes é algo importante, especialmente no começo da sua gerência. Para isso, é recomendado realizar uma avaliação 360°, que reúna as percepções de colaboradores em diferentes posições hierárquicas, algo que ajudará a ter uma visão mais clara sobre seu verdadeiro desempenho.

Os resultados dessa avaliação permite continuar polindo esses talentos, assim como entender onde melhorar futuros programas de desenvolvimento de liderança.

Quais são os tipos de Programas de Desenvolvimento de Liderança?

Assim como em outras ferramentas utilizadas no ambiente corporativo, existem diversos modelos de Programas de Desenvolvimento de Lideranças. A escolha sobre qual será usado na organização será feita com base nas necessidades dos profissionais e da empresa, mas, entre os principais, podemos destacar:

Novos gestores

É um PDL com foco em profissionais que vão assumir uma posição de liderança pela primeira vez. Nele, é comum que os colaboradores precisem desenvolver habilidades e competências básicas para atuar na gestão, como a resolução de conflitos, comunicação, empatia e delegação.

Para esses profissionais, um dos maiores desafios é a transição de colaborador individual, cuja preocupação está mais relacionada à sua própria performance e responsabilidade, para alguém que deve pensar principalmente no coletivo.

Líderes executivos

São programas de desenvolvimento com foco naquelas pessoas que já ocupam funções de liderança, em especial executivos e diretores, e que devem evoluir em competências avançadas e estratégicas. É o caso daquelas que precisam ter visão de longo prazo, gestão de mudanças e tomada de decisão em nível organizacional.

Soft skills

Será utilizada para aprimorar habilidades interpessoais, visando tornar a liderança mais eficaz independente de qual seja o nível hierárquico do colaborador. Inclui itens como a criatividade, inteligência emocional, colaboração e empatia.

Esse é um PDL importante para preparar líderes capazes de gerir pessoas de forma empática, conseguindo criar um vínculo forte e saudável com seus liderados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso, inovador e produtivo.

Customizados

Quando uma empresa está presente em setores únicos ou possuem necessidades mais específicas em seus líderes, costuma-se utilizar um Programa de Desenvolvimento de Liderança personalizado. Ele é formulado para se alinhar à cultura e metas da companhia, através de conteúdos desenvolvidos sob medida.

Como o Programa de Desenvolvimento de Liderança auxilia na retenção de talentos?

O PDL traz uma série de benefícios para as empresas, especialmente na retenção de talentos, sendo possível atuar em duas frentes. A primeira delas é a valorização dos colaboradores, o que faz com que eles criem um vínculo mais forte com sua liderança e colegas, algo bastante considerado ao avaliar a oportunidade de mudar de emprego.

O segundo é o impacto de uma boa liderança sobre as equipes. Um estudo realizado pela Gallup informa que 70% do engajamento do colaborador com a empresa é influenciado diretamente pela relação com o líder, sendo que 50% considera pedir demissão caso tenha problemas com seu gestor.

Ou seja, ter um bom líder à frente da equipe afeta diretamente no desempenho e permanência dos liderados. Ao investir em um bom programa de desenvolvimento de liderança, é possível auxiliar diretamente seus gestores para que atuem como uma figura positiva na organização, conseguindo compreender suas responsabilidades e a importância de agir de forma empática e estratégica com seus colegas.

E aí, o que achou do artigo? Conseguimos esclarecer todas as suas dúvidas sobre como funciona o PDL? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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PDI: Guia Completo do Plano de Desenvolvimento Individual

Eloene Cristine — Wed, 21 May 2025 17:50:39 +0000

O plano de desenvolvimento individual, também chamado apenas de PDI, é uma ferramenta que permite impulsionar a evolução do colaborador de forma estratégica. Com ela, é possível garantir que o profissional esteja em constante crescimento, algo positivo tanto para o negócio quanto para o indivíduo.

Adaptável e abrangente, o PDI pode ser utilizado em diversos cenários. Além disso, é um aliado na atração de talentos, redução do turnover e diversos outros fatores que contribuem imensamente para a organização.

Saiba mais sobre o que é um plano de desenvolvimento individual, seus benefícios, como aplicá-lo em sua empresa e muito mais no artigo de hoje. Aproveite!

O que é Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?

O plano de desenvolvimento individual é um planejamento estruturado pelo RH, liderança e colaborador, onde são mapeadas habilidades e competências que devem ser desenvolvidas ou melhoradas. Ele é construído de forma estratégica, buscando alinhar expectativas e necessidades tanto do colaborador quanto da organização.

Dentro do PDI, são definidas ações de curto, médio e longo prazo, com medidas claras e específicas a serem tomadas para alcançar um objetivo. Através delas, é possível orientar e acompanhar o crescimento do colaborador, um desenvolvimento que o beneficia de forma pessoal e profissional, mas que também contribui para os resultados da empresa.

Qual a importância do PDI para as empresas?

Com um bom plano de desenvolvimento pessoal, é possível alinhar objetivos entre colaborador e empresa, encontrando um ponto de equilíbrio para que ambos consigam avançar em direção às suas próprias metas. Além disso, o PDI proporciona ao RH e à empresa uma visão mais ampla e consistente dos pontos fortes e fracos dos seus times.

A capacidade de identificar competências e habilidades necessárias, e em falta nos colaboradores, é também uma forma de notar pontos que devem ser melhorados para garantir maior desempenho e performance da companhia. Com um bom PDI, é possível medir os níveis de motivação e engajamento das equipes, ambos os aspectos essenciais para as metas da organização.

Outro ponto bastante interessante do PDI é a possibilidade de acompanhar o crescimento dos seus colaboradores e, com isso, identificar talentos em potencial para promoções, troca de funções, projetos específicos, entre outros cenários.

Através disso, é possível que a empresa invista na melhoria da força de trabalho, fazendo com que suas equipes tenham maior poder e motivação para alcançar suas metas. Isso enquanto mantém colaboradores, RH, líderes e gestores na mesma página, algo fundamental para o funcionamento de uma equipe de alta performance.

Quais são as vantagens de ter um Plano de Desenvolvimento Individual?

Investir em um plano de desenvolvimento pessoal garante benefícios para a performance das equipes, reputação da empresa, relacionamento entre líderes e liderados e muito mais. É uma ferramenta poderosa que garante bons resultados tanto à organização quanto ao profissional que busca evoluir em sua carreira, sendo essencial para o crescimento de ambos. Saiba mais a seguir:

Benefícios do PDI para empresas:

Além de garantir maior alinhamento entre empresa e colaborador, o PDI é uma excelente estratégia para investir e demonstrar valorização do capital humano. O investimento por parte da organização no crescimento pessoal do profissional reforça o sentimento de reconhecimento e cuidado, algo que potencializa os sentimentos de pertencimento, motivação e engajamento.

Como consequência, existe um aumento na produtividade, maior qualidade nas entregas e aumento na probabilidade de se alcançar metas e objetivos da empresa. O PDI ainda consegue atrair e manter talentos, diminuindo o turnover, e auxiliar em estratégias fundamentais como a Employer Branding e a Employee Experience.

Benefícios do PDI para os colaboradores:

Para que um plano de desenvolvimento pessoal funcione corretamente, é preciso contar com o esforço e a dedicação do colaborador. Algo que pode ser mais fácil de alcançar assim que o profissional toma conhecimento das vantagens para o seu crescimento pessoal e profissional ao ter um bom PDI.

Um dos principais benefícios é a possibilidade de ter uma visão mais clara de sua carreira, conhecendo pontos específicos a serem melhorados para que possa avançar de nível e direcionar sua trajetória até os seus próprios objetivos. Além disso, o desenvolvimento contínuo o coloca em uma posição mais vantajosa no mercado de trabalho, e não somente dentro da empresa em que atua, o que lhe traz maior satisfação e propósito.

A autonomia e a possibilidade de autogerenciar sua carreira são outros pontos de destaque, assim como a motivação para progredir e crescer que vem desses aspectos. O processo de estruturação do PDI também pode contribuir para a melhora no relacionamento entre liderança e liderado, algo bastante positivo para a convivência da equipe.

Como implementar o PDI em suas equipes?

Estruturar um plano de desenvolvimento individual não é algo que pode ser feito de um dia para o outro. O uso do PDI pela organização deve ser um reflexo de uma cultura organizacional que tem como um de seus pilares a colocação do colaborador no centro, conhecendo e valorizando as vantagens de investir no seu desenvolvimento.

Tendo isso em mente, é preciso seguir alguns passos como:

Avaliação de desempenho

Antes de iniciar o PDI, é preciso saber exatamente o que é necessário para o profissional evoluir. Para isso, você pode contar com a avaliação de desempenho, uma análise que busca identificar pontos fortes e fracos do colaborador, mapeamento qual é seu momento atual para desenhar o que é necessário para chegar na meta estipulada.

Através de uma boa avaliação de desempenho é possível adquirir dados concretos sobre membros da equipe, o que resulta em planos de desenvolvimento mais assertivos e com melhores resultados. É importante lembrar que é possível utilizar métodos de análise semelhantes, mas deve-se sempre considerar que cada profissional conta com características únicas que vão exigir um passo a passo específico.

Outro item complementar que será bastante importante é a pesquisa de clima organizacional, que permite ao RH identificar em que situação a empresa está, como um todo, no momento. Isso será útil para traçar objetivos e metas mais alinhados com as necessidades da organização, orientando os profissionais em direção a uma estratégia mais adequada para auxiliar no crescimento de ambos.

Saiba mais: Avaliação de Desempenho: um passo a passo para o seu RH

Definir objetivos e metas

Ao ter uma visão clara de onde o colaborador está, assim como qual é o cenário atual da organização, é possível traçar objetivos e metas. Este é um dos passos mais importantes do PDI, onde é preciso definir quais serão as prioridades para empresa e colaborador.

