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Guia Completo para o RH: Como Fazer a Gestão de Conflitos Profissionais

Karina — Tue, 17 Mar 2026 18:51:57 +0000

A existência de conflitos no ambiente de trabalho é algo natural, especialmente em locais com um grande número de pessoas. Reunir indivíduos com personalidades, opiniões e experiências diferentes pode levar a choques, mas também pode resultar em um alto nível de inovação.

Essa questão passa a ser um problema para as empresas quando não é feita uma boa gestão de conflitos profissionais. Brigas, discussões e tensões que vão se estendendo acabam prejudicando a produtividade, a qualidade das atividades e até mesmo o ambiente de trabalho como um todo.

Eliminar completamente os conflitos profissionais é uma missão impossível, mas é possível minimizá-los e transformá-los em oportunidades de aprendizado coletivo. Com isso, se constrói um ambiente mais saudável e alinhado ao propósito da companhia. Saiba como fazer isso no artigo de hoje!

O que é gestão de conflitos?

A gestão de conflitos no trabalho é um conjunto de técnicas, processos e atitudes utilizadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos de forma construtiva.

Seu foco é reduzir os danos gerados por esses momentos de tensão e, quando possível, transformá-los em momentos de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento das relações. Quando se investe na resolução de conflitos em empresas, é possível criar um ambiente mais harmonioso e produtivo.

Em termos simples, podemos listar que as principais obrigações em uma boa gestão de conflitos nas empresas são:

Perceber cedo os sinais de atrito;
Entender causas e interesses por trás do conflito;
Promover comunicação aberta e respeitosa;
Usar técnicas como negociação, mediação e comunicação assertiva;
Acompanhar se o acordo realmente resolveu o problema.

Algo importante de compreender é que o conflito, por si só, não é um “erro”. Ele sinaliza um choque de ideias, expectativas e até mesmo de necessidades divergentes, mas que podem trazer resultados ainda melhores do que o esperado.

É justamente a gestão de conflitos que determina se esse momento vai se tornar uma quebra de relação e queda de performance dos envolvidos ou, então, uma oportunidade de inovação, alinhamento e melhoria de resultados.

Por que a gestão de conflitos é importante?

Um estudo publicado pela Entrepreneur, informa que os conflitos no ambiente de trabalho chegam a custar RS$ 350 bilhões às empresas estadunidenses. Valor que se torna ainda maior ao considerar o cenário em outros países, incluindo o Brasil.

Algo que comprova essa afirmação é o levantamento divulgado pelo Observatório de Carreiras e Mercado, da PUCPR. Nele, é informado que 50% das demissões feitas no Brasil em 2024 tiveram como principal motivo comportamentos inadequados no local de trabalho.

Número que superou consideravelmente itens que costumavam ser os principais responsáveis, como o corte de custos e a automação de processos, ambos com 25% no estudo recente. Isso demonstra dois pontos importantes para a nova realidade profissional: a importância das contratações baseadas em habilidades e do investimento em uma boa gestão de conflitos profissionais.

O segundo item influencia, principalmente, em três dimensões da empresa: resultados do negócio, saúde do time e clima/relacionamentos.

Impacto direto em custos e produtividade

Ainda que muitas vezes invisível, os conflitos mal gerenciados geram um alto custo para as empresas, especialmente em tempo, produtividade e retenção de talentos. Um estudo feito pela Fellipelli Consultoria, em parceria com a OPP, informa que os profissionais brasileiros gastam em média 1,9 hora por semana lidando com conflitos. Isso equivale a 91,2 horas por ano, ou 11,4 dias de trabalho perdidos por colaborador.

A mesma análise destaca que conflitos mal tratados contribuem para afastamentos por transtornos mentais, um fator que, cada vez mais, traz grandes perdas para os negócios. Lembrando que a Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) calculou que a falta de saúde mental reduz em 2,8% o PIB potencial brasileiro, o que equivale a R$ 282 bilhões por ano em perdas econômicas.

Ou seja, do ponto de vista da gestão, isso significa que não ter um processo de gestão de conflitos é aceitar perder tempo produtivo, dinheiro e talento de forma contínua.

Saúde mental, clima e engajamento

Como dito, os conflitos no ambiente de trabalho geram um grande impacto na saúde mental dos colaboradores. Isso acontece porque quando não são resolvidos podem levar a questões como:

Clima pesado, fofoca, silos e “panelinhas”;
Aumento de estresse, ansiedade e adoecimento;
Queda na motivação e no senso de justiça interna.

Materiais voltados à ética corporativa e clima organizacional apontam que, quando não são bem cuidados, esses conflitos podem levar a questões de saúde que geram afastamentos, aumento de turnover e até mesmo ações trabalhistas. Esse último é influenciado principalmente por empresas que mantêm uma “cultura do silêncio”.

Em contrapartida, as empresas que realizam uma boa gestão de conflitos profissionais conseguem melhorar as relações interpessoais, aumentar a motivação e o desempenho, além de criar um ambiente mais leve, colaborativo e psicologicamente seguro.

Retenção de talentos, inovação e resultados a longo prazo

Uma boa gestão de conflitos profissionais é essencial para manter bons colaboradores, permitir que todos (inclusive líderes e gestores) tomem as melhores decisões e sustentar resultados a longo prazo. Entre os benefícios mais citados, estão:

Ambiente de trabalho saudável: colaboradores se sentem respeitados, ouvidos e seguros para discordar sem medo de retaliação.
Melhor comunicação e colaboração: os conflitos deixam de ser “briga pessoal” e viram discussão de ideias, o que melhora o alinhamento entre áreas e clareza de prioridades.
Maior produtividade: ao reduzir discussões improdutivas, rumores e boicotes, as pessoas conseguem focar no trabalho, cumprindo metas com menos desgaste.
Menor rotatividade: conflitos crônicos e injustiças percebidas estão entre os principais gatilhos de pedidos de demissão. Resolvê-los de forma justa ajuda a reter talentos e reduzir turnover.
Melhores decisões e mais inovação: quando a empresa sabe lidar com os conflitos, diferenças de opinião viram base para decisões, não motivo de briga. Diversas perspectivas contribuem para soluções mais criativas.

Principais causas para o surgimento de conflitos nas empresas

Um fato apontado por diversos especialistas e pesquisas é que conflitos não “nascem do nada”. Eles surgem a partir de um conjunto bem definido de causas, que muitas vezes são recorrentes na realidade das empresas. Entre as principais causas estão:

Comunicação ineficaz

A causa número um de conflitos no ambiente de trabalho é, sem dúvidas, a comunicação falha. Isso inclui a comunicação enviesada, mal interpretada ou ausente, que ajuda a criar impressões negativas e, em muitos casos, até mesmo desalinhadas com a realidade.

Alguns exemplos de como isso aparece no dia a dia são:

Mensagens ambíguas ou incompletas;
Informações importantes não compartilhadas com todos os envolvidos;
Ordens conflitantes vindas de líderes diferentes;
Ausência de feedback ou feedback dado de forma agressiva.

Quando a comunicação interna falha, isso leva ao aumento do retrabalho, da desmotivação e dos atrasos, gerados pela falta de clareza para os envolvidos. Isso facilita o surgimento de atritos, muitos deles saindo do âmbito profissional para se tornarem pessoais.

Por isso, ter processos de comunicação claros é fundamental para o sucesso da organização e afeta todos os aspectos da empresa. Só é possível alcançar metas, realizar mudanças e obter recursos por meio dela. E, quando não está presente, todos esses fatores tendem a virar conflito rapidamente.

Metas conflitantes, prazos irreais e planejamento deficiente

Outra fonte bastante comum de conflitos no ambiente de trabalho são metas mal desenhadas ou mal alinhadas entre áreas. Isso pode levar a um choque entre os objetivos de diferentes departamentos, que acontece quando o que um precisa acaba atrapalhando o outro.

Outro elemento preocupante é o planejamento compartimentado, onde não é feita uma integração entre os setores. É, inclusive, um reflexo de uma comunicação ineficiente, em que os membros da empresa não recebem uma explicação clara sobre o papel e importância de cada setor.

Além disso, a gestão de conflitos profissionais deve ter um cuidado especial com metas ou prazos irrealistas. Eles levam a problemas como estresse, frustração e esgotamento, gerando até mesmo o sentimento de injustiça.

Indivíduos nessa situação possuem uma tendência muito maior de acabarem se envolvendo em discussões, sem conseguir pensar com a clareza que seria natural caso estivessem em um bom momento.

Competição interna excessiva e disputa por poder

A competição moderada é uma ótima aliada na motivação, mas, quando é mal conduzida, acaba levando ao conflito. Por exemplo, ao usar técnicas como:

Programas de bonificação que colocam colegas uns contra os outros;
Ranking agressivo de desempenho individual;
Disputas por promoção, visibilidade e status;
“Panelinhas” e jogos de poder entre gestores.

Para que a competição seja positiva, é necessário que todos os critérios sejam bastante claros e a comunicação transparente, de modo que cada um entenda o seu papel para a organização. Caso a empresa falhe nesses itens, a competitividade leva a um desgaste na confiança entre colegas, incentivando até comportamentos antiéticos, como o boicote e o ato de esconder informações.

A competição excessiva transforma o time em um conjunto de indivíduos isolados, que vão para o trabalho com a sensação de estarem vivendo em uma guerra velada. Em um ambiente desse tipo, é fácil notar o quão propício é para que aconteçam conflitos.

Lideranças despreparadas

Uma pesquisa da Talents Executive relata que 87% dos profissionais brasileiros tiveram alguma experiência com uma liderança tóxica ao longo da sua trajetória. Outro estudo, feito pela PwC e citada pela Fundação Dom Cabral, informa que 82% dos entrevistados afirmam enfrentar desafios com comportamentos disruptivos de gestão ou liderança.

Dados como esses reforçam a liderança despreparada como um dos motivos que levam a problemas como queda na produtividade, na motivação e na retenção de talentos. Também é comprovado que prejudica intensamente a saúde mental dos liderados e pode gerar um ambiente tóxico para as equipes.

Esses e outros elementos contribuem para o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são gerenciados da forma devida. O que poderia ser uma pequena discordância, sendo até mesmo uma oportunidade de melhorar a equipe, se torna uma crise capaz de prejudicar vários membros do time.

Cultura organizacional e “cultura do silêncio”

Fingir que o problema não existe é tão ruim quanto lidar de forma incorreta. Segundo o Canal da Ética, os conflitos no ambiente de trabalho surgem, em grande parte, devido ao desalinhamento entre processos, pessoas e equipes.

Algo que é alimentado pela falta de reconhecimento, pressão por resultados sem recursos ou suporte, ambientes excessivamente competitivos e a ausência de canais seguros para denunciar problemas.

Esses e outros itens estão relacionados a problemas e lacunas na cultura organizacional da empresa, que falha em dar reconhecimento, suporte e segurança para os seus colaboradores. Além disso, existem ambientes que acabam optando por ignorar ou abafar os conflitos, o que é uma decisão bastante prejudicial.

Mesmo que não existam conversas sobre o problema, ele continua presente, fazendo com que o clima se deteriore. Isso faz com que pequenos desentendimentos acabem se tornando questões crônicas e difíceis de resolver.

Conflitos geracionais: o desafio da geração Z

Nunca houve um número tão grande de gerações trabalhando juntas, algo positivo para a inovação, aprendizado e diversidade. Porém, quando não existe uma boa cultura de resolução de conflitos em empresas, isso também se torna um dos principais desafios para os negócios.

