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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

Você também pode gostar de: Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

Você também pode gostar de: NR1 e Saúde Mental: O que muda com a nova norma trabalhista?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Criatividade em um mundo digital

Karina — Wed, 10 Dec 2025 23:47:33 +0000

A criatividade ainda tem lugar na era da inteligência artificial? A resposta é SIM! Estudos e empresários garantem que ela não só permanece relevante como é fundamental para o sucesso de negócios e profissionais.

Essa habilidade é importante não apenas para quem atua em áreas tradicionalmente criativas, como artes e design, mas para qualquer função no mercado de trabalho. Afinal, a criatividade é a base da inovação, da resolução de problemas e de diversas outras competências essenciais.

Neste artigo, iremos explorar o papel, importância e espaço da criatividade em meio ao surgimento de novas tecnologias e da era digital. Acompanhe!

O que é criatividade?

Segundo o dicionário Priberam a criatividade é a “capacidade de inventar e criar”. É através dela que o indivíduo consegue criar soluções e ideias para desafios de diferentes tipos, além de ser responsável por sua autenticidade.

A criatividade é um pilar para a capacidade de criar algo novo, gerando ideias para resolver problemas e necessidades de forma inteligente e inovadora.

Para muitos, essa habilidade é vista como algo natural, com o qual as pessoas nascem ou não. No entanto, a criatividade é algo que pode ser desenvolvido e aperfeiçoado através de exercícios e treinamento. Ela é consequência das experiências e peculiaridades individuais, utilizadas de forma estratégica para gerar ideias e soluções.

A criatividade como motor para a economia

A criatividade é um item tão fundamental que existe até mesmo uma parcela do mercado conhecida como economia laranja, ou economia criativa. Ela representa 7% do PIB mundial e deve crescer entre 10% e 20% nos próximos anos, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Globalmente, esse setor movimenta cerca de US$ 2,25 trilhões anuais e gera 30 milhões de empregos. Sua presença é, principalmente, em áreas como a produção audiovisual, mídias sociais e inovação e criação. Entretanto, a criatividade como motor para a economia não se limita apenas a elas e, por isso, vem sendo apontada como uma das habilidades do futuro e se tornou prioridade para as empresas.

Habilidades do profissional do futuro

As habilidades do futuro são hard e soft skills necessárias para que os profissionais atuais possam continuar evoluindo e se atualizando em relação às transformações constantes que acontecem no mercado de trabalho.

A Microsoft realizou em 2025 um estudo intitulado “Al in Education”, onde listou as competências não técnicas que os empregadores consideram como essenciais para o mercado de trabalho, em especial para utilizar com IA. Entre elas estão a avaliação criativa, julgamento analítico, flexibilidade, inteligência emocional, curiosidade intelectual, detecção e tratamento de vieses.

A importância de habilidades como a criatividade é reconhecida também pelos profissionais mais jovens, que estão crescendo em número no ambiente profissional. Um estudo feito pela Ernst & Young em maio de 2025, intitulado GenZ Report, mostra que, para esses profissionais, as habilidades mais relevantes são criatividade e curiosidade, pensamento crítico, codificação/programação de computadores e escrita.

É importante destacar que essas características se tornam ainda mais relevantes em um mundo digital, mesmo que novas ferramentas estejam surgindo para automatizar processos e acelerar soluções. Isso acontece porque, mesmo com todas as possibilidades oferecidas pela tecnologia, a autenticidade e a criatividade humanas ainda são essenciais e um diferencial para o sucesso.

Impacto da IA para a criatividade humana

Inteligência artificial e criatividade são itens que devem coexistir de forma diretamente relacionada. Porém, para que gerem bons resultados, é preciso ter cuidado na forma como se utiliza essa nova tecnologia, que possui um grande impacto no funcionamento da mente humana.

Com a popularização da IA, diversos estudos têm sido realizados para definir os prós e contras dessa ferramenta na rotina dos profissionais. Um bom exemplo é a IA no RH, que já se tornou um elemento essencial capaz de auxiliar na agilidade e resultados em diversos pontos-chave para o setor. Mas como essa tecnologia afeta a criatividade humana?

Impacto da IA na criatividade individual e coletiva

Pesquisadores da Universidade de Exeter realizaram um estudo visando compreender o impacto do uso de IA na criatividade humana, que foi publicado na revista Science Advances em 2024. A análise foi feita com foco principalmente em Large Language Models, as LLMs, ferramentas populares como o ChatGPT, Gemini, DeepSeek, Perplexity, entre outros.

Os resultados trouxeram preocupações para estudiosos e empresários quanto ao modo como utilizamos a inteligência artificial. Na pesquisa, foram utilizados exercícios com escritores, nos quais foi percebido que a ferramenta é capaz de aumentar a criatividade individual, em especial para aqueles menos criativos.

Nele, foi mostrado que a IA consegue auxiliar na escrita de histórias 8,1% mais originais e 9% mais úteis, ou seja, apropriadas para o público-alvo e com potencial de publicação. Indo mais além, aqueles com as menores pontuações em testes de criatividade viram seus resultados melhorarem em até 10,7% na originalidade e 11,5% na utilidade quando usaram cinco ideias geradas por IA.

Em contrapartida, os pesquisadores notaram que houve um aumento de 10,7% na similaridade entre as histórias que utilizaram IA, comparadas com as histórias feitas por escritores que não utilizaram a ferramenta. Ou seja, foi possível deduzir que a inteligência artificial pode ajudar no desempenho individual, mas acaba prejudicando a criatividade coletiva e levando a uma homogeneização criativa

O uso contínuo de IA “atrofia” a criatividade?

Outro estudo interessante é chamado de “Your Brain on ChatGPT: Accumulation of Cognitive Debt when Using an AI Assistant for Essay Writing Task”, feito pelo MIT Media Lab. Nele, os pesquisadores monitoraram 54 estudantes enquanto eles escreviam redações com e sem assistência de IA, utilizando eletroencefalograma (EEG) de alta densidade para monitorar sua atividade cerebral.

Durante o experimento esses estudantes foram divididos em três grupos: o primeiro pôde utilizar o ChatGPT para gerar seus textos, o segundo teve acesso a pesquisas no Google (sem acesso a ferramentas de IA) e o terceiro os escreveu sem qualquer apoio.

Os resultados mostraram que os participantes que utilizaram o ChatGPT desde o início tiveram a menor atividade cerebral, especialmente em áreas ligadas à memória, atenção e resolução de problemas. Além disso, eles tiveram dificuldade em lembrar o que haviam escrito e relataram menos senso de autoria do trabalho.

No entanto, o dado mais preocupante foi quando precisaram escrever um novo texto, dessa vez sem o apoio da inteligência artificial. Nesse momento, seus cérebros ainda apresentavam desempenho reduzido, evidenciando que o efeito não é temporário.

O estudo chamou essa condição de “dívida cognitiva”, o que descreve esse custo mental. Em resumo, o estudo notou que quando delegamos constantemente o pensamento à IA sem esforço prévio, comprometemos processos mentais fundamentais como reflexão, criatividade e pensamento crítico.

A IA é inimiga da criatividade?

Não! O mesmo estudo citado anteriormente também notou que aqueles que utilizaram a IA após o esforço inicial de escrita conseguiram aumentar o engajamento cerebral. Ou seja, o experimento sugere que o “quando” e o “como” a IA é introduzida na atividade tem um impacto crítico.

Confiar cegamente na inteligência artificial, a utilizando como um meio de encontrar e gerar informações mais rapidamente, pode gerar uma dependência excessiva que reduz o esforço cognitivo. No entanto, quando ela é utilizada como uma parceira de pensamento, ela consegue potencializar resultados e aumentar a qualidade das tarefas.

Um exemplo é a IA no RH, que auxilia no recebimento, organização e análise de dados, mas sem substituir a expertise humana. Nesse novo cenário, muitos profissionais deixam de ser executores de tarefas para se tornarem gestores, exigindo pensamento crítico e uma abordagem onde o humano supervisiona, orienta e refina o trabalho feito pela inteligência artificial.

Prós e contras da IA para o funcionamento humano

Considerando os estudos recentes, o uso desordenado da IA pode, sim, levar a problemas como a homogeneização de ideias, declínio de pensamento crítico e até mesmo a desconexão emocional com o que está sendo produzido.

Além disso, quando usada de forma incorreta, essa tecnologia pode gerar prejuízos ao aprendizado e à memória, além de dependência cognitiva. No entanto, nem tudo é negativo nesse cenário.

O uso da IA é excelente para automatizar tarefas repetitivas e demoradas, especialmente aquelas que não exigem grande esforço crítico. Isso gera um aumento exponencial na produtividade, garantindo mais tempo para que profissionais possam se dedicar a atividades desafiadoras, treinamentos e outros itens capazes de desenvolver a criatividade em um mundo digital.

Além disso, a IA também pode ser uma forte aliada no estímulo à criatividade, funcionando como uma catalisadora que oferece insights e sugestões que levam a novas ideias.

Um exemplo são os resultados obtidos no estudo feito pelo MIT Media Lab, citado anteriormente, que mostra como o uso do ChatGPT após o esforço inicial levou a resultados ainda melhores do que o esperado. O uso da IA é ainda mais benéfico para profissionais menos experientes, sendo capaz de até mesmo superar bloqueios criativos.

Outra vantagem é sua capacidade de democratizar a criatividade, permitindo que as pessoas com menos aptidão criativa consigam alcançar resultados melhores, além de ser um diferencial competitivo essencial para as empresas atuais.

Como incentivar a criatividade em ambientes corporativos

Como dissemos, a criatividade é uma habilidade que pode ser cultivada, estimulada e desenvolvida em qualquer empresa. Porém, para que isso aconteça, é preciso traçar estratégias práticas para que RH e líderes consigam de fato torná-la algo inerente a todos os membros do time.

Para isso, é preciso conhecer os pilares da criatividade corporativa! São eles:

Cultura de inovação

Acontece quando a inovação se torna um dos elementos essenciais para os valores, missão e práticas diárias da organização. Lembre-se que, para se tornar uma empresa criativa, não basta apenas ter colaboradores que tenham essa habilidade: é necessário que sua cultura valorize, reconheça e recompense essa característica em todos os níveis organizacionais.

Você também pode gostar de: Como reforçar e melhorar a cultura organizacional?

Ambiente psicologicamente seguro

Não existe criatividade em um ambiente repleto de tensão e medo. Para que ela floresça, os profissionais devem se sentir seguros para propor ideias, questionarem processos e cometerem erros sem medo de punições ou represálias.

Importante frisar que um ambiente aberto ao erro funciona como catalisador da inovação, pois colaboradores se sentem livres para experimentar.

Colaboração interdisciplinar

Interagir com pessoas diferentes potencializa fortemente a sinergia criativa. Ou seja, realizar uma troca de ideias entre departamentos e profissionais com diferentes perspectivas, formações acadêmicas, características sociais e idades é excelente para fomentar a criatividade e a inovação.

Liderança inspiradora

Líderes criativos auxiliam na criação e manutenção de times criativos. Para isso, eles precisam ser capazes de incentivar a experimentação, aceitar que falhas fazem parte do processo de aprendizagem e estimular um ambiente onde todos se sintam seguros para falar e serem ouvidos.

Estratégias práticas para RH e líderes incentivarem a criatividade

Um passo importante para incentivar a criatividade no ambiente corporativo é investir em diversidade e inclusão. As diferenças expandem perspectivas e possibilidades, gerando ideias e soluções que não caem na homogeneidade criativa.

Isso significa criar um ambiente seguro e que valoriza o diferente, assim como processos de recrutamento e seleção que sejam mais inclusivos. O uso de IA no RH pode ser um bom aliado ao criar times com uma ampla diversidade de gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, formação acadêmica e experiências profissionais.

Outro item importante para incentivar a criatividade nas empresas é implementar programas de ideias. Eles funcionam como uma metodologia estruturada que recebe, avalia e implementa sugestões de colaboradores. Algo que vai além de uma caixa de sugestões: é um sistema integrado que reconhece o valor das ideias cotidianas.

A adoção de práticas de brainstorming estruturadas, maior autonomia para os colaboradores e desenvolvimento de lideranças criativas são outros itens importantes, assim como o combate ao estresse e o incentivo a um ambiente que valoriza e promove o bem-estar de todos.