Ao mapear as competências e habilidades a serem desenvolvidas ou melhoradas, é preciso listar quais delas oferecem maior urgência para as metas da organização, lembrando que é necessário estar alinhado também às necessidades do colaborador.

Análise de custos

Ao saber onde se deseja chegar, é o momento de descobrir o como e o quanto isso pode custar. Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas para construir um plano de desenvolvimento individual, que incluem alternativas pagas e gratuitas. Algumas empresas destinam um valor monetário para o PDI dos seus colaboradores, enquanto outras não possuem esse costume.

Na fase de análise de custos, é preciso considerar quais estratégias serão utilizadas, se existem alternativas que se encaixam dentro dos recursos disponíveis ou se será preciso solicitar fundos. Apenas após esse estudo será possível criar, de fato, um cronograma com prazos sobre o que deve ser feito, como e até quando.

Criar um cronograma

A criação do cronograma é uma das etapas mais importantes e deve contar com a participação do colaborador, tanto para fortalecer seu protagonismo no processo do PDI quanto para deixar todos os envolvidos conscientes dos prazos e das responsabilidades de cada parte.

Inclusive, um dos pontos mais importantes de um bom PDI é a definição dos prazos. Eles são importantes para garantir que as metas sejam alcançadas dentro do período esperado e podem ser utilizados para acompanhar e medir como estão transcorrendo as ações do PDI na rotina do profissional.

Feedbacks

O feedback é uma parte essencial do desenvolvimento, tanto antes quanto depois da aplicação do PDI. Assim que a avaliação de desempenho for finalizada é necessário dar um retorno ao colaborador, explicando o porquê da sua nota, os pontos identificados e as ações necessárias a partir dali.

Esse momento também pode servir para construir o plano de desenvolvimento em conjunto, algo importante para manter o profissional onde ele deve estar: no papel de protagonista. Os feedbacks ainda se fazem necessários durante o processo, para acompanhar como está sendo a experiência, e também após a finalização do prazo, para avaliar se os objetivos foram alcançados.

Saiba mais: Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Qual a duração de um PDI?

A duração de um PDI pode variar conforme a demanda e complexidade dos itens a serem desenvolvidos. Porém, o mais comum é que dure de três meses a um ano, sendo divididos em versões de curto, médio e longo prazo.

O ideal é que a duração seja definida pelo líder, equipe de RH e colaborador em conjunto, considerando cada aspecto do plano de desenvolvimento individual do profissional em questão. Por isso, não existe um tempo pré-estabelecido válido para todos, já que é importante analisar cada caso individualmente.

Qual ferramenta usar no Plano de Desenvolvimento Individual?

Muitos itens podem ser utilizados como aliados em um PDI, como livros, cursos, treinamentos, mentorias, consumo de blog posts, podcasts e até mesmo vídeos no YouTube. Para definir quais serão necessários, criando um roteiro eficiente, o RH e as lideranças podem utilizar o método 5W2H, no qual são definidos:

Através do 5W2H é possível ter uma ideia clara do que precisa ser feito, como, por quem e com qual motivação. Outro ponto interessante é que cada resposta corresponde a uma das etapas do PDI, o que simplifica sua estruturação.

Como fazer um PDI de sucesso?

Para criar um PDI de sucesso é fundamental estabelecer metas ambiciosas, mas alcançáveis. Além disso, é recomendado “quebrar” grandes objetivos em pequenas tarefas, que serão mais fáceis de acompanhar, além de transmitir a sensação para o colaborador de evolução constante, o que aumenta a motivação.

É preciso lembrar ainda que, para ter sucesso e ser eficiente, um plano de desenvolvimento individual deve se basear em dados concretos. Isso significa um acompanhamento constante dos seus colaboradores, para entender onde cada um deles está e, em conjunto, onde devem chegar.

A definição de um objetivo final para o PDI é outro item a ser considerado, assim como a necessidade de priorizar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas. Lembrando que é possível (e até mesmo recomendado) que cada profissional passe por diversos planos de desenvolvimento, então não é necessário pedir que ele aprenda todos os itens de uma só vez.

Você também pode gostar de: Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a desvendar todas as dúvidas sobre o PDI e como aplicá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Guia completo da licença-maternidade: regras, direitos e funcionamento

Eloene Cristine — Tue, 06 May 2025 14:21:23 +0000

A licença-maternidade é um direito garantido por lei e fundamental para o desenvolvimento das crianças e bem-estar das mães. Apesar de ser um benefício comum na rotina profissional, ainda gera muitas dúvidas nos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, além das próprias colaboradoras.

Para esclarecê-las, preparamos um guia completo sobre licença-maternidade, incluindo suas regras, quem tem direito ao benefício, como ele funciona e muito mais. Um conteúdo excelente para orientar o RH e evitar que as empresas sofram com passivos trabalhistas. Além disso, ajuda a deixar todas as mamães bem informadas sobre seus direitos e deveres. Confira!

O que é licença-maternidade?

A licença-maternidade é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), detalhado no artigo 392, e que pode ser utilizado por todas as profissionais contratadas no contrato CLT, ou de “carteira assinada”, como é popularmente conhecido. Contempla também empreendedoras, desempregadas e trabalhadoras informais, desde que satisfeitas determinadas exigências.

Com o benefício, mulheres que dão à luz ou adotam têm direito a um afastamento de 120 dias sem prejuízo ao seu salário e emprego, período que pode ser estendido em até 180 dias sob determinadas circunstâncias. A licença-maternidade surgiu em 1943, dando às mulheres o direito a se afastar de suas funções por quatro semanas antes do parto.

Na época, já existia a possibilidade desse tempo ser estendido por mais oito semanas após o nascimento. Foi em 1988, através da promulgação da Constituição Federal, que a licença-maternidade passou a durar os 120 dias utilizados até hoje, após a decisão de tornar a proteção à maternidade um direito social.

Qual a importância da licença-maternidade?

O período após o nascimento é um momento de extrema vulnerabilidade tanto para a mãe quanto para o bebê, tornando essencial que tenham tempo de qualidade juntos. Um bom exemplo é o leite materno que, segundo especialistas, contribui para o desenvolvimento da criança oferecendo a ela todos os nutrientes necessários, com o menor risco possível de infecção, ajudando na digestão e impedindo o surgimento de doenças respiratórias.

Além disso, mães que conseguem estar próximas e disponíveis para os seus bebês logo após o nascimento tendem a estar mais atentas ao desenvolvimento e aos sinais da criança, algo bastante perceptível durante as consultas pediátricas. O período pós-parto ainda representa uma fase de grande vulnerabilidade para as mulheres, sendo bastante comum o surgimento de transtornos psiquiátricos.

Com isso, o período de afastamento do trabalho permite que a funcionária possa ter mais liberdade para focar no bem-estar próprio e do filho, algo que influencia diretamente na saúde de ambos. O contato direto e constante com a mãe ainda interfere no desenvolvimento da criança, estimulando suas conexões neurais e fazendo com que o bebê se sinta amado, seguro e acolhido. Aspectos que afetam sua inteligência emocional por toda a vida.

Com isso, a licença-maternidade cumpre um papel essencial na saúde física e mental das colaboradoras e, consequentemente, em seu rendimento ao voltar a sua função. Seu cumprimento é essencial para o desenvolvimento das futuras gerações, manutenção da atual e ainda gera frutos ao desempenho e resultados do negócio.

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Quem tem direito a licença-maternidade?

Todas àquelas contratadas com carteira assinada possuem direito à licença-maternidade, assim como é comum a outros direitos garantidos através da CLT. Isso vale também para empregadas domésticas e trabalhadoras rurais.

Além delas, podem usufruir desse benefício trabalhadoras informais e empreendedoras que estão em dia com o INSS e contribuíram por pelo menos dez meses, e desempregadas que tenham contribuído por pelo menos cinco meses antes da solicitação.

A CLT ainda garante estabilidade e segurança para as funcionárias, estabelecendo que elas não podem ser dispensadas de suas funções por cinco meses após a volta, salvo circunstâncias de justa causa. Para solicitar a licença-maternidade (no caso de trabalhadoras CLT) é preciso apenas apresentar ao RH da empresa ou empregador um atestado médico.

Essas são regras gerais necessárias para utilizar a licença-maternidade, porém existem situações onde as regras precisam ser adaptadas ou complementadas. É o caso de:

Adoção ou guarda judicial

Ao contrário do que alguns podem pensar, a licença-maternidade não se aplica apenas àquelas que são mães biológicas. A lei resguarda e protege a maternidade também daquelas que optam pela adoção, fazendo com que tenham direito aos mesmos 120 dias destinados às mulheres que dão à luz.

Nesses casos, a licença-maternidade pode ser utilizada por mulheres que adotam crianças de até 12 anos ou que assumem a guarda judicial de uma criança. Assim como no caso tradicional, essas funcionárias podem se afastar da rotina profissional sem prejuízos em seu salário ou perigo de perder o emprego por 120 dias.

Aborto espontâneo

Em casos de um aborto até 23 semanas de gestação a funcionária tem direito a duas semanas de afastamento. Esse período não gera alterações em seu salário, e sua segurança continua sendo assegurada pela lei, inclusive garantindo que volte a sua função anterior ao voltar ao emprego.

Esse cuidado é necessário devido às consequências geradas à saúde física e mental da profissional com o momento, que podem gerar graves consequências caso não seja tratado com atenção. No caso de gestações interrompidas após 23 semanas daremos mais detalhes a seguir.

Falecimento do bebê

Infelizmente existem casos onde o bebê acaba falecendo ainda no útero ou acaba nascendo sem vida. Esse caso se enquadra em gestações que enfrentam complicações após 23 semanas e também naquelas em que o bebê pode, por exemplo, nascer natimorto.

Nesses casos, a lei estabelece que a mulher possui direito aos 120 dias de licença-maternidade, assim como é descrito no artigo 343 da Instrução Normativa nº 77 de 21 de janeiro de 2015. Possuem direito também ao auxílio-maternidade, segurança ao voltar ao trabalho e garantia de que seu salário não sofrerá represálias.

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Falecimento da mãe

Outra situação bastante delicada são os casos onde quem acaba falecendo é a mãe. A Constituição Federal e a CLT já garantem aos pais um período de licença-paternidade, mas, em casos onde a mãe acaba falecendo, eles passam a ter direito à licença-maternidade.

Caso a morte seja imediata, o pai passa a ter direito aos 120 dias que seriam destinados à mãe, mas se ocorrer algum tempo após a adoção ou nascimento ele pode utilizar o número de dias restantes. Lembrando que também terá garantida sua segurança após a volta a função e a preservação do seu salário.

Parto antecipado

Algo importante para o RH se manter atento é que, ainda que a funcionária entregue um atestado médico informando a data em que pretende sair em licença-maternidade (com base na data do parto) , esse dia acaba sendo uma estimativa. Mesmo em casos de cesariana, onde existe um planejamento sobre o momento exato do nascimento, o dia pode ser alterado conforme as circunstâncias.

Isso faz com que seja possível que a colaboradora acabe tendo um parto antecipado, o que não deve influenciar no seu direito ou período de licença-maternidade. Afinal, a antecipação não é um ato para prejudicar o empregador, mas sim um acontecimento natural a esse processo.

Afastamento de gestante do local insalubre

Como vimos, a licença-maternidade garante que a funcionária seja mantida e possa retornar a sua função sem alterações. Porém, nos casos onde atua em uma posição que a coloca em risco, é necessário que a empresa a transfira para uma atividade salubre.

Isso vale para gestantes e lactantes que atuam em profissões com grau mínimo, médio e máximo de insalubridade. Frisando que a alteração de função não deve gerar prejuízos à remuneração da mulher. Então, caso ela receba adicional de insalubridade esse valor será mantido, por exemplo.

Em casos onde não seja possível a empresa recolocar a funcionária em uma função salubre a gestação passa a ser considerada de risco, fazendo com que ela tenha o direito de ser afastada e receber salário-maternidade.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

O mais comum é que a licença-maternidade dure por 120 dias, que podem se iniciar a partir do dia do nascimento ou até 28 dias antes, desde que seja apresentado um atestado médico. Esse período é válido também em casos de guarda judicial ou adoção, assim como na transferência do direito ao pai caso a mãe acabe falecendo.

Caso a mulher sofra com um aborto espontâneo até a 23° semana de gestação ela terá direiro a duas semanas de afastamento, perído que se estende para os 120 dias caso alguma fatalidade aconteça após as 23 semanas ou o bebê acabe nascendo natimorto. Existe ainda uma situação onde a licença-maternidade pode chegar a 180 dias, e iremos explicar mais sobre ela a seguir.

Prorrogação da licença-maternidade através do Programa Empresa Cidadã

Em 2008, foi criada a Lei n° 11.770 que visa aumentar a licença-maternidade em 60 dias, fazendo com que o afastamento dure ao todo 180 dias. As empresas que optarem por essa possibilidade devem aderir ao Programa Empresa Cidadã, fazendo com que possam oferecer às mães 30 dias a mais antes da data de saída e mais 30 após a data de volta.

Durante esses dois meses a funcionária continua recebendo seu salário integral, que será pago pela empresa, mas o valor será reduzido do imposto de renda da companhia com base no lucro real. Com a Lei n° 14.457 de 2022, foi incluída ainda mais uma possibilidade ao programa, permitindo que, caso deseje, a empresa possa substituir esse período de prorrogação por uma redução de jornada de 50% durante 120 dias.

Ou seja, ao invés de mais 60 dias de afastamento a colaboradora passa a trabalhar por quatro meses em meio período, com seu salário ainda se mantendo no valor integral. Com essas possibilidades se torna possível garantir maior segurança, bem-estar e estabilidade para mães e bebês, enquanto a empresa também garante maior flexibilidade para o seu funcionamento.

Qual a diferença entre licença-maternidade e auxílio-maternidade?

Embora estejam diretamente relacionados, os termos licença-maternidade e auxílio-maternidade podem gerar dúvidas tanto para o RH quanto para as beneficiárias. A licença-maternidade refere-se ao direito garantido por lei às trabalhadoras de se afastarem do trabalho devido à maternidade, enquanto o auxílio-maternidade é o benefício financeiro que a trabalhadora recebe durante esse período de afastamento.

Valor do auxílio-maternidade ou salário-maternidade

Também chamado de salário-maternidade, o auxílio será no valor da remuneração que já é paga à colaboradora, sem acréscimos ou descontos. Algo válido inclusive para possíveis adicionais pagos devido às condições da sua função.

Em casos onde o salário é variável, como no caso de vendas comissionadas, o valor será definido com base na média das seis últimas remunerações. Seguindo o INSS:

“Será considerada a média aritmética simples dos 6 últimos salários, apurada de acordo com o valor definido para a categoria profissional em lei ou dissídio coletivo, excetuando-se para esse fim o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto 3.408/99”.

Quem paga a licença-maternidade?

A licença-maternidade é paga pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), através do empregador. Na prática, o pagamento é feito pela empresa, que terá o valor descontado do total a ser pago de Contribuição Previdenciária. Esse trâmite é conhecido como Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTFWeb).

É possível tirar férias junto com a licença-maternidade?

Caso a trabalhadora esteja dentro do período que tem direito ao seu tempo de férias, e exista um acordo com o empregador, ela pode, sim, unir esse tempo de descanso à licença-maternidade. A forma como isso será feito (com o uso total dos 30 dias ou em divisão) deve ser acordado entre as partes.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas em relação à licença-maternidade. Nos conte nas redes sociais como seu RH lida com esse benefício durante a rotina! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Inbound Recruiting: Como atrair os melhores talentos com estratégia

Eloene Cristine — Tue, 22 Apr 2025 20:38:08 +0000

Para construir uma equipe de alto desempenho e engajamento, é preciso mais do que encontrar bons profissionais: é necessário escolher aqueles que estão alinhados à missão, visão e valores do negócio e que são representantes da marca, mesmo antes de serem efetivados como colaboradores. Mas, para isso, é necessário utilizar o inbound recruiting.

Um processo de recrutamento e seleção moderno e estratégico garante uma série de vantagens para o RH e para a companhia como um todo. Por isso, muitas empresas têm utilizado o inbound recruiting, uma ferramenta já famosa no setor de marketing. Saiba tudo sobre como ele funciona, seus benefícios e dicas para implementá-lo no artigo de hoje. Aproveite!

O que é inbound recruiting?

O inbound recruiting está diretamente ligado ao inbound marketing, um conjunto de estratégias que visa atrair, encantar e fidelizar clientes. Para o RH estratégico, ele é utilizado como uma forma de cativar profissionais, os tornando promotores da marca e fazendo com que busquem de forma ativa oportunidades de integrarem o negócio.

Em suma, o objetivo do inbound recruiting é criar defensores da marca, mesmo entre aqueles que não foram selecionados para se tornarem colaboradores. Além disso, atrai e fideliza profissionais interessados pelos resultados, visões e metas da empresa, em uma busca ativa por oportunidades de contribuir para elas. Algo que torna a atração de talentos mais assertiva.

É importante frisar que o inbound recruiting não visa apenas atrair os melhores profissionais, mas sim aqueles mais alinhados ao perfil comportamental desejado pelo negócio. É um recrutamento estratégico que utiliza de sua cultura organizacional e prioridades para fortalecer a conexão com candidatos em potencial, assim como fortalecer o employer branding.

Enquanto o inbound marketing se foca no cliente final, o inbound recruiting é voltado para o capital humano responsável por todas as etapas que levam a uma entrega de qualidade. Dessa forma, se torna tão importante quanto, especialmente para fortalecer a imagem da companhia como um todo e diminuir o índice de problemas como desmotivação, desengajamento, turnover, absenteísmo e presenteísmo.

Como aplicar inbound recruiting no RH?

O setor de Recursos Humanos se beneficia bastante do aprendizado e da parceria com a área de Marketing, assim como ao adotar e adaptar o inbound recruiting. Ao utilizá-lo, é possível se inspirar no sistema já utilizado pela área parceira, seguindo etapas como:

Atração

Nessa etapa, é estabelecido o primeiro contato com o profissional, seja através das redes sociais, da página de “Trabalhe Conosco”, do site do negócio, de eventos ou mesmo plataformas de avaliação de empresas. Para que a atração funcione corretamente, é necessário que a linguagem esteja customizada para atrair e interessar o perfil comportamental desejado pela organização.

Além de realizar a atração de talentos em destaque no mercado, também é possível fazer com que seus próprios clientes passem a ver a companhia como uma possibilidade de local para se trabalhar. Dessa forma, leva do interesse comercial ao marketing de recrutamento, fortalecendo ainda mais a confiança entre as partes.

Para colocar essa etapa do recrutamento estratégico em prática, o seu RH pode e deve utilizar suas plataformas para criar conteúdos com alto poder de engajamento. Um meio assertivo e bastante utilizado é o uso de histórias de colaboradores e suas experiências com o local, especialmente utilizando depoimentos.

O uso de fotos, textos e vídeos para mostrar como é a rotina no local também é bastante interessante, pois transmite transparência para os candidatos e consegue captar aqueles que se interessam pela cultura organizacional da organização. É uma forma de iniciar a jornada do candidato de forma natural, alinhada e com uma conexão positiva, que poderá ser fortalecida no decorrer do processo.

Conversão

Durante a conversão, o RH estratégico transforma os profissionais interessados em leads que estão considerando integrar a empresa como colaboradores. Esses profissionais costumam visitar suas plataformas de forma recorrente em busca de oportunidades, assinam newsletters que compartilham vagas, conteúdos e até mesmo interagem nas redes sociais.

Eles podem esperar algum tempo para se candidatar efetivamente a uma oportunidade, mas já possuem o interesse para fazer isso. Nessa etapa, é importante considerar que existem diversas formas de entrar e manter contato com seus leads (candidatos), e é necessário utilizar a melhor estratégia para cada um deles.

Nutrição

Durante esse período, é possível e recomendado utilizar conteúdos para “nutrir” seus candidatos, assim como é feito no marketing com os clientes em potencial. Isso significa produzir conteúdos como newsletters informando sobre vagas ou informações sobre a organização, ofertas periódicas de conteúdos, novidades sobre lançamentos e conquistas da organização, entre outros.

Algumas empresas realizam lives apresentadas por colaboradores, inclusive com gestores que iniciaram sua carreira na organização como trainees ou estagiários e compartilham suas histórias de crescimento.

Também é interessante desenvolver conteúdos que apresentem resultados, demonstrando para os profissionais externos que a companhia é uma referência em seu segmento e, com isso, atraindo ainda mais o interesse para que integrem as equipes.

Saiba mais: Maximizando o recrutamento: Estratégias eficientes com redes sociais

Fechamento

No fechamento, os leads se tornam efetivamente candidatos, se inscrevendo e participando dos processos seletivos. Aqui, a jornada do candidato se intensifica e deve ser orientada detalhadamente e com cuidado, fazendo com que o processo seja tranquilo e bastante claro.

Uma das maiores vantagens do inbound recruiting surge nessa etapa, pois a busca ativa do profissional pela oportunidade simplifica e agiliza o processo de recrutamento, além de se tornar mais estratégico, já que o candidato demonstra interesse pela empresa há algum tempo. Porém, é importante considerar que os profissionais selecionados devem estar alinhados às necessidades da vaga em questão.

Encantamento

Seja o profissional contratado ou não, o objetivo do inbound recruiting é transformá-lo em um promotor da organização. Isso significa que a jornada do candidato deve ser sempre transparente, dando a ele o suporte necessário para compreender cada etapa, seu papel e recebendo um feedback constante, independente de qual seja a fase em que ele foi dispensado.

Para isso, é possível usar a tecnologia para simplificar os processos, tornando o recrutamento e seleção modernos, ágeis e humanizados. É o caso de plataformas que enviam mensagens personalizadas aos candidatos não selecionados, análise de dados obtidos por meio de pesquisas para explorar como foi a jornada do candidato, entre outros.

Ao encantar os profissionais, o RH estratégico faz com que, mesmo sem serem contratados, eles sejam embaixadores da organização e do seu processo seletivo para amigos, colegas e outras pessoas próximas. Além disso, mesmo não sendo a escolha ideal para o momento, esses profissionais podem ser talentos valiosos em outras posições, e continuarão se candidatando para ter uma chance de se transformar em um colaborador.

Qual a diferença entre inbound recruiting e recrutamento tradicional?

No recrutamento tradicional, também chamado de “outbound recruiting”, o processo se inicia a partir do fechamento. Em vez de atrair e fidelizar profissionais, o RH adota uma busca ativa, focada em candidatos que, em muitos casos, serão considerados apenas para aquela vaga específica.

Com o inbound recruiting se utiliza uma série de estratégias pensadas para desenvolver as condições ideais para a atração de talentos que se identificam com os valores, imagem da marca e proposta para o futuro. É mais do que conseguir um bom profissional, é sobre cativar aquele que vai iniciar e continuar em sua rotina profissional motivado e engajado com as metas do local.

Como atrair talentos de forma estratégica?

O inbound recruiting exige planejamento e dedicação. Para garantir que funcione corretamente, é necessário captar, analisar e utilizar dados concretos, como, por exemplo: “quais plataformas são mais utilizadas por candidatos em potencial para se aproximar da sua empresa?” e “o que eles buscam em uma oportunidade de emprego?”, e levar essas informações em consideração para a estratégia que será aplicada durante o processo de inbound recruiting.

A jornada do candidato é outra preocupação constante para um RH estratégico, e que deve ser considerada neste método. Por isso, a experiência deve ser excepcional, fazendo com que seja tranquila para os gestores e profissionais, e permitindo que, mesmo não sendo contratado, esse indivíduo tenha boas lembranças sobre a experiência com a organização.

Além disso, para que o inbound recruiting funcione corretamente, é essencial que a marca empregadora esteja bem consolidada. Essa metodologia auxilia nesse processo, mas também depende de um momento já bem estabelecido sobre o employer branding.

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O que é employer branding e qual sua relação com inbound recruiting?

Traduzido como ‘marca empregadora’, o employer branding é um conjunto de estratégias utilizadas para fortalecer a imagem projetada pela organização junto aos seus colaboradores e profissionais externos. Com esse conjunto de estratégias, é possível fortalecer e transmitir a visão, missão e valores da companhia, assim como sua cultura organizacional, resultados e diversas outras informações que cativam aqueles alinhados ao cerne da empresa.

Aos colaboradores, o employer branding consegue despertar e desenvolver o sentimento de pertencimento, engajamento e motivação. Aos profissionais que ainda não foram contratados, ele os leva a desejar e buscar intensamente ser contratados. Algo que será potencializado através do uso do inbound recruiting durante a atração de talentos.

Saiba mais: Employer branding: você sabe o que significa?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter solucionado todas as dúvidas sobre como realizar um recrutamento mais estratégico, com uma excelente jornada do candidato e employer branding. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Feedback: Quais os principais modelos e suas vantagens?

Eloene Cristine — Tue, 08 Apr 2025 19:30:39 +0000

O feedback é uma poderosa ferramenta para o ambiente corporativo, que deve ser dominada por líderes, gestores, profissionais de RH e qualquer outra pessoa que precise lidar com o gerenciamento de equipes. Além disso, é diversa e versátil, existindo em uma ampla variedade de formatos.

Com influência direta sobre o desenvolvimento dos colaboradores, clima organizacional, qualidade da comunicação e muitos outros pontos essenciais para o negócio, a capacidade de compartilhar o feedback de forma correta é fundamental. Para que você seja capaz disso, preparamos este artigo, onde vamos explorar seus principais modelos, benefícios e dicas de como aplicá-lo. Confira!

O que é feedback?

Feedback é uma palavra em inglês que pode ser traduzida como “dar retorno” ou “reação sobre algum acontecimento”. É uma técnica bastante utilizada no ambiente corporativo para informar outra parte sobre uma avaliação relacionada à sua performance, comportamento, ações, tarefas específicas, entre outros.

Com o feedback, é possível ajustar, melhorar ou reforçar pontos visando mais do que apenas resultados, mas sim um bom desenvolvimento daqueles que estão sendo analisados. Ele pode ser positivo, negativo ou construtivo, quase sempre sendo uma resposta a uma ação já realizada no passado.

Para que funcione corretamente, é importante que aquele que vai aplicar o feedback conheça suas possibilidades e, ainda mais importante, aquele para o qual será entregue. Cada profissional terá uma forma de lidar com a situação, e é fundamental que o líder, gestor ou profissional de RH saiba como abordar corretamente cada um deles.

Por que o feedback é importante?

A pesquisa feita pela FIA Employee Experience (FEEx) informa que um em cada cinco profissionais brasileiros não recebem feedbacks de seus líderes, gestores ou chefes. Isso em uma cenário onde, segundo a consultoria de recrutamento Michael Page, oito em cada dez trabalhadores pedem demissão por problemas com o chefe, sendo algumas das principais motivações a falta de feedback, desenvolvimento profissional e perspectiva de crescimento.

Algo que reforça um fato essencial para qualquer negócio: profissionais que não se sentem motivados a se desenvolver e crescer acabam abandonando a companhia. Em outros casos, podem ser demitidos sem nem mesmo compreenderem onde estavam errando e como poderiam melhorar seu desempenho.

Por outro lado, a empresa especializada em clima organizacional Pulses, realizou um estudo onde apontou que uma cultura de feedback positiva (no sentido de ser bem aplicada) gera colaboradores 2,4 vezes mais engajados. A mesma pesquisa informa que os aspectos que mais influenciam para o aumento da motivação são o desenvolvimento, reconhecimento e justiça.

Vantagens de investir em uma cultura de feedback positiva

Olhando para os dados citados anteriormente, é possível compreender alguns dos problemas que a falta de uma cultura de feedback pode trazer para a empresa. Através dessa ferramenta, é possível auxiliar no desenvolvimento dos seus talentos, diminuir os índices de turnover, absenteísmo e presenteísmo, e aumentar os níveis de motivação e engajamento.

Além disso, o feedback consegue melhorar consideravelmente a comunicação entre as equipes, construir uma cultura organizacional mais saudável e aumentar a sinergia entre os colaboradores. Também é fundamental para manter as expectativas da companhia e dos profissionais alinhadas, incentivar um ambiente de aprendizado e fortalecer a confiança de cada participante.

Quando bem utilizado, o feedback é capaz de levar os profissionais ao autoconhecimento, à reflexão e ao desenvolvimento, aspectos fundamentais para o aprimoramento de diversas habilidades. Além disso, ao estar bem estruturada, essa ferramenta simplifica e otimiza o desenvolvimento também das lideranças, que conseguem evoluir junto aos seus liderados.

Benéfica tanto para o ambiente profissional quanto para o desenvolvimento pessoal, a falta de feedback, principalmente o corretivo, leva ao acúmulo de desentendimentos e problemas que poderiam ser rapidamente resolvidos. Com ele é possível superar obstáculos de forma rápida e assertiva, garantindo entregas e comportamentos mais positivos para a companhia.

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Principais modelos de feedback

Outra vantagem do feedback é que ele pode ser utilizado de diferentes formas, se adaptando a situações e indivíduos. Mas, para isso é preciso conhecer seus principais tipos e compreender quando aplicar cada um deles. Saiba mais sobre a seguir:

Feedback positivo e negativo

Talvez os mais conhecidos, o feedback positivo e negativo são antônimos que podem se complementar. O primeiro é quando são apontados acertos, conquistas e outros pontos que deseja que o colaborador fortaleça e mantenha. Ele não deve servir apenas como um elogio vazio. Ao invés disso é necessário que tenha contexto e seja específico, sendo capaz de transmitir reconhecimento e valorização por parte da liderança.

O feedback positivo é utilizado para reforçar comportamentos, ações ou habilidades desejadas. Enquanto isso, o feedback negativo é exatamente o oposto, sendo utilizado para apontar aquilo que o profissional deve melhorar ou deixar de replicar.

No feedback negativo, é apontado um item específico onde o colaborador errou, poderia ter realizado de forma diferente ou mesmo uma habilidade que precisa desenvolver. Ainda que necessário, e muitas vezes benéfico para ambas as partes a longo prazo, é preciso cuidado na hora de aplicá-lo.

O feedback é uma forma de motivar e engajar seus colaboradores, até mesmo quando aponta aspectos que devem ser melhorados. Entretanto, se não for tomado o devido cuidado, o feedback negativo pode ter o efeito oposto, fazendo com que o profissional se sinta julgado, desvalorizado e desmotivado.

Feedback construtivo

Outro modelo bastante utilizado e que traz diversas vantagens para as equipes é o feedback construtivo, que aponta aspectos a serem melhorados enquanto também oferece formas de fazê-lo. É uma das variações mais eficazes para incentivar o crescimento e desenvolvimento do colaborador.

Durante o feedback construtivo, são informados ao profissional os pontos onde deve melhorar, por meio de exemplos claros e específicos. Em seguida, são dadas sugestões de como abordar o problema, além de métodos para desenvolver a habilidade ou conhecimento necessário para avançar de maneira eficiente e positiva.

Feedback Sanduíche

O feedback sanduíche utiliza o modelo positivo e negativo em conjunto. Nele, o gestor ou líder inicia a conversa destacando ações, comportamentos ou habilidades dignas de elogios, reforçando sua importância e benefícios. Em seguida, apresenta os problemas a serem resolvidos, esclarecendo o motivo de ser necessária uma mudança para cada um deles.

Por fim, o líder finaliza com orientações sobre como avançar e, novamente, com um feedback positivo, seja sobre algo que o colaborador vem acertando ou, até mesmo, exemplos passados que foram superados após um feedback negativo. Assim se monta um “sanduíche” onde o profissional recebe pontos que precisam ser alterados, mas consegue sair da reunião otimista e motivado.

Feedback 90°

Também chamado de feedback direto, costuma ser utilizado apenas entre líder e liderado. Seu foco está principalmente nas tarefas comuns da rotina profissional e nas metas específicas da função desempenhada. Pode ser utilizada para correções e orientações mais rápidas, conseguindo guiar sobre o trabalho rotineiro de forma mais assertiva.

O feedback 90° é bastante utilizado para alinhar expectativas de forma contínua, garantindo que todos estejam cientes dos objetivos comuns e que exista uma comunicação clara sobre isso.

Feedback 360°

Mais abrangente do que outros modelos, o feedback 360° conta com a avaliação de diferentes partes incluindo colegas, líderes, subordinados e, se necessário, até mesmo clientes. É uma excelente forma de ter uma visão mais ampla sobre o desempenho do profissional, considerando diversas facetas das suas habilidades e conhecimentos.

Ainda que positivo para o desenvolvimento profissional e pessoal, capaz de oferecer uma visão mais completa sobre os pontos fortes e fracos, o feedback 360° tem como desvantagem ser bastante trabalhoso. Ainda assim, pode valer a pena, especialmente para descobrir como o comportamento de determinado profissional afeta diferentes níveis do negócio.

Feedback SCI

É uma versão estruturada que passa por três etapas: situação, comportamento e impacto. Esse feedback explica em detalhes o que aconteceu (situação), qual foi a forma de agir do colaborador naquele momento (comportamento) e então menciona o resultado causado por sua conduta (impacto).

Feedback Canvas

Ao contrário da maioria dos modelos, o feedback Canvas é focado na avaliação de equipes, embora utilize avaliações individuais. É feita uma análise de cada membro do grupo e, após saírem os resultados, é adotada uma visão macro para compreender como está a performance e quais pontos precisam ser melhorados no grupo como um todo.

Feedback Wall

Bastante interessante para compreender qual a visão dos profissionais sobre o negócio. No feedback Wall são os colaboradores aqueles que avaliam a empresa, apontando itens positivos e negativos sobre a companhia. Excelente para ter um maior entendimento sobre as necessidades e opiniões dos seus talentos.

Feedback 4C’s

Considera quatro aspectos: comportamento, consequência, contexto e conexão. Com esse modelo de feedback é esperado que seja apontando ações específicas, os impactos produzidos, alinhamento das expectativas e então o incentivo ao desenvolvimento. É excelente para promover a clareza, confiança, evolução e permanência do colaborador.

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Feedback de pares

Utilizado para que colegas de uma mesma equipe ou empresa possam trocar feedbacks sobre seu desempenho. Fortalece o trabalho em equipe e permite uma maior qualidade na entrega, que será feita após os participantes compartilharem pontos de vista diversos.

Feedforward

Ao contrário dos outros modelos, o feedforward não se baseia em um fato do passado ou presente, mas sim do futuro. Ele oferece orientações e sugestões para ações que ainda serão tomadas, mas com base naquelas que já foram avaliadas anteriormente. O feedforward é um método construtivo e proativo, que ajuda a preparar os colaboradores para o que virá.

Autofeedback

Com capacidade de incentivar a reflexão crítica e a autoanálise, o autofeedback solicita que o profissional avalie a si mesmo. Quando bem aplicada, é excelente para aumentar a satisfação com o trabalho, o engajamento e o desempenho pessoal.

Para funcionar corretamente, é importante que seja combinada com outros modelos de feedback, como aqueles oferecidos por líderes e colegas. Através dessa junção, é possível criar uma visão mais clara e promover a busca pelo aprendizado contínuo.

Feedback formal vs. Feedback informal

Os modelos de feedback formais são estruturados, documentados e feitos com planejamento. Enquanto isso, os feedbacks informais podem ser compartilhados durante a rotina, em momentos curtos onde é oferecido uma visão sobre um projeto ou tarefa que acabou de ser finalizado ou está em andamento.

Ambos possuem vantagens e desvantagens sendo que, com o feedback formal, é possível se aprofundar nas conversas, trazendo dados claros e precisos, além de facilitar para que ambas as partes consigam acompanhar o avanço do desempenho. Já o feedback informal acaba sendo mais espontâneo, o que facilita para que seja rápido e eficiente, acontecendo no momento em que a ação está ocorrendo.

Enquanto o formal pode ser visto como trabalhoso e burocrático, o informal pode trazer falta de consistência e clareza, criando o risco de mal-entendidos. Porém, juntos eles conseguem potencializar as vantagens que teriam separadas.

Como aplicar um bom feedback

Tão importante quanto conhecer os tipos de feedback é entender como aplicá-los da forma correta. Quando bem utilizado, essa ferramenta apresenta não só vantagens valiosas para as equipes e para a empresa como um todo, mas também pode produzir graves desentendimentos quando feito erroneamente.

Para conseguir aplicar um bom feedback é necessário:

Se preparar corretamente, fazendo anotações prévias e tendo em mente quais itens serão discutidos e a melhor abordagem para tal;
Seja específico, direto e claro! É preciso trazer exemplos de situações vivenciadas pelo colaborador e explicar os motivos da sua ação ou comportamento ser um acerto ou erro;
Faça avaliações individuais, considerando exclusivamente o papel desempenhado pelo colaborador com o qual está conversando;
Escolha o momento e o local corretos, de preferência de forma particular com o profissional que está sendo avaliado e em um momento em que nenhuma das partes esteja enfrentando um problema emocional;
Foque no comportamento, não na pessoa! É muito importante deixar claro para o colaborador que o que está sendo avaliado não é ele como indivíduo, mas sim seu desempenho e comportamento profissional;
Tenha empatia, paciência e uma escuta ativa. Pouco adianta apenas falar sem ouvir o outro lado da conversa e entender seu ponto de vista;
Ajude seu liderado a estabelecer metas e ações a serem tomadas. Isso demonstra preocupação com seu desenvolvimento e facilita a busca dele por evolução;
Acompanhe! Faça do feedback algo comum a rotina da sua equipe, realizando reuniões contínuas que permitam que acompanhe o desenvolvimento do colaborador, elogiando suas conquistas e dando o suporte necessário para os fracassos.

Relação do feedback com a avaliação de desempenho

Outra ferramenta bastante importante para o ambiente profissional é a avaliação de desempenho, que permite avaliar e acompanhar a performance dos colaboradores. Além de valiosa de forma individual, ela se torna ainda mais eficiente ao ser aliada ao feedback que pode ser utilizado após os resultados.

Dessa forma, a avaliação de desempenho não apenas informa o RH e liderança sobre como está o desempenho dos colaboradores. Com o feedback ela gera uma oportunidade de melhora, orientando sobre o que fazer em casos de erros para que a empresa possa evoluir e gerando o sentimento de valorização e reconhecimento com os acertos.

Outro método que também pode ser um poderoso aliado ao feedback é o DISC, metodologia utilizada para identificar traços da personalidade do colaborador e compreender qual abordagem pode ser a mais recomendada para utilizar com ele.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter sanado todas as dúvidas em relação ao feedback! Nos conte nas redes sociais como está sendo o processo de utilizá-lo na rotina do seu negócio. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

Eloene Cristine — Wed, 26 Mar 2025 19:18:34 +0000

A segurança e a saúde dos colaboradores são itens de extrema importância para as empresas, afinal, o bem-estar deles está diretamente relacionado aos resultados e à qualidade oferecida pela companhia aos seus clientes. Por isso, existe a NR-1 (Norma Regulamentadora n°1) que ajuda a estabelecer as obrigações e deveres das organizações em relação à criação e manutenção de um ambiente seguro para os trabalhadores.

Em agosto de 2024, essa norma passou por alterações, sendo algumas das principais: a atualização de termos e definições, reforço do direito de recusa e a adição dos riscos psicossociais. Este último é um reflexo do aumento nos casos de afastamentos e adoecimentos causados por problemas de saúde mental, além da responsabilidade das companhias em auxiliar no combate a esses problemas.

Saiba o que mudou na NR-1, as alterações que entram em vigor em maio de 2025, como elas afetam sua Gestão de SST e muito mais no artigo a seguir!

O que são Normas Regulamentadoras (NRs)

As normas regulamentadoras surgiram com a Portaria n° 3.214, de 8 de junho de 1978, presente no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e seu cumprimento é obrigatório segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nelas, são determinados os procedimentos e regras que devem ser adotados pelas empresas para garantir a saúde e segurança dos seus colaboradores.

Com os anos, essas normas regulamentadoras vêm sendo atualizadas para se adequar às novas realidades de trabalho, adicionando ou alterando trechos para tornar o ambiente profissional um local melhor e mais seguro. Elas promovem o bem-estar dos trabalhadores e auxiliam na redução de doenças ocupacionais e acidentes.

Empresas que mantêm uma boa Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) ainda diminuem os riscos de processos ou multas trabalhistas, tanto por evitar situações de perigo, quanto ao seguir o que está estabelecido na lei. Em geral, podemos definir as normas regulamentadoras como uma das principais ferramentas para a gestão de riscos no ambiente de trabalho, que deve ser continuamente atualizada para garantir sua eficácia.

Leia também: Tendências para o RH em 2025

O que é a Norma Reguladora n°1

Assim como o nome sugere, a norma reguladora n°1, também conhecida simplesmente como NR-1, é a primeira na lista de normas, e aquela que estabelece a base para a SST nas companhias. Isso porque, ela é quem introduz o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), trecho que define como obrigação das empresas identificar, avaliar e combater os riscos presentes no ambiente profissional.

Além disso, é na NR-1 que encontramos os detalhamentos sobre o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que exige a documentação e a implementação de ações para combater os riscos já identificados. Até recentemente, o foco estava nos riscos físicos, acidentais, químicos, biológicos e ergonômicos presentes na rotina dos trabalhadores, mas, com a nova NR-1, foram adicionados, com igual importância, os riscos psicossociais.

A importância da NR-1 para as empresas

Manter-se atualizado com a NR-1 é fundamental para que as empresas se mantenham em dia com a lei, evitando problemas jurídicos. Além disso, é uma ferramenta essencial para a manutenção do bem-estar dos seus colaboradores, aumentando os níveis de satisfação, engajamento e motivação.

Cuidar da saúde dos trabalhadores também é uma forma de diminuir os riscos de afastamentos e faltas, aspectos que podem impactar diretamente na produtividade das equipes e da empresa como um todo, além de afetar os resultados e as metas da organização.

Gestão SST e NR-1: qual a relação?

A NR-1 funciona como a base para a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), estabelecendo os aspectos-base que serão utilizados por todas as outras normas regulamentadoras. É na Norma Regulamentadora n° 1 que é listado como identificar, avaliar e gerenciar os riscos ocupacionais, sejam eles físicos ou psicológicos.

A NR-1 é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e seguro, o que contribui para uma série de aspectos dentro das empresas como: maiores índices de satisfação, produtividade, motivação, engajamento, inovação e muito mais. A NR-1 pode e deve ser aplicada também ao modelo digital, sendo essencial para equipes que trabalham em modelo híbrido ou remoto.

A nova NR-1: o que muda com a Portaria MTE nº 1.419

No dia 27 de agosto de 2024 foi confirmada as alterações propostas pela Portaria MTE 1.419, sendo que uma das principais alterações aconteceu no capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais”, que deve entrar em vigor em maio de 2025. Foi nesse trecho onde aconteceu:

Inclusão dos Riscos Psicossociais

A partir da nova NR-1 os riscos psicossociais passam a integrar a lista de agentes a serem evitados e combatidos pelas empresas, em igual importância a outros itens como riscos de acidentes, físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Isso inclui questões como burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional), estresse, excesso de trabalho, assédio ou violência moral e sexual, entre vários outros itens.

Isso significa que análises, identificação, planos de ação, controle e monitoramento com foco nos riscos psicossociais devem ser adicionados ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Segundo a nova NR-1, podem ser considerados como parte destes riscos todo elemento identificado como capaz de afetar negativamente a saúde psicológica, social ou física dos colaboradores.

Revisão dos Termos e Definições

Outra mudança relevante para a nova NR-1 é a adição de termos como “Emergências de Grande Magnitude”, “Avaliação de Riscos”, “Identificação de Perigos”, “Levantamento Preliminar de Perigos e Riscos” e “Perigo Externo”. Eles serão utilizados para auxiliar na compreensão e gestão dos riscos ocupacionais, aprimorando o trabalho realizado através da PGR.

Reforço do Direito de Recusa

Outra alteração, essa estabelecida pela portaria MTE nº 344 no dia 21 de março de 2024, é o direito do trabalhador em interromper suas tarefas caso perceba estar correndo riscos iminentes e graves. Sua prioridade deve ser sua própria segurança e saúde, e o motivo para a interrupção deve ser informado ao seu superior hierárquico imediatamente.

Responsável Técnico pela Capacitação

Também descrita na portaria MTE nº 344, é estabelecida a necessidade de que profissionais qualificados ou legalmente habilitados sejam responsáveis pela elaboração e execução dos treinamentos feitos dentro das empresas. Essas mudanças foram pensadas para conseguir aumentar os níveis de segurança para os colaboradores e tornar a realidade das companhias brasileiras mais próximas das práticas internacionais.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

Como adaptar sua empresa às mudanças da NR-1

Assim como é feito com outros aspectos físicos que podem representar perigo a rotina dos trabalhadores, os riscos psicossociais devem passar a integrar a SST. Dessa forma, deve-se estabelecer formas de identificá-los como, por exemplo, através de pesquisas de clima organizacional ou questionários com foco na saúde mental.

Ao identificar a situação atual da saúde psicológica dos colaboradores é preciso desenvolver um plano de ação, visando reduzir e prevenir que os riscos identificados continuem a afetar negativamente os profissionais. Feito isso, é preciso implementar e monitorar continuamente essas ações, sendo essencial a capacitação de gestores e líderes para que sejam bem-sucedidos.

Algo essencial durante todo o processo é a documentação, especialmente por ser uma obrigatoriedade presente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Além disso, manter um histórico detalhado auxilia no entendimento sobre como está sendo a evolução causada pelas mudanças, sendo importante que os resultados também sejam comparados ao feedback obtido dos colaboradores.

Algumas das ações que podem ser tomadas para a prevenção e combate aos riscos psicossociais é a implementação de políticas claras e definitivas para prevenção ao assédio, como o moral e sexual. Outra ferramenta benéfica é a disponibilização de serviços de apoio psicológico, seja com uma equipe interna ou através de benefícios com foco no bem-estar dos colaboradores.

Os canais de denúncia, especialmente os anônimos, também são essenciais para o combate aos riscos psicossociais. Além disso, é preciso criar um ambiente profissional onde exista o incentivo por parte do RH e das lideranças para um diálogo aberto e respeitoso sobre saúde mental, desfazendo o estigma negativo sobre o assunto que ainda existe em muitos locais, especialmente de trabalho.

A prevenção e o cuidado com a segurança psicológica dos profissionais deve ser algo presente também na cultura organizacional, se tornando um dos aspectos que direcionam toda a missão, visão e valores da organização.

Por último, para se manter alinhado a nova NR-1 é necessário revisar e atualizar continuamente a Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), se adaptando conforme as necessidades.

Quem deve seguir a NR-1

A elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o seguimento da NR-1 é obrigatória para todas as empresas que possuem colaboradores contratados através do contrato CLT. As únicas exceções feitas pela lei são para os microempreendedores individuais (MEIs) e as companhias de pequeno porte, desde que não ofereçam exposições ocupacionais a agentes biológicos, químicos e físicos. Lembrando que devem estar alinhados aos termos 1.8.1 e 1.8.4 da NR-1.

Pequenos e médios negócios, indústrias e órgãos públicos são todas organizações que devem aplicar a NR-1 corretamente.Isso inclui também o Ministério Público, o Executivo, o Judiciário e o Legislativo. Ou seja, todo trabalhador brasileiro, seja ele do setor privado ou público, tem direito a ter sua saúde e sua segurança protegidas conforme a lei, incluindo também sua saúde psicológica.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a deixar seu negócio preparado para a nova NR-1 que entra em vigor em maio de 2025! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Jornada de Trabalho: Entenda os Tipos de Escalas e Seus Benefícios

Eloene Cristine — Wed, 12 Mar 2025 17:25:23 +0000

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A escala de trabalho é um item tão comum na rotina das empresas que algumas acabam não se atentando a buscar uma boa gestão sobre isso, o que pode ser bastante prejudicial. Uma das principais atividades do Recursos Humanos (RH) e do Departamento Pessoal (DP), as escalas de trabalho têm uma influência direta sobre o bem-estar e a produtividade das equipes.

No Brasil, elas são reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que oferece algumas opções de escalas de trabalho para se adaptar às necessidades de determinados setores. No artigo de hoje, você aprenderá em detalhes sobre o que são, quais os principais tipos e por que é importante ter uma boa gestão de escalas de trabalho. Boa leitura!

O que é uma escala de trabalho

A escala de trabalho define os períodos em que o funcionário está exercendo suas atividades profissionais e aqueles destinados ao descanso. Ou seja, é considerado tanto o tempo em que o profissional está exercendo sua função quanto aquele em que está aguardando alocação e os momentos dedicados a sua vida pessoal.

Para definir uma escala de trabalho é preciso considerar a saúde física e mental dos colaboradores e a quantidade de demandas da empresa, adaptando conforme as necessidades de ambas as partes. Uma boa gestão do tempo de trabalho afeta diretamente na eficiência dos profissionais, além de ser fundamental para manter a companhia alinhada à legislação trabalhista vigente. Algo importante para evitar multas e processos trabalhistas.

Em aspectos gerais, as escalas de trabalho no Brasil são, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), limitadas a 44 horas semanais trabalhadas com direito a pelo menos um dia de descanso remunerado.

Saiba mais: Jornada de trabalho: o que diz a CLT?

Tipos de escalas de trabalho

É possível encontrar alguns modelos de escala de trabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que servem para guiar grande parte das empresas sobre suas opções em relação ao tema. No entanto, existem ainda escalas especiais que podem ser adotadas com base em acordos individuais e coletivos. Conheça a seguir somente aqueles regulados pela CLT. Confira:

Escala 6×1

Bastante utilizado nos setores de comércio, varejo e alimentação, a escala 6×1 exige que os funcionários trabalhem por seis dias seguidos e tenham apenas um dia de descanso remunerado. Essa folga pode acontecer no domingo e, caso seja estipulado para outro dia da semana, é exigido que o trabalhador tenha pelo menos um domingo de folga em até sete semanas.

Sua vantagem é maximizar o tempo em que os funcionários permanecem na empresa. Porém, traz desvantagens como a sobrecarga física e mental para os colaboradores, falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e, com isso, consequências como adoecimento, aumento no turnover, absenteísmo, entre outros.

Vida Além do Trabalho (VAT)

Em 2024 se intensificou o debate sobre a escala 6×1 e a necessidade de extinguir seu uso. O combate a esse modelo se fortaleceu a partir do movimento Vida Além do Trabalho (VAT), se tornando até mesmo uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que corre no Congresso.

A ideia é diminuir a escala de trabalho dos brasileiros para 4×3 ou 5×2. O movimento VAT foi fundado por Rick Azevedo, vereador do Rio de Janeiro, e hoje tramita no Congresso com o endosso da deputada Erika Hilton (PSOL-SP). A ideia é criar um ambiente de trabalho mais saudável e acolhedor para todos os trabalhadores, adaptando os dias de trabalho conforme as necessidades da empresa, mas mantendo como dois ou três dias de descanso obrigatório (que podem ou não acontecer aos fins de semana).

Atualmente existe uma busca por parte da população pelo fim da escala 6×1, mas ela ainda é permitida pela CLT e está presente em diversas organizações, especialmente de setores que precisam permanecer abertos ininterruptamente.

Escala 5×1

Utilizada com menos frequência, mas ainda comum e regulamentada pela CLT, temos a escala 5×1 que pede ao trabalhador que exerça suas funções por cinco dias seguidos e tenha um dia de descanso. Nesses casos as folgas acabam acontecendo em dias diferentes da semana, sendo que, pelo menos uma vez ao mês, é essencial que ela aconteça no domingo.

Escala 5×2

Conhecida como escala comercial, ela é bastante utilizada especialmente nas organizações que atuam de segunda a sexta-feira. Nela é estabelecido cinco dias de trabalho e dois dias de descanso que, em muitas organizações, acontecem aos fins de semana (sábado e domingo). Para manter a carga horária de 44 horas semanais, as empresas podem estabelecer uma rotina diária de até 8 horas e 48 minutos.

Escala 12×36

Aqui os números correspondem às horas, sendo que o profissional trabalha por 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 seguintes. Foi formalizado devido à demanda em setores como os de saúde, indústria e segurança, onde é necessário que os profissionais permaneçam por longos períodos.

Antes, essa era considerada uma escala especial, mas, com as alterações feitas pela Reforma Trabalhista realizada em 2017, passou a ser permitida para diferentes setores e funções.

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Escalas especiais de trabalho

Algumas organizações possuem necessidades especiais, onde as escalas de trabalho permitidas pela CLT acabam não se encaixando. Nesses momentos a Constituição permite o uso de escaladas especiais, desde que sejam aprovadas em convenções coletivas ou acordos individuais, a depender do caso. As principais delas são:

Escala 18×36

Nesta escala de trabalho, os profissionais trabalham por 18 horas e descansam nas 36 seguintes. Costuma ser utilizada em funções ligadas a operações industriais ou áreas de logística, onde é preciso que os profissionais tenham jornadas mais longas. Auxilia na redução de troca de turnos, mas exige um bom planejamento e cuidado para não gerar problemas legais e de saúde.

Para utilizar a escala 18×36 é necessário realizar um acordo formal, que deve estar registrado no contrato de trabalho. O RH e o DP também devem seguir as convenções trabalhistas estipuladas pelo sindicato da função.

Escala 24×48

Assim como na escala de trabalho anterior, essa exige um acordo formal e muito cuidado para não gerar ou potencializar problemas para a saúde e desempenho dos profissionais. Nesta o profissional trabalha por 24 horas consecutivas e descansa por 48, uma escala mais comum em setores como os de segurança e emergência.

Aparece com mais frequência na área de saúde, mas exige cuidado, pois, ainda que não recomendado, muitos profissionais acabam assumindo plantões em outros locais em suas 48 horas de descanso devido a questões financeiras. Isso pode levar a exaustão, redução de desempenho e adoecimento.

Escalas intermitentes

Modelo mais flexível, nessa escala de trabalho a empresa tem liberdade para chamar o trabalhador apenas em dias e horários onde precisa dos seus serviços. O pagamento é feito proporcionalmente às horas trabalhadas, sendo uma boa solução para momentos de alta demanda.

Escalas de sobreaviso

Nesta escala de trabalho o profissional pode ser acionado em momentos fora do expediente, algo comum em setores como o de telecomunicações e energia elétrica. Acaba sendo utilizada para funções como técnicos de manutenção e segurança.

Escala 4×3: uma nova tendência para o futuro?

Diversos estudos e experimentos estão sendo feitos no Brasil e no mundo testando a escala 4×3, que propõe quatro dias de trabalho seguido de três dias de descanso. A semana de 4 dias (4 day week), como também é chamada, apresenta diversas vantagens como aumento na produtividade, motivação e engajamento e redução no adoecimento, turnover e absenteísmo.

No Brasil a Reconnect organizou um experimento de seis meses, onde alguns dos resultados obtidos foram:

— 87% notou que a semana de 4 dias gerou mais energia e ânimo para realizar as tarefas;

— 73% apontou que os índices de exaustão causada pelo trabalho diminuíram drasticamente;

— 71% dos participantes relataram ter mais energia durante o tempo passado com amigos e familiares.

A escala 4×3 se tornou um sucesso também em outros locais do mundo, como a Islândia, onde o modelo é utilizado por diversas empresas desde 2020. Suas vantagens foram tão amplas que em 2023 houve um crescimento econômico de 5% no país e, segundo pesquisas, um dos motivos é a semana de 4 dias.

Importância de uma boa gestão de escalas de trabalho

A gestão de escalas de trabalho tem impacto direto sobre a eficiência operacional e a produtividade dos trabalhadores, assim como no seu bem-estar. Por isso, é fundamental que o RH tenha consciência sobre a sua importância e faça um planejamento adequado para potencializar as vantagens de cada modelo, evitando suas desvantagens.

Jornadas de trabalho exaustivas levam ao desgaste físico e emocional, que causam perda na produtividade, aumento de erros, possibilidade de acidentes e afastamentos. Além disso, o não cumprimento das orientações dispostas na CLT sobre jornadas de trabalho pode gerar processos e multas contra a organização.

Regras sobre o intervalo de jornada

Outro item essencial para a gestão das escalas de trabalho é o intervalo obrigatório para descanso dos trabalhadores. O período mínimo e máximo muda conforme a duração da jornada. Por exemplo, escalas de 4 a 6 horas exigem um intervalo mínimo de 15 minutos.

Já aquelas com mais de 6 horas devem ficar entre uma e duas horas. A CLT também estipula regras para outros tipos de intervalo, como a obrigatoriedade de pelo menos 24 horas de descanso remunerado durante a semana e em feriados (salvo exceções feitas em acordos coletivos).

O espaço entre jornadas não pode ser menor do que 11 horas consecutivas, em jornadas de revezamento de 8 é necessário ter 24 horas de repouso a cada três turnos e em revezamento de 12 horas são 24 a cada turno. Existem ainda outras regras, algumas que podem ser flexibilizadas conforme acordos sindicais, e é preciso que o RH fique atento a cada uma delas para evitar riscos judiciais.

Como fazer uma escala de trabalho eficiente

Uma gestão de escalas de trabalho estratégica e eficiente consegue equilibrar as necessidades da companhia e dos profissionais. Como apresentamos ao longo deste artigo, ela é fundamental para uma rotina mais produtiva e saudável, além de tornar o ambiente mais motivador. Para escolher uma boa escala de trabalho para a empresa, é importante:

— Identificar e mapear as demandas da organização, listando horários e momentos onde é mais importante ter os colaboradores presentes.

— Estar sempre atento às regulamentações trabalhistas, conferindo novas atualizações e respeitando intervalos obrigatórios, limites de cada escala e obrigatoriedade de descanso semanal remunerado.

— Optar pela escala de trabalho mais adequada a cada função e setor. Para isso é preciso considerar as características das atividades e a rotina das equipes.

— Mantenha seus colaboradores informados, de preferência tendo um planejamento mensal que fique à disposição para que o profissional possa consultar. Isso lhe dá maior previsibilidade do seu mês, melhorando a relação com a empresa.

— Faça reavaliações e ajustes sempre que necessário! Prioridades podem mudar, assim como é possível identificar momentos em que o colaborador possa estar sobrecarregado ou com conflitos. É fundamental que o RH consiga identificar problemas como esses e esteja aberto a adaptar para respeitar os limites físicos e legais.

— Estabeleça um plano B a ser acionado durante imprevistos, como aumento drástico de demandas ou faltas e afastamentos de funcionários.

Leia também: Qual a diferença entre OKR e KPI?

E aí, o que achou do artigo? Já começou a traçar uma gestão de escalas de trabalho mais estratégica? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Segurança da Informação e os Desafios para o RH

Eloene Cristine — Tue, 25 Feb 2025 12:50:11 +0000

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O setor de Recursos Humanos lida diariamente com informações sensíveis de colaboradores e candidatos, como dados pessoais, histórico profissional, salários, endereços e até mesmo informações bancárias. Garantir a segurança dessas informações é uma parte essencial da função do RH, evitando vazamentos, prevenindo ataques cibernéticos e assegurando a conformidade com legislações vigentes, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

Com a automatização dos processos de RH e o crescimento do trabalho remoto, as ameaças à segurança da informação se tornaram ainda mais relevantes para o setor. Por isso, é essencial que as empresas invistam em tecnologia e educação corporativa para reduzir riscos e garantir que os dados sejam tratados com responsabilidade e segurança.

Para entender como as mudanças na tecnologia impactam o seu RH e como a segurança da informação e a conexão humana podem ajudar nesse processo, confira o artigo a seguir!

LGPD na Gestão de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) (Lei nº 13.709/2018) regula a coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais no Brasil. Seu objetivo é garantir a privacidade dos cidadãos e proporcionar maior transparência no uso de suas informações.

Para o RH, isso significa que qualquer dado coletado precisa ter um propósito claro, e o consentimento do titular deve ser obtido de forma explícita. Além disso, a empresa deve garantir medidas de segurança para proteger essas informações, evitar acessos indevidos e respeitar o direito dos titulares de solicitar a exclusão de seus dados quando necessário. A falta de conformidade pode resultar em multas severas e danos à reputação corporativa.

A LGPD também exige que as empresas tenham um encarregado de proteção de dados (DPO), responsável por supervisionar o cumprimento da lei. Esse profissional atua como intermediário entre a empresa, os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), garantindo que todas as normas sejam seguidas adequadamente.

Principais Desafios do RH na Segurança da Informação

Devido ao acesso a uma grande quantidade de dados sensíveis e pessoais, o setor de RH enfrenta alguns desafios quando se trata de segurança da informação. A seguir, você conhecerá os principais desafios e algumas soluções que podem ser adotadas:

1. Controle de Acesso a Dados Sensíveis

Nem todos os colaboradores da empresa precisam ter acesso irrestrito a informações confidenciais. É essencial implementar um sistema de gestão de acessos, garantindo que apenas pessoas autorizadas possam visualizar ou modificar determinados dados. A autenticação multifator e os perfis de acesso baseados em funções ajudam a minimizar esses riscos.

Além disso, as empresas devem registrar todas as interações com dados sensíveis, utilizando login de acesso e monitoramento contínuo para evitar usos indevidos.

2. Armazenamento Seguro e Conformidade com a LGPD

Os dados do RH devem ser armazenados em ambientes seguros, seja por meio de serviços de nuvem ou em servidores internos bem protegidos. Criptografia, backups regulares e políticas de retenção são fundamentais para garantir que as informações não sejam comprometidas.

A criptografia de dados, backups regulares e políticas de retenção bem definidas são essenciais para evitar a perda ou o comprometimento das informações. Além disso, a escolha de provedores de armazenamento confiáveis e o uso de sistemas que garantam alta proteção contra ataques cibernéticos são estratégias fundamentais para mitigar ameaças e garantir a integridade dos dados.

3. Conscientização e Treinamento dos Colaboradores

Pode até parecer clichê, mas um bom treinamento pode ajudar a evitar erros comuns dentro do RH. Afinal, muitos vazamentos de dados ocorrem por falha humana.

Por isso, investir em treinamentos regulares sobre segurança da informação, boas práticas de privacidade e manuseio de documentos sensíveis é essencial para minimizar riscos e manter a equipe alinhada às normas de compliance.

As empresas também podem implementar campanhas internas de conscientização, testes simulados de phishing e treinamentos periódicos sobre segurança digital para reforçar a proteção dos dados e reduzir vulnerabilidades.

4. Uso Seguro de Softwares e Tecnologias

A digitalização dos processos de RH trouxe mais praticidade, mas também exigiu maior atenção à segurança das plataformas utilizadas para a gestão de dados. Softwares de folha de pagamento, gestão de benefícios e recrutamento precisam estar em conformidade com a LGPD e contar com medidas de segurança avançadas.

É exatamente isso que oferecemos no Lugarh! Somos referência em ferramentas pensadas para o RH e disponibilizamos um software completo, incluindo serviços de Admissão Digital. O armazenamento de dados é feito com a tecnologia Microsoft, garantindo criptografia para maior segurança e total alinhamento com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

5. Resposta a Incidentes de Segurança

Mesmo com medidas preventivas, ataques cibernéticos e vazamentos podem acontecer. Por isso, é fundamental ter um plano de resposta a incidentes bem estruturado para minimizar danos, garantir a continuidade dos processos e manter a confiança dos colaboradores.

As empresas devem estabelecer protocolos claros para lidar com incidentes de segurança, com a identificação e contenção de dados, incluindo comunicação rápida com os afetados, análise e aplicação de correções para evitar novos ataques.

Lembre-se também de ter uma documentação detalhada do incidente e das ações tomadas, assim será possível revisar o plano de segurança e fazer os ajustes necessários para fortalecer a proteção de dados.

Estar preparado é a peça-chave!

Estratégias para Fortalecer a Segurança da Informação no RH

Para que o RH esteja alinhado às melhores práticas de segurança da informação, separamos uma lista com algumas estratégias que podem ser adotadas. Confira a seguir:

— Implementação de Políticas de Proteção de Dados: Criar e disseminar diretrizes claras sobre o uso, compartilhamento e armazenamento de informações sensíveis. Isso garante que todos os colaboradores estejam cientes das melhores práticas para proteger dados pessoais e corporativos, minimizando o risco de vazamentos e acessos não autorizados.

— Auditorias Periódicas: Avaliar regularmente a segurança dos sistemas utilizados pelo RH para identificar vulnerabilidades e corrigi-las antes que causem problemas. Auditorias frequentes ajudam a detectar falhas de segurança, a melhorar os processos existentes e a garantir que os sistemas estejam sempre em conformidade com as normas de proteção de dados.

— Criptografia de Dados: Proteger informações armazenadas e transmitidas por meio de técnicas de criptografia, que tornam os dados ilegíveis para pessoas não autorizadas. Esse processo é essencial para evitar que informações sensíveis sejam acessadas ou alteradas durante o armazenamento ou a transferência.

— Autenticação em Dois Fatores (2FA): Adotar métodos adicionais de verificação para acessos a sistemas sensíveis, como o envio de um código para o celular do usuário. A 2FA aumenta a segurança, garantindo que, mesmo que a senha seja comprometida, um segundo fator de autenticação seja necessário para concluir o acesso.

— Parcerias com Empresas de Tecnologia: Utilizar soluções confiáveis e reconhecidas no mercado para a gestão de dados, como sistemas de armazenamento e plataformas de segurança cibernética. Assim como as soluções oferecidas pelo Lugarh para o setor de Recursos Humanos, que são ideais para quem busca uma parceria que proporciona tecnologia avançada e assegura que as informações sejam gerenciadas e protegidas com as melhores práticas de segurança.

— Gestão de Identidade e Acessos (IAM): Controlar e monitorar o acesso a sistemas críticos, garantindo que apenas usuários autorizados tenham permissão para visualizar ou modificar informações. Ferramentas de IAM ajudam a gerenciar permissões de forma eficiente, reduzindo o risco de erros humanos e acesso indevido a dados sensíveis.

Quais as Penalidades para Empresas que Não Seguem a LGPD?

As empresas que não seguem as diretrizes da LGPD estão sujeitas a penalidades severas, incluindo multas que podem chegar a 2% do faturamento anual da empresa, limitadas a R$ 50 milhões por infração, além de advertências, sanções exigindo a adequação das práticas e até mesmo a proibição da empresa de tratar dados até que consiga regularizar suas operações.

Essas penalidades podem afetar gravemente a reputação e a saúde financeira da empresa, tornando ainda mais urgente a necessidade de conformidade com a legislação. Diante disso, é fundamental que o RH esteja bem preparado para garantir que todos os processos estejam em conformidade com a LGPD, evitando riscos legais e assegurando a continuidade dos negócios, além de manter a confiança dos colaboradores e clientes.

O Futuro da Segurança da Informação no RH

Com o avanço da tecnologia, novas tendências estão surgindo para fortalecer a segurança da informação no setor de RH. Entre elas, o uso da Inteligência Artificial (IA) para monitoramento de acessos e identificação de ameaças em tempo real, e o Blockchain, que é uma tecnologia inovadora para registro e validação segura de informações trabalhistas e contratuais.

Além disso, cada vez mais vemos a integração entre sistemas de RH e ferramentas de cibersegurança para evitar vulnerabilidades e proteger dados sensíveis, assegurando a conformidade com regulamentações e evitando riscos relacionados a acessos indevidos.

Se você quiser entender mais sobre as tendências que moldarão o futuro do RH, recomendamos a leitura do artigo: Tendências para o RH em 2025.

Ao adotar as estratégias certas, as empresas não apenas protegem os dados sensíveis e garantem a conformidade com a LGPD, mas também se preparam de maneira proativa para os desafios do futuro. Investir em tecnologia de ponta, promover treinamentos contínuos e adotar boas práticas de governança de dados são passos essenciais para criar um ambiente seguro, eficiente e alinhado às necessidades do mercado, garantindo a confiança dos colaboradores e clientes a longo prazo.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido suas dúvidas sobre como proteger dados e melhorar os serviços do RH, facilitando a implementação dessas práticas. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! Aproveite para nos seguir e ficar sempre bem-informado.

Até o próximo artigo!

O post Segurança da Informação e os Desafios para o RH apareceu primeiro em Lugarh.