O Great Place To Work (GPTW) aponta que, atualmente, existem cinco gerações coexistindo no mercado de trabalho, e um deles acaba ganhando destaque quando se trata de conflitos no ambiente profissional.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, para 68,1% dos profissionais, é a geração Z quem apresenta as maiores dificuldades para os gestores. As divergências surgem a partir das expectativas de propósito e significado no trabalho, falta de flexibilidade e autonomia desejadas, desalinhamento nos valores organizacionais, responsabilidade social e estilos de comunicação.

A forma de se comunicar entre as gerações se modificou consideravelmente com a evolução da tecnologia, criando um espaço considerável entre o tradicional e o digital. Esses e outros fatores podem dificultar a convivência, o que facilita o surgimento de conflitos.

Quais são os 4 tipos de conflitos nas empresas?

Para que a empresa possa aplicar uma boa gestão de conflitos, antes é necessário saber quais são seus principais tipos. Afinal, apenas conhecendo o funcionamento e a raiz que será possível traçar ações assertivas para resolvê-los. Os mais conhecidos são:

Interpessoal: relacionados a uma única pessoa;
Interpessoal: acontecem entre duas ou mais indivíduos;
Intragrupal: problemas dentro de uma mesma equipe, grupo ou setor;
Intergrupal: surgem entre equipes ou departamentos diferentes.

Além dos tipos de conflito mais comuns dentro do ambiente de trabalho, existem definições para os níveis. São eles:

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Pode existir, mas não é percebido por quem o integra.
Conflito percebido: os envolvidos percebem racionalmente a existência, embora não haja ainda manifestações abertas sobre.
Conflito sentido: aquele que já atinge ambas as partes e em que há emoção de forma consciente
Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Podemos resumir esses níveis da seguinte forma:

Tipo	Consciência	Emoção	Visibilidade	Momento ideal de intervenção
Latente	Não consciente	Ausente	Invisível	Identificar e monitorar
Percebido	Consciente (racional)	Ausente	Oculto	Prevenção proativa
Sentido	Consciente	Presente (hostilidade, raiva)	Velado/dissimulado	Mediação imediata
Manifesto	Consciente	Presente e expressa	Aberto/percebido por terceiros	Resolução de crise/contenção

Note que cada fase exige uma abordagem, e é essencial que a RH e lideranças estejam prontos para realizar uma boa gestão de conflitos em todos os cenários citados.

Dicas para fazer uma boa gestão de conflitos na empresa

Quando o RH e a empresa passam a identificar quais são os tipos e níveis de conflitos presentes no ambiente profissional, se torna possível traçar estratégias capazes de resolvê-los. A monitoração de problemas, assim como a intervenção rápida e assertiva, é fundamental.

Além disso, é preciso construir uma base sólida que promova um ambiente saudável, responsável e seguro para todos os colaboradores. Para isso, é preciso investir em ações como:

Fortaleça a comunicação interna

As falhas na comunicação são a principal fonte de conflitos no ambiente profissional, o que torna esse elemento o principal responsável por evitá-los. Para realizar uma boa gestão de conflitos é essencial que todos os profissionais, em especial líderes e RH, tenham uma escuta ativa e empática.

Além disso, é preciso adotar a comunicação não violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg, e que deve ser utilizada por todos os integrantes da organização.

Um estudo da USP, publicado pela Revista de Administração Contemporânea, demonstrou que organizações que aplicam CNV registram redução de 30% nos conflitos internos, melhoria de 25% no clima organizacional e aumento de 15% na motivação dos colaboradores.

Mais do que uma forma de falar, a CNV define estratégias claras sobre como ter um diálogo com o outro, seja ele positivo ou negativo. Além disso, serve como uma base sólida e fundamental para a política de resolução de conflitos.

Promova feedbacks

O feedback faz parte da comunicação, mas merece uma citação especial. Isso porque ele é essencial para a relação com o colaborador, o desenvolvimento da cultura organizacional e do próprio profissional. Seja positivo ou negativo, ter uma rotina constante de feedbacks é essencial para o funcionamento da organização.

Porém, para que ele funcione corretamente, é preciso que RH e lideranças saibam como o desenvolver e transmitir. O retorno profissional permite que ambas as partes estejam alinhadas quanto aos objetivos e metas, informados sobre problemas e seguros quanto ao seu papel e caminho a seguir.

Mas, se a conversa é feita de forma incorreta, isso pode até mesmo potencializar conflitos no ambiente de trabalho. É preciso que o responsável por ele adote uma postura de responsabilidade, comunicação empática e assertiva, assim como processos transparentes.

Outra vantagem de ter uma cultura de feedback é que ela permite identificar problemas assim que surgem, além de ser um momento de segurança e confiança entre gestor e colaborador para tentar resolvê-los da melhor forma. O que o torna essencial para uma boa gestão de conflitos no trabalho.

Tenha gestores que exerçam uma boa liderança

Como vimos até aqui, o líder assume um papel fundamental no bem-estar da equipe e na gestão de conflitos no trabalho. Por isso, ele precisa ser bem treinado e orientado, indo desde a forma como se comunica com o time no dia a dia até a melhor forma de mediar discussões.

A liderança exerce um papel central nas estratégias de mediação de conflitos corporativos, estando presente na rotina daqueles que se envolvem no problema. Além disso, são capazes de prevenir conflitos no trabalho, além de construir um local saudável e seguro para todos.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Investigue as causas mais a fundo

Para prevenir conflitos no trabalho, não basta lidar com as discussões quando surgem e afetam duas ou mais pessoas. É preciso ter estratégias de prevenção e monitoramento, além de meios para identificá-lo o quanto antes.

Ao percebê-lo, os responsáveis pela gestão de conflitos profissionais devem analisar a situação, compreender seu surgimento e quem está envolvido. Lembrando que isso não deve ser feito para punições, e sim para compreender o cenário e aplicar a melhor estratégia de resolução.

A partir disso, é possível implementar uma solução, que deve ser acompanhada de monitoração e avaliação. O histórico deve ser utilizado para prevenir problemas futuros, seja entre os mesmos envolvidos ou em situações semelhantes que possam acontecer com outros indivíduos.

Dê pausas estratégicas

Nem todo conflito pode, ou deve, ser resolvido no momento. Especialmente quando as emoções estão afloradas, seja por parte dos envolvidos ou mesmo daqueles que deveriam mediar a situação.

Uma boa gestão de conflitos no trabalho deve reconhecer quando é necessário dar espaço para uma pausa, dando oportunidade para que todos se acalmem e possam conversar melhor e com mais maturidade em outro momento. Além disso, é importante que o responsável pela mediação saiba como lidar com rivalidades e amenizar os sintomas negativos delas.

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Checklist de ação para o RH em situações de conflito

É importante compreender que a gestão de conflitos profissionais envolve diversos elementos da organização. Porém, dois que se destacam são, sem dúvidas, o RH e o líder direto do colaborador que está envolvido.

Sabendo disso, desenvolvemos um checklist de ação simplificado para a resolução de conflitos em empresas. Confira:

Fase	Ação	Responsável	Indicador de Sucesso
Detecção	Pesquisa de clima trimestral	RH	Identificar conflitos em estágio inicial
Análise	Reuniões individuais com partes	Líder + RH	Mapeamento completo de interesses
Mediação	Reunião conjunta estruturada	Mediador neutro	Acordo assinado por todas as partes
Implementação	Plano de ação com prazos	Líder direto	90% das ações executadas no prazo
Avaliação	Follow-up 30/60/90 dias	RH	Redução de 50% em indicadores de tensão

Os 5 estilos de gestão de conflitos: Modelo Thomas-Kilmann (TKI)

Desenvolvido pelos psicólogos Kenneth Thomas e Ralph Kilmann em 1974, o Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) é a ferramenta mais difundida internacionalmente para diagnóstico e desenvolvimento de habilidades de gestão de conflitos.

O TKI lista cinco estilos de gestão de conflitos com base em dois aspectos: cooperatividade (foco nos interesses do outro) e assertividade (foco nos próprios interesses). São eles:

Estilo	Assertividade	Cooperação	Quando aplicar	Riscos
Competir	Alta	Baixa	Emergências, decisões rápidas	Danos relacionais, ressentimento
Colaborar	Alta	Alta	Soluções inovadoras, ganha-ganha	Demanda tempo e energia
Comprometer	Média	Média	Impasses, prazos curtos	Solução parcial, insatisfação
Evitar	Baixa	Baixa	Conflitos triviais, ganhar tempo	Acúmulo de tensões
Acomodar	Baixa	Alta	Preservar relacionamentos	Desvalorização própria

A aplicação estratégica do TKI permite que líderes e profissionais de RH escolham conscientemente o estilo mais adequado para cada situação, transformando reações automáticas em respostas deliberadas. Essa metodologia é utilizada por grandes empresas, conseguindo gerar redução na rotatividade e aumento na eficácia das equipes.

A tecnologia como aliada para a gestão de conflitos profissionais

Se o RH estiver sobrecarregado com tarefas operacionais e burocráticas, o tempo investido na gestão de conflitos profissionais será drasticamente menor, o que gera um grave problema para toda a empresa, como é possível perceber neste artigo.

Para evitar isso, é importante investir em soluções de RH que otimizam o tempo do setor, automatizam atividades e permitem que seus profissionais foquem no que mais importa: as pessoas. Sempre de forma estratégica e com constante evolução.

Para isso você pode contar com o melhor Lugarh! Um software com foco em atividades essenciais para o RH, simplificadas para tornar sua rotina mais ágil e fácil.

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E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas relacionadas à gestão de conflitos profissionais. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que é gestão de conflitos profissionais?

A gestão de conflitos profissionais é o conjunto de técnicas, processos e atitudes usadas para identificar, analisar e lidar com divergências entre pessoas ou grupos no ambiente de trabalho de forma construtiva, reduzindo impactos negativos e transformando esses conflitos em oportunidades de aprendizado e melhoria.

Por que a gestão de conflitos no trabalho é importante para as empresas?

Conflitos mal gerenciados geram perdas de produtividade, aumento de custos, queda no engajamento, problemas de saúde mental e maior rotatividade. O artigo mostra que a ausência de gestão de conflitos profissionais impacta diretamente resultados financeiros, clima organizacional e retenção de talentos.

Conflitos no ambiente de trabalho são sempre negativos?

Não. O conflito, por si só, não é um erro. Ele indica divergência de ideias, expectativas ou necessidades. Quando existe uma boa gestão de conflitos no trabalho, essas situações podem gerar inovação, melhoria de processos e alinhamento entre equipes.

Quais são as principais causas de conflitos nas empresas?

Entre as principais causas estão comunicação ineficaz, metas conflitantes, prazos irreais, planejamento deficiente, competição interna excessiva, lideranças despreparadas, falhas na cultura organizacional, cultura do silêncio e conflitos geracionais, com destaque para os desafios envolvendo a geração Z.

Como a comunicação falha gera conflitos profissionais?

A comunicação falha aparece por meio de mensagens ambíguas, informações incompletas, ordens conflitantes, ausência de feedback ou feedback agressivo. Esses fatores geram retrabalho, desmotivação, atrasos e facilitam o surgimento de conflitos no ambiente de trabalho.

Quais são os principais tipos de conflitos nas empresas?

Os tipos mais comuns são conflitos intrapessoais, interpessoais, intragrupais e intergrupais. O artigo também explica que os conflitos podem evoluir por níveis, indo do conflito latente até o conflito manifesto, cada um exigindo uma forma diferente de intervenção.

Qual o papel do RH na gestão de conflitos profissionais?

O RH é responsável por identificar conflitos precocemente, apoiar lideranças, estruturar processos de mediação, acompanhar acordos e monitorar indicadores de clima e saúde organizacional, garantindo uma gestão de conflitos no trabalho mais eficaz.

Como a liderança influencia os conflitos no ambiente de trabalho?

Lideranças despreparadas ou tóxicas aumentam conflitos, prejudicam a saúde mental da equipe e afetam produtividade e retenção. Já líderes bem treinados ajudam a prevenir conflitos, mediar discussões e criar um ambiente seguro e colaborativo.

O que é a comunicação não violenta e como ela ajuda na gestão de conflitos?

A comunicação não violenta (ou CNV) é uma metodologia que orienta diálogos empáticos e assertivos. Segundo o artigo, sua aplicação reduz conflitos internos, melhora o clima organizacional e aumenta a motivação, sendo uma base importante para a resolução de conflitos em empresas.

Por que a cultura organizacional influencia os conflitos profissionais?

Uma cultura organizacional frágil, competitiva ou baseada no silêncio tende a agravar conflitos. A falta de reconhecimento, suporte e canais seguros faz com que problemas não sejam discutidos, tornando os conflitos crônicos e mais difíceis de resolver.

O que é a cultura do silêncio nas empresas?

É quando a organização ignora, minimiza ou abafa conflitos. Mesmo sem discussões abertas, o problema continua presente, deteriorando o clima e transformando pequenos desentendimentos em conflitos recorrentes.

Como os conflitos impactam a saúde mental dos colaboradores?

Conflitos não resolvidos aumentam estresse, ansiedade, adoecimento psicológico, afastamentos e sensação de injustiça. O artigo destaca que isso afeta diretamente o engajamento, o clima organizacional e os resultados do negócio.

Quais são os estilos de gestão de conflitos segundo o modelo Thomas-Kilmann?

O modelo Thomas-Kilmann apresenta cinco estilos: competir, colaborar, comprometer, evitar e acomodar. Cada um combina níveis diferentes de assertividade e cooperação, sendo indicado para situações específicas dentro da gestão de conflitos no trabalho.

Como escolher o melhor estilo de gestão de conflitos?

A escolha depende do contexto, da urgência, do impacto no relacionamento e dos objetivos envolvidos. O artigo reforça que o uso estratégico do modelo Thomas-Kilmann ajuda líderes e RH a tomarem decisões mais conscientes.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de conflitos profissionais?

Soluções de RH automatizam tarefas operacionais, liberando tempo para que o setor foque em pessoas, clima organizacional e gestão de conflitos no trabalho de forma mais estratégica e contínua.

É possível eliminar conflitos no ambiente de trabalho?

Não. Mas, através da gestão de conflitos, é possível minimizar impactos negativos e transformar divergências em aprendizado e melhoria contínua.

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Indicadores de desempenho no RH: o que são, para que servem e como aplicar

Karina — Fri, 16 Jan 2026 01:48:50 +0000

Os indicadores de desempenho não são apenas números em uma tela ou folha de papel: são informações que servem como base para decisões mais estratégicas e assertivas, necessárias para que a organização saiba onde está e o que fazer para chegar ao seu objetivo.

Manter uma gestão cuidadosa e constante dos indicadores de desempenho de RH e gestão de pessoas é um compromisso com a qualidade do trabalho realizado dentro da empresa. Com eles, é possível avaliar, monitorar e compreender o progresso dos times em relação a metas e objetivos.

No artigo de hoje, vamos explorar especificamente os indicadores de desempenho para o RH e gestão de pessoas, mas eles podem ser utilizados nas mais diversas áreas. Inclusive, é esperado que sejam, já que são essenciais para avaliar o desempenho de processos, produtos e serviços.

Alguns outros setores que se destacam em seu uso são: marketing, finanças, vendas, produção e atendimento ao cliente.

Aproveite a leitura!

O que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas qualitativas ou quantitativas utilizadas para monitorar o progresso em relação às metas e objetivos da organização. Para serem efetivas, eles devem considerar um período pré-determinado, avaliando a performance das ações realizadas nesse tempo.

Em geral, é possível resumir os indicadores de desempenho como o método utilizado para identificar se a empresa está seguindo na direção esperada. Ou seja, para que esses dados sejam relevantes, é necessário conhecer as metas e objetivos da organização.

A relação entre indicadores, objetivos e metas

Os objetivos definem o que se quer alcançar, enquanto as metas indicam o valor esperado para cada indicador dentro de um período pré-estabelecido. Por exemplo, quando o RH diz que quer “reduzir o turnover”, isso é um objetivo. Já quando estipula que vai “reduzir o turnover em 5% ao ano”, essa será a meta.

Os indicadores são as métricas que medem o progresso em relação às metas. A clareza proporcionada pela compreensão das diferenças entre cada um desses termos é essencial, pois permite que toda a organização entenda não apenas o “o quê” e o “por quê”, mas também “como” os resultados serão medidos.

Por que os indicadores de desempenho são fundamentais para o RH

Com os indicadores de desempenho, é possível acompanhar a saúde organizacional, a eficiência dos processos e o impacto das decisões estratégicas sobre o crescimento da organização. Ou seja, eles servem como uma bússola que guia os gestores em direção a uma tomada de decisão mais transparente e assertiva.

Mais do que apenas direcionar o futuro, os indicadores de desempenho mostram onde a empresa realmente está no presente. Com eles, é possível visualizar o quão produtivas estão as equipes, se os processos estão funcionando como deveriam, os pontos positivos e negativos da cultura organizacional e muito mais.

Ao utilizar e acompanhar os indicadores de desempenho, tanto o RH quanto a diretoria da empresa deixam de tomar decisões de forma intuitiva ou baseada no senso comum e passam a agir com base em dados, algo mais estratégico, confiável e efetivo.

Além disso, manter uma boa gestão dos indicadores de desempenho ajuda a reduzir custos e gargalos, e também facilita a conexão de todas as pessoas da organização com a estratégia e a missão da empresa.

Por último, e tão importante quanto, com os indicadores de desempenho é possível prever tendências. Através dos dados do passado e do presente, o RH consegue identificar padrões e se antecipar a problemas, algo fundamental para evitar que adversidades se tornem graves com o tempo.

Lembrando que para alcançar essas e outras vantagens, é necessário mais do que reunir e armazenar informações: é preciso analisá-las e gerar relatórios que sejam aplicáveis a diferentes níveis hierárquicos da organização. Além disso, deve-se considerar que um bom relatório não apenas mostra o que aconteceu, mas também explica por que aquilo ocorreu e que ações devem ser tomadas.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho?

Não! Existem diversos tipos de indicadores de desempenho, mas nem todos serão aplicáveis ou interessantes para a sua empresa e o seu RH. Além disso, tentar acompanhar todas as métricas possíveis pode fazer com que o setor acabe perdendo o foco do que realmente será impactante para a organização e seus colaboradores.

Como regra, é preciso lembrar do clássico ditado: “qualidade é melhor do que quantidade”. A tentativa de acompanhar todos os números pode levar a uma paralisia por excesso de informações, aumentar a necessidade de análise e gerar um custo operacional insustentável.

Existe um conceito chamado de Lei de Pareto que pode ser aplicada ao RH quando se questiona quantos indicadores de desempenho deve-se acompanhar. Nele, é usado o cálculo de 80/20, que podemos aplicar da seguinte forma: 20% dos indicadores geram 80% do valor, enquanto os outros 80% de indicadores se tornam ruídos.

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Princípios para que os indicadores de desempenho sejam eficazes

Para garantir que seus indicadores de desempenho serão eficientes e relevantes para o seu RH, é preciso garantir:

Clareza na comunicação: todos na organização devem compreender por que o indicador é importante, como ele é calculado e qual é a meta esperada.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: cada métrica deve estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa. Um indicador desalinhado gera ações que desperdiçam recursos e energia.
Relevância: o indicador deve realmente refletir os aspectos críticos para o sucesso organizacional, evitando métricas que criam uma ilusão de controle mas que, na prática, não geram insights relevantes e alcançáveis.
Definição prévia dos métodos: as metodologias de cálculo devem ser estabelecidas antes da coleta de dados, evitando interpretações diferentes dos mesmos números.
Análise e reporte frequente e sistemático: dados obtidos mas não analisados não oferecem valor. É necessário estabelecer uma rotina de análise, seja semanal, mensal ou trimestral, que permita fazer ajustes ágeis.

Quais são os indicadores de desempenho mais relevantes para o RH?

Como dissemos, existem muitas métricas possíveis para se utilizar tanto no RH quanto na gestão de pessoas. A escolha dos melhores deve ser feita com base nos objetivos e necessidades da empresa, mas ainda existem alguns indicadores de desempenho que funcionam como pilares inegociáveis. São eles:

Retenção e rotatividade

Neste pilar, está presente um dos indicadores mais críticos para a empresa: o turnover. Ele mede o percentual de profissionais que deixam a organização dentro de um determinado período, fornecendo um dado que alerta para diversos cenários importantes.

Isso se torna especialmente relevante ao considerar que a taxa de turnover no Brasil é alarmantemente alta. Segundo a Pesquisa Cenário do RH no Brasil 2024 ela alcança 82% ao ano, sendo que o ideal é que fique entre 5 e 10%. Já a média mundial gira em torno de 38%.

Além do turnover, é importante acompanhar a taxa de retenção de talentos críticos, que mede a quantidade de colaboradores estratégicos que permanecem na empresa. Também deve-se monitorar o tempo médio de permanência, aplicável a todos os colaboradores.

Engajamento satisfação

O primeiro indicador que deve ser citado é o eNPS (Employee Net Promoter Score), que mede o quanto os colaboradores estão propensos a recomendar a empresa para outros profissionais e até mesmo para clientes. É um índice importante para identificar se há mais promotores ou detratores na organização.

Caso o eNPS apresente resultados baixos, será fundamental estar alerta para entender em quais pontos a organização está falhando com seu público interno, um grupo fundamental para o relacionamento com o externo. Além disso, esse indicador é capaz de prever potenciais casos de turnover, ajudando a empresa a agir de forma preventiva.

Outra métrica interessante de adicionar na agenda do RH, é o índice de engajamento geral, que avalia a percepção dos profissionais sobre diversas dimensões como reconhecimento, liderança, valores, desenvolvimento, ambiente, entre outros.

Para se aprofundar ainda mais no clima organizacional, compreendendo padrões e tendências que o eNPS não consegue identificar, seu time pode investir na pesquisa de clima organizacional estruturada. Ela deve ser aplicada em conjunto com os outros indicadores citados, e pode ser feita de forma forma anual ou semestral.

Recrutamento e seleção

Ter clareza sobre os processos de recrutamento e seleção é essencial, pois impacta diretamente outros indicadores. Dentro desse núcleo, o time de RH pode acompanhar métricas como custo, tempo médio e qualidade da contratação.

A fase de recrutamento é a base de grande parte da estrutura da empresa, influenciando desde o clima das equipes até o faturamento da organização. Por isso, é importante manter um acompanhamento próximo e estratégico de cada etapa, garantindo a eficiência do processo.

Produtividade e desempenho

Para saber se um colaborador está abaixo do nível de produtividade esperado, é preciso primeiro saber qual é a posição desejada. E não é possível fazer isso através de senso comum ou achismos.

Entre os indicadores de desempenho para RH, existem ferramentas que permitem calcular a produtividade por colaborador, desempenho individual, horas extras e horas trabalhadas.

Com essas informações é possível compreender qual é a média geral, dificuldades e quais profissionais podem estar acima ou abaixo da expectativa do negócio.

Saúde, segurança e bem-estar

Mais do que uma responsabilidade social, o cuidado com a segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores é uma exigência estratégica e legal, especialmente após as mudanças na NR 1, que passaram a considerar os riscos psicossociais equivalentes aos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos na legislação.

Essa alteração na Norma Regulamentadora n° 1 torna responsabilidade do empregador identificar, gerenciar e combater aspectos relacionados ao ambiente profissional que podem prejudicar a saúde mental e psicológica dos trabalhadores.

Para isso é importante ter ativo indicadores de desempenho como a taxa de absenteísmo, acidentes e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho e presenteísmo.

Treinamento, desenvolvimento e liderança

O aprendizado contínuo deixou de ser um diferencial para se tornar peça essencial para empresas e profissionais. Por isso, RH e lideranças devem tornar o desenvolvimento e o treinamento algo comum na rotina dos colaboradores.

Isso vale também para a evolução dos líderes, que cada vez mais precisam desenvolver e aprimorar soft, hard e power skills. Para isso, é necessário acompanhar indicadores como ROI em treinamento e desenvolvimento, taxa de conclusão, percepção de liderança e taxa de promoção interna.

Você também pode gostar de: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Como coletar, analisar e reportar indicadores de desempenho

Realizar todas as etapas de forma manual é difícil, para não dizer impossível, para o RH moderno. A quantidade de informações, assim como o tempo e a energia necessários para analisá-las corretamente, é altíssima.

Por esse motivo, foram criadas ferramentas que utilizam tecnologias como IA e análise de dados para executar as principais etapas no lugar da intervenção humana. É o caso do People Analytics, capaz de receber, armazenar e gerar relatórios em pouco tempo, fornecendo ao RH, executivos e líderes os dados necessários para realizar análises mais detalhadas e tomar decisões assertivas.

Saiba mais: Transformação digital no mercado de trabalho e a conexão humana

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter conseguido sanar todas as dúvidas quanto a importância e o uso dos indicadores de desempenho para RH. Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

Até o próximo artigo!

Perguntas Frequentes

O que são indicadores de desempenho no RH?

Indicadores de desempenho são métricas qualitativas ou quantitativas usadas para medir o progresso do RH em relação às metas e objetivos da empresa.

Qual a diferença entre indicadores de desempenho e métricas de gestão de pessoas?

As métricas medem dados específicos, enquanto os indicadores de desempenho conectam essas métricas às metas estratégicas da organização.

Por que a gestão de indicadores é importante para o RH?

Porque permite decisões baseadas em dados, reduz custos, melhora processos e conecta a estratégia da empresa às ações de gestão de pessoas.

O que é eNPS (Employee Net Promoter Score)?

O eNPS é um indicador de satisfação e engajamento que mede o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Quais são os principais indicadores de engajamento no RH?

eNPS, índice de engajamento geral e resultados da pesquisa de clima organizacional são os principais indicadores citados.

Quais indicadores avaliam o clima organizacional?

Pesquisa de clima organizacional, eNPS e indicadores de engajamento ajudam a identificar padrões e tendências no ambiente de trabalho.

O que são indicadores de absenteísmo e presenteísmo?

São métricas que avaliam faltas, afastamentos e presença improdutiva, essenciais para acompanhar saúde, bem-estar e produtividade.

Quais são os indicadores de retenção de talentos mais usados?

Taxa de retenção de talentos críticos, turnover e tempo médio de permanência dos colaboradores.

O que é ROI em treinamento e desenvolvimento?

É o indicador que avalia o retorno dos investimentos feitos em capacitação, desenvolvimento de colaboradores e liderança.

É necessário acompanhar todos os indicadores de desempenho do RH?

Não. O ideal é priorizar os indicadores mais relevantes, aplicando o princípio de que poucos indicadores geram a maior parte do valor.

Como implementar indicadores de performance na empresa?

É necessário definir objetivos claros, escolher indicadores alinhados à estratégia, estabelecer métodos de cálculo e criar uma rotina de análise e reporte.

Quais ferramentas ajudam a monitorar indicadores de RH?

Ferramentas de People Analytics usam tecnologia, análise de dados e IA para coletar, analisar e gerar relatórios de indicadores de desempenho.

Indicadores de desempenho funcionam para empresas pequenas?

Sim. Desde que sejam escolhidos com foco na relevância e alinhamento com os objetivos do negócio.

Quais indicadores de desempenho realmente importam em 2026?

Indicadores ligados a engajamento, retenção de talentos, produtividade, saúde mental, segurança e desenvolvimento de pessoas.

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Trabalho em Equipe: Skill essencial e o papel estratégico do RH

Karina — Fri, 21 Nov 2025 23:13:17 +0000

O RH e o trabalho em equipe possuem uma relação bastante próxima, tanto na escolha de profissionais que tenham essa skill fundamental quanto no auxílio para que os colaboradores consigam desenvolvê-la e fortalecê-la.

Mais do que um complemento a outras habilidades e competências, essa característica se tornou um dos pilares para times de alto desempenho em 2025 e será ainda mais importante em 2026.

Por isso, no artigo de hoje, vamos explorar a definição do que é trabalho em equipe, por que ela é tão importante para a sua empresa e como o RH estratégico pode fomentá-la. Confira!

Definição da skill Trabalho em Equipe

A habilidade de trabalho em equipe é a capacidade de atuar em uma colaboração estruturada entre dois ou mais indivíduos. Para funcionar, os integrantes unem seus conhecimentos, esforços, talentos e habilidades para alcançar um objetivo em comum, algo que deve ser feito de forma efetiva e eficiente.

Trabalhar em equipe no ambiente corporativo é muito mais do que apenas colegas trabalhando juntos: é considerar elementos específicos e que levem a interação a outro nível de colaboração. Entre eles:

Alinhamento e objetivo compartilhado

A base do trabalho em equipe no ambiente corporativo é conseguir fazer com que todos os membros do time trabalhem para alcançar uma meta comum, deixando os objetivos individuais de lado. Alcançar esse nível de alinhamento é fundamental para conseguir fazer com que todos se esforcem para chegar ao mesmo resultado.

Mais do que apenas seguir a mesma trilha, alinhamento e objetivo compartilhado são necessários para transformar um grupo de pessoas em uma equipe funcional.

Contribuição individual e divisão de tarefas

Outra característica importante para a colaboração e a produtividade que se busca no trabalho em equipe é a distribuição estratégica de responsabilidades, conforme as habilidades individuais de cada profissional.

Cada indivíduo possui forças, fraquezas e especialidades, e um dos grandes benefícios do trabalho em equipe é usar essas características para aumentar a agilidade e a qualidade do trabalho. Mas, para que isso aconteça, é preciso que as funções estejam integradas e sob a responsabilidade dos melhores profissionais para cada item.

Colaboração ativa e integrada

Como dissemos, a integração é um elemento fundamental para o trabalho em equipe, assim como a colaboração ativa. Isso significa que todos os membros devem ser incentivados a compartilhar ideias e informações, agir de forma conjunta na resolução de problemas e assumir uma postura de engajamento mútuo.

Responsabilidade compartilhada, apoio mútuo e confiança

Ter um time que se apoia mutuamente significa que os membros se ajudam ao resolver dificuldades, conhecem e celebram contribuições individuais e estão dispostos a ir além de suas responsabilidades diretas para apoiar colegas.

Para isso acontecer, nenhum dos membros deve estar ou se sentir isolado! Apenas com a presença (presencial ou online) é possível criar responsabilidade compartilhada. O que faz com que os membros confiem uns nos outros, se apoiem e vejam o sucesso ou fracasso não como um trabalho individual, mas sim como coletivo.

Transparência e comunicação aberta

O trabalho em equipe como skill requer diálogo honesto, compartilhamento de informações, feedback contínuo e ausência de medo para expressar ideias ou preocupações. Em resumo, o ambiente profissional deve ser um local seguro e agradável para todos, especialmente ao deixar todos confortáveis para se expressar mesmo quando o que será dito não é positivo.

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Respeito às individualidades

Mesmo que o principal foco seja no coletivo, o trabalho em equipe efetivo celebra e incentiva as diferenças individuais e identidades únicas que cada membro traz. Inclui respeito mútuo, aceitação de perspectivas diversas e capacidade de resolver conflitos de forma construtiva.

Por que o trabalho em equipe se tornou uma skill crítica em 2025?

Um estudo recente e renomado, com o nome de Project Aristotle do Google, mostra que a colaboração efetiva é o principal diferencial entre equipes de alto desempenho e aquelas consideradas popularmente como medíocres.

Além disso, uma pesquisa publicada pela Great Place to Work entre 2024 e 2025, comprova que a colaboração e a cooperação são pilares da produtividade. Segundo ele, colaboradores que sentem que podem contar com seus colegas de time são 8,2 vezes mais propensos a fazer um esforço extra.

As provas em relação aos benefícios do trabalho em equipe vão ainda mais longe. Um artigo publicado pela plataforma Stuarttan mostra que quando os times trabalham bem juntos isso gera um aumento de 39% na produtividade.

No mesmo conteúdo, são apresentados dados da ADP que revelam que equipes diversas e inclusivas trabalham 12% mais, têm 19% mais probabilidade de permanecer por longo prazo e colaboram 57% mais efetivamente.

Inclusive, uma análise feita pela Gallup mostra que o engajamento pode reduzir o absenteísmo em até 81%. Já as equipes com baixo engajamento apresentam taxas de turnover entre 18% e 43% mais altas do que suas contrapartes.

Ou seja, o trabalho em equipe possui um papel essencial na produtividade das atividades realizadas no ambiente profissional, o que impacta diretamente na qualidade, capacidade de alcançar metas, níveis de turnover e absenteísmo, satisfação dos profissionais com o trabalho e muito mais.

O que é preciso para que os profissionais consigam trabalhar em equipe

Entre 2012 e 2015, o Google analisou mais de 180 equipes para identificar o que diferencia os times altamente produtivos daqueles considerados pela organização como medíocres.

O resultado acabou sendo surpreendente, já que a empresa notou que elementos como inteligência individual, tamanho da equipe e estruturas formais de liderança não eram nem de perto os principais diferenciais.

A conclusão foi que a grande virada de chave de uma equipe com baixo rendimento ou clima negativo para uma altamente produtiva e saudável estava na forma como os integrantes tratavam uns aos outros. Considerando isso, os pesquisadores identificaram cinco dinâmicas essenciais, em ordem de importância:

Segurança psicológica

Vista como fator crítico, a segurança psicológica pode ser definida como a crença compartilhada entre os membros de que a equipe é um lugar seguro para assumir riscos interpessoais. Isso significa conseguir expressar ideias, dúvidas e opiniões sem medo de consequências negativas ou humilhação.

Fortalecendo essa visão, o estudo Project Aristotle do Google traz alguns números:

A segurança psicológica possui 43% de impacto direto no desempenho da equipe;
Consegue gerar 19% mais produtividade na conclusão de projetos, que são finalizados mais rápido e com menos erros;
Gera 31% mais inovação, com maior probabilidade de colaboradores proporem e implementarem novas ideias;
Reduz em 27% as taxas de turnover, já que faz com que os colaboradores fiquem menos propensos a sair do emprego;
Aumenta em 3,6 vezes o engajamento, com relatórios significativamente mais altos de moral e satisfação.

Outro estudo bastante interessante, esse feito pela pesquisadora Amy Edmondson, traz uma descoberta inesperada que surgiu na análise de equipes médicas. Segundo ela, os times que mais relataram erros foram também os com melhor desempenho. Isso acontece porque, ao reportá-los, foram capazes de aprender rapidamente e logo gerar resultados melhores.

Confiabilidade

Outro pilar do trabalho em equipe, colaboração e produtividade é a confiança dos membros do time uns nos outros e nos processos que são feitos. Em termos mais simples, isso significa confiar que todos vão entregar o que prometeram no momento em que disseram que fariam.

O comprometimento com a pontualidade e a eficiência são fundamentais para isso e ajudam a construir um alicerce importante entre todos.

Estrutura e clareza

Ter papéis claramente definidos, com objetivos e processos transparentes, é um dos elementos base para que as equipes trabalhem de forma harmoniosa e mantenham o foco. Além disso, metas estruturadas e responsabilidades explícitas criam um ambiente estável e transparente.

Inclusive, uma pesquisa da McKinsey reforça esse ponto, mostrando que colaboradores se tornam 3,1 vezes mais satisfeitos quando as expectativas organizacionais são explícitas. Isso significa ter uma visão clara do que é esperado em aspectos como o ritmo de trabalho, horários a serem seguidos, métodos utilizados e obrigações individuais.

Propósito do trabalho

O trabalho deixou de ser apenas um modo de ganhar dinheiro, principalmente para as novas gerações. A busca por propósito se tornou uma das principais prioridades dos profissionais modernos, o que exige das empresas estratégias claras para dar significado às suas metas.

Além disso, ter e se identificar com um propósito coletivo no trabalho é fundamental para o trabalho em equipe, mas também é importante que cada indivíduo se reconheça como parte dos objetivos organizacionais, fomentando seu senso de significado e validando seu esforço individual. Algo que também auxilia na colaboração.

Impacto social e pessoal

Durante o Projeto Aristóteles, ficou claro para os pesquisadores que equipes de alto desempenho genuinamente acreditam que seu trabalho cria impacto positivo. Essa percepção alimenta motivação e comprometimento, impulsionando a equipe para trabalhar com mais eficiência e motivação.

As seis habilidades essenciais para o trabalho em equipe

O trabalho em equipe, em si, é uma das skills mais valorizadas e buscadas pelas empresas atuais. Mas, assim como muitas outras, é uma habilidade diretamente relacionada a outras e que funciona de forma muito mais efetiva quando o profissional investe no desenvolvimento de um “combo” interconectado.

Confira a seguir as principais habilidades para desenvolver junto com o trabalho em equipe:

Comunicação assertiva

A comunicação é sempre citada como uma das skills mais importantes para as empresas, e isso não é por acaso. Na prática, ela se mostra através de técnicas para a escuta ativa, capacidade de expressar ideias de forma clara e eficaz e ter uma consciência aprimorada para a comunicação não verbal.

Para conseguir isso, é preciso evitar termos vagos e sempre especificar ao máximo, especialmente quando se trata de prazos e objetivos. Isso significa também utilizar uma linguagem clara, que evita palavras genéricas que podem ser mal interpretadas.

Liderança

Engana-se quem acredita que a liderança é uma habilidade necessária apenas para aqueles que ocupam cargos de líder ou gestor. Na verdade, ela está relacionada à capacidade de assumir a frente nas mais diversas situações, além de inspirar colegas e até mesmo figuras em um nível hierárquico superior.

Além disso, um bom líder é aquele capaz de compreender que existem momentos para liderar e aqueles em que deve saber como seguir. Afinal, os membros do seu time possuem experiências e conhecimentos únicos, que quando bem utilizados contribuem imensamente na colaboração e trabalho em equipe.

Saiba mais: PDL: Qual a importância do Programa de Desenvolvimento de Liderança e como construí-lo?

Resolução de problemas em equipe

As melhores ideias costumam vir daqueles que estão próximos ao problema, algo que independe da posição na hierarquia. Por isso, é importante que, no trabalho em equipe, haja a busca por resolver os problemas de forma colaborativa, utilizando todos os recursos que o time tem a oferecer.

Isso pode ser feito por meio de momentos de brainstorming sem julgamentos, proporcionando um ambiente em que não existam “ideias ruins” e todos possam contribuir de forma livre e sem medo.

Também é importante buscar soluções que beneficiem a todos e adotar uma postura direta na resolução de conflitos.

Flexibilidade e adaptabilidade

Mudar é essencial, e isso vale também para o trabalho em equipe. Equipes capazes de abraçar a mudança com flexibilidade se adaptam mais rápido às necessidades e conseguem alcançar resultados de forma mais ágil e efetiva.

Empatia e suporte

Adotar uma postura de disponibilidade para dar suporte aos colegas é um item que pode soar óbvio, mas ainda assim merece ser relembrado. Não se trata apenas de ajudar quando solicitado, mas também estar disposto a compartilhar do seu conhecimento, receber o do outro e valorizar as contribuições mútuas.

Criatividade

E se, ao invés de responder com “Não, mas…” você trocar sempre pelo “Sim, e…” em uma reunião? Pensar fora da caixa e buscar novas formas de lidar com uma situação é essencial para encontrar soluções e inovações.

No trabalho em equipe, isso pode ser demonstrado ao construir algo sobre as ideias incompletas dos colegas, sempre reconhecendo a contribuição de todos. Essa prática ajuda a encorajar perspectivas diversas e a combinar diferentes tipos de pensamento, por exemplo, unindo em uma ideia a abordagem de uma pessoa criativa, outra analítica e uma estratégica.

Inteligência emocional: habilidade que conecta tudo durante o trabalho em equipe

Estudos realizados pela ADECCO em 2025, mostram que a inteligência emocional é a habilidade central para a colaboração. A pesquisa aponta que profissionais que a possuem conseguem gerenciar conflitos de forma mais efetiva, criar um ambiente mais produtivo e coeso e contribuir para uma adaptação organizacional mais ágil.

Assim como as soft skills citadas no tópico anterior, a inteligência emocional é um item fundamental para o trabalho em equipe e a colaboração. Inclusive, é ela que serve de conector entre todas as outras, permitindo que o profissional gerencie melhor suas próprias emoções e compreenda como é afetado pelas dos outros.

O papel estratégico do RH no trabalho em equipe

O RH possui um papel importante no ato de construir alta performance em equipes, especialmente ao auxiliar no desenvolvimento de skills de colaboração, assim como na gestão de equipes colaborativas, para que continuem alcançando resultados ainda melhores. O setor atua, principalmente, nas seguintes etapas:

Recrutamento e seleção

O trabalho em equipe começa antes mesmo do primeiro dia do profissional na empresa. Com o RH estratégico, é possível traçar práticas efetivas onde essa habilidade é identificada logo no processo de recrutamento e seleção, atraindo e contratando talentos capazes de se adaptar rapidamente e colaborar com os novos colegas.

Para fazer isso, é preciso identificar certas características nos candidatos, como: o nível da sua habilidade de comunicação verbal e escrita, capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico, adaptabilidade, abertura para feedback e inteligência emocional.

Onboarding

O processo de onboarding impacta toda a trajetória do colaborador na empresa, inclusive o tempo que ele permanecerá na função, podendo ser um importante aliado no desenvolvimento de skills de colaboração.

Para funcionar, é preciso que o RH estruture uma apresentação clara dos objetivos do time e papéis que cada membro assume desde o primeiro momento. Além disso, é preciso realizar um pareamento com um mentor capaz de desenvolver um bom relacionamento e compartilhar do seu conhecimento com o novo membro.

Treinamento e desenvolvimento

Quando se fala em treinamento e desenvolvimento nas empresas, é preciso ir além dos programas com foco em competências técnicas. Habilidades como a comunicação afetiva, escuta ativa, inteligência emocional, resolução de conflitos, empatia e liderança também podem, e devem, ser aprendidos.

Gestão de desempenho

Acompanhar o desempenho dos colaboradores é uma atividade estratégica e essencial para o RH. No entanto, muitas das pesquisas tradicionais ignoram as contribuições colaborativas, já que o foco acaba sendo na performance, problemas e forças individuais.

Por isso, é importante estar atento a esse ponto e realizar uma gestão ampla e eficiente também nas métricas capazes de refletir o trabalho em equipe dos seus times.

Cultura com foco na segurança psicológica

Como vimos, a segurança psicológica é um ponto crítico para que exista trabalho em equipe dentro das empresas. Possivelmente, essa é a etapa em que o RH se mostra mais necessário, delicado e estratégico, já que deve ser um dos elementos base de toda a cultura organizacional.

Alguns itens que auxiliam na construção de um ambiente profissional mais seguro são:

Encorajar uma comunicação aberta, onde todos se sintam seguros para fazer perguntas, tirar dúvidas e compartilhar preocupações;
Normalizar a resposta “Não sei”, principalmente vinda de líderes, e tornar o aprendizado coletivo algo comum;
Admitir erros e criar uma cultura que preza mais pela responsabilidade e não pela culpa;
Explorar ideias ao invés de apenas rejeitá-las imediatamente, principalmente quando vem de pessoas mais quietas ou em posições júnior;
Incluir e respeitar a diversidade de pessoas, ideias, experiências e origens;
Garantir mecanismos de feedback anônimo, assim como uma cultura de feedback contínuo e constante;
Instruir seus colaboradores de que conflitos devem ser vistos como uma oportunidade de crescimento, não como ameaça;
Tornar regra de que erros são analisados para aprendizado, não para apontar culpa.

As tendências para 2026 e o trabalho em equipe

Como dito logo no início deste artigo, o trabalho em equipe é uma das skills mais importantes para 2026 e os anos seguintes, e o RH possui um papel estratégico no seu desenvolvimento e uso.

Também é necessário repensar a forma como é feita a gestão de pessoas e projetos, criar processos bem estruturados e transparentes, e utilizar dados para acelerar a tomada de decisões.

Para fazer isso e muito mais, é importante ter a tecnologia como uma aliada do seu RH. Afinal, ela é capaz de automatizar processos, auxiliar na gestão de pessoas, no desenvolvimento de skills de colaboração, entre outros benefícios. Uma excelente forma de começar é adotar as soluções do melhor Lugarh!

Com nossas ferramentas, o RH e o trabalho em equipe ficam ainda mais interligados, já que seu time conquista a liberdade de investir no item mais importante: o capital humano. Enquanto isso, o Lugarh simplifica a burocracia e atividades operacionais da sua rotina.

Saiba mais: Otimização de processos: como o Lugarh pode ajudar você?

E aí, o que achou do artigo? Sente que seu RH está preparado para abordar o trabalho em equipe como uma das skills mais importantes? Nos conte nas redes sociais como está sendo esse processo! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Qual a diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

Karina — Wed, 03 May 2023 13:07:03 +0000

Qual a diferença entre Recursos Humanos e Departamento Pessoal?

Não é incomum que as pessoas desconheçam a diferença entre o recursos humanos e o departamento pessoal. Principalmente porque não é raro que em empresas de pequeno e médio porte os mesmos profissionais acabem desempenhando atividades de ambas as funções, ainda que elas possuam distinções bastante marcantes.

Caso deseje trabalhar na área, ou já trabalhe, é essencial que saiba as diferenças entre RH e DP, principalmente porque cada uma possui preocupações bastante distintas, o que faz com que seu objetivo também o seja. Curioso para saber o que torna essas funções tão diferentes entre si? Então continue a leitura!

O que é recursos humanos?

Houve um tempo onde o RH, como o recursos humanos também é chamado, era visto como um departamento burocrático onde suas principais obrigações eram com documentos e pagamentos. Algo profundamente transformado com o passar dos anos, fazendo com que atualmente esse seja um setor estratégico e fundamental para uma série de processos dentro de uma empresa.

Uma de suas maiores responsabilidades é na gestão de pessoas, assim como no desenvolvimento e manutenção da cultura organizacional e da motivação e engajamento dos colaboradores. É do recursos humanos que partem as estratégias de valorização aos funcionários, o cuidado com o ambiente profissional e, com isso, a capacidade do negócio em alcançar e ultrapassar suas metas.

Nos últimos anos ficou claro as empresas que seu capital humano é fundamental para os resultados da companhia, e com isso o RH se tornou ainda mais importante. Uma boa gestão de pessoas é responsável pelo crescimento, lucro e sucesso do negócio, o que torna o profissional de recursos humanos em uma peça-chave.

Principais obrigações do setor de recursos humanos

Considerando que a maior preocupação do RH é com as pessoas, podemos dizer que suas maiores obrigações também estão ligadas a elas. São os profissionais desse setor que irão acompanhar desde a busca pelo candidato ideal a empresa até as ações cotidianas para integrar e manter esses colaboradores. Algumas de suas outras responsabilidades são:

Recrutamento e seleção

Da definição da vaga a contratação, todos os passos do recrutamento e seleção de novos colaboradores passam pelos recursos humanos. Essa é, sem dúvidas, uma das atividades mais importantes do setor, já que a contratação dos candidatos certos podem afetam uma série de aspectos dentro da empresa. A troca constante de funcionários, a admissão de profissionais que não se encaixem a empresa ou mesmo daqueles que não possuem as competências certas, acaba sendo extremamente prejudicial à companhia.

Por isso, se sua empresa quer ter um bom RH é importante saber que estratégia e análise são essenciais ao setor, e um dos momentos mais necessários é justamente no Recrutamento e Seleção. É importante conhecer bem a empresa na qual trabalha, sua cultura, necessidades do cargo e traçar um perfil certeiro para o candidato que está em busca.

Onboarding

Diminuir o turnover é um dos maiores desafios dentro das empresas, uma questão que acaba gerando problemas graves ao funcionamento do negócio. Uma das estratégias utilizadas para diminuir a rotatividade de funcionários é investir em um bom processo de onboarding, responsável por receber, orientar, monitorar e integrar novos colaboradores a companhia.

Através do onboarding o RH busca integrar o colaborar a cultura organizacional, aos processos e rotina da equipe. Ao contrário do que muitos podem pensar, esse não é um objetivo rápido de ser alcançado, e idealmente esse procedimento pode durar por meses. O objetivo é fazer com que o funcionário se sinta a vontade dentro do local, acolhido pelo negócio e com isso tenha o desejo de continuar por um longo período na empresa.

Desenvolvimento e treinamento

Uma das preocupações de um bom RH deve ser sempre o desenvolvimento dos colaboradores, e investir em suas competências e habilidades é uma das obrigações da empresa. Por isso, é importante que o setor que cuida das pessoas esteja sempre alerta para a necessidade de um plano de desenvolvimento, seja ele pessoal ou de equipes, e treinamentos.

O último é especialmente necessário quando ocorrer mudanças nos processos feitos dentro da organização. Seja um software novo utilizado pelas equipes, uma nova forma de abordar clientes ou mesmo um ajuste na comunicação. É essencial que todos sejam ensinados ao novo funcionamento, as motivações para a mudança e como tirar o melhor proveito do novo processo.

Avaliações de desempenho

O capital humano é o item responsável pelo sucesso de um negócio, e por isso é importante saber como tem sido seu trabalho e desenvolvimento com o passar do tempo. Uma atividade bastante importante e realizada pelo setor de recursos humanos, que precisa conhecer e aplicar testes, análises e relatórios sobre o desempenho dos seus colaboradores. Dos dados irão surgir estratégias mais assertivas para melhorar os pontos necessários.

Planejamento e estratégias

Como dito anteriormente, o RH é hoje um setor visto como estratégico, onde o planejamento tem papel fundamental. Mais do que apenas lidar com números e dados é necessário saber lê-los de forma que gerem decisões assertivas, minimizando erros, prevendo problemas e potencializando resultados. Algo que um bom RH é capaz de alcançar.

Ações de marketing interno

Também chamada de endomarketing, o marketing interno são ações com foco no público interno de uma empresa. Através dela é possível aumentar a motivação e engajamento, atrair e reter talentos do mercado de trabalho e potencializar diferentes resultados.

A integração do endomarketing as ações e responsabilidade do RH é essencial para melhorar a relação entre empresa e colaborador, a imagem do negócio ao público externo e sua capacidade de atrair e manter os melhores profissionais.

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O que é departamento pessoal?

Se o foco do recursos humanos é na gestão de pessoas, então o do departamento pessoal é nos processos. Isso significa um cuidado e organização com atividades burocráticas, essenciais para que a empresa se mantenha alinhada a todas as regras e exigências perante as normas e as leis.

Seu papel é essencial para o bom funcionamento de uma companhia, já que sem ele não só a empresa poderia enfrentar problemas legais como geraria diversas dificuldades a rotina e bem-estar dos colaboradores. Em empresas de pequeno e médio porte é comum que as funções do DP sejam terceirizadas ou realizadas pelo próprio RH, mas em grandes organizações os setores quase sempre são diferentes.

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Principais obrigações do departamento pessoal

Podemos dizer que as obrigações mais importantes do departamento pessoal giram em torno da “papelada”. Itens como: a documentação necessária para a admissão e demissão de funcionários, férias, 13° salário, exames, licenças, controle de ponto, horas extras, manutenção de benefícios, locomoção e outros gastos, pagamento de comissões, entre outros itens burocráticos.

É extremamente necessário que o setor de departamento pessoal seja organizado, esteja sempre a par dos prazos e alerta quanto as leis trabalhistas. Suas atividades devem estar sempre atualizadas, e a colaboração entre os funcionários do setor é essencial para que nada saia do planejado.

Afinal, dos impostos necessários ao governo até os exames relacionados ao processo de admissão e demissão, tudo deve passar pelo departamento pessoal. De certa forma, todos os colaboradores passam por esse setor durante toda a sua estadia no negócio, e é essencial que os profissionais que trabalham nele tenham clareza sobre suas atividades diárias.

Quais são as habilidades mais pedidas para um profissional de RH?

Além das responsabilidades, é importante conhecer quais as habilidades mais importantes a um profissional de recursos humanos. Alguns itens já são facilmente percebidos ao ler mais sobre suas principais atividades, mas outras nem sempre ficam claras. A seguir você conhecer as principais delas. Confira:

Liderança: O RH acaba lidando com todos os funcionários de uma organização, da função mais simples a mais complexa. Eventos, treinamentos e reuniões se tornam uma constante, e é necessário conseguir inspirar, acalmar e motivar cada um dos funcionários. Por isso, a capacidade de liderar é algo essencial a profissionais desse setor.

Visão estratégica: Como dissemos, a estratégia é algo essencial ao setor de recursos humanos. Mais do que apenas recolher informações, é necessário que os profissionais dessa área saibam transformá-las em meios assertivos de resolver problemas e criar oportunidades.

Inteligência emocional: Lidar com pessoas é algo complicado, e o RH terá contato com os mais diferentes perfis. Além disso, existe a presença de sentimentos negativos na rotina profissional, como a frustração, estresse e cobranças. A inteligência emocional é essencial para lidar com todos esses aspectos.

Criatividade: A criatividade permite criar soluções inovadoras, mesmo diante das piores adversidades. Uma característica essencial ao ser humano, especialmente em uma função onde diariamente precisará se ver diante de desafios novos e inesperados.

Flexibilidade: Constantemente a relação do RH com os diferentes tipos de colaboradores exigirá flexibilidade nas ações e decisões. Afinal, cada pessoa é única, e muitas situações acabam surgindo em uma rotina empresarial que nem sempre são resolvidas por regras simples.

Espírito de equipe: A capacidade de trabalhar em conjunto é algo fundamental ao profissional de RH, da mesma forma como ele deve conseguir inspirar os colaboradores com quem tem contato a fazerem o mesmo.

Quais são as habilidades mais pedidas para um profissional de DP?

Organização e planejamento são algumas das habilidades mais importantes a qualquer um que decida trabalhar com departamento pessoal. Entretanto, não são as únicas capacidades essenciais a esses profissionais, e a seguir você conhece algumas outras. Confira:

Empatia: Ainda que as atividades do departamento pessoal estejam bastante ligadas a burocracia, é essencial existir uma capacidade de empatia em seus profissionais. Ela é indispensável a qualquer indivíduo, mas ainda mais em uma função na qual precisará lidar com tantas pessoas, algumas em situações delicadas, como em demissões.

Agilidade: Sendo um setor que lida com diferentes documentos, muitas vezes em grandes quantidades, é necessário que seus profissionais sejam dinâmicos e ágeis. Isso não significa necessariamente produzir mais, mas sim ter uma visão inovadora e estratégica.

Afinidade com tecnologia: As novas ferramentas têm se tornado uma constante na rotina do departamento pessoal, e são essenciais para melhorar seu funcionamento, evitar erros e otimizar tempo. Portanto, é importante que seus profissionais tenham afinidade com sua utilização.

Visão de processos: Uma boa visão dos processos significa conseguir priorizar ações, organizar e gerenciar atividades de forma que potencialize seus benefícios.

Mensuração de dados: A análise de dados é algo essencial não apenas ao RH, mas também ao DP. Ainda que as informações sejam diferentes em muitos casos, ambos os setores precisam saber como reuni-los, analisá-los e aplicá-los de forma assertiva em suas ações.

Trabalho em equipe: Assim como no RH, essa é também uma habilidade essencial ao DP. Sua rotina é repleta de documentos e burocracia, mas suas responsabilidades muitas vezes geram a necessidade de interação com diversas equipes. Além, é claro, da importância de ter uma boa conexão com os colegas de departamento.

Saiba mais: Otimização de processos: como o Lugarh pode ajudar você?

A importância da comunicação para os setores de RH e DP

Uma das habilidades mais importantes a ambos os setores é sem dúvidas a comunicação. Por serem profissionais que precisarão entrar em contato com todos os integrantes da organização, nas mais diferentes situações, é essencial que saibam como transmitir e receber ideias de forma clara, respeitosa e objetiva.

Saber se comunicar de forma assertiva, respeitando as circunstâncias e diferentes perfis, é essencial para que suas atividades sejam feitas da melhor maneira. Além disso, ambos os setores precisam manter o restante dos colaboradores a par de processos, mudanças, necessidades burocráticas e muitos mais.

E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter ajudado a esclarecer todas as dúvidas sobre esses setores tão diferentes entre si, ainda que próximos. Nos conte nas redes sociais o que achou! E aproveite para nos seguir, e ficar sempre bem informado.

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Até o próximo artigo!

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Substituição de funcionário: quais são as normas e como funciona?

Karina — Thu, 17 Dec 2020 01:52:10 +0000

Em diversas ocasiões o RH terá que lidar com a ausência programada de um colaborador, como as férias, e por isso a substituição de funcionário faz parte das rotinas do setor.

Contudo, é comum que nas empresas as normas trabalhistas não sejam cumpridas por falta de informações.

Então, entenda agora quais são essas normas e quais os procedimentos que o RH tem que fazer quando há substituição de funcionários!

As normas para a substituição de funcionário

A substituição de funcionário não possui uma lei ou artigo que trate especificamente dessa situação. Contudo, na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) temos que enquanto um trabalhador estiver cobrindo outro, seja por férias ou outro motivo, fará jus ao salário do empregado substituído.

Assim, se o colaborador substituir alguém com salário maior, ele receberá o valor maior. Ademais, de acordo com o artigo 468 da CLT, essa substituição não é obrigatória. Então, o trabalhador pode se recusar a cobrir outro empregado.

A substituição de funcionário pode acontecer nas seguintes ocasiões:

Férias;
Licença maternidade e outras;
Breves substituições, como as promoções;
Suspensões disciplinares.

Perceba que as hipóteses elencadas possuem previsibilidade do período de substituição. Ou seja, não são eventuais, sabendo-se o início e fim que será necessário suprir a vacância e o trabalhador tem a garantia que ele voltará ao seu cargo ao fim do período.

Assim, em substituições eventuais e curtas não temos a aplicação das normas e procedimentos que estamos tratando neste artigo.

Além disso, caso o trabalhador venha a assumir a posição de forma definitiva ele não terá direito à remuneração do seu antecessor. Isso porque há a presunção que o acordo será diferente e, portanto, a empresa não é obrigada a manter o mesmo salário.

Os procedimentos que o RH terá que fazer

Pelas normas vistas acima, o RH terá que realizar os seguintes procedimentos para a substituição de funcionário:

Elencar quem será o substituto;
Elaborar o termo aditivo para anexar junto ao contrato de trabalho, em que determina também o Salário Substituição;
Anotação na CTPS, na parte de “Anotações Gerais” com os termos acordados e prazos;
Anotação no livro de empregados;

Por fim, haverá a folha de pagamento, que vamos discutir agora:

Como é o cálculo do Salário de Substituição

Pela CLT e pela orientação do TST, o empregado que estiver substituindo outro que receba a mais terá direito ao mesmo salário.

Para isso, basta pegar as diferenças entre os salários e indicar como adicional na folha de pagamento.

Por exemplo, um funcionário que recebe R$ 15,00 por dia e assume a posição de alguém que recebe R$ 21,00 deverá receber os R$ 6 de diferença. Por que usei os valores diários? Pois, o Salário Substituição é aplicável somente ao período em que o trabalhador está cobrindo outro.

Por exemplo, alguém que esteja substituindo um funcionário que se afastou por 15 dias não deverá receber o salário cheio do outro, mas sim o equivalente a 15 dias. Então, utilize sempre os valores diários e multiplique pelos dias que o funcionário assumiu as responsabilidade do outro, assim evita-se erros.

Por fim, no eSocial o salário de substituição de funcionário não possui um evento específico. Portanto, terá que ser utilizado algum evento como o 1210 “Gratificações” da Tabela 3, que é para valores que o funcionário recebe por acordo.

Quer saber mais sobre a folha de pagamento no eSocial? Descubra aqui como fazer o envio correto!

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8 ideias de ações motivacionais para os colaboradores no fim de ano!

Karina — Mon, 14 Dec 2020 16:38:26 +0000

O clima de fim de ano é mágico. São luzes, árvores decoradas, o cheiro da ceia vindo à memória. E as ações motivacionais no fim de ano são para envolver as pessoas e renovar as energias para o novo ano que irá se iniciar.

Ideias de ações motivacionais

#1 Desafios natalinos

Natal é uma época linda, de alegria e boas ações. Assim, os desafios natalinos podem ser uma das ações motivacionais para integração da equipe e até desenvolvimento pessoal. Como exemplo de desafios podemos citar: amigo secreto, cada funcionário traz sua receita favorita de Natal, indicar seu filme natalino favorito, fazer uma carta para seu colega, etc.

#2 Som na caixa DJ!

Músicas que trazem o espírito natalino e de ano novo faz com que os colaboradores entrem no clima festivo. Assim, o ambiente fica mais leve e os trabalhadores mais animados. Deixo aqui para você um exemplo de playlist natalina; essa é a minha favorita, mas há diversas pelo Youtube e Spotify.

#3 DDS motivacional pela manhã

DDS significa Diálogo Diário de Segurança, mas ele não se limita às discussões sobre a segurança no trabalho. Esse diálogo pode ser também sobre qualidade de vida, saúde mental, meio ambiente e sobre objetivos, sonhos e ambições. Por isso, o DDS é uma boa ideia de ações motivacionais pela manhã.

#4 Dê um presente aos filhos dos funcionários

Os presentes para os filhos dos colaboradores é uma das ações motivacionais que todos gostam, tanto os pais quanto as crianças!

Aliás, essa ação demonstra que a empresa também se importa com a família dos trabalhadores. Assim, no final do ano faça o levantamento de quem possui filhos e compre os presentinhos.

#5 Premiação

Durante o ano sua equipe passou e superou diversos desafios, que tal reconhecê-los com uma premiação? Para os fãs de The Office, podem se lembrar do evento que Michael Scott organiza todo ano: The Dundies.

É uma ação motivacional simples: crie as categorias de premiação, pense no tipo de prêmio que o ganhador leva e faça o processo de seleção. É interessante juntar a premiação com a festa da firma.

#6 Gift Card para uso em e-commerce

Dentre ações motivacionais que envolvem presentes, os Gift Cards é a mais simples e prática, sendo bastante eficiente. Dessa forma, a empresa pode comprar vale-presentes de alguma loja e presentear os funcionários.

#7 Decoração diferente

A decoração pode entrar na lista de ações motivacionais, sim! Assim como a música, um ambiente decorado facilita que todos entrarem no clima de festividade. Algo interessante de se fazer é uma árvore de natal com lembranças, de fotos da equipe durante diversos momentos.

Dessa forma a árvore se transforma em um símbolo de memória e de todos pararem e refletirem sobre os momentos que passaram juntos — uma ação poderosa para reforçar a cultura e a sensação de pertencimento.

#8 Confraternização

Por fim, dentre as ações motivacionais mais conhecidas, a confraternização da empresa com certeza ficaria em primeiro lugar. As festas da firma são um ótimo momento para integração e distração, uma ótima forma de levantar a moral do time, comemorar os resultados e fechar o ano com chave de ouro.

Aliás, está com dificuldade para fazer uma confraternização com a equipe em home office? Nós da Lugarh preparamos uma lista de 6 ideias para te inspirar! Basta clicar aqui e conferir.

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Quais são as principais formas de contratação

Karina — Fri, 20 Nov 2020 16:19:56 +0000

Está pensando em adicionar mais profissionais na equipe, mas está confuso sobre as formas de contratação?

Confira agora as principais modalidades para fazer a admissão de novos colaboradores do jeito certo!

Carteira assinada

Entre as principais formas de contratação a mais conhecida é a carteira assinada. Esse regime segue todos os critérios estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e, assim, garante aos funcionários:

13º Salário
FGTS e INSS
Vale-transporte;
Férias acrescidas de ⅓; entre outros.

Em geral, o custo total de um colaborador celetista é de 65 a 70% sobre o valor do seu salário, quando somado os encargos trabalhistas.

Estágio

Essa modalidade consiste da contratação de alunos dos mais variados níveis de ensino. O estágio integra a grade curricular de cursos com intuito de uma imersão no ambiente de trabalho da profissão de forma supervisionada.

O estágio é uma forma de contratação que não gera vínculo empregatício, assim não segue todas as exigências da CLT. De fato, a empresa não arca com os encargos citados no tópico anterior.

De todo modo, o estágio é regido pela Lei nº 11.788/08, não pode ter mais de dois anos de duração e precisa ter a celebração do Termo de Compromisso entre empresa, instituição de ensino e o estudante.

Trabalho temporário

Bastante popular nas épocas sazonais com alta demandas, como períodos de páscoa e natal, o trabalho temporário é uma forma de contratação que tem papel estratégico para o RH.

Essa modalidade é regulamentada pela lei nº 6.019 de 1974. Aliás, o trabalho temporário é feito através de uma empresa especializada. Assim, seu negócio não precisa lidar com a gestão de pessoas — isso será de responsabilidade da empresa contratada.

Dessa forma, permite aumentar a força de trabalho nas épocas com pico de demanda com maior agilidade, redução de custos e simplicidade.

Home office

Ah! O home office… Amado por tantos e odiado por outros. De fato, essa é uma das formas de contratação que mais vem crescendo nos últimos anos, graças às novas ferramentas tecnológicas.

Mas, se foi oficializada em 2017 com a Reforma Trabalhista e a relação de trabalho são firmadas por acordos individuais. Assim, questões como equipamentos, reembolsos de gastos e o controle de jornada é acordado entre colaborador e empregador.

Freelance ou autônomo

A contratação de freelancers ou autônomos se refere a trabalhos eventuais e de curta duração. Por exemplo, um designer para criar as artes para sua rede social.

Nesse sentido, é uma das formas de contratação mais indicadas para trabalhos pontuais e que necessitem de um nível de especialização.

Não há vínculo empregatício e toda a relação comercial é regida por contrato firmado entre as partes. Contudo, é importante notar que não pode haver habitualidade, pessoalidade e subordinação. Esses três critérios, quando existem, fazem com que a contratação obrigatoriamente seja feita seguindo a CLT.

Por fim, em todas as formas de contratação é essencial que haja um processo de recrutamento e seleção bem formulado e executado. Quer conhecer todos os passos para criar um processo seletivo e contratar apenas os melhores profissionais? Então, baixe agora seu eBook gratuito clicando aqui.

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Como aplicar dinâmica em grupo à distância?

Karina — Thu, 29 Oct 2020 02:30:01 +0000

Com as atuais circunstâncias, como podemos aplicar uma dinâmica em grupo à distância em nosso processo de recrutamento e seleção?

Primeiro, porque optar em fazer a dinâmica em grupo à distância? Adotar essa metodologia pode ser bastante útil à empresa não apenas no atual cenário de home office. Afinal, entrevistas online são:

Mais econômica;
Avaliação mais rápida, além de ter as dinâmicas gravadas;
Não tem limitação geográfica;
É possível verificar ainda mais detalhes da personalidade da pessoa.

Vamos ver neste artigo de hoje 3 dicas essenciais para aplicar uma dinâmica em grupo online com sucesso. Confira!

Dica #1 – Tenha uma boa conexão

Apesar de ser uma dica comumente dada aos candidatos, o recrutador também precisa se atentar para sua conexão a internet.

Afinal, se tiver oscilações, atrasos no áudio e vídeo, entre outros problemas, toda a dinâmica ficará comprometida. Os candidatos poderão não entender as instruções, e você também não entendê-los. Portanto, certifique-se que todos estejam com boa conexão.

Entretanto, se estiver muito complicado conseguir uma boa dinâmica em grupo à distância via chamadas, considere utilizar vídeos!

Assim, você pode requisitar que o candidato envie um vídeo sobre ele, ou então aproveitar a oportunidade para enviar um desafio ou estudo de caso para que seja feito um vídeo sobre a sua solução.

Dica #2 – Escolha uma ferramenta adequada

Na hora de escolher qual software será utilizado, certifique-se que ele permita a gravação de vídeo. Isso é muito importante para que a dinâmica em grupo à distância possa ser revista mais tarde com mais calma e observar mais detalhes sobre os candidatos.

Mas, não esqueça que a plataforma seja acessível para o maior número de candidatos.

Dica #3 – Avalie quais dinâmicas presenciais podem ser adaptadas ao digital

O ideal em toda dinâmica em grupo são aquelas que provoquem os comportamentos que a pessoa teria no cotidiano dentro da empresa.

Assim, busque nas dinâmicas em grupo que eram aplicadas anteriormente ou em outras ideias pontos que podem ser aplicados no ambiente digital.

Ademais, tire proveito de testes online, como do Google Forms. Com esse tipo de ferramenta é possível ter os resultados em tempo real.

Contudo, lembre-se que estamos falando da internet, então use a criatividade para pensar em outras ferramentas que podem ser úteis para seus objetivos na dinâmica em grupo à distância.

O importante é lembrar que as plataformas precisam ser acessível para todos, se não você irá limitar os resultados obtidos.

Como utilizar a dinâmica em grupo à distância na equipe?

Não é só de Recrutamento e Seleção que a dinâmica em grupo sobrevive. Assim, é possível utilizar essas dinâmicas na equipe da empresa para outros fins.

Por exemplo:

Capacitação e treinamento;
Onboarding;
Trabalhos em conjunto;
Conseguir identificar novos líderes;
Fazer avaliações dos membros.

Por fim, a internet possui diversas ferramentas para tudo. Os processos de Recursos Humanos estão cada vez mais digitais e isso abre portas para novas oportunidades.

Aliás, essa realidade permite que dinâmica em grupo à distância e de treinamentos sejam mais baratos para a empresa. Especialmente os treinamentos presenciais que custam fortunas à empresa agora podem ser barateados através das aulas online com o mesmo nível de qualidade.

E aí, no seu departamento de RH está sendo implementado cada vez mais ferramentas digitais?

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O que é Talent Advisor e para que ele serve?

Karina — Wed, 21 Oct 2020 12:43:14 +0000

As necessidades do mercado vem mudando rapidamente e só um Talent Advisor para garantir que a empresa consiga manter uma equipe de alto calibre.

Não sabe o que é um Talent Advisor?

Pois, nesse artigo você irá conhecer e entender como essa profissão vem se tornando cada vez mais importante nas empresas!

O que é o Talent Advisor?

O Talent Advisor, ou consultor de talentos, é um profissional diferenciado e estratégico para o processo de recrutamento dos melhores talentos.

Desse modo, o consultor de talentos vai além de um simples recrutador, pensando de modo estratégico na obtenção e retenção de profissionais que são estratégicos para o negócio.

Assim, o Talent Advisor buscará manter os fatores de atração de talentos e a reputação de empregador constantemente superiores aos concorrentes.

Portanto, os consultores de talentos além de atuar na obtenção, também auxiliam na movimentação de talentos internamente, de modo a sempre ter o melhor profissional na função correta.

Enfim, os gestores se beneficiam do auxílio de um consultor de talentos por ele orientá-los de modo estratégico. Assim, não é mais um profissional buscando apenas preencher uma vaga que foi aberta, mas encontrar a melhor solução (candidato ideal) para o problema que é a vaga aberta.

Ademais, por sua visão estratégica, o Talent Advisor irá preparar os gestores e buscar eliminar os problemas futuros e formas de responder às ações dos concorrentes.

4 diferenciais de um Talent Advisor

Foco em resultado e visão de longo prazo

O Talent Advisor irá focar nos resultados estratégicos de longo prazo da companhia. Aqui é onde emerge a grande diferença para o recrutador tradicional, que tem o foco em preencher uma vaga o quanto antes seguindo as instruções passadas.

Aliás, o consultor de talentos busca “educar” o gestor, caso haja algum problema com a descrição da posição ou outra coisa. Podendo até mesmo aconselhar não fazer uma contratação se houver outra solução ou não fizer sentido financeiro.

Manutenção da reputação de empregador

De tal modo, a manutenção da reputação de empregador do negócio é essencial para conseguir atrair os melhores talentos. Afinal, se a empresa possui uma péssima imagem como empregadora, os profissionais competentes irão querer distância.

Então, o Talent Advisor terá a missão de monitorar e intervir nessa reputação.

Abordagem com base em dados

A tecnologia vem permeando todas as funções cada vez com mais frequência e os Recursos Humanos não fica de fora. Assim, os Talent Advisors utiliza-se de dados de mercado e sobre os profissionais.

Uso do Marketing para construir a marca do empregador

Com a tecnologia tomando conta de buscar e recrutar candidatos, o Talent Advisor cuida mais do Marketing da empresa, para “vendê-la” aos candidatos ideais.

Talent Advisors são mais seletivos nos candidatos que indicam

Isto é, para um recrutador o candidato é apenas uma possível solução para preencher a vaga.

Entretanto, para o consultor de talentos o candidato é o reflexo de seu valor como profissional. Ou seja, um Talent Advisor irá ser ultra-seletivo em quem ele indica para preencher uma posição, pois se o candidato for totalmente o oposto do que era procurado, sua imagem será manchada.

Desse modo, esse profissional irá exaurir todas as opções para garantir que o candidato que ele apresentar para os gestores é a melhor opção disponível.

Na sua empresa, vocês contam com um Talent Advisor?

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Workaholic: como identificar e ajudar colaboradores viciados em trabalho?

Karina — Thu, 01 Oct 2020 14:33:03 +0000

“Estou numa correria, trabalhando demais”. Essa é uma frase comum do nosso dia a dia e que normalmente é vista com bons olhos, como algo positivo. Entretanto, essa frase aparentemente inofensiva poderá revelar um indivíduo workaholic. Um cenário que posa como negativo tanto para a pessoa quanto para seu empregador.

Contraditório, não é? Afinal, para a empresa quanto mais o funcionário trabalhar melhor. Ainda mais se ele fizer isso sem que ele seja pago.

Contudo, veremos nesse artigo que os viciados em trabalho não são o sonho dos empregadores.

O que é Workaholic?

Um workaholic é aquele trabalhador compulsivo, sendo incapaz de se desligar do trabalho em seus momentos de lazer.

Desse modo, essa pessoa irá colocar o trabalho em primeiro lugar, em detrimento aos seus parceiros, amigos e família.

Esses trabalhadores compulsivos geralmente admitem que trabalham muito mais do que deveriam, mas sempre possuem alguma coisa para justificar seu comportamento.

Por exemplo, dizem que gostam do trabalho e por isso se dedicam demais. Ou então que possuem prazos a serem cumpridos, mesmo quando são prazos impostos por eles mesmos.

Contudo, é preciso separar uma pessoa que trabalha muitas horas de um workaholic.

Assim, uma pessoa que leva trabalho para casa sempre e fica respondendo e-mails nos finais de semana não é automaticamente um workaholic.

Como mostra uma pesquisa de Harvard, o comportamento (trabalhar longas horas) não significa que a pessoa terá problemas de relacionamento e saúde. Em contrapartida, a mentalidade (workaholic), mesmo trabalhando menos horas, será muito mais impactante.

Como demonstra o estudo citado, quando a pessoa mantém seu corpo além do seu limite de estresse, em vez de voltar ao normal, o tornará crônico. Daí que nasce os riscos como de doenças cardiovasculares.

Entretanto, apesar da noção de que excessos são prejudiciais, muitos gestores acabam aplaudindo colaboradores com esses características, fechando os olhos para os efeitos que isso terá em sua equipe.

Afinal, ter um funcionário workaholic pode parecer vantajoso, pois ele trabalha muito a mais do que você paga a ele, não é?

Porém, há diversos efeitos negativos:

Problemas de relacionamento na equipe

Trabalhadores excessivos sempre estão estressados e ansiosos, podendo ter surtos de mau-humor.

Além desse colaborador cobrar de seus pares um postura parecida, gerando conflitos.

Redução na performance no longo prazo

Trabalhar mais não significa mais resultados. O estresse excessivo aumenta o nível de absenteísmo devido às complicações de saúde.

Nesse sentido, apesar de no curto prazo vermos a produtividade aumentar, no longo prazo o excesso de trabalho reduz os resultados do colaborador, aumenta as chances de afastamentos por motivos de saúde além de causar problemas de relacionamento dentro da empresa!

Portanto, a mentalidade de trabalho excessivo é prejudicial tanto para o colaborador quanto para o negócio.

Assim, vamos entender os sinais desse comportamento?

Quais são os sintomas?

Muitas vezes as pessoas que são workaholics admite isso publicamente. Afinal, a sociedade atual cresceu idolatrando o trabalho a todo custo. Desse modo, dizer que “trabalho demais” costuma trazer uma sensação positiva para quem diz isso, um sentido de valor e superioridade.

Mas, para identificar um workaholic em sua equipe, busque observar os seguintes sinais:

Funcionário que chega muito antes de todo mundo (e sai depois de todo mundo);
Colaborador constantemente estressado, podendo apresentar um comportamento ríspido com os colegas;
Apesar de estar até o pescoço de trabalho, aceita sem pensar duas vezes em adicionar mais uma tarefa na sua lista;
Costuma trabalhar durante seu horário de almoço (ou mesmo nem faz a pausa, poderá até ser comum que ele forje os horários de saída para almoço no controle de ponto, se for aqueles manuais);
A pessoa não consegue conversar sobre nada além do trabalho;
Fica isolada do resto do time, extremamente focado nas suas tarefas e se torna agressivo quando interrompido;

Será que tem alguém assim na sua equipe?

Ademais, como gestor de pessoas, é necessário cuidar bem da equipe para que, as pessoas estando bem, consigam entregar os resultados. Por isso, vamos entender melhor como o comportamento workaholic afeta o indivíduo?

Quais as consequências para a pessoa workaholic?

Apesar dos efeitos negativos nos trabalhadores compulsivos que gostam do que fazem serem reduzidos, ainda assim há riscos de saúde mental e física.

Nesse caso, os efeitos psicológicos como depressão podem ser mitigados, entretanto o trabalho excessivo ainda poderá causar efeitos físicos, como dificuldades para dormir, dores de cabeça recorrente, úlceras, irritabilidade e outros.

O problema maior está naqueles workaholics que estão desmotivados com sua função.

Portanto, é comum o workaholic sofrer de insônia, surtos de mau-humor, agressividade, depressão, doenças cardiovasculares e diabetes.

Como ajudar um colaborador workaholic?

Escute.

O maior erro de todas as pessoas, não importa se é um gestor de RH ou apenas um amigo, é de sempre querer impor alguma coisa.

Estamos falando da mentalidade da pessoa, e imposições inspiram resistência nas pessoas, mesmo que seja para o bem e elas saibam disso.

Afinal, ninguém gosta de fazer algo por obrigação.

Nesse sentido, primeiro busque conversar de maneira amigável, sem transformar em algo pesado e descobrindo se o comportamento observado tem origens em outros fatores. Isso lhe permitirá conhecer melhor a situação e orientar o colaborador da melhor forma — podendo até mesmo indicar um profissional na área.

Estude maneiras de distribuir melhor as tarefas

Muitas vezes o workaholic irá acumular muitas tarefas do setor, portanto é essencial que haja uma melhor distribuição das responsabilidades.

Também é interessante deixar claro quais tarefas são urgentes e as importantes. Para um workaholic tudo se torna urgente, onde a ansiedade e estresse floresce.

Estabeleça limites

Apesar de apenas proibir ficar no escritório por mais tempo ou até mesmo desligar todos os computador após expediente não ajudar muito. Alguns limites poderão ser colocados de maneira não intrusiva.

Por exemplo, evitar que o colaborador leve material para casa o fará ter que descansar, já que não terá o que é preciso para dar continuidade ao trabalho.

Promova um propósito no trabalho

Uma forma de auxiliar, em especial, os workaholics desmotivados é buscar um ambiente que transmita um propósito maior no trabalho, além da mera execução de funções.

Assim, é possível fazer isso através de novos projetos, dando tarefas desafiadoras, mas realizáveis para que dê uma sensação de realização ao finalizarem.

Além disso, é bem importante propiciar uma cultura organizacional que permita a autonomia, feedback e suporte. Em posição de gerir uma equipe, também é interessante se mostrar interessado e discutir sobre o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Por fim, ainda que a frase “trabalho demais” seja vista com bons olhos pela sociedade, o trabalho excessivo é maléfico para as pessoas e empresas.

Portanto, se identificar sinais de comportamento workaholic, busque agir o quanto antes, ajudando a evitar que a pessoa tenha sua saúde deteriorada e garantindo que sua equipe esteja sempre funