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Para evitar essa situação, as organizações passaram a usar avaliações de fit cultural para descobrirem logo na entrevista de emprego se o candidato é uma peça certeira para o seu quebra-cabeça. Você quer saber mais sobre essas avaliações e começar a utilizá-las em seus processos seletivos? Então continue sua leitura e descubra a importância do fit cultural e 30 perguntas que podem ajudar você a identificar um candidato potencial para a sua empresa.  

O que é fit cultural? 

Em inglês, existe a expressão “To fit” que significa encaixar, caber ou ficar bem. Ela é utilizada para falar sobre o encaixe de um profissional na empresa, e é dela que vem a ideia de fit cultural que conhecemos por aqui. 

Basicamente, o fit cultural é o alinhamento de um profissional com a cultura, propósitos e valores do negócio. Com ele, é possível contratar candidatos que conseguem visualizar o mesmo objetivo que sua empresa deseja alcançar. 

Para conseguir avaliar um candidato e descobrir se ele está alinhado ao propósito da organização, é necessário conhecer com profundidade a própria empresa. Ter uma visão clara de qual é sua missão, visão e valores e quais características da sua cultura são essenciais de estarem presentes nos profissionais que contrata será essencial.  

O fit cultural avalia bem mais do que apenas conhecimentos técnicos. Ele irá considerar a personalidade, soft skills, desejos e expectativas dos candidatos! 

Por que o fit cultural é importante? 

É preciso lembrar que a felicidade, engajamento e motivação são aspectos essenciais para a produtividade. Dito isso, ao ter em sua empresa profissionais que possuem propósitos semelhantes, se torna mais simples conseguir desenvolver um ambiente profissional onde seus colaboradores se sintam mais felizes, engajados e motivados. 

Além disso, ao ter um profissional que acredita nos mesmos valores e propósitos que a organização, se torna mais provável alcançar resultados ainda melhores continuamente. São pessoas que veem um sentido no trabalho que realizam, algo que tem sido cada vez mais buscado por profissionais, especialmente os mais jovens.  

Benefícios de utilizar o fit cultural como uma etapa na contratação 

Ao realizar uma contratação que leva em consideração o fit cultural é possível diminuir as chances de contratações que geram absenteísmo e turnover, dois problemas que aumentam os gastos com a abertura de novos processos seletivos e desligamentos. Também consegue tornar o processo de onboarding mais ágil, já que a integração à cultura organizacional se torna mais simples. 

Além disso, um dos maiores benefícios de realizar contratações baseadas no fit cultural é o aumento de engajamento! Não só o novo candidato inicia seu trabalho mais engajado e motivado, mas isso também afeta seus futuros colegas, que vão recebê-lo de forma mais amistosa. 

Inclusive, essa é uma estratégia que pode melhorar a relação entre líderes e liderados, já que o funcionamento dessas relações, com base na sua cultura, é avaliado no processo seletivo. Essas e outras vantagens de usar o fit cultural como uma etapa na contratação leva a um aumento nos resultados da empresa, crescimento e desenvolvimento. 

Leia também: Recrutamento Inteligente: entenda sobre essa nova tendência 

Quais perguntas fazer no teste de fit cultural? 

As perguntas para avaliar um candidato em relação ao fit cultural podem, e devem, ser adaptadas conforme as necessidades da empresa. Os itens que trouxemos servem como exemplo que vão orientar a estruturação da avaliação feita pelo RH, mas é preciso considerar que informações que quer conseguir dos candidatos e quais as melhores perguntas para conseguir isso. Confira 30 sugestões de perguntas que pode usar: 

1. Você prefere trabalhar em equipe ou sozinho? 
2. Qual o ambiente de trabalho ideal onde quer trabalhar? 
3. Em qual tipo de ambiente você se sente mais produtivo? 
4. Quais aspectos considera essenciais em uma boa cultura organizacional? 
5. Imagine que está ocupado com suas próprias demandas e responsabilidades e um colega de equipe se aproxima pedindo ajuda. O que você faria? 
6. Como você lida com pessoas de personalidades muito diferentes da sua no ambiente de trabalho? 
7. Descreva uma situação em que precisou trabalhar em conjunto com uma pessoa difícil de lidar e como agiu. 
8. De que forma você acha que seus antigos colegas o descreveriam? 
9. Se conseguir a vaga, o que espera realizar em seu primeiro ano na empresa ou função? 
10. Qual foi a última vez que assumiu um risco na sua rotina de trabalho? Ele trouxe algum benefício para a empresa? 
11. Tem alguma sugestão de como podemos melhorar a cultura da nossa empresa? 
12. Me conte uma situação em que presenciou ou esteve envolvido em um conflito e como reagiu ou resolveu. 
13. O que acha mais importante: trabalhar de forma rápida ou o mais corretamente possível? 
14. Já precisou mudar a metodologia ou plataforma que utilizada para trabalhar? Como foi a adaptação? 
15. Como você faria a gestão de prioridades e tempo se tivesse muitas demandas e pouco tempo? 
16. Já precisou aceitar uma decisão mesmo discordando dela? Como foi a experiência? 
17. Quando foi a última vez que você cometeu um grande erro no trabalho? 
18. O que mais gosta de fazer no seu tempo livre? 
19. Como você lida com feedbacks? E os negativos? 
20. Me conte uma situação onde sentiu que não conseguiu alcançar os resultados que esperava e explique o porquê. 
21. Para você, o que significa ter equilíbrio entre vida pessoal e profissional? 
22. Descreva uma situação em que você sente que excedeu as expectativas daqueles ao seu redor. 
23. Qual a conquista profissional que mais lhe traz orgulho? 
24. O que te motiva na sua carreira? 
25. Como você descreveria seu emprego dos sonhos? 
26. Com qual dos valores da nossa empresa você menos se identifica? E com qual você mais se identifica? 
27. O que te faria deixar um emprego depois de apenas um mês? 
28. De que forma você se mantém organizado? 
29. Qual sua técnica para ser mais produtivo? 
30. Por que você deseja trabalhar conosco? 

Apenas fazer uma série de perguntas para os candidatos pode não dar nenhum resultado caso não saiba o que deseja ouvir. Por isso, sempre considere com cuidado qual é a cultura da empresa, quais são seus propósitos e o que espera que o candidato agregue para a organização. Considere também a função e equipe onde ele será integrado! 

Você também pode gostar de: 5 tipos de testes psicológicos para o recrutamento e seleção 

Como aplicar as perguntas para avaliar o fit cultural?

Existem três formas principais de aplicar testes que avaliam o fit cultural: em uma entrevista, usando um questionário ou em dinâmicas. Cada um possui seus benefícios, mas devem ser planejados levando em consideração o formato e como obter os melhores resultados. 

A avaliação de fit cultural durante a entrevista de emprego é bastante simples, precisando apenas que o recrutador faça as perguntas e vá conduzindo a conversa. O questionário traz como vantagem dar tempo ao candidato, que pode acabar ficando nervoso e não conseguindo organizar tão bem a linha de pensamento ao falar. 

Já as dinâmicas conseguem trazer reações práticas, e podem ser feitas tanto de forma individual quanto em grupo. Se preferir, pode até mesmo utilizar todas as variações! Dessa forma, garante resultados ainda mais concretos de que os candidatos são perfeitos para a vaga e empresa. 

Leia também: O que é Hunting e qual sua importância no recrutamento da sua empresa? 

E aí, o que achou do artigo? Esperamos que seus próximos processos seletivos se tornem ainda mais assertivos depois dele! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo. E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado. 

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Até o próximo artigo!  

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Saiba que o RH Tech é a mais nova tendência do setor de RH, diante de tantas mudanças no mundo dos negócios. Por certo, a transformação digital das empresas e o aumento da complexidade das funções de RH influenciaram diretamente nesse processo.

Isso porque a necessidade de maior eficiência na gestão dos colaboradores tornou-se essencial para gerar maior produtividade e engajamento com a empresa. Além de ser necessário obter maior assertividade nos processos de recrutamento e seleção.

Para entender como o RH Tech lida com todas essas demandas, continue lendo esse artigo que mostra como funciona um RH tecnológico. Além de explicar quais são as soluções tecnológicas inovadoras adotadas pelo setor de RH em transformação digital.

O que é e como funciona um setor de RH Tech?

Certamente, o termo RH Tech está associado com a adoção das inovações tecnológicas pelo setor de Recursos Humanos de uma empresa. De fato, o aumento da complexidade das atividades de RH demonstraram a necessidade de melhorar os processos, tornando-os mais eficientes.

Como também adquirir maior agilidade e assertividade na realização de processos de recrutamento e seleção, além de aprimorar a forma de desenvolver a gestão de pessoas. Nesse sentido, a inovação e modernização do setor de RH tornou-se uma necessidade.

Sem dúvida, o advento da tecnologia da informação e da Internet propiciaram os meios para gerar a inovação do setor com a aplicação da tecnologia. Ou seja, adotar soluções tecnológicas para desenvolver as funções do setor de RH.

Assim, é fácil perceber que o objetivo de um RH Tech é inserir-se no processo de transformação digital, adotando soluções para potencializar as suas funções. Assim como aumentar a eficiência e eficácia de todos os processos da gestão de pessoas.

O que foi possível graças à automatização das rotinas e processos, que ao elevar a produtividade e assertividade do setor, liberou parte do tempo dos profissionais de RH. Com isso, foi possível dedicar mais tempo para desenvolver ações estratégicas para a área.

Principalmente, planejar as ações futuras e dar mais atenção para o gerenciamento dos colaboradores, visando melhorar o desempenho dos mesmos. Como resultado, ocorreu a redução de custos e a elevação da taxa de retorno sobre os investimentos no setor de RH.

O que é preciso para ser um RH Tech?

Certamente, não se trata apenas da adoção de inovações tecnológicas para ser considerado um RH Tech. De fato, é necessário que os objetivos e as metas do setor sejam alcançados por meio da adoção dessas ferramentas, gerando a modernização do mesmo.

Assim, ao incorporar as soluções tecnológicas específicas, o setor de RH assume características voltadas para o processo de transformação digital, tais como:

•       otimização das rotinas com a automatização;
•       diminuição dos processos burocráticos do setor;
•       integração de processos de diferentes setores;
•       alocação de todos os processos em uma única plataforma;
•       análise e acompanhamento de métricas;
•       otimização da experiência dos colaboradores;
•       uso de redes sociais colaborativas;
•       adoção da análise de dados para geração de valor para a empresa.

Como também implica na disseminação de uma nova cultura organizacional a partir de uma mudança de mentalidade. Isto é, que todos os membros da empresa passem a perceber o setor de RH inserido no processo de transformação digital.

O que envolve uma completa mudança de perspectiva para a gestão de pessoas, que tem o propósito de gerar maior produtividade do setor e engajamento dos colaboradores. Além disso, tende a favorecer a retenção de talentos e potencializar os resultados da empresa.

Por que RH Tech é a mais nova tendência para o setor de RH?

O RH Tech é a mais nova tendência para o setor de Recursos Humanos por estar na base de todas as tendências que são apontadas para o desenvolvimento da área. Para tornar isso mais claro, veja a seguir as principais tendências apontadas por especialistas para o setor de RH:

1.º – Maior utilização da Inteligência Artificial (IA) e automação, tendo em vista a crescente sofisticação dos sistemas de IA para o processo de recrutamento.

2.º – Uso de chatbots para o processo de recrutamento, realizando tarefas como responder às dúvidas dos candidatos e sendo aplicado nos processos iniciais de entrevistas.

3.º – Uso de ferramentas como Microsoft Teams,  Slack, Trello e WhatsApp para manter contato com colaboradores e candidatos, além de organizar processos e atividades.

4.º – Melhoria das formas de gestão do trabalho remoto, exigindo que os profissionais de Recursos Humanos identifiquem as ferramentas mais adequadas para o gerenciamento do trabalho a distância.

5.º – Uso de ferramentas para controle e registro do ponto digital, que otimiza o trabalho do setor de RH, além de reduzir os erros em função dos processos manuais.

6.º – Utilização da gamificação em treinamentos de equipes, que facilita a retenção de informações de forma atraente e descontraída.

7.º –  Maior enfoque na estratégia de Employee Experience, em que o setor de Recursos Humanos foca sua atenção em ações para melhorar a experiência dos colaboradores na empresa.

8.º – Maior ênfase para a realização de treinamento online, que permite potencializar as competências dos colaboradores da empresa, com maior flexibilidade e praticidade.

Conheça alguns dos benefícios de um RH Tech

Com toda a certeza, são inúmeros os benefícios de um RH Tech para as empresas, principalmente ao liberar os profissionais da área para atividades mais estratégicas. Nesse sentido, alguns dos benefícios obtidos com um RH tecnológico são os seguintes:

1.º – Maior eficiência com a automação de tarefas repetitivas e de rotinas, permitindo economizar tempo e liberar os profissionais para atividades estratégicas;

2.º – Permite o gerenciamento eficiente de um maior número de colaboradores, com otimização do tempo e rendimento da equipe;

3.º – Fornece insights valiosos para a tomada de decisão, ajudando os gestores de RH a identificarem tendências, problemas e oportunidades para a área;

4.º – Facilita o acesso às informações pelos colaboradores, além de permitir que aprendam novas habilidades, alterem informações pessoais, dentre outras possibilidades;

5.º – Auxilia para garantir que as políticas e práticas de RH estejam em conformidade com as leis e regulamentos relevantes;

6.º – Facilita o recrutamento e contratação de talentos, tornando o processo mais eficiente e eficaz, além de ser realizado com maior assertividade;

7.º – Maior precisão e exatidão das informações com a redução de erros operacionais e a existência de inconsistências;

8.º – Redução de custos com rotinas automatizadas e equipes mais ágeis, tendo mais assertividade na realização dos processos de RH.