Como integrar IA e criatividade na sua empresa?

Um item fundamental para o RH estratégico é o investimento em treinamento e desenvolvimento digital, importante não só para fomentar a criatividade no ambiente de trabalho, mas também para diversas outras habilidades necessárias às organizações.

Além disso, é importante que seu time saiba como utilizar as ferramentas necessárias para o funcionamento da empresa, que crescem cada vez mais em importância com os anos. Ao invés de evitar a tecnologia, é preciso compreender como ela funciona, preparar seus profissionais para utilizá-la e escolher aquelas que fazem sentido para a sua companhia.

Um bom modo de começar é investindo em tecnologia desenvolvida para o setor de RH, com ferramentas capazes de otimizar tempo, simplificar processos e auxiliar o time na tomada de decisões mais estratégicas e assertivas — algo possível com as soluções oferecidas pelo Lugarh!

Saiba mais: Conheça o melhor Lugarh!

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado seu RH a compreender a importância da criatividade para seus times, e como fomentar-la em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

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Trabalho em Equipe: Skill essencial e o papel estratégico do RH

Karina — Fri, 21 Nov 2025 23:13:17 +0000

O RH e o trabalho em equipe possuem uma relação bastante próxima, tanto na escolha de profissionais que tenham essa skill fundamental quanto no auxílio para que os colaboradores consigam desenvolvê-la e fortalecê-la.

Mais do que um complemento a outras habilidades e competências, essa característica se tornou um dos pilares para times de alto desempenho em 2025 e será ainda mais importante em 2026.

Por isso, no artigo de hoje, vamos explorar a definição do que é trabalho em equipe, por que ela é tão importante para a sua empresa e como o RH estratégico pode fomentá-la. Confira!

Definição da skill Trabalho em Equipe

A habilidade de trabalho em equipe é a capacidade de atuar em uma colaboração estruturada entre dois ou mais indivíduos. Para funcionar, os integrantes unem seus conhecimentos, esforços, talentos e habilidades para alcançar um objetivo em comum, algo que deve ser feito de forma efetiva e eficiente.

Trabalhar em equipe no ambiente corporativo é muito mais do que apenas colegas trabalhando juntos: é considerar elementos específicos e que levem a interação a outro nível de colaboração. Entre eles:

Alinhamento e objetivo compartilhado

A base do trabalho em equipe no ambiente corporativo é conseguir fazer com que todos os membros do time trabalhem para alcançar uma meta comum, deixando os objetivos individuais de lado. Alcançar esse nível de alinhamento é fundamental para conseguir fazer com que todos se esforcem para chegar ao mesmo resultado.

Mais do que apenas seguir a mesma trilha, alinhamento e objetivo compartilhado são necessários para transformar um grupo de pessoas em uma equipe funcional.

Contribuição individual e divisão de tarefas

Outra característica importante para a colaboração e a produtividade que se busca no trabalho em equipe é a distribuição estratégica de responsabilidades, conforme as habilidades individuais de cada profissional.

Cada indivíduo possui forças, fraquezas e especialidades, e um dos grandes benefícios do trabalho em equipe é usar essas características para aumentar a agilidade e a qualidade do trabalho. Mas, para que isso aconteça, é preciso que as funções estejam integradas e sob a responsabilidade dos melhores profissionais para cada item.

Colaboração ativa e integrada

Como dissemos, a integração é um elemento fundamental para o trabalho em equipe, assim como a colaboração ativa. Isso significa que todos os membros devem ser incentivados a compartilhar ideias e informações, agir de forma conjunta na resolução de problemas e assumir uma postura de engajamento mútuo.

Responsabilidade compartilhada, apoio mútuo e confiança

Ter um time que se apoia mutuamente significa que os membros se ajudam ao resolver dificuldades, conhecem e celebram contribuições individuais e estão dispostos a ir além de suas responsabilidades diretas para apoiar colegas.

Para isso acontecer, nenhum dos membros deve estar ou se sentir isolado! Apenas com a presença (presencial ou online) é possível criar responsabilidade compartilhada. O que faz com que os membros confiem uns nos outros, se apoiem e vejam o sucesso ou fracasso não como um trabalho individual, mas sim como coletivo.

Transparência e comunicação aberta

O trabalho em equipe como skill requer diálogo honesto, compartilhamento de informações, feedback contínuo e ausência de medo para expressar ideias ou preocupações. Em resumo, o ambiente profissional deve ser um local seguro e agradável para todos, especialmente ao deixar todos confortáveis para se expressar mesmo quando o que será dito não é positivo.

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Respeito às individualidades

Mesmo que o principal foco seja no coletivo, o trabalho em equipe efetivo celebra e incentiva as diferenças individuais e identidades únicas que cada membro traz. Inclui respeito mútuo, aceitação de perspectivas diversas e capacidade de resolver conflitos de forma construtiva.

Por que o trabalho em equipe se tornou uma skill crítica em 2025?

Um estudo recente e renomado, com o nome de Project Aristotle do Google, mostra que a colaboração efetiva é o principal diferencial entre equipes de alto desempenho e aquelas consideradas popularmente como medíocres.

Além disso, uma pesquisa publicada pela Great Place to Work entre 2024 e 2025, comprova que a colaboração e a cooperação são pilares da produtividade. Segundo ele, colaboradores que sentem que podem contar com seus colegas de time são 8,2 vezes mais propensos a fazer um esforço extra.

As provas em relação aos benefícios do trabalho em equipe vão ainda mais longe. Um artigo publicado pela plataforma Stuarttan mostra que quando os times trabalham bem juntos isso gera um aumento de 39% na produtividade.

No mesmo conteúdo, são apresentados dados da ADP que revelam que equipes diversas e inclusivas trabalham 12% mais, têm 19% mais probabilidade de permanecer por longo prazo e colaboram 57% mais efetivamente.

Inclusive, uma análise feita pela Gallup mostra que o engajamento pode reduzir o absenteísmo em até 81%. Já as equipes com baixo engajamento apresentam taxas de turnover entre 18% e 43% mais altas do que suas contrapartes.

Ou seja, o trabalho em equipe possui um papel essencial na produtividade das atividades realizadas no ambiente profissional, o que impacta diretamente na qualidade, capacidade de alcançar metas, níveis de turnover e absenteísmo, satisfação dos profissionais com o trabalho e muito mais.

O que é preciso para que os profissionais consigam trabalhar em equipe

Entre 2012 e 2015, o Google analisou mais de 180 equipes para identificar o que diferencia os times altamente produtivos daqueles considerados pela organização como medíocres.

O resultado acabou sendo surpreendente, já que a empresa notou que elementos como inteligência individual, tamanho da equipe e estruturas formais de liderança não eram nem de perto os principais diferenciais.

A conclusão foi que a grande virada de chave de uma equipe com baixo rendimento ou clima negativo para uma altamente produtiva e saudável estava na forma como os integrantes tratavam uns aos outros. Considerando isso, os pesquisadores identificaram cinco dinâmicas essenciais, em ordem de importância:

Segurança psicológica

Vista como fator crítico, a segurança psicológica pode ser definida como a crença compartilhada entre os membros de que a equipe é um lugar seguro para assumir riscos interpessoais. Isso significa conseguir expressar ideias, dúvidas e opiniões sem medo de consequências negativas ou humilhação.

Fortalecendo essa visão, o estudo Project Aristotle do Google traz alguns números:

A segurança psicológica possui 43% de impacto direto no desempenho da equipe;
Consegue gerar 19% mais produtividade na conclusão de projetos, que são finalizados mais rápido e com menos erros;
Gera 31% mais inovação, com maior probabilidade de colaboradores proporem e implementarem novas ideias;
Reduz em 27% as taxas de turnover, já que faz com que os colaboradores fiquem menos propensos a sair do emprego;
Aumenta em 3,6 vezes o engajamento, com relatórios significativamente mais altos de moral e satisfação.

Outro estudo bastante interessante, esse feito pela pesquisadora Amy Edmondson, traz uma descoberta inesperada que surgiu na análise de equipes médicas. Segundo ela, os times que mais relataram erros foram também os com melhor desempenho. Isso acontece porque, ao reportá-los, foram capazes de aprender rapidamente e logo gerar resultados melhores.

Confiabilidade

Outro pilar do trabalho em equipe, colaboração e produtividade é a confiança dos membros do time uns nos outros e nos processos que são feitos. Em termos mais simples, isso significa confiar que todos vão entregar o que prometeram no momento em que disseram que fariam.

O comprometimento com a pontualidade e a eficiência são fundamentais para isso e ajudam a construir um alicerce importante entre todos.

Estrutura e clareza

Ter papéis claramente definidos, com objetivos e processos transparentes, é um dos elementos base para que as equipes trabalhem de forma harmoniosa e mantenham o foco. Além disso, metas estruturadas e responsabilidades explícitas criam um ambiente estável e transparente.

Inclusive, uma pesquisa da McKinsey reforça esse ponto, mostrando que colaboradores se tornam 3,1 vezes mais satisfeitos quando as expectativas organizacionais são explícitas. Isso significa ter uma visão clara do que é esperado em aspectos como o ritmo de trabalho, horários a serem seguidos, métodos utilizados e obrigações individuais.

Propósito do trabalho

O trabalho deixou de ser apenas um modo de ganhar dinheiro, principalmente para as novas gerações. A busca por propósito se tornou uma das principais prioridades dos profissionais modernos, o que exige das empresas estratégias claras para dar significado às suas metas.

Além disso, ter e se identificar com um propósito coletivo no trabalho é fundamental para o trabalho em equipe, mas também é importante que cada indivíduo se reconheça como parte dos objetivos organizacionais, fomentando seu senso de significado e validando seu esforço individual. Algo que também auxilia na colaboração.

Impacto social e pessoal

Durante o Projeto Aristóteles, ficou claro para os pesquisadores que equipes de alto desempenho genuinamente acreditam que seu trabalho cria impacto positivo. Essa percepção alimenta motivação e comprometimento, impulsionando a equipe para trabalhar com mais eficiência e motivação.

As seis habilidades essenciais para o trabalho em equipe

O trabalho em equipe, em si, é uma das skills mais valorizadas e buscadas pelas empresas atuais. Mas, assim como muitas outras, é uma habilidade diretamente relacionada a outras e que funciona de forma muito mais efetiva quando o profissional investe no desenvolvimento de um “combo” interconectado.

Confira a seguir as principais habilidades para desenvolver junto com o trabalho em equipe:

Comunicação assertiva

A comunicação é sempre citada como uma das skills mais importantes para as empresas, e isso não é por acaso. Na prática, ela se mostra através de técnicas para a escuta ativa, capacidade de expressar ideias de forma clara e eficaz e ter uma consciência aprimorada para a comunicação não verbal.

Para conseguir isso, é preciso evitar termos vagos e sempre especificar ao máximo, especialmente quando se trata de prazos e objetivos. Isso significa também utilizar uma linguagem clara, que evita palavras genéricas que podem ser mal interpretadas.

Liderança

Engana-se quem acredita que a liderança é uma habilidade necessária apenas para aqueles que ocupam cargos de líder ou gestor. Na verdade, ela está relacionada à capacidade de assumir a frente nas mais diversas situações, além de inspirar colegas e até mesmo figuras em um nível hierárquico superior.

Além disso, um bom líder é aquele capaz de compreender que existem momentos para liderar e aqueles em que deve saber como seguir. Afinal, os membros do seu time possuem experiências e conhecimentos únicos, que quando bem utilizados contribuem imensamente na colaboração e trabalho em equipe.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Resolução de problemas em equipe

As melhores ideias costumam vir daqueles que estão próximos ao problema, algo que independe da posição na hierarquia. Por isso, é importante que, no trabalho em equipe, haja a busca por resolver os problemas de forma colaborativa, utilizando todos os recursos que o time tem a oferecer.

Isso pode ser feito por meio de momentos de brainstorming sem julgamentos, proporcionando um ambiente em que não existam “ideias ruins” e todos possam contribuir de forma livre e sem medo.

Também é importante buscar soluções que beneficiem a todos e adotar uma postura direta na resolução de conflitos.

Flexibilidade e adaptabilidade

Mudar é essencial, e isso vale também para o trabalho em equipe. Equipes capazes de abraçar a mudança com flexibilidade se adaptam mais rápido às necessidades e conseguem alcançar resultados de forma mais ágil e efetiva.

Empatia e suporte

Adotar uma postura de disponibilidade para dar suporte aos colegas é um item que pode soar óbvio, mas ainda assim merece ser relembrado. Não se trata apenas de ajudar quando solicitado, mas também estar disposto a compartilhar do seu conhecimento, receber o do outro e valorizar as contribuições mútuas.

Criatividade

E se, ao invés de responder com “Não, mas…” você trocar sempre pelo “Sim, e…” em uma reunião? Pensar fora da caixa e buscar novas formas de lidar com uma situação é essencial para encontrar soluções e inovações.

No trabalho em equipe, isso pode ser demonstrado ao construir algo sobre as ideias incompletas dos colegas, sempre reconhecendo a contribuição de todos. Essa prática ajuda a encorajar perspectivas diversas e a combinar diferentes tipos de pensamento, por exemplo, unindo em uma ideia a abordagem de uma pessoa criativa, outra analítica e uma estratégica.

Inteligência emocional: habilidade que conecta tudo durante o trabalho em equipe

Estudos realizados pela ADECCO em 2025, mostram que a inteligência emocional é a habilidade central para a colaboração. A pesquisa aponta que profissionais que a possuem conseguem gerenciar conflitos de forma mais efetiva, criar um ambiente mais produtivo e coeso e contribuir para uma adaptação organizacional mais ágil.

Assim como as soft skills citadas no tópico anterior, a inteligência emocional é um item fundamental para o trabalho em equipe e a colaboração. Inclusive, é ela que serve de conector entre todas as outras, permitindo que o profissional gerencie melhor suas próprias emoções e compreenda como é afetado pelas dos outros.

O papel estratégico do RH no trabalho em equipe

O RH possui um papel importante no ato de construir alta performance em equipes, especialmente ao auxiliar no desenvolvimento de skills de colaboração, assim como na gestão de equipes colaborativas, para que continuem alcançando resultados ainda melhores. O setor atua, principalmente, nas seguintes etapas:

Recrutamento e seleção

O trabalho em equipe começa antes mesmo do primeiro dia do profissional na empresa. Com o RH estratégico, é possível traçar práticas efetivas onde essa habilidade é identificada logo no processo de recrutamento e seleção, atraindo e contratando talentos capazes de se adaptar rapidamente e colaborar com os novos colegas.

Para fazer isso, é preciso identificar certas características nos candidatos, como: o nível da sua habilidade de comunicação verbal e escrita, capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico, adaptabilidade, abertura para feedback e inteligência emocional.

Onboarding

O processo de onboarding impacta toda a trajetória do colaborador na empresa, inclusive o tempo que ele permanecerá na função, podendo ser um importante aliado no desenvolvimento de skills de colaboração.

Para funcionar, é preciso que o RH estruture uma apresentação clara dos objetivos do time e papéis que cada membro assume desde o primeiro momento. Além disso, é preciso realizar um pareamento com um mentor capaz de desenvolver um bom relacionamento e compartilhar do seu conhecimento com o novo membro.

Treinamento e desenvolvimento

Quando se fala em treinamento e desenvolvimento nas empresas, é preciso ir além dos programas com foco em competências técnicas. Habilidades como a comunicação afetiva, escuta ativa, inteligência emocional, resolução de conflitos, empatia e liderança também podem, e devem, ser aprendidos.

Gestão de desempenho

Acompanhar o desempenho dos colaboradores é uma atividade estratégica e essencial para o RH. No entanto, muitas das pesquisas tradicionais ignoram as contribuições colaborativas, já que o foco acaba sendo na performance, problemas e forças individuais.

Por isso, é importante estar atento a esse ponto e realizar uma gestão ampla e eficiente também nas métricas capazes de refletir o trabalho em equipe dos seus times.

Cultura com foco na segurança psicológica

Como vimos, a segurança psicológica é um ponto crítico para que exista trabalho em equipe dentro das empresas. Possivelmente, essa é a etapa em que o RH se mostra mais necessário, delicado e estratégico, já que deve ser um dos elementos base de toda a cultura organizacional.

Alguns itens que auxiliam na construção de um ambiente profissional mais seguro são:

Encorajar uma comunicação aberta, onde todos se sintam seguros para fazer perguntas, tirar dúvidas e compartilhar preocupações;
Normalizar a resposta “Não sei”, principalmente vinda de líderes, e tornar o aprendizado coletivo algo comum;
Admitir erros e criar uma cultura que preza mais pela responsabilidade e não pela culpa;
Explorar ideias ao invés de apenas rejeitá-las imediatamente, principalmente quando vem de pessoas mais quietas ou em posições júnior;
Incluir e respeitar a diversidade de pessoas, ideias, experiências e origens;
Garantir mecanismos de feedback anônimo, assim como uma cultura de feedback contínuo e constante;
Instruir seus colaboradores de que conflitos devem ser vistos como uma oportunidade de crescimento, não como ameaça;
Tornar regra de que erros são analisados para aprendizado, não para apontar culpa.

As tendências para 2026 e o trabalho em equipe

Como dito logo no início deste artigo, o trabalho em equipe é uma das skills mais importantes para 2026 e os anos seguintes, e o RH possui um papel estratégico no seu desenvolvimento e uso.

Também é necessário repensar a forma como é feita a gestão de pessoas e projetos, criar processos bem estruturados e transparentes, e utilizar dados para acelerar a tomada de decisões.

Para fazer isso e muito mais, é importante ter a tecnologia como uma aliada do seu RH. Afinal, ela é capaz de automatizar processos, auxiliar na gestão de pessoas, no desenvolvimento de skills de colaboração, entre outros benefícios. Uma excelente forma de começar é adotar as soluções do melhor Lugarh!

Com nossas ferramentas, o RH e o trabalho em equipe ficam ainda mais interligados, já que seu time conquista a liberdade de investir no item mais importante: o capital humano. Enquanto isso, o Lugarh simplifica a burocracia e atividades operacionais da sua rotina.

Saiba mais: Otimização de processos: como o Lugarh pode ajudar você?

E aí, o que achou do artigo? Sente que seu RH está preparado para abordar o trabalho em equipe como uma das skills mais importantes? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Programas de Estágio e Jovem Aprendiz: Guia completo para a sua empresa

Karina — Thu, 16 Oct 2025 00:38:26 +0000

Os programas de formação ajudam as empresas a desenvolver talentos, facilitam a entrada de novos profissionais no mercado e atendem à necessidade por mão de obra imediata. Além disso, cumprem um papel social importante, beneficiando tanto as empresas quanto os trabalhadores.

No artigo de hoje, você vai aprender como funcionam a Lei do Estágio e a Lei da Aprendizagem, quem pode participar dos programas, como realizar uma contratação e o checklist admissional de cada modelo. Aproveite!

Como funcionam os programas de formação profissional?

Os programas de formação profissional são regulamentados pela Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008) e pela Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000). Nelas, são estipuladas orientações sobre a idade necessária para os participantes, benefícios oferecidos aos negócios que as utilizam e muito mais.

Ambos os programas cumprem uma importante função social, facilitando a entrada de profissionais inexperientes no mercado. Eles criam oportunidades para que os participantes coloquem em prática o que aprendem em sala de aula, enquanto as empresas recebem talentos valiosos e podem orientá-los com base em sua cultura organizacional.

Programas de formação profissional são obrigatórios nas empresas?

A Lei de Aprendizagem estabelece que todas as empresas de médio e grande porte devem ter um número mínimo de aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários. A contratação se torna facultativa apenas para Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP).

Em relação à Lei de Estágio não existe obrigatoriedade para que as empresas garantam vagas. No entanto, caso o façam, há um número máximo de estagiários permitidos, considerando o total de funcionários.

Essa limitação ajuda a garantir que as companhias consigam manter uma orientação de qualidade para seus estagiários, algo fundamental para o seu desenvolvimento. Profissionais que trabalham de forma independente, desde que possuam CNPJ ativo, também podem realizar contratações.

Qual a diferença entre os programas de Estágio e Jovem Aprendiz?

Ambos os programas funcionam como uma importante porta de entrada para a carreira profissional. Porém, eles possuem diferenças consideráveis em aspectos fundamentais como o vínculo empregatício, legislação, requisitos, objetivos e direitos trabalhistas. Confira:

Programa de Estágio e a Lei nº 11.788/2008

O programa de estágio pode ser utilizado por estudantes com mais de 16 anos, sem limite máximo de idade. Eles devem estar cursando o ensino médio, técnico ou superior, sendo obrigatória a inscrição em uma instituição de ensino para participar.

O principal objetivo do programa de estágio é permitir que os estudantes coloquem em prática aquilo que aprendem em sala de aula, preparando-os para uma carreira profissional de sucesso. Regulamentada pela Lei do Estágio nº 11.788/2008, o vínculo não é CLT, o que significa que o jovem não terá direito a benefícios como FGTS, 13° salário e férias.

Outro ponto importante é que em muitos casos não é obrigatório que empregadores paguem um salário aos estagiários. Ainda assim, é comum que as empresas ofereçam bolsa-auxílio e vale-transporte.

Todo o trâmite é feito através de um Termo de Compromisso, que será assinado pelo estudante, pela instituição de ensino e pela empresa. A duração do contrato de estágio é de, no máximo, dois anos.

Programa de Jovem Aprendiz e a Lei nº 10.097/2000

O programa Jovem Aprendiz pode ser utilizado por pessoas de 14 a 24 anos, com exceção dos profissionais com deficiência, para os quais não existe limite de idade. O contrato tem duração máxima de dois anos, o que significa que, caso atinja esse período, o trabalhador deve ter no máximo 22 anos ao assinar.

Para participar, é preciso estar matriculado em uma instituição de ensino, seja no ensino fundamental, médio, técnico ou superior. A utilização de jovens aprendizes é bastante flexível, desde que sejam respeitados o limite de idade e as demais orientações.

O contrato do jovem aprendiz é feito através da carteira de trabalho, o famoso modelo CLT. Algo que garante o direito do trabalhador a benefícios como férias, 13° salário e FGTS, realmente lhe dando a experiência em um ambiente de trabalho formal.

A carga horária do Jovem Aprendiz é de 4 a 6 horas por dia, sendo sempre compatível com seus estudos. O objetivo do programa é dar oportunidade para a conquista do primeiro emprego, em uma experiência onde aprendem a exercer a profissão de forma prática enquanto também absorvem a parte teórica.

Por isso, o Jovem Aprendiz faz um curso de formação durante o contrato, que pode ser administrado por instituições parceiras como o Senac ou Senai. Lembrando que todas as orientações e obrigações relacionadas ao programa são definidas na Lei da Aprendizagem nº 10.097/2000.

Vantagens de contratar jovem aprendiz e estagiário

Os programas de formação profissional garantem uma série de benefícios, tanto para empresas quanto para candidatos. Vantagens que vão desde incentivos fiscais até o aumento na retenção de talentos. Saiba mais a seguir:

Para empresas

A presença de jovens talentos nas empresas é excelente para trazer inovação e engajamento, especialmente em uma fase em que a vontade de aprender e se desenvolver é notável.

O fato de esses novos profissionais estarem em um momento de aprendizado também é bastante positivo, já que muitos costumam estar a par das tendências e teorias recentes, podendo assim contribuir de forma ativa com ideias novas e criativas para a organização na qual estão presentes.

Existe também a contribuição social por parte das empresas. Dar oportunidade para que jovens ingressem e se desenvolvam no mercado de trabalho tem um alto impacto na vida desses profissionais, contribuindo para a inclusão social, a responsabilidade corporativa e fortalecendo a imagem institucional.

Outra vantagem notável é a possibilidade de orientar e fidelizar talentos. É comum que o estagiário ou jovem aprendiz acabe sendo efetivado pela empresa que lhe deu a oportunidade, um local onde teve a chance de aprender sobre a cultura organizacional, processos, objetivos e formas de liderar.

No caso do programa Jovem Aprendiz, existe ainda o incentivo fiscal e o cumprimento da lei. No primeiro caso, o negócio conta com a redução do FGTS (que de 8% vai para apenas 2%), a dispensa de multa rescisória, entre outros benefícios.

Além disso, por ser obrigatório às empresas de médio e grande porte, ter os jovens no quadro de funcionários mantém o local alinhado às obrigações legais. No caso do programa de Estágio, a companhia se beneficia principalmente da flexibilidade operativa, onde é possível adequar cargas horárias conforme às necessidades dos empregadores e estudantes.

O modo de contratação de estagiários é outro ponto positivo, representando uma redução de custos trabalhistas já que não há vínculo CLT. A presença de estagiários e aprendizes geram um impacto de R$ 15 bilhões no PIB brasileiro, o que ajuda a girar a economia.

Para estudantes

Os programas de formação profissional aliam o conhecimento teórico à prática, oferecendo aos candidatos a oportunidade de vivenciar a profissão com mais segurança e receber o auxílio necessário. Além disso, quando se adaptam à cultura e aos processos do local, é comum que sejam efetivados, permanecendo por um longo período na companhia.

Mesmo quando isso não acontece, esses programas proporcionam uma grande oportunidade de networking. Ao conviver com profissionais, clientes e parceiros, os jovens expandem suas possibilidades, tendo a chance de participar de outros projetos e até concorrer a novas vagas de emprego.

A experiência profissional ainda auxilia na renda do jovem aprendiz, que pode ter acesso a salários até 35% maiores depois de passar pelo programa. Além disso, aumenta a empregabilidade, já que funciona como uma comprovação de que o trabalhador está preparado para atuar no mercado.

Como contratar um jovem aprendiz ou um estagiário?

A contratação de estagiário e jovem aprendiz acaba sendo bem diferente, já que cada uma segue uma lei específica. Conheça as principais orientações para cada modelo:

Jovem aprendiz

O primeiro passo é definir qual o número de vagas necessário para estar em conformidade com a legislação. Lembrando que empresas com mais de 7 funcionários têm obrigação de ter jovens aprendizes, variando entre 5 e 15% do quadro de funcionários.

Em seguida, é necessário buscar uma entidade credenciada (como SENAC, SENAI, escolas técnicas ou organizações registradas), que são essenciais para ofertar o curso de aprendizagem ao jovem.

Para o processo seletivo, é importante focar em habilidades comportamentais (as chamadas soft skills), já que o jovem aprendiz geralmente tem pouca ou nenhuma experiência no mercado de trabalho. Além disso, é importante se certificar de que o jovem esteja dentro da faixa etária (14 a 24 anos, salvo pessoas com deficiência, caso em que não há limite).

Feito isso, providencie a documentação: RG, CPF, carteira de trabalho, comprovante de residência, atestado de frequência escolar. Assine a carteira de trabalho, sempre com a função precedida da palavra “aprendiz”, e matricule-o no curso teórico da instituição formadora.

Por último, escolha um tutor interno que será responsável por acompanhar o desenvolvimento do jovem aprendiz no ambiente de trabalho.

Estagiário

O primeiro passo é que a empresa tenha um vínculo com uma instituição de ensino, já que o profissional deve estar matriculado em um curso de nível médio, técnico ou superior para participar. Em seguida, é preciso divulgar a vaga, de preferência com o apoio de agentes integradores, que facilitam o recrutamento e a gestão do contrato.

Durante o processo seletivo, considere elementos como perfil, atividades, carga horária e habilidades necessárias. Tendo todas as orientações necessárias, a empresa pode preparar um Termo de Compromisso de Estágio, que vai substituir o registro em carteira.

Lembrando que, para se manter em conformidade com a lei, é preciso contratar um seguro para o estagiário contra acidentes pessoais. Depois da contratação, mantenha acompanhamento de desempenho, relatando à instituição de ensino a cada 6 meses e designando um supervisor responsável pela orientação do estagiário.

Documentação necessária e checklist admissional

Além de conhecer o passo a passo de como contratar um jovem aprendiz e um estagiário é importante saber qual a documentação necessária. Algo essencial tanto para a segurança da empresa quanto para a do estudante. Confira o checklist a seguir:

Programa de Estágio

Carteira de trabalho (CTPS)
RG e CPF
Comprovante de escolaridade/frequência escolar
Exame médico admissional
Termo de compromisso do jovem aprendiz

Programa Jovem Aprendiz

Termo de compromisso de estágio
Comprovante de matrícula e frequência
Seguro de vida obrigatório
Documentação pessoal básica

Você também pode gostar de: Qual o papel do ESG no futuro do RH?

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a solucionar todas as dúvidas sobre como realizar a contratação de estagiários e jovens aprendizes! Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo, e aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Práticas para um ambiente de trabalho mais saudável

Karina — Tue, 30 Sep 2025 19:15:23 +0000

Ter um ambiente de trabalho saudável deixou de ser um diferencial para se tornar fundamental às empresas. Atualmente, o bem-estar e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são pilares para os trabalhadores, e comprovadamente essenciais para os resultados dos negócios.

O setor de Recursos Humanos, assim como líderes e gestores, possui um papel crucial nisso. Por isso, o bem-estar corporativo é uma das principais pautas do mercado de trabalho, assim como as ações para a prevenção de doenças relacionadas à saúde mental.

No artigo de hoje, vamos explorar as principais vantagens de ter um ambiente de trabalho mais saudável, como o RH pode ajudar a garanti-lo e quais são os indicadores de bem-estar que se destacam. Confira!

Impacto da saúde mental corporativa no Brasil

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil é o país com o maior número de ansiosos, correspondendo a 9,3% da população. Além disso, 86% dos brasileiros sofrem com questões de saúde mental, sendo a ansiedade e a depressão as mais comuns.

Outra pesquisa, feita pela plataforma de saúde mental Vittude, mostra que 37% dos indivíduos sofrem com estresse extremamente severo, 59% estão em um quadro grave de depressão e 63% com altos níveis de ansiedade. Tudo isso em um país que teve o maior número de afastamentos por saúde mental nos últimos dez anos.

Foram 472.328 licenças concedidas em 2024, um aumento de 68% em comparação a 2014 conforme dados fornecidos pelo Ministério da Previdência Social. Considerando a média de tempo e valores pagos, pode-se supor que foram gastos quase R$ 3 bilhões no ano passado apenas com esses afastamentos.

Mas não é apenas o Brasil que sofre com a epidemia de doenças relacionadas à saúde mental no trabalho. Um estudo da Atticus informa que problemas como a ansiedade e a depressão custam cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, o que significa uma perda de US$ 1 trilhão para a economia global.

O impacto financeiro da saúde mental

O desequilíbrio na saúde mental dos colaboradores leva a outros problemas, sendo um dos principais a síndrome de esgotamento profissional, mais conhecida apenas como burnout.

Segundo o levantamento feito pelo escritório Trench Rossi Watanabe, houve um aumento de 14,5% nos processos trabalhistas relacionados ao burnout oficializados na Justiça do Trabalho. Valor correspondente apenas aos primeiros quatro meses do ano de 2025, em comparação com o mesmo período de 2024.

Os pedidos de indenização somam R$ 3,75 bilhões para as empresas, com um valor médio de R$ 368,9 mil por cada ação movida. Um custo alto, que se torna ainda maior ao considerar as perdas em produtividade, motivação, rotatividade e diversos outros aspectos importantes para as companhias.

Benefícios de ter ambiente de trabalho mais saudável

O sofrimento dos profissionais com questões de saúde mental gera uma perda significativa para as empresas. Por outro lado, quando o negócio investe em ter um ambiente de trabalho saudável, com programas de bem-estar empresarial, os ganhos são enormes.

O ROI do Bem-Estar 2024, da Wellhub, mostrou que 93% dos líderes de RH perceberam uma queda nos custos dos benefícios de saúde, um aumento de 11 pontos em comparação ao ano anterior. Além disso, 99% deles afirmam que as ações ajudam a aumentar a produtividade e 95% notam uma queda nos afastamentos por problemas de saúde mental.

A pesquisa também aponta que 93% dos líderes de RH notam uma redução na rotatividade, e 91% consideram seus programas com foco no bem-estar como “muito” ou “extremamente” importante para atrair e manter talentos.

A construção de um ambiente de trabalho saudável ajuda a formar equipes mais conectadas, onde o trabalho em equipe e a comunicação se tornam pontos fortes.

Além disso, incentiva o desenvolvimento dos colaboradores, pois a sensação de segurança, valorização e satisfação, aliada a ações voltadas ao aprendizado, estimula a evolução contínua. Isso é benéfico para a produtividade, engajamento, qualidade das atividades, inovação e muitos outros aspectos essenciais para as empresas.

Saúde mental no trabalho como prioridade para os talentos

A preocupação dos profissionais com a qualidade do ambiente profissional triplicou entre os anos de 2018 e 2022. Segundo um estudo feito pela Ipsos, 79% dos profissionais priorizam o bem-estar e equilíbrio em relação a aumentos salariais (36%) e promoções (43%).

A busca por equilíbrio entre a vida pessoal e profissional se tornou uma das principais prioridades dos trabalhadores, especialmente após a pandemia de Covid-19. Com isso, aumentou a busca por modelos de trabalho mais flexíveis, benefícios de apoio à saúde física e mental, e empresas com uma cultura organizacional saudável, diversa e inclusiva.

Companhias que não acompanham essa mudança acabam vendo uma alta nos índices de turnover, presenteísmo e absenteísmo, além de quedas em produtividade, inovação, crescimento e lucro.

Como promover saúde mental na empresa

Com as rápidas transformações no mercado, as práticas para um ambiente de trabalho mais saudável também estão evoluindo, com novas estratégias surgindo conforme as necessidades dos profissionais e negócios.

Ter tantas alternativas faz com que seja necessário que cada empresa escolha e personalize suas práticas conforme a realidade do seu negócio. Entre as opções mais comuns, algumas se destacam, sendo as principais delas:

Programas de saúde mental e bem-estar

Os programas com foco em saúde mental e bem-estar corporativo podem ser integrados de diversas formas dentro da empresa, sempre buscando construir uma base sólida de apoio psicológico e terapêutico para os seus colaboradores.

Uma das formas mais comuns é através de benefícios que facilitam as sessões com psicólogos e terapia online. Muitas companhias oferecem descontos, consultas gratuitas em intervalos fixos, entre outras soluções que facilitam o acesso do profissional a cuidados de prevenção e tratamento à saúde mental.

Além disso, algumas empresas estruturam um time interno com projetos como rodas de conversa e grupos de apoio, importantes também para ações de diversidade e inclusão. Outras práticas interessantes são as com foco em mindfulness e gestão de estresse.

Por exemplo, inserir na rotina dos colaboradores sessões de meditação guiada, técnicas de relaxamento e respiração, workshops de gestão de estresse e espaços de descontração. Lembrando que as pausas, especialmente para cuidados com a saúde e bem-estar corporativo, são momentos preciosos que geram mais produtividade, energia e criatividade no trabalho.

Flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

A última edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) informa que 91% dos profissionais preferem o modelo de trabalho híbrido, um valor considerável que vem aumentando cada vez mais desde a pandemia. Com a popularização do trabalho remoto, parcial ou integral, muitos profissionais passaram a priorizá-lo.

Com os modelos de trabalho flexíveis uma grande parcela dos trabalhadores passou a ter mais tempo para autocuidado, família e amigos, algo bastante positivo para o seu bem-estar. Uma vantagem que se estende para as empresas, que passam a ter colaboradores mais saudáveis, engajados e com menor probabilidade de buscarem outras oportunidades.

Além do trabalho remoto e híbrido, muitas empresas adotam horários flexíveis e jornadas adaptáveis. Isso permite que os indivíduos exerçam suas funções nos momentos em que são mais produtivos ou de acordo com a rotina e necessidades da família.

Uma tendência para o cenário é o desenvolvimento de uma política de desconexão digital, especialmente com o aumento expressivo nos casos de burnout digital.

Segundo a empresa de jurimetria DataLawyer, em 2023 houve 23 mil processos movidos por trabalhadores que buscam o direito à desconexão. O dobro considerando o valor total dos quatro anos anteriores, e que gerou um custo de R$ 5,65 bilhões nos tribunais e levantou um alerta para as empresas sobre a importância de respeitar o tempo fora das telas que é direito dos trabalhadores.

Liderança humanizada e comunicação

O líder é a base do time, sendo uma figura essencial para um ambiente de trabalho mais saudável e o sucesso da empresa. Prova disso é que 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão o fazem por problemas com a liderança, como mostra o estudo feito pela Michael Page.

É o líder que dá o exemplo, transmite e fortalece a missão, visão e valores da empresa. Também é um dos principais responsáveis por treinar a equipe, identificar sinais de sofrimento e agir para a promoção da saúde mental na empresa.

Outro elemento fundamental para um ambiente de trabalho saudável é a comunicação, que deve ser sempre clara, acessível e respeitosa. Uma prática excelente para garanti-la é ter uma cultura de feedback forte e contínua, onde todos se sintam confortáveis para expressar suas opiniões e ideias sem medo.

Além disso, o RH deve garantir que seus líderes façam uma gestão empática dos conflitos e que a empresa tenha canais abertos e seguros para o diálogo. Isso serve para meios de denúncia e reclamações, reuniões regulares para alinhamento e conversas sobre desenvolvimento de pontos fortes e fracos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Saúde física e ergonomia

Um item importante para o bem-estar corporativo e para o cumprimento das leis é garantir um ambiente físico adequado. Para isso, é necessário ter um mobiliário ergonômico, incluindo iluminação e ventilação apropriadas. Uma obrigação que deve ser cumprida tanto no modelo presencial quanto no remoto.

Além disso, é importante que a empresa ofereça espaços de convivência e descanso, necessários para pausas e interações sociais. Outra prática bastante utilizada e positiva é inserir programas de ginástica laboral, uma ferramenta que auxilia no cuidado e prevenção a diversas doenças ocupacionais.

O cuidado com a saúde física pode ser feito também através de benefícios, como as parcerias com academias e programas nutricionais. A empresa ainda pode incentivar seus colaboradores a realizar check-ups preventivos, uma ação importante para prevenção e tratamento.

Cultura organizacional positiva

É importante lembrar que não é possível ter um ambiente de trabalho saudável com uma cultura organizacional negativa. Um ambiente ruim é um dos motivos principais para o surgimento de problemas de saúde entre os colaboradores, perda de talentos, queda na produtividade, entre vários outros itens extremamente prejudiciais para as empresas.

Para impedir esse cenário, é preciso que a cultura organizacional seja transparente, com base no respeito mútuo e ações de diversidade e inclusão. Valores como o reconhecimento e a valorização são fundamentais, tanto para suprir as necessidades dos colaboradores quanto para garantir bons resultados para a companhia.

Existe também uma alta demanda por uma cultura que incentiva, auxilia e valoriza o desenvolvimento profissional contínuo. Para os profissionais é uma garantia de evolução e crescimento na carreira, para as empresas uma forma de se manter atualizado e competitivo frente às constantes transformações do mercado.

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NR-1 e os riscos psicossociais: qual a relação com o ambiente de trabalho saudável?

A Norma Regulamentadora nº 1, também conhecida como NR-1, estipula as bases para as demais NR’s, nas quais são listados os princípios fundamentais para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores. Nelas, estão descritas as obrigações e responsabilidades das empresas, que devem ser cumpridas tanto para garantir o bem-estar corporativo quanto para assegurar a conformidade com a lei.

Em maio de 2025, entrou em vigor uma série de atualizações na NR-1, necessárias para se adaptar às necessidades atuais de empresas e profissionais. A principal delas é a inclusão explícita dos riscos psicossociais, que agora são oficialmente uma das responsabilidades obrigatórias das empresas.

Isso significa que a companhia deve identificar, gerenciar e prevenir elementos que colocam o bem-estar mental e psicológico dos colaboradores em risco. Os riscos psicossociais devem ser inseridos em documentos como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e é preciso implementar ações para prevenção e medidas corretivas.

Para fazer isso é preciso que os profissionais de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), RH, líderes, gestores e executivos trabalhem em conjunto.

Principais indicadores de bem-estar no trabalho

Para garantir que as práticas voltadas a um ambiente de trabalho mais saudável sejam efetivas, é preciso monitorar constantemente seus impactos na rotina do negócio. Isso é possível por meio dos seguintes indicadores:

Taxa de absenteísmo
Índice de turnover
Avaliações de riscos psicossociais realizadas
Ações preventivas implementadas
Taxa de engajamento
Pesquisas de clima organizacional
Índice de Saúde Mental (IHM)
Treinamentos de liderança em saúde mental
Utilização de programas de apoio psicológico
Número de afastamentos por transtornos mentais
ROI dos programas de bem-estar
Conformidade com Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

O RH tem acesso a uma grande quantidade de informações. Itens que, quando analisados e armazenados de forma correta, geram insights valiosos para o negócio. Para fazer isso, é preciso contar com tecnologias como as oferecidas pelo Lugarh, que ajudam a otimizar tempo, facilitar processos e tornar seu negócio muito mais estratégico.

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Crossboarding: Solução para a Gestão de Pessoas e R&S

Karina — Tue, 02 Sep 2025 00:21:26 +0000

O crossboarding representa uma das práticas mais inovadoras e estratégicas no cenário atual de gestão de pessoas. Esse processo oferece às organizações uma alternativa poderosa para desenvolver talentos internos, reduzir custos e fortalecer a cultura organizacional.

Em um mercado cada vez mais competitivo, onde a retenção de talentos se tornou um dos maiores desafios para profissionais de RH, o crossboarding emerge como solução fundamental para empresas que buscam agilidade e eficiência.

Além disso, reduz custos e tempo nos processos de recrutamento e seleção, potencializando os resultados obtidos pela empresa e pelo colaborador. Saiba mais sobre o que é, como funciona e como adotar o crossboarding em sua empresa no artigo de hoje. Confira!

O que é crossboarding?

O crossboarding é um processo detalhado para realizar a transição interna de um colaborador para uma nova função ou departamento. Ele surge como uma variação do onboarding tradicional, que é responsável pelo recebimento e integração dos profissionais externos.

No caso do crossboarding, ele serve como forma de viabilizar a mobilidade interna, permitindo que talentos que já fazem parte da empresa possam assumir novos desafios, o que traz amplos benefícios tanto para o empregador quanto para o funcionário.

O crossboarding pode ser aplicado em diversas situações. Alguns exemplos são:

Promoções: quando o colaborador sobe de cargo dentro da mesma equipe ou função.

Transferências entre departamentos: mudança para times e funções já estruturadas, mas nas quais ele ainda não atuava.

Transição para novos cargos: ocorre quando a empresa cria novos cargos com base em tendências ou necessidades do mercado.

Reintegração após um afastamento de longa duração: alguns exemplos são licença-maternidade, licença médica, ano sabático ou até mesmo um colaborador que deixou a organização e retornou após meses ou anos.

Diferenças entre onboarding, crossboarding e offboarding

Para compreender completamente o crossboarding, é importante saber como ele se diferencia de outros processos utilizados na gestão de pessoas. Confira a seguir:

Como pode perceber, o crossboarding viabiliza a mobilidade interna entre diferentes etapas da jornada profissional dentro da empresa, aproveitando e mantendo o investimento já realizado no desenvolvimento de talentos.

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Principais vantagens do crossboarding para empresas

Com a transformação digital e as rápidas mudanças no mercado de trabalho, a capacidade de desenvolver talentos e realocá-los nos postos mais estratégicos para o momento é fundamental. Além disso, o crossboarding traz vantagens como:

Redução de custos

A contratação de um profissional externo pode chegar a custar 200% do salário anual do cargo. Esse valor considera gastos com divulgação, testes realizados durante o processo seletivo e o tempo necessário para adaptação, que impacta a produtividade tanto do novo colaborador quanto do time, que também precisa se ajustar às limitações de quem ainda está aprendendo.

Com o crossboarding, o custo e o tempo necessário para que o colaborador se acostume à nova função ou departamento é drasticamente reduzido, já que ele já conhece a cultura organizacional, parte dos processos e até mesmo alguns colegas. Isso torna mais ágil e barata até mesmo a capacitação, que é outro custo que costuma preocupar o setor de recursos humanos.

Agilidade e adaptabilidade

Além de reduzir custos, a mobilidade interna traz mais agilidade para as empresas. Isso vale tanto para o tempo necessário para que os colaboradores se adaptem à nova função quanto para o aproveitamento dos seus talentos.

Por exemplo, áreas como tecnologia e saúde estão sempre passando por mudanças rápidas e inesperadas, o que muitas vezes faz com que algumas tarefas e funções fiquem desatualizadas. Com o crossboarding, em vez de desligar esses profissionais ou precisar renovar o time, a empresa consegue investir no desenvolvimento de talentos e transferi-los para setores inovadores.

Retenção de talentos

O desenvolvimento contínuo é uma das prioridades dos profissionais modernos, especialmente aqueles das gerações Y e Z. Com o crossboarding, é possível atender diretamente a essa necessidade, ajudando no crescimento dos colaboradores, que, conhecidamente, têm priorizado esse aspecto em vez da estabilidade.

Segundo um estudo feito pelo LinkedIn, empresas que oferecem mobilidade interna têm 55% mais chances de manter seus talentos após três anos. Isso é excelente para diminuir os índices de turnover, uma grande preocupação para o setor de recursos humanos e gestão de pessoas.

Como o crossboarding auxilia o RH?

Ao contribuir com a empresa, o crossboarding também é positivo para o setor de recursos humanos. Porém, existem vantagens mais específicas para a área, que tornam a transição interna uma aliada valiosa. Confira as principais:

Otimização dos processos de RH

Com o crossboarding, o RH consegue aproveitar de forma mais estratégica o capital humano que já possui, além de simplificar os processos de recrutamento e seleção. Ao apostar na mobilidade interna, é possível fechar vagas, principalmente as estratégicas, com o recrutamento interno, o que economiza tempo e custos.

Outra vantagem é poder investir em trilhas de desenvolvimento personalizadas, que potencializam as habilidades e conhecimentos já desenvolvidos, alinhados à cultura e às necessidades da organização.

Fortalecimento da cultura organizacional

Uma vantagem do crossboarding é demonstrar que a empresa está comprometida com o crescimento profissional dos seus talentos, o que reforça os valores organizacionais.

Outra consequência direta da mobilidade interna é a capacidade de gerar senso de pertencimento, o que aumenta o engajamento e a motivação.

Desenvolvimento de lideranças internas

Com o crossboarding, fica mais fácil identificar talentos que podem vir a se tornar líderes, apostando no recrutamento e desenvolvimento internos e diminuindo a dependência de contratações externas para cargos de gestão.

Com a mobilidade interna, é possível desenvolver lideranças alinhadas à cultura organizacional e às metas da companhia, algo que também contribui para a retenção de talentos.

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Como implementar o crossboarding na sua empresa

A transição interna propõe uma série de vantagens para a organização e para o setor de RH. Porém, elas não serão alcançadas se o processo for feito sem objetivos e estratégias claros. Para acertar logo de início, é necessário seguir algumas etapas:

Identificação de oportunidades

O primeiro passo para realizar o crossboarding é identificar os talentos com maior potencial e fazer um diagnóstico sobre o que será preciso para torná-los aptos para a nova função ou departamento.

Para isso, o RH pode utilizar avaliações de desempenho, conversas com seus gestores, mapeamento de competências, entre outros meios para entender o perfil e as expectativas do profissional.

Plano de transição

Em seguida, é preciso criar um plano de transição, que deve conter detalhes sobre o que será feito, do recrutamento até a adaptação total do colaborador na nova função. Para isso, é necessário ter clareza sobre:

Metas e prazos definidos
Competências necessárias para a nova função
Cronograma de capacitação e treinamentos
Recursos e suporte necessários

Saiba mais: Upskilling e Reskilling: o que é e como pode manter as empresas competitivas?

Mentoria e acompanhamento

Para que a transição interna seja bem-sucedida, é importante definir um mentor experiente para auxiliar o profissional. O suporte personalizado, além de acelerar o processo de integração, ainda consegue garantir uma probabilidade maior de retenção de talentos.

Esse acompanhamento pode ser feito por meio de reuniões periódicas para feedback, disponibilidade para esclarecimento de dúvidas, orientação sobre as novas responsabilidades e expectativas, e suporte na adaptação ao novo ambiente.

Monitoramento e avaliação

O processo de crossboarding, assim como o de onboarding, não acaba no dia em que o colaborador começa a atuar na nova função. Para que ambos sejam realmente eficazes, é preciso monitorar como está sendo a adaptação do profissional, algo que pode levar meses.

Isso permite que o RH e a liderança façam os ajustes necessários, além de acompanhar o progresso e avaliar a eficiência da mobilidade interna.

Quais os desafios do crossboarding?

A transição interna é repleta de benefícios, mas também traz desafios que devem ser considerados pelo RH e pela gestão de pessoas. O primeiro deles é como vencer a resistência à mudança, uma característica que, quando presente no colaborador e nas lideranças, torna o crossboarding menos eficiente.

A limitação de recursos para treinamento é outro ponto de preocupação, especialmente em empresas onde a gestão não compreende os benefícios de auxiliar na capacitação e mentoria dos seus talentos. Felizmente, existem hoje tecnologias que simplificam os processos de aprendizado e possuem um custo competitivo.

Um ponto essencial é estar atento à comunicação interna, que deve ser clara e um dos principais pilares da cultura organizacional. A falta de transparência, além de dificultar o entendimento entre os times, pode gerar ruído e atrapalhar os processos de crossboarding.

Tecnologia como aliada para a mobilidade interna

As soluções de RH, como as oferecidas pelo Lugarh, tornam a rotina dos profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas mais ágil e simplificada. Com isso, é possível dedicar muito mais tempo para avaliar, treinar e auxiliar seus colaboradores.

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Auxílio-educação: o que é e como implementar na sua empresa?

Karina — Fri, 11 Oct 2024 14:19:31 +0000

O auxílio-educação tem se tornado um dos benefícios mais populares nas empresas. Isso se deve à crescente importância do desenvolvimento profissional, que é essencial para as organizações e tem se tornado uma prioridade também para os colaboradores, especialmente os mais jovens, como a geração Z.

A implementação do auxílio-educação consegue gerar uma série de vantagens para profissionais e empresas. No artigo de hoje iremos explorar os principais deles, além de dicas de como inserir esse benefício no negócio. Confira!

O que é o auxílio-educação?

O auxílio-educação é um benefício flexível que, apesar de não obrigatório por lei, tem se popularizado nas empresas. Ele é utilizado para apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, tanto de forma pessoal quanto profissional, conseguindo criar equipes mais qualificadas e competitivas frente ao mercado de trabalho.

Esse benefício pode ser oferecido em diversos formatos, como: graduações, pós-graduações, cursos de idiomas, técnicos ou profissionalizantes, eventos profissionais e acesso a plataformas e aplicativos de cursos livres. Através deles a empresa obtém um aumento na inovação, desempenho, qualificação dos seus colaboradores, enquanto também os motiva e retém.

Quais as vantagens do auxílio-educação?

A lista de vantagens em implementar o auxílio-educação é extensa, conseguindo abranger tanto profissionais quanto empresas. Por ser um benefício flexível, ele pode ser utilizado de diferentes formas, se adequando conforme as necessidades de ambas as partes. Suas principais qualidades são:

Para as empresas

Um dos principais benefícios de inserir o auxílio-educação é a capacidade de desenvolver equipes especializadas e preparadas. Isso significa não só melhorar o nível de conhecimento dos seus colaboradores, mas também oferecer conhecimento qualificado para criar os profissionais necessários para o negócio, sem depender de novas contratações.

O investimento no desenvolvimento profissional também permite que suas equipes permaneçam atualizadas às tendências do mercado de trabalho. Além disso, ao estarem mais preparadas para desempenhar suas funções, através do conhecimento obtido, isso aumenta sua confiança, gerando também um aumento na produtividade e motivação.

Outra vantagem de investir no desenvolvimento dos colaboradores é a maior retenção de talentos. Isso acontece porque o auxílio-educação é um dos benefícios capazes de despertar o sentimento de valorização, além de demonstrar preocupação por parte do negócio na evolução dos profissionais. Algo que os motiva e pode aumentar o tempo de permanência do colaborador na empresa.

A atração de talentos também é potencializa, já que o auxílio-educação é um excelente aliado na melhora do employer branding. A valorização e investimento na carreira, ambos possíveis através desse benefício, são itens que se tornaram prioridades a muitos talentos, especialmente entre as gerações mais jovens.

Já na questão legal, o auxílio-educação possui benefícios fiscais, gerando vantagens no momento da Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda. O investimento feito pela companhia pode ser deduzido usando como motivo a despesa para formação profissional, desde que esteja relacionada as funções e obrigações do negócio.

Saiba mais: Como um RH eficiente impacta na produtividade da empresa

Para os colaboradores

A obtenção de conhecimento é um dos principais benefícios oferecidos aos colaboradores, que passam a ter uma oportunidade de desenvolvimento capaz de auxiliá-los no crescimento de sua carreira. Algo que potencializa o sentimento de valorização, melhorando seu bem-estar e satisfação ao trabalhar no local.

Além disso, benefícios voltados à educação permitem que os colaboradores se tornem especialistas em suas áreas ou funções, algo necessário e atrativo tanto para os profissionais quanto para as empresas. Entre as vantagens desse desenvolvimento está a capacidade de se manter atualizado frente as transformações do mercado de trabalho, garantindo uma boa performance em relação aos concorrentes.

O auxílio-educação também oferece maior autonomia e flexibilidade aos colaboradores, já que pode ser utilizado em diversos formatos. Algo que facilita tanto o aprendizado quanto a capacidade dos profissionais de se aplicarem ao aprendizado contínuo.

Como implementar o auxílio-educação nas empresas?

Atualmente, não existe uma regulamentação detalhada sobre como implementar o auxílio-educação nas empresas, permitindo que o negócio estabeleça suas próprias regras para o funcionamento interno. Isso torna ainda mais importante realizar um planejamento cuidadoso, visando os benefícios esperados e as metas de crescimento.

Se você deseja implementar esse benefício na sua empresa e não sabe por onde começar, pode seguir alguns passos:

1. Escolha quem será contemplado

O primeiro passo é escolher quem será contemplado pelo auxílio-educação. Esse benefício pode ser oferecido a todos os colaboradores por meio de pacotes padronizados e replicados para todos, ou de forma individual, como premiações, recompensas, ou até mesmo como um investimento focado no desenvolvimento de um colaborador.

No primeiro caso, é necessário considerar que, ao tornar o auxílio-educação parte da política interna da empresa, é obrigatório que todos os colaboradores tenham acesso a ele, independentemente de sua função. No segundo é preciso estipular quais os métodos utilizados para a escolha do profissional.

Avaliações de desempenho e metas alcançadas são dois modelos utilizados, mas seu negócio pode adequar conforme a cultura, necessidades e objetivos. Aliás, manter o auxílio-educação alinhado às metas da empresa é uma ótima estratégia de negócio. Ao implementar esse benefício é preciso pensar quais aprendizados são relevantes para o negócio, considerando seus propósitos, necessidades e obrigações.

2. Defina para o que será usado

Após definir quais colaboradores terão acesso ao auxílio-educação, é preciso escolher como ele será utilizado. Como mencionado anteriormente, esse benefício pode ser oferecido em diferentes formatos, desde graduações até cursos livres, que são uma excelente opção para instruir, desenvolver e atualizar seus profissionais de forma acessível e rápida.

Em plataformas online como a UEMP, você encontra cursos EAD voltados para o mercado de trabalho e para o aprendizado de profissionais de diversas áreas. Uma das principais vantagens dessa plataforma é a possibilidade de adquirir cursos individuais ou em pacotes para a suas empresas. Além disso, esse formato permite um aprendizado rápido, que se adapta à rotina do profissional e representa um baixo custo para o negócio. Excelente para atualizar habilidades e conhecimentos, além de treinar novos funcionários.

Caso a necessidade seja mais específica, ou o colaborador precise de um conhecimento aprofundado, é possível investir em outros formatos educacionais, como as graduações e pós-graduações. Cursos de idiomas também são interessantes dependendo da função ou área de atuação, assim como eventos, treinamentos, cursos técnicos e afins.

Lembre-se: a escolha do curso deve considerar os objetivos do negócio e função do colaborador.

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3. Estabeleça um valor

O formato e número de colaboradores que receberão o auxílio-educação também deve considerar o orçamento disponível. Ao iniciar a implementação desse benefício é preciso considerar qual valor será destinado a cada beneficiário, assim como a forma de pagamento.

O investimento pode ser feito através de um cartão de benefícios, apresentação de comprovantes que geram o retorno financeiro direto, ser pago diretamente pela empresa à instituição de ensino, entre outras formas. Todas exigem planejamento e valores bem definidos por parte da empresa e, mais especificamente, do RH.

4. Envolva as lideranças

Para que o negócio e os colaboradores possam tirar o máximo proveito das vantagens geradas por esse benefício, é importante que haja apoio por parte dos gestores e líderes. Além do auxílio, uma comunicação clara e transparente sobre sua importância será fundamental para maximizar o engajamento dos liderados.

5. Busque parceria com instituições de ensino

Através das parcerias feitas com plataformas e instituições confiáveis é possível aumentar a credibilidade do benefício. Além disso, facilita o uso do auxílio-educação, já que o colaborador possui sugestões claras sobre como e onde aplicá-lo. É o caso, por exemplo, de empresas que utilizam a UEMP para oferecer essa vantagem.

6. Acompanhamento e Feedback

Não basta oferecer o auxílio-educação: é preciso compreender se ele está de fato funcionando, qual a repercussão sobre os colaboradores e que aspectos podem ser atualizados ou melhorados. Para isso é necessário ter um acompanhamento que também gere uma melhoria contínua.

Adaptações podem e devem ser feitas conforme as necessidades do negócio e colaboradores, incluindo atualizações com base nas tendências do mercado ou novos formatos de ensino. Dessa forma, sua empresa consegue continuar aproveitando da inovação gerada pelo uso do auxílio-educação.

Saiba mais: Desenvolvimento de Competências: Estratégias para Identificar e Aperfeiçoar Habilidades na Equipe

O que diz a CLT sobre o auxílio-educação?

Como dissemos, o auxílio-educação não é um benefício obrigatório segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, ele aparece em alguns artigos, como o 458 da CLT onde é dito:

“§ 2o – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.’’

Isso significa que o auxílio-educação não pode ser descontado do salário, sendo um extra que deve ser adicionado a folha de pagamento como um adicional. Caso ele seja inserido a política da empresa é necessário que ele seja oferecido a todos os colaboradores e, se for uma exigência do negócio, é preciso oferecer parte das horas de jornada para o ofício.

Em outras situações o auxílio-educação é um benefício flexível que pode ser adaptado conforme as necessidades e objetivos da empresa, não tendo um formato estabelecido por lei.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido todas as dúvidas sobre o auxílio-educação e como implementá-lo em sua empresa. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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Upskilling e Reskilling: o que é e como pode manter as empresas competitivas?

Karina — Wed, 28 Aug 2024 13:50:15 +0000

O upskilling e o reskilling surgem como um meio de auxiliar profissionais e empresas a continuarem competitivos em um mercado em constante transformação. São técnicas que se mostram especialmente essenciais em setores como o de tecnologia, mas que também auxiliam diversos outros. Principalmente com o surgimento de ferramentas como a inteligência artificial e o machine learning, ambos essenciais para as mais diversas profissões.

Para colocá-las em prática é preciso planejamento e investimento intensos por parte do RH, que deve auxiliar para que sejam feitos de forma estratégica e bem direcionada. Mas, antes de colocar em prática, é preciso entender o que é upskilling e reskilling, quais suas principais vantagens e como podem ser inseridas nas empresas. Isso e muito mais você aprender no artigo de hoje!

O que é upskilling e reskilling?

O upskilling e o reskilling foram adotados no ambiente profissional como meios de investir no aprofundamento e especialização dos conhecimentos. Ambos auxiliam no desenvolvimento e aprendizado dos colaboradores, os ajudando a se atualizar perante o surgimento de novas ferramentas e habilidades.

O upskilling está relacionado ao ato de aprender novos conhecimentos ligados a função que já exerce. Com ele os profissionais passam por treinamentos, cursos e outros meios de aprendizado com foco na evolução em uma mesma profissão, se tornando um especialista em sua função.

Já o reskilling é sobre aprendizado adquirido para migrar a um novo cargo, tanto que pode ser traduzido como reciclagem profissional. Ele é bastante interessante, especialmente em um cenário onde algumas profissões estão desaparecendo por se tornarem obsoletas frente a tecnologia, enquanto muitas outras estão surgindo e sofrendo com a falta de demanda de profissionais qualificados.

Em geral, podemos definir o upskilling como a busca por profissionais mais especializados, enquanto o reskilling é a busca pelos profissionais mais versáteis. Em ambos os casos, é possível utilizar os colaboradores já presentes em sua empresa.

Saiba mais: Reskilling x Upskilling: entenda as principais diferenças

Upskilling e Reskilling: suas principais vantagens

Segundo uma pesquisa realizada pela McKinsey & Company, 87% das empresas não possuem os profissionais necessários para estarem prontos para o futuro. Além disso, 9 em cada 10 gestores já tiveram dificuldade para encontrar o talento certo para uma vaga. Valores bastante altos que demonstram a dificuldade em se adaptar as transformações profissionais rápido o bastante.

Para contornar isso, surgem métodos como o upskilling e o reskilling, que auxiliam na atualização mais rápida dos profissionais para que consigam acompanhar as necessidades do mercado. Além disso, esses métodos são excelentes para combater a exclusão profissional, permitindo que os colaboradores não se tornem obsoletos, o que também potencializa a competitividade das empresas.

Outro ponto interessante é que são estratégias alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, mais especificamente os pontos 8, 9 e 10. Através de um desenvolvimento contínuo, as companhias garantem uma infraestrutura e preparo para esses indivíduos, uma das bases da sua evolução.

Esse movimento traz diversos benefícios como a melhora na imagem da organização, maior fidelidade dos colaboradores, aumento na motivação e engajamento e retenção de talentos. Também serve como um dos mecanismos capazes de promover uma cultura de inovação, criatividade e dinamismo nas empresas, três itens essenciais para o seu sucesso.

Os processos de recrutamento e seleção também são beneficiados, já que as empresas passam a investir no desenvolvimento interno e oferecem mais oportunidades aos colaboradores existentes para serem promovidos ou migrarem para novas funções. Algo que não apenas diminui os custos com processos seletivos, mas também mantém seus talentos por mais tempo.

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O papel do upskilling e reskilling na era digital

O surgimento do ChatGPT trouxe uma grande preocupação para diversos setores do mercado, que precisaram se adaptar rapidamente as possibilidades e dificuldades que essa ferramenta trouxe. Além dele, existem outras tecnologias que estão acelerando mudanças sociais que afetam não só o trabalho, mas também os estudos e a vida cotidiana.

Tanto que, segundo o pensador Alvin Toffler, aqueles que não forem capazes de se adaptar e aprender mais sobre as novas tecnologias serão vistos como os analfabetos do século 21. Outro dado interessante oferecido pela McKinsey Global Institute é de que, até 2030, 14% da força de trabalho global, ou 375 milhões de profissionais, terão que trocar de profissão.

Ou seja, para que as empresas não se vejam sem profissionais qualificados e colaboradores não se tornem obsoletos para o mercado, estratégias como o upskilling e o reskilling se tornam essenciais. Com eles ambos os lados se adiantam aos problemas, buscando identificar quais conhecimentos serão necessários e quais os melhores métodos para aprendê-los.

Como as empresas podem investir em upskilling e no reskilling?

Ainda que o upskilling e o reskilling estejam sendo amplamente adotados pelas empresas, é preciso dizer que também podem ser utilizados individualmente pelos colaboradores. No entanto, ao tornar isso uma ação conjunta é possível não só apostar no crescimento de ambos, como também conseguir vantagens como uma melhora no relacionamento com os profissionais. Para investir nessas estratégias, é preciso:

Fazer um mapeamento de habilidades

Ainda que muitas habilidades e conhecimentos estejam se destacando como importantes para o presente e futuro do mercado de trabalho, é preciso definir quais delas fazem sentido para a sua empresa. Para isso, é preciso pensar em quais são suas prioridades, missão, visão e valores e como eles se relacionam com as inovações que estão surgindo.

Criar um programa de treinamento e desenvolvimento

Os planos de desenvolvimento podem ser feitos de forma individual, em grupo ou ambos. Porém, em todos os casos é preciso ter uma visão clara de quais serão os meios utilizados para o treinamento, qual deles se encaixa melhor a determinada área e realizar um acompanhamento constante do processo.

Utilizar a tecnologia como aliada

Atualmente existem diversos softwares voltados ao aprendizado e a simplificação da rotina do RH, inclusive com foco no desenvolvimento dos colaboradores. Utilizá-los irá agilizar os processos, simplificar o conhecimento e permitir uma evolução mais rápida de empresas e profissionais.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido sobre as dúvidas sobre upskilling e reskilling. Nos conte nas redes sociais como está sendo inserir esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem-informado.

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Como transformar uma cultura organizacional negativa em positiva?

Karina — Thu, 10 Nov 2022 13:05:25 +0000

Como transformar uma cultura organizacional negativa em positiva?

Um ambiente profissional que promova a satisfação, valorização e cuidado com seus colaboradores consegue tornar a produtividade e qualidade dos serviços e produtos notadamente maior. Segundo pesquisas, uma cultura organizacional positiva consegue trazer uma série de benefícios a empresa, como a diminuição de turnover e o aumento do engajamento.

Em contrapartida, uma cultura organizacional negativa acaba diminuindo a produtividade, qualidade do trabalho realizado, aumento da rotatividade de funcionários, entre tantos outros problemas. Mas como mudar esse cenário?

Se está com problemas relacionados a cultura organizacional da sua empresa, e deseja saber como mudá-la, então este artigo será de grande ajuda. Nele, iremos explicar como tornar sua cultura organizacional negativa em positiva. Confira!

O que é cultura organizacional?

A cultura de uma população tem como base um conjunto de valores, hábitos e crenças, e o mesmo acontece com a cultura organizacional de uma empresa. Soma-se a essa tríade inicial rotinas e estratégias, e a partir desse conjunto será possível orientar ações, crenças, metas e expectativas de cada integrante da organização, e do negócio como um todo.

Esse é um item de extrema importância a qualquer empresa, já que ajuda a direcionar o modo de pensar, agir e sentir da companhia em sua totalidade. A própria essência de como a empresa age e de como se vê dentro do mercado está ligado a sua cultura, e é fortemente influenciada por seus fundadores, representantes ou líderes atuais.

Sua influência vai desde os valores e ações da empresa, para o modo como seus funcionários se sentem dentro dela e chega até a visão que pessoas externas possuem do local. Ou seja, a cultura organizacional é de extrema importância a qualquer companhia, e caso ela seja negativa irá impactar amplamente em sua imagem e funcionamento.

Qual a importância da cultura organizacional?

Segundo dados de um estudo desenvolvido pela Single Grain, empresas com uma cultura organizacional que vise construir um ambiente agradável a seus funcionários possuem um quadro de colaboradores 12% mais produtivos. A produtividade e engajamento são itens altamente influenciados por esse sistema, que consegue aumentar a satisfação e felicidade dos indivíduos.

Além do clima mais positivo, e de como isso afeta no ânimo dos colaboradores, a atração de grandes talentos, e a retenção deles, também é promovido e potencializado. É importante lembrar que bons profissionais, que são valorizados e cultivados de forma positiva, aumentam a eficiência do trabalho realizado, assim como a satisfação dos clientes e o aumento de vendas.

Segundo o CEO da empresa Virgin, Richard Branson, “Os funcionários vêm em primeiro lugar. Se você cuidar dos seus funcionários, eles cuidarão dos seus clientes.”. Para esse cuidado, investir em uma cultura organizacional positiva é essencial.

Como uma cultura organizacional negativa pode prejudicar a empresa?

Quando o cuidado e cultivo são deixados de lado, e uma cultura organizacional negativa acaba se instaurando, os malefícios para a empresa são notórios. Dentre as consequências mais perceptíveis está a desmotivação e baixa produtividade. Funcionários inseridos em uma cultura negativa acabam assumindo um sentimento de descrédito, frustração e impotência.

Sensações negativas e generalizadas no ambiente profissional são negativas para os resultados da empresa, e também para os profissionais. A pressão e estresse acabam levando a problemas de saúde física e mental. Questões como o burnout se tornam grandes preocupações a empresas e profissionais, assim como relacionamentos tensos ou desgastados por conflitos com colegas e superiores.

O absenteísmo e turnover acabam aumentando, assim como a falta de sincronia entre equipes e conflitos que dificultam os processos. Em suma, uma cultura organizacional negativa torna a vida e a saúde dos profissionais mais difícil, algo que atinge diretamente os resultados e qualidade do trabalho oferecido pela empresa aos clientes.

Como é criada a cultura organizacional?

Existem duas formas de uma cultura organizacional ser criada: naturalmente ou de forma planejada. Normalmente ela é pautada pelo comportamento e crenças de seus fundadores, colaboradores e clientes iniciais, muitas vezes sendo desenvolvida de forma natural, polida ou fortalecida com o passar do tempo.

Entretanto, cada vez mais as novas organizações vêm buscando iniciar seu negócio já com valores pré-definidos, que possuem como missão guiar ao menos uma parcela das crenças da organização.

Com isso, seus fundadores visualizam de que forma desejam que o local de trabalho, rotina, estratégias e personalidade de seus colaboradores sejam. Assim, desenvolvendo a empresa em torno da sua cultura organizacional.

É possível modificar uma cultura organizacional?

A cultura organizacional funciona como a personalidade da empresa, ditando o clima dentro do local e a imagem que ela transmitirá a pessoas externas. Sendo tão interligada a diversas nuances e processos de uma organização, mudá-la se torna uma missão desafiadora, tanto a líderes quanto a liderados. No entanto, isso não significa que seja uma missão impossível.

Se a sua empresa está demonstrando sinais de possuir uma cultura organizacional negativa, não apenas é esperado, como é fundamental buscar transformá-la em algo positivo. Não será uma missão fácil, mas com organização e empenho ela é plenamente possível. E para ajudá-lo nisso traremos a seguir alguns passos fundamentais.

10 passos para transformar uma cultura organizacional negativa em positiva:

Transformar a personalidade da empresa é algo que exige esforço e determinação, tanto dos membros mais altos da hierarquia quanto dos mais baixos, já que a própria estrutura da organização deverá ser remodelada. Para auxiliá-los nessa empreitada reunimos 10 passos essenciais para transformar uma cultura organizacional negativa em positiva. Confira!

1. Reavalie a missão da empresa e sua cultura organizacional atual

O primeiro passo deve ser identificar qual a missão, visão e valores atuais da empresa. Em paralelo a isso, a equipe responsável por desenvolver uma nova cultura organizacional deve analisar qual a atual, e quais os problemas ela apresenta.

Conhecer o que não está apresentando os resultados esperados é fundamental para compreender quais as mudanças necessárias para o futuro próximo. Especialmente ao pensar que a missão da empresa é algo que deve inspirar seus colaboradores alinhados a mesma crença, e se está atraindo indivíduos que não estão, ou que apresentam inconsistências, então deve ser mudada ou tratada de forma mais clara e eficiente.

2. Visualize uma nova cultura organizacional

Tendo uma visão clara de qual é a cultura organizacional que está apresentando consequências negativas, chegou o momento de visualizar como a empresa deseja que ela seja. Para isso será preciso criar um organograma completo de rotinas, estratégias, costumes e da própria essência da organização: sua missão, visão e valores.

Até mesmo a construção física do ambiente deve ser colocado em pauta. Como o local deverá ser organizado, suas cores e disposição dos móveis, itens que influenciam no clima e no humor dos funcionários que ali trabalham.

Outro fator a ser analisado é os próprios colaboradores. Ao repensam sua cultura organizacional, a empresa deve refletir sobre que perfis deseja ter em seu quadro de funcionários.

3. Invista em comunicação

A comunicação é fundamental para um funcionamento eficaz, otimizado e agradável em uma empresa. Ela deve ser desenvolvida de forma que transmita confiança e transparência entre os membros da organização, inclusive para informar e fortalecer sua nova cultura organizacional.

Uma comunicação clara e eficiente consegue aumentar a eficiente das atividades, diminuir conflitos e melhorar o clima entre os colaboradores. Ela é essencial para manter todos em uma mesma página quanto as dinâmicas desenvolvidas, assim como reiterar a missão da empresa para que todos possam estar alinhados.

4. Compartilhe conhecimento

Uma das características de uma cultura organizacional positiva é fazer com que seus funcionários se sintam incentivados a serem ainda melhores. Uma das formas de fazer isso é demonstrar a eles que está disposto a compartilhar conhecimento, o motivando a evoluir como profissional e se preocupando com sua carreira e desenvolvimento pessoal.

Para isso, será interessante trabalhar o relacionamento entre líderes e liderados, investir em mentorias e até mesmo pensar em custear cursos, palestras, eventos e treinamentos.

O ato de ajudar aqueles com menor nível de especialidade ou conhecimento a evoluir, especialmente por um relacionamento amigável com superiores, aumentará a satisfação dentro do local.

5. Desenvolva mecanismos de valorização

A valorização e reconhecimento devem ser itens primordiais em qualquer cultura organizacional positiva. Isso porque, funcionários que se sentem valorizados também se sentem mais motivados a trabalhar em prol da empresa, comprando a missão da organização e lutando por ela.

Existem diversas formas de realizar essa ação, sendo a cultura de feedback uma das mais interessantes. Quando alinhada com um plano de desenvolvimento pessoal, e feita de forma que a ação de fato ajude no desenvolvimento do profissional, esses mecanismos conseguem alcançar alto índice de sucesso.

6. Incentive bons hábitos

Pessoas mais saudáveis física e mentalmente serão profissionais mais saudáveis e qualificados, e a empresa pode ter um papel importante nisso. Afinal, seus colaboradores passam boa parte do dia no trabalho, dedicando energia, concentração e tempo a organização.

Sendo assim, ao estarem inseridos em um ambiente que demonstre se preocupar com sua saúde, o nível de satisfação passa a aumentar. Incentivar bons hábitos de alimentação, exercícios físicos e de concentração, métodos de cuidado a saúde mental e até mesmo maior flexibilidade no modelo de trabalho, são excelentes formas de fazer isso.

Saiba mais: O que é trabalho assíncrono e como essa tendência pode ser positiva para a sua empresa?

7. Invista no desenvolvimento de lideranças

Uma alta porcentagem do sucesso na inserção e fortalecimento da visão, missão e valores da organização está no quanto eles estão inseridos nas crenças e ações das lideranças. Afinal, esses profissionais possuem uma alta capacidade de influência sobre suas equipes, e servem como exemplo a um grande número de colaboradores.

Por isso, ao buscar transformar uma cultura organizacional negativa em positiva, é preciso ter em pauta um planejamento de desenvolvimento de líderes. Não apenas para ensiná-los sobre os valores da empresa, mas para ajudá-los a se desenvolver como profissionais alinhados a uma cultura que os motive, e assim levá-los a motivar seus liderados.

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8. Crie estratégias para atrair talentos

Como dissemos mais cedo neste mesmo artigo, a qualidade dos colaboradores de uma empresa tem papel fundamental na qualidade da empresa como um todo. Por isso, a capacidade de atrair e manter grandes talentos do mercado de trabalho é uma grande preocupação e prioridade a muitas organizações, e a cultura organizacional acaba tendo impacto nessa missão.

Não são só estratégias para atrair esses talentos que devem ser consideradas, mas também a imagem que seu Employer Branding transmite ao público externo, e como isso pode fazer crescer o interesse de bons profissionais. Uma cultura organizacional positiva e atrativa será essencial para isso.

9. Defina objetivos individuais e conjuntos

A clareza sobre quais os objetivos coletivos dentro da empresa são tão importantes quanto os individuais, e ambos devem ser trabalhados ao desenvolver, aplicar e fortalecer sua nova cultura organizacional. É preciso que cada colaborador conheça suas metas, e as metas da equipe como um todo, pois assim ele terá mais clareza sobre seus objetivos.

Mas, para que todos consigam estar conscientes de seus objetivos, e trabalhar em prol deles, é preciso antes defini-los. Para isso, a empresa deve refletir e listar quais são suas prioridades e elaborar estratégias que os permitam alcançá-las. Assim como meios de motivar a todos os integrantes da organização a desejarem batalhar por elas.

10. Recompense seus colaboradores

As recompensas são um investimento nos resultados da própria empresa. Elas podem vir por meio de bonificações, promoções, participação nos lucros, presentes ou mesmo dinâmicas e ferramentas de valorização. Sejam quais forem os métodos escolhidos pela organização, é essencial que elas existam.

O ato de saber reconhecer e valorizar o esforço dos funcionários que ajudam a construir as bases da empresa, e com isso gerar seus resultados, é essencial para todos os itens que citamos anteriormente.

Afinal, ao tê-los em seu quadro de funcionários, é esperado que incorporem a visão, missão e valores da organização. Mas farão isso de forma mais sincera e eficaz se sentirem que são estimulados nesse ambiente, e que são crenças que se alinham as próprias.

Quais os fatores que favorecem para a mudança da cultura organizacional?

Como explicamos anteriormente, transformar uma cultura organizacional negativa em positiva pode não ser uma missão fácil. Entretanto, existem alguns fatores que quando bem utilizados ajudam a facilitar e favorecer essa mudança. O primeiro deles é a comunicação, que possui papel fundamental no antes, durante e depois.

É importante comunicar claramente todo o processo de transformação, deixando todos os colaboradores cientes das mudanças e seus objetivos. Além disso, a própria comunicação entre colegas, líderes e liderados, clientes, fornecedores e até mesmo com o púbico externo deve ser uma preocupação constante.

Outros dois itens que favorecem essa transformação é a flexibilidade e as recompensas, itens que tem se tornado prioridades a grande parte dos profissionais. A rotina de décadas anteriores, com horários definidos e vidas presas a mesas de escritório, deixaram de ser desejadas pelas novas gerações. E até mesmo pelas anteriores.

Já as recompensas, como falamos anteriormente, ajudam a fazer com que os profissionais se sintam valorizados, estimulados e felizes na empresa onde estão. Algo que torna o ato de atrair e manter bons profissionais em algo mais próximo do sucesso para a organização.

Quais os tipos de cultura organizacional?

Segundo uma pesquisa realizada em Harvard, tendo como foco grandes empresas dos Estados Unidos, existem 8 tipos principais de culturas organizacionais. São elas:

Aprendizado: Cultura que visa motivar o aprendizado, valorizando um perfil inventivo, ágil e explorador.

Autonomia: Valoriza a capacidade de agir individualmente, aumentando a confiança dos profissionais, sua criatividade, moral e engajamento.

Acolhimento: Busca desenvolver um ambiente acolhedor, investindo no bom relacionamento entre equipes, comunicação e senso de pertencimento.

Ideal: Orientado por um ideal altruísta, maior do que a organização em si, que atraí perfis que valorizam a responsabilidade social, tolerância, diversidade e sustentabilidade.

Ordem: Valoriza um conjunto de regras bem estabelecidas, priorizando um ambiente colaborativo e respeitoso, muitas vezes apegado a tradições.

Metas: Possui grande foco nos consumidores e em resultados, priorizando processos eficientes e execução.

Autoridade: Dá ênfase no papel das lideranças, valorizando tomadas de decisão rápidas e responsabilidade daqueles que devem orientar e monitorar outros colaboradores.

Segurança: Orientado a planejamento de prevenção, se adiantando a possíveis problemas, conflitos e obstáculos. Atrai perfis cuidadosos, realistas e que buscam estar sempre preparados para possíveis crises.

Segundo o estudo, elas podem ser interligadas e usadas em conjunto, desde que não ultrapasse um dueto e que elas sejam próximas para não gerar inconsistências. Por isso, caso deseje utilizar mais de uma cultura organizacional, o recomendado seria as seguintes junções:

Ideal	&	Acolhimento
Ordem	&	Segurança
Autoridade	&	Metas
Autonomia	&	Aprendizado

Lembrando que não exite uma cultura organizacional certa ou errada, mas sim aquela que mais de adequá aos objetivos da empresa e persona que deseja desenvolver. Mas é fundamental que, ao defini-la, exista o esforço de atrair ou desenvolver profissionais alinhados ao estilo de cultura organizacional priorizada.

O papel do recrutamento para uma cultura organizacional positiva:

Citamos em alguns pontos deste artigo a importância de atrair os melhores talentos do mercado de trabalho. Mas, como dito acima, é essencial lembrar que, mais do que a competência, é importante atrair e desenvolver profissionais que possuam perfis alinhados a cultura organizacional predominante na organização.

A admissão de profissionais que tenham crenças, metas e expectativas alinhadas a da empresa tornará sua inserção, sucesso e permanência muito mais fácil. E, para isso, o processo de recrutamento tem um papel fundamental. Afinal, é nele que os profissionais de Recursos Humanos conseguirão identificar se os profissionais possuem determinadas características essenciais a organização.

Por isso, ao transformar uma cultura organizacional negativa em positiva é importante que a companhia liste características que considera essenciais aos seus colaboradores. E que essa lista seja sempre analisada e consultada em todos os processos seletivos.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a descobrir como transformar uma cultura organizacional negativa em positiva. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Por que bons funcionários pedem demissão?

Karina — Thu, 23 Jun 2022 16:23:43 +0000

O que faz um trabalhador pedir demissão? A insatisfação, o desejo de mudança, a sobrecarga e claro, a busca por melhores salários. Esses são um dos motivos que fazem um profissional deixar de lado um futuro promissor em uma empresa para buscar outra oportunidade. E quando essa decisão chega ao setor de RH, é preciso uma série de ações para fazer o desligamento. Quer saber por que bons funcionários pedem demissão? Continue a leitura do artigo.

Por que os bons funcionários pedem demissão?

Existem inúmeros motivos que fazem com que bons funcionários peçam demissão. Vamos explicar um a um. Acompanhe.

Baixos salários

Um dos principais motivos é o salário baixo. Atualmente, o custo de vida aumentou para os brasileiros, intensificado pela pandemia. Por isso, bons funcionários estão pedindo demissão e indo em busca de novas oportunidades — seja em novos trabalhos ou no empreendedorismo.

Pouca flexibilidade

Incompatibilidade com o horário, pouco tempo para cuidar da vida pessoal e falta de flexibilidade no dia a dia de trabalho são alguns dos motivos que fazem o profissional pedir demissão e buscar uma oportunidade que possibilite um estilo de vida mais saudável e menos desgastante.

Gestão ruim

Os colaboradores querem reconhecimento e crescimento profissional, porém o papel da liderança é construir um ambiente desafiador que possibilite o aprendizado e crescimento constante. Entretanto, sem esses estímulos, os funcionários são dominados pelo sentimento de frustração, o que gera perda de produtividade, engajamento e turnover.

Problemas com saúde mental

A OMS reconheceu o burnout como uma doença mental, e no Brasil cresce os casos de profissionais com esse distúrbio. Quando os trabalhadores reconhecem o ambiente de trabalho como tóxico e prejudicial, a primeira ação é buscar um novo emprego. Por isso, um dos motivos de demissões é um colaborador com a saúde mental desgastada, alta pressão e competitividade excessiva.

Pouca autorrealização

As novas gerações têm buscado empregos que oferecem um propósito e realização, alinhado com seus valores. Além disso, se preocupam com o impacto social que a empresa gera, seus ideais e missão no mercado de trabalho. Quando os profissionais não encontram isso, pedem demissão.

Clima de trabalho tóxico

Ninguém gosta de trabalhar em um ambiente ruim, não é mesmo? O clima nas empresas influencia a produtividade dos seus colaboradores. Ainda mais se há assédio moral, preconceito por gênero, raça e sexualidade. Nesses casos, além de crime é o que afasta os bons funcionários da corporação.

Por hoje é só, mas se você gostou desse conteúdo e quer mais informações sobre admissão digital e tendências de RH, assine a nossa newsletter e entre no nosso canal do Telegram: Eu Amo RH!

Até o próximo artigo!

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