As inovações tecnológicas adotadas pelo RH Tech

Certamente, existem muitas inovações tecnológicas disponíveis para o setor de Recursos Humanos para auxiliar as empresas em diversas funções. Desse modo, algumas das mais importantes e adotadas pelo RH Tech são os seguintes:

Sistemas de Informações de Recursos Humanos (HRIS)

Saiba que HRIS é a sigla para Human Resource Information System, que reúne os principais processos de Recursos Humanos em uma plataforma digital. Desse modo, serve para gerenciar informações e operações de RH dentro de uma organização.

De fato, é projetado para ajudar as empresas a planejar, controlar e gerenciar os colaboradores, reduzir o tempo e esforço necessário para administrar o pessoal e aumentar a eficácia das funções de recursos humanos.

Sistemas de Folha de Pagamento

O gerenciamento da folha de pagamento é uma das principais tarefas do setor de RH, sendo que concentra informações relevantes, envolvendo diversas áreas. Por exemplo, movimentação dos colaboradores, comissionamento e promoções, dentre outros.

Devido a sua importância deve ser integrada com o HRIS, visando assegurar o acesso a informações confiáveis. Isso porque realiza os cálculos e descontos que envolvem a remuneração dos colaboradores. Sem dúvida, é essencial para um RH Tech eficiente.

Sistemas de Gestão do Talento

São sistemas que ajudam as empresas no gerenciamento de todo processo de recrutamento, seleção e desenvolvimento dos talentos da empresa. Isto é, são softwares projetados para atrair, identificar, desenvolver, engajar e reter indivíduos talentosos.

O objetivo desses sistemas é gerenciar e potencializar o talento de funcionários para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Nesse sentido, englobam vários módulos diferentes, cada um dedicado a um aspecto específico da gestão de talentos.

Sistemas de Rastreamento de Candidatos

Os Applicant Tracking System (ATS) correspondem a Sistemas de Rastreamento de Candidatos em sua tradução para o português. De fato, são sistemas que ajudam no rastreamento das candidaturas e automatização de partes do processo de contratação.

Sem dúvida, é uma ferramenta valiosa para um RH Tech, que pode ajudar as empresas a gerenciar de maneira mais eficiente e eficaz o processo de recrutamento e contratação.

Sistemas de Plataformas de Aprendizado e Desenvolvimento

Saiba que estas plataformas são também conhecidas como Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem (LMS, do inglês Learning Management System). De fato, são sistemas que fornecem plataformas de aprendizado online para treinamento e desenvolvimento contínuo.

Ou seja, é um tipo de software projetado para criar, administrar, rastrear, relatar e entregar programas de treinamento ou programas educacionais.

Sistemas de Gestão de Performance

São ferramentas que ajudam as empresas a realizarem a gestão de desempenho como um processo contínuo. De fato, os gestores se envolvem para planejar, monitorar e revisar o trabalho de um colaborador ou equipe e sua contribuição para a performance empresarial.

O principal objetivo da gestão de performance é promover a melhoria da eficácia dos colaboradores, motivando-os a um maior engajamento com a empresa. Por isso, é um componente chave da gestão eficaz de pessoas e retenção de talentos pelo RH Tech.

Sistemas de Análise de Dados de RH (People Analytics)

Saiba que as ferramentas de análise de dados de RH, também conhecidas como People Analytics, referem-se a técnicas e softwares que são usados para coletar, processar e analisar os dados de RH.

O objetivo dessas ferramentas é subsidiar as decisões das empresas com informações confiáveis sobre a gestão de pessoas. Com isso, conseguem melhorar a eficiência, a produtividade e o desempenho dos colaboradores.

Sistemas de Engajamento dos colaboradores

São softwares destinados a melhorar a satisfação, a produtividade e a retenção de funcionários nas empresas. Por isso, são projetados para auxiliar na criação de um ambiente de trabalho mais envolvente e produtivo pelo RH Tech.

Além de oferecer uma variedade de recursos para estimular a comunicação, o reconhecimento, a colaboração e o desenvolvimento profissional. Uma vez que visam um ambiente de trabalho mais envolvente e produtivo.

Sistemas de Gestão de Benefícios

São sistemas que servem para administrar e rastrear os benefícios dos colaboradores, visando simplificar o processo de gestão de benefícios. Além disso, buscam melhorar a eficiência, reduzir os erros e garantir a conformidade com as regulamentações.

Sistemas de controle do tempo ou sistemas de registro de tempo

São softwares que servem para rastrear as horas trabalhadas pelos colaboradores, visando substituir os métodos tradicionais de controle de ponto. De fato, tornam o processo mais eficiente e preciso, além de evitar erros e otimizar os resultados.

Portanto, o RH Tech é a mais nova tendência do setor de RH, que engloba todos os avanços tecnológicos dos últimos tempos. Com certeza, gera maior assertividade e eficiência para a gestão de pessoas e crescimento da empresa.

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Até o próximo artigo!

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Existem várias formas de realizar o processo admissional dentro de empresas. Da simples indicação ao uso de plataformas de admissão digital, todos já tiveram experiências – positivas e negativas – de realização de processos seletivos. Mas, na prática, o que é admissão? Ou melhor: qual o melhor processo de admissão? É justamente a resposta a essas perguntas que daremos agora.

O que é admissão do ponto de vista da empresa

Existem diferenças entre o processo de admissão para a empresa e para funcionários. Começando pelas empresas, tudo se inicia pela área em que há demanda de um novo colaborador. Em fábricas e linhas de produção, já existem muitos cursos profissionalizantes que indicam diretamente os alunos para organizações com as quais eles têm parcerias.

Também existem bancos de empregos e plataformas de admissão digital especialistas em conectar candidatos às vagas que surgem, e por isso, assim que essas vagas aparecem, elas são rapidamente preenchidas.

Quando falamos de processos de admissão que envolvem vagas que exigem curso superior, normalmente é necessário que uma empresa ou um profissional de RH faça uma análise mais profunda dos candidatos, além de triagem, entrevistas e assim por diante. Para esses casos, o processo seletivo pode ser longo, durando até alguns meses.

A diferença entre processo seletivo e admissão.

Parece simples, mas não é: existe diferença entre o processo seletivo e a admissão propriamente dita. No processo seletivo, vários candidatos são entrevistados até que seja escolhido o melhor entre eles para a vaga proposta. Neste decorrer, podem ocorrer diversas etapas, de acordo com as políticas internas da empresa.

Quanto tempo demora o processo de admissão?

Já na admissão, o profissional já foi escolhido, e agora é preciso que os protocolos de documentação sejam cumpridos. Esses protocolos podem ser feitos de forma pessoal, o que exige a impressão de vários documentos, autenticações, assinatura de contratos e assim por diante. Já a admissão digital pode ser feita de uma forma menos burocrática e muito mais rápida.

Apenas a título de comparação, o processo de admissão analógico, ou tradicional, leva normalmente uma semana para ser totalmente executado. Isso porque esse processo exige o completo preenchimento de uma ficha de admissão (inclusive já falamos sobre ela aqui). Já quando você utiliza um software de admissão digital, esse processo todo pode ser realizado em apenas 30 minutos.

Quais os principais passos de um processo de admissão?

A admissão digital tende a ser mais prática. Isso porque nela, todos os passos estão estabelecidos e, para chegar na próxima etapa, é preciso que a etapa atual esteja totalmente preenchida. De certa forma, estes softwares realizam um tipo de gamificação, onde uma etapa permite o avanço para a outra, deixando tudo mais simples e dinâmico. O LugaRh, que tem um software exclusivo de admissão digital, tem passos muito práticos para que a contratação seja feita de forma rápida e sem burocracia:

01 – Pedido de documento

Através de um checklist 100% online, o colaborador já saberá desde o começo tudo que será exigido e que precisará apresentar em sua contratação.

02 – Recebimento de documentos

A partir do momento que o profissional realizou a entrega de todos os documentos, o responsável pelo RH receberá um alerta de que eles já estarão totalmente digitalizados e integrados à folha e com os dados qualificados no eSocial.

03 – Contratação

Com documentos entregues e validados, basta realizar a assinatura digital e pronto, a contratação já está legalmente realizada.

Como as etapas são autoexplicativas, cada etapa dentro do software fica mais dinâmica, deixando o trabalho do RH mais leve. E mais, com o uso de tecnologia, torna-se praticamente impossível que alguma etapa do processo de contratação não seja executado.

Os documentos para admissão: os deveres do colaborador

Mas não é apenas a empresa que tem deveres no processo de contratação. Agora, vamos falar do que é esperado do colaborador durante todo o trâmite até o início das suas atividades propriamente ditas. Para facilitar esse entendimento, o Guia Trabalhista já preparou uma lista com tudo que é necessário para o colaborador cumprir sua parte para além do seu trabalho. Entre as responsabilidades do contratado, estão:

• Apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Em até 48 horas, a Carteira de Trabalho precisa ser entregue pelo colaborador. Com ela em mãos, o empregador anotará a identificação do empregador, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais quando elas existirem.

• Exame médico

O já conhecido exame admissional pode parecer desnecessário em algumas funções, mas é obrigatório em contratações no regime CLT. E em casos especiais, esse exame pode exigir características específicas como condição de equilíbrio, exames toxicológicos, testes lógicos e assim por diante. Independente da complexidade, é uma exigência legislativa, agendada pelo empregador e cumprida pelo contratado.

• Contrato de experiência

Por padrão, as empresas realizam contratos de experiência por 45 dias automaticamente renovados por mais 45. Ou seja, os primeiros 90 dias são de experiência para empresa e colaborador se conhecerem. E sim, o colaborador também tem todo o direito de avaliar a empresa em que está entrando neste período, vendo se se encaixa nela ou não.

O Guia Trabalhista também descreve outras obrigações do colaborador, mas as principais são essas que descreveremos.

Analógica ou digital: qual o melhor tipo de admissão?

Embora a admissão digital seja vista como a melhor opção, inclusive em grandes setores como o varejista, que depende de respostas rápidas e seguras devido seu grande fluxo de contratações, é inegável que a admissão analógica ainda é a mais praticada em empresas. Mas isso pouco tem a ver com praticidade e muito mais a ver com costume.

Profissionais de RH “da velha guarda” normalmente estão acostumados com seus processos de admissão, que tendem a serem aprendidos em um período em que a tecnologia não era tão popular quanto vivemos hoje, justamente por isso, mais engessados.

A grande vantagem do processo de admissão analógica é que devido à repetição, dificilmente há erros no processo. Porém, é inegável que o costume pode gerar falhas humanas, e isso pode acarretar em grandes problemas a curto, médio e longo prazo.

Quais as vantagens da admissão digital?

Agora, se estamos falando sobre o processo de admissão, é impossível não falar das vantagens da admissão digital. Entre elas, podemos destacar:

– Processos de admissão mais ágeis

Como já mencionamos no início deste artigo, em cerca de 30 minutos, todo o processo de admissão pode ser realizado através de um software. Ao mesmo tempo, o check-list digital também limita as falhas humanas, garantindo que os passos sejam seguidos à risca pelas partes envolvidas no processo de contratação.

– Gestão de documentos mais organizada

Uma grande dificuldade dentro dos setores de RH é a organização e gestão dos documentos. Por isso, a admissão digital é uma excelente opção, inclusive neste sentido. A partir do momento em que foi enviado com o check-list solicitado no momento de entrada do colaborador, ele já ficará catalogado e armazenado de forma digital, permitindo um acesso rápido a qualquer dado sempre que necessário. Além disso, até o espaço físico necessário para o armazenamento dos conteúdos da empresa ficará menor, permitindo novos usos ou até novas alocações de pessoas nos espaços antes utilizados como catálogos ou arquivos de RH. E a otimização de espaços também é algo muito precioso em tempos onde o metro quadrado comercial fica cada vez mais valorizado.

– Gestão e retenção de talentos mais eficiente

Do processo de admissão digital para o controle de quanto tempo cada novo colaborador está na empresa é um passo. Mantendo lembretes na agenda, é possível a partir dos dados da admissão avaliar periodicamente os profissionais da empresa, observando suas habilidades, o quanto ele tem evoluído e como as expectativas estão ou não sendo cumpridas dentro do quadro organizacional da empresa.

Isso é extremamente importante não apenas para acompanhar e entender como cada profissional se comporta na empresa, mas também para detectar talentos que podem ser desenvolvidos e acompanhados para que eles tragam frutos ainda maiores para a organização. E considerando que a falta de reconhecimento é uma das maiores causas de pedidos de demissão em empresas, estar atento a quem merece ser reconhecido é uma excelente forma de reduzir a rotatividade de profissionais dentro da corporação.

– Processos mais sustentáveis dentro da empresa

Além da evidente sustentabilidade ambiental envolvida na redução de uso de papéis e aumento da eficiência dos espaços da empresa, a implantação de processos de admissão digital favorecem de forma abrangente a sustentabilidade econômica e social.

Do ponto de vista econômico, não precisar se preocupar com aquisição de novos espaços, reduzindo erros humanos que podem gerar multas e penalidades e economia de tempo de trabalho do profissional de RH são apenas alguns dos exemplos de como é mais econômico ter um software de admissão digital.

Já do ponto de vista social, criar um departamento de RH ágil, competente e organizado permite que ele esteja focado em tratar mais das necessidades dos colaboradores e criar melhorias dentro da empresa.

Resumindo: a admissão, o colaborador, a empresa e o departamento de RH

Se você quer ter um processo de admissão ágil, realizado em menos de 30 minutos, livre de erros, protegido e que garantirá uma boa gestão dos documentos dos colaboradores, a melhor opção é a admissão digital.

O colaborador entenderá de forma clara e objetiva todas as suas obrigatoriedades para iniciar na empresa, precisando realizar as entregas de cada etapa para poder continuar com sua admissão. Além disso, ele poderá reunir os documentos de forma mais rápida, não dependendo de ir a cartórios ou outros órgãos públicos para iniciar seus trabalhos.

Já a empresa tem segurança do controle dos dados do novo colaborador, mantendo tudo organizado, registrado e dentro da legalidade, podendo acompanhar a sua evolução dentro da corporação e sabendo de forma mais eficiente que feedbacks ele precisa para continuar realizando o melhor trabalho.

Dentro do departamento de RH, a admissão digital diminuirá o tempo despendido no gerenciamento e armazenamento dos documentos de cada colaborador, permitindo que eles sejam revisitados sempre que necessário. Assim, fica muito mais fácil a identificação e retenção de talentos, mantendo sua motivação e garantindo que ele terá um desenvolvimento sadio dentro de suas funções. Isso também é muito importante para garantir a renovação de lideranças com o DNA da empresa, construindo uma estrutura sólida dentro dos processos organizacionais.

Dica extra: você pode ter muito mais com o software certo

É importante lembrar que um software de admissão digital pode fazer muito mais pelo setor de RH do que apenas uma parte do processo. O Lugarh, por exemplo, oferece muito mais. Apenas com um software, você terá o eSocial qualificado e automático, armazenamento na nuvem, integração total de dados e até o recebimento de currículos.

E se você quiser, ainda poderá ter acesso a recursos que vão muito além da assinatura digital, como:

– Assinatura digital que permite maior agilidade tanto por parte da empresa quanto do colaborador dos contratos de trabalho, garantindo sua validade jurídica de forma instantânea a partir das assinaturas.

– Escaneamento de documentos que permite a coleta de dados em qualquer lugar de forma prática, rápida e segura;

– OCR ou Optical Character Recognition, um sistema de inteligência artificial que permite reconhecer e aproveitar dados extraídos a partir de documentos digitalizados ou imagens.

E além disso, outras ferramentas estão sendo implementadas para facilitar o trabalho dentro do setor de RH de empresas de todos os tamanhos. Assim que tivermos cada uma delas disponíveis, fique tranquilo: você será um dos primeiros a conhecê-las aqui, em nosso portal

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Com as transformações do mercado de trabalho, uma das áreas mais afetadas tem sido, sem dúvida, o Recursos Humanos. Com a evolução da tecnologia, e as mudanças nas expectativas e características dos profissionais, foi preciso se adaptar a novas realidades. Para isso surgiram estratégias como o Marketing de Recrutamento, também chamado de Recruitment Marketing.

Neste artigo, ensinaremos o que é esse método que tem sido cada vez mais difundido nos processos de recrutamento e seleção de empresas globais. Também exploraremos alguns passos de como desenvolvê-lo e aplicá-lo em sua empresa. Confira!

O que é marketing de recrutamento?

O marketing de recrutamento é uma técnica diretamente inspirada por métodos de vendas. Sua intenção é atrair, engajar e criar relações mais próximas com os candidatos as vagas da empresa. A ideia é “vender” a imagem da organização, de forma que ela se torne não só uma oportunidade profissional ao candidato, mas uma meta.

Usando de um funil de recrutamento, planejamento e estratégias, o marketing de recrutamento consegue garantir uma maior qualidade na seleção dos novos colaboradores da sua empresa. Com ele é possível captar aqueles alinhados a cultura organizacional, desenvolver relações que podem ser exploradas no futuro e garantir equipes engajadas.

Esse é um método que vem ganhando popularidade, especialmente graças a necessidade de as empresas de se manterem competitivas no mercado. Algo possível usando o marketing de recrutamento, já que uma das suas consequências é justamente solidificar uma percepção positiva da empresa entre concorrentes e profissionais.

Como o marketing de recrutamento surgiu?

Existiu uma época em que o principal objetivo de um profissional era entrar em uma boa empresa, evoluir sua carreira dentro dela e então se aposentar. Era um caminho simples, onde a ideia de estabilidade e segurança eram prioridades. No entanto, com o passar das décadas, a visão das novas gerações tem transformado essa trilha.

Atualmente, as empresas precisam estar atentas ao fato de que não são apenas elas com poder de decisão ao escolher um colaborador. A vontade, expectativas e exigências dos profissionais também devem ser consideradas, especialmente quando o objetivo é atrair e manter grandes talentos do mercado.

Para isso, as organizações devem investir em remuneração, benefícios, plano de carreira, cultura organizacional e em estratégias que levem esses candidatos a terem como meta trabalhar no local. Foi dessa necessidade que surgiu o marketing de recrutamento, que tem justamente esse como um dos seus principais objetivos.

Por que investir no marketing de recrutamento?

O marketing de recrutamento funciona como um complemento fundamental ao employer branding, ambas estratégias essenciais para aumentar a reputação da empresa no mercado, sua competitividade e capacidade de atrair e manter os melhores profissionais.

A qualidade de uma empresa é garantida quando seus colaboradores possuem as competências e habilidades certas, além de estarem em harmonia com a cultura organizacional do local. Conseguir atrair e manter esses profissionais é uma missão difícil do Recursos Humanos, mas extremamente necessária para o sucesso da companhia.

O papel do marketing de recrutamento é desenvolver um ambiente onde o próprio talento desejará trabalhar no local, o tendo como meta profissional. Esse desejo torna sua busca ativa, tornando o processo de recrutamento e seleção mais ágil, eficiente e aumentando sua probabilidade de sucesso a longo prazo.

Quais os benefícios do marketing de recrutamento?

As vantagens de se investir no marketing de recrutamento são variadas, e atingem ações de curto, médio e longo prazo. No decorrer do artigo, pudemos perceber alguns deles, mas acreditamos ser importante analisá-los com maior atenção. Por isso trouxemos alguns dos maiores benefícios dessa estrategia para que consiga entender a importância dele para sua empresa. Confira!

Ação ativa do candidato

Ao construir de forma eficaz seu marketing de recrutamento, isso gera uma ação ativa dos candidatos, algo que não acontece no recrutamento convencional. Normalmente, o processo é feito de forma que exista a divulgação das vagas em determinadas plataformas, redes ou site da empresa, e caso o profissional esteja em busca de uma oportunidade ele acabe tentando a seleção.

Quando se cria uma percepção positiva da empresa, onde ela se torna uma meta profissional aos talentos do mercado, eles estarão sempre em busca de uma oportunidade. Isso significa, que ao abrir o processo de seleção, as chances de profissionais qualificados estarem atentos, e em busca de uma chance, são maiores.

Aumento na agilidade da seleção

Uma consequência direta da busca ativa de profissionais qualificados por vagas na empresa é justamente o aumento na agilidade da seleção. Com um marketing de recrutamento bem planejado e aplicado, o recebimento e análise de currículos será feito de forma muito mais rápida.

Outro ponto que contribui para o aumento da agilidade no recrutamento e seleção é o detalhamento do funil de recrutamento, item que iremos explorar com maiores detalhes a seguir. A visualização do candidato ideal, e a busca recíproca pelo reposicionamento, são de grande auxílio em uma seleção mais eficaz.

Melhora da imagem da empresa

Como  citamos anteriormente, um dos papéis do marketing de recrutamento é solidificar uma imagem positiva da empresa no mercado. Isso acontece porque todo o desenvolvimento é baseado em uma troca de informações clara, e a construção de uma relação mais próxima entre empresa e candidato, ainda que ele não seja aprovado.

Isso aumenta imensamente o engajamento dos candidatos, além de fazê-los sair do processo com uma percepção positiva, ainda que não tenham sido escolhidos. Outro ponto de atenção é manter os profissionais em um banco de talentos, e avisá-los sobre oportunidades futuras.

Aumento da competitividade no mercado

Mais do que apenas vender um produto ou serviço, cada vez mais as empresas tem percebido a importância de vender um ambiente de trabalho desejável. Isso ajuda não só para que os clientes tenham uma percepção positividade do local, mas também a grandes talentos do mercado desejarem trabalhar ali. Ou, caso sejam abordados, optarem por transicionar de outra empresa até a sua.

Isso torna a sua empresa mais competitiva, conseguindo atrair e manter profissionais de alta performance, algo essencial para melhorar os resultados do negócio. Uma consequência direta do uso do marketing de recrutamento nos processos da sua empresa, e mais um benefício se utilizá-lo bem.

Fortalecimento da relação durante a seleção

Uma das principais características do marketing de recrutamento é o fortalecimento entre empresa e candidato durante todo o processo de seleção. Algo que, como dissemos acima, garante que o profissional tenha uma percepção positiva da empresa, ainda que não seja aprovado.

Esse fato também auxilia no aumento da probabilidade de que esse candidato volte a se candidatar, ou deseje estar inserido em um banco de talentos. Todas são características importantes, especialmente no engajamento desses profissionais. Um colaborador já envolvido com os objetivos da empresa desde a seleção será muito mais engajado após a contratação.

Maior probabilidade de match cultural

Outro fator que influência imensamente nos resultados da empresa é ter funcionários alinhados a sua cultura organizacional. Esse é um fator determinante para uma série de questões, como a diminuição da taxa de turnover e absenteísmo, e aumento do engajamento e pró atividade dos colaboradores.

Garantir esse alinhamento é um dos maiores desafios e objetivos dos recrutadores, e algo possível ao utilizar o marketing de recrutamento. Isso acontece porque, um dos principais papéis dessa estratégia é justamente cativar colaboradores que se sintam atraídos aos valores da empresa.

3 passos para criar uma estratégia de marketing de recrutamento

Agora que já conhece os benefícios do marketing de recrutamento, chegou o momento de aprender a como desenvolvê-lo. Para isso é preciso conhecer três passo principais, que serão importantíssimos para a eficácia dessa estratégia. Confira a seguir!

Definir o perfil do candidato

O primeiro passo para um marketing de recrutamento bem planejado é a definição do perfil do candidato que deseja encontrar. Nesse passo inicial é importante analisar mais do que apenas competências, questionando também quais habilidades, personalidade e valores espera que o novo colaborador tenha.

Esse mapeamento é importante para garantir que conseguirá atrair candidatos capazes de se encaixar na cultura organizacional da empresa, assim como da equipe que irá integrar. Com a definição do perfil feita será possível desenvolver um plano mais eficaz para encontrar a pessoa que deseja.

Definir os canais de comunicação

Diferentes profissionais utilizam diferentes meios de comunicação, especialmente quando se trata de redes sociais. A elevação de complexidade da vaga também é um fator a ser considerado, já que vagas mais específicas ou de cargos estratégicos podem precisar de uma busca por meios diferenciados, como a parceria com headhunters, por exemplo.

Em geral, os meios de comunicação mais utilizados para o recrutamento, e também considerados pelo marketing de recrutamento, são: sites institucionais, plataformas de recrutamento, redes sociais e classificados de vagas. Em alguns casos é possível usar até mesmo e-mail marketing, especialmente se tiver um bom banco de talentos.

Criar indicadores de performance

É importante lembrar que não basta apenas elaborar uma estratégia de marketing de recrutamento, é também fundamental medir o quanto ele está funcionando. Para isso será preciso criar indicadores de performance, meios de medir o quanto suas ações estão sendo eficazes e o modo como estão afetando os resultados da empresa. Assim como dos processos de seleção.

Lembrando que eles irão apresentar dados com o passar do tempo, já que esses resultados são vistos a longo prazo. Esses relatórios devem ser continuamente gerados a cada recrutamento, e serão úteis a medida que suas informações indicarem pontos a serem melhorados ou investidos.

Como aplicar o marketing de recrutamento?

O marketing de recrutamento exige planejamento, tempo e cuidado. É um método que traz uma grande diversidade de benefícios, e por isso deve ser aplicado de forma eficaz, assim conseguirá tirar os melhores resultados. Quer saber como? Ensinaremos a seguir!

Desenvolva etapas e processos

Um dos primeiros passos para a aplicação do recruitment marketing é o funil de recrutamento. Diretamente inspirado no funil de conversão, um método amplamente conhecido e utilizado no mundo das vendas e do marketing, ele funciona como um mapa que irá direcionar cada movimento do candidato durante o processo de seleção.

Ter etapas e processos bem definidos é algo essencial para otimizar tempo e resultados, gerando em um recrutamento mais ágil e eficaz. O funil de recrutamento é um método de poucos custos, mas assertivo e capaz de economizar um tempo precioso a empresa. Mas, para isso, precisa ser detalhado e bem aplicado.

Elabore uma página de carreiras

Estar presente nas redes sociais vem se tornando algo primordial as empresas, independente de qual seja o seu segmento. Entretanto, a existência de um site institucional próprio ainda é algo fundamental, especialmente ao colocar sua metodologia de marketing de recrutamento em prática.

Será nesse ambiente onde sua empresa poderá compartilhar conteúdos de interesse, informações sobre sua história, objetivo, valores e até mesmo as vagas abertas na organização. É um espaço para compartilhar mais sobre a empresa, assim como para os interessados terem a chance de monitorar em busca de oportunidades de integrar a companhia.

Use as redes sociais eficazmente

Como dissemos, ainda que a presença nas redes sociais seja importante, a criação de uma página de carreiras se mantém. No entanto, é importante lembrar que a maioria dos candidatos se tornará consciente das oportunidades através de divulgação. E sabemos que as redes sociais são essenciais para isso.

Portanto, tendo seu funil de recrutamento detalhado, e com uma página de profissões para a qual conduzir seus candidatos, é preciso usar de forma eficaz as redes da empresa. Junto a equipe de marketing da organização, o RH pode desenvolver ações que chamem a atenção do perfil estabelecido no começo da sua estratégia.

Autonomize a comunicação

Uma comunicação eficiente, honesta e empática é uma característica primordial do marketing de recrutamento, e deve ser mantida durante todo o processo. Para torná-la mais otimizada, especialmente se o número de candidatos for alto, é possível usar meios tecnológicos para automatizá-la.

Ferramentas que o permita aplicar testes, analisar currículos, gerar relatórios e enviar mensagens usando de inteligência artificial são extremamente úteis em processos de recrutamento e seleção. Além de tornarem o processo mais rápido e simples, ainda são de grande auxílio na manutenção de respostas rápidas e necessárias aos candidatos.

Invista em e-mail marketing

Imagine que seu processo de recrutamento e seleção chegou ao fim. O funil de recrutamento funcionou perfeitamente, métricas foram agrupadas e analisadas, e a contratação de um excelente colaborador finalizada. O que fazer com aqueles que não passaram no processo seletivo?

Uma dos ensinamentos do marketing de recrutamento é justamente o de desenvolver uma relação mais próxima com os candidatos, e esse é um vínculo que não deve apenas se dissolver com a contratação do perfil ideal.

Para realizar a manutenção desse contato você pode utilizar e-mails para avisar o profissional sobre novas vagas, quando surgirem, e mantê-lo informado sobre a empresa. Meios de mantê-lo interessado em fazer parte do seu negócio e esperar ansiosamente por uma nova oportunidade.

Quais as etapas do funil de recrutamento?

Falamos um pouco sobre o funil de recrutamento, um item com grande importância durante o marketing de recrutamento e que deve ser elaborado com cuidado e atenção. A seguir detalharemos os cinco principais passos desse processo, com o objetivo de deixar mais claro como pode planejá-lo. Confira!

Atração

O ponto inicial é o de atração, onde a divulgação da vaga deve gerar interesse no maior número possível de profissionais que atendam ao perfil que está procurando. Aqui é essencial garantir que a descrição feita consegue transmitir todas as informações necessárias, incluindo a missão, visão e valores da organização.

Conversão

Captado o interesse dos profissionais, chegou o momento em convertê-los em candidatos. Neste ponto a ideia é “cativar um cliente”, alguém que vai preencher o formulário para participar do processo de seleção da vaga e que tenha o desejo genuíno de consegui-la.

Entrevista

A entrevista é uma fase de testes, onde o recrutador busca compreender quem é aquele profissional e se ele será capaz de atender as expectativas para aquela vaga. É uma triagem que visa descobrir quais candidatos tem uma probabilidade maior de serem contratados, e deve ser feita de forma minuciosa e atenta.

Oferta

Após analisar todas as informações geradas pela análise de currículos, entrevistas e impressões dos envolvidos, chegou o momento de escolher o candidato final. E então enviar a boa notícia àquele que será seu novo colaborador, o avisando sobre o resultado e fazendo a oferta de emprego.

Contratação

Caso o profissional aceite a oferta proposta, chegou o momento de contratação, onde ele integra a empresa oficialmente. Atualmente, os processos de admissão de um novo colaborador podem ser feitas até mesmo de forma 100% digital, tornando a aquisição de novos profissionais em algo ainda mais otimizado.

Lembrando que, em meio a esses cinco passos principais, existem ainda outros como a definição de perfil, aplicação de testes e ferramentas de comunicação e atualização de cada etapa a todos os candidatos. É importante se manter atento a todos eles, especialmente o último, já que uma comunicação eficaz será essencial para um vínculo mais forte entre ambos os lados.

Qual a diferença entre recruitment marketing e employer branding?

Employer branding e recruitment marketing são métodos complementares, e que justamente por isso acabam confundindo muitos profissionais, que acreditam que ambos sejam o mesmo, quando a verdade é que não são. A marca empregadora, como pode ser traduzido o primeiro termo, é uma estratégia bastante necessária as empresas, e que tem estado presente no Brasil há alguns anos.

Seu papel é construir uma imagem sólida da organização, que irá reverberar no mercado de trabalho e criar um entendimento comum de que a companhia é um local com grandes qualidades. O employer brading visa construir uma percepção positiva de sua empresa, tanto a clientes e profissionais quanto concorrentes, fornecedores e investidores.

Para isso ela se utiliza de uma série de estratégias, entre elas o recruitment marketing. Se a marca empregadora é a construção, então o marketing de recrutamento é um dos tijolos, um item que visa solidificar uma imagem que já existe, e torná-la ainda maior e mais forte. Levar essa percepção positiva ainda mais longe. Demonstrando, então, o poder desses dois métodos usados juntos.

Gostou do artigo de hoje? Esperamos ter sanado todas as suas dúvidas sobre esse processo tão importante para o recrutamento da sua empresa!

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Até o próximo artigo!

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Mas, este artigo específico, abordará quais as vantagens da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção do RH das empresas e como tornar os processos mais eficientes. Boa leitura!

O que é Inteligência Artificial?

A Inteligência Artificial (IA) é uma ferramenta da ciência da computação que serve para armazenamento e análise de dados e operar ações de acordo com os registros feitos no sistema de software. Sua função é evitar falhas cognitivas nos processos operacionais e se assemelha com a inteligência humana, já que racioncina e toma decisões de maneira ordenada.

Ou seja, a IA pode ser definida como um mecanismo que viabiliza e facilita a tomada de decisões por meio do uso de dados. Já pensou o que essa tecnologia pode fazer pelo RH da sua empresa? Pois bem, na área, ela possibilita a leitura de dados para otimizar variados processos, por exemplo: avaliação, treinamento, desenvolvimento de profissionais e, claro, no Recrutamento e Seleção.

No decorrer do texto, falaremo sobre as vantagens de aplicar a IA no RH. Acompanhe!

Por que usar Inteligência Artificial no processo de R&S?

Primeiramente, você precisa saber que investir na Inteligência Artificial será uma realidade para sua empresa, mais dia ou menos dia. Pois, com essa tecnologia você certamente terá colaboradores mais engajados e processos mais bem desenvolvidos, além de setores com alta performance. Então, não é preciso de muito para te convencer que a IA é uma vantagem e tanto, não é mesmo?

Mas, não é só isso! A evolução dos métodos operacionais é, de longe, o maior ganho. Pois, possibilita que os profissionais do RH possam buscar focar em outras estratégias. Em contrapartida, para auxiliar nesse cenário, as plataformas especializadas no processo seletivo são objetivas, e oferecem um melhor aproveitamento de todo o procedimento.

Com um RH mais ágil, e com o uso da plataforma certa, fica mais eficaz encontrar o talento que a sua empresa necessita!

Além disso, o setor ganha em produtividade e redução de trabalho operacional. Consequentemente, os erros na triagem dos candidatos também diminuem.

É vantagem que não acabar mais. No entanto, há outros benefícios que a IA traz para o setor de RH e no R&S. Confira!

Quais os benefícios da I.A. no Recrutamento e Seleção?

Quando foi a última vez que você pegou um currículo de papel nas mãos? Hoje, você entende que essa forma de recrutar não faz mais sentido, certo? Por isso, a seguir, vamos explicar onde a IA age no RH, e onde é sentido os principais benefícios dessa tecnologia.

• Maior assertividade na escolha dos candidatos

A Inteligência Artificial permite que você saiba quais as softs skills dos candidatos selecionados para ocupar a vaga da sua empresa. Através de testes, é possível escolher o profissional que mais possui habilidades comportamentais relevantes para o cargo. Sendo assim, com a IA é possível obter e analisar dados de forma mais eficaz, diminuindo erros no processo de recrutamento.

• Redução de tempo e esforço

Existem softwares no mercado que realizam todo o processo de admissão, de ponta a ponta. Desde o cadastro, avaliação do perfil comportamental até a contratação de fato. Isso graças a inteligência de dados, que armazena na própria plataforma e garante mais agilidade no processo e efetividade na escolha do candidato. Com isso, o tempo de recrutamento diminui e os esforços também.

• Melhora a experiência do candidato

Como citado acima, com a IA é possível fazer todo o processo de recrutamento, inclusive os testes de triagem, de forma 100% online. Então, com essa tecnologia, o profissional não precisa se deslocar até a empresa, tendo custos financeiros com transporte e nem precisa comparecer presencialmente em todas as etapas do processo seletivo.

• Feedback em massa

Não deixe os profissionais que não foram selecionados sem resposta, é extremamente importante dar o retorno para todos os que foram selecionados, mas não passaram para a fase de contratação. Porém, sabemos que manter esse contato é um desafio para o RH. Por isso, alguns softwares de recrutamento tem a opção de feedbacks em massa. Sendo disparado uma mensagem para todo talento e não deixando ninguém sem resposta.

Agora que você já sabe quais as vantagens da Inteligência Artificial no recrutamento e seleção, poderá aplicar hoje mesmo no seu dia a dia na empresa.

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Até o próximo artigo! .

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Apostar na criatividade na hora de divulgar vagas é ainda mais importante quando você precisa recrutar talentos para uma área em que há escassez de profissionais. É preciso caprichar na divulgação para que a oportunidade chegue nos candidatos ideais para a empresa.

Para deixar as vagas da sua empresa mais atrativas, siga as dicas que deixamos a seguir! 

#01 Coloque todas as informações — inclusive a remuneração

Para sua vaga ser mais atrativa, ela precisa ser completa! E isso não quer dizer que você vai criar um textão, e sim, que vai inserir na descrição da vaga todas informações necessárias para o candidato se informar se aquela posição é para ele ou não. Algumas das informações que não podem faltar: 

• Nome do cargo (esse vai no título da vaga); 
• Local de trabalho (inclusive se é remoto, híbrido ou presencial); 
• Resumo das tarefas; 
• Requisitos;
• Salário ou faixa salarial;
• Benefícios;
• Horário de trabalho/carga horária.

A vaga é mais atrativa quando tem uma descrição bem feita, e também já determina um filtro. Os candidatos que não tiverem interesse no conjunto das informações explicadas na vaga, já não irá mandar o currículo, poupando o tempo da equipe de recrutamento nas entrevistas. 

#02 Informe as skills desejadas para a vaga

Essa dica tem a ver ainda com a dica anterior, mas trouxemos ela aqui para explicar o porquê disso deixar sua vaga mais atrativa. 

Ao anunciar quais são as skills desejadas para um cargo em aberto, a vaga se torna mais crível para o candidato. Aqui, você pode inclusive colocar quais são as soft skills que melhor se encaixam na cultura da empresa, assim o candidato pode imaginar se faz sentido para ele fazer parte da organização. 

Além disso, colocar quais são as habilidades técnicas esperadas, exige que o time responsável pela divulgação das vagas entre em contato com o setor da vaga em aberto. Assim, o anúncio da vaga ficará honesto e realista. 

#03 Pense qual a melhor plataforma para divulgar suas vagas

Nem sempre é uma boa estratégia sair divulgando a vaga em todas as plataformas possíveis. O ideal é analisar qual a plataforma que mais se adequa à empresa e ao seu público-alvo interno. 

Além disso, o local e a forma que você publica a vaga, diz muito sobre a empresa. Um anúncio mal escrito, sem imagem ou título, incompleto, publicado no Facebook (rede social destinada para interação social entre amigos) é muito menos atrativa do que uma vaga bem escrita e completa, publicada no Linkedin, rede social dedicada às interações sociais no meio do trabalho. 

#04 Utilize uma linguagem próxima do público-alvo

A quarta e última dica diz respeito à importância da linguagem na hora de construir seu anúncio de vaga. Aqui falamos tanto da linguagem escrita, como da visual. É bacana, se a plataforma permitir, colocar uma imagem que chame atenção. 

Além disso, que tal pedir ajuda do time de conteúdo e, mais uma vez, da equipe que está com vaga aberta, para bolar um anúncio criativo que tenha a ver com o profissional a qual a vaga se destina? Isso demonstra que a empresa tem conhecimento sobre o ramo! 

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Pronto! Agora você está munido das informações necessárias para compor uma vaga mais atrativa para a sua empresa. Para saber mais dicas incríveis do mercado de trabalho, fique atento aos nossos canais: assine nossa newsletter e entre em nosso canal do Telegram: Eu Amo RH! 

Até o próximo artigo! <3  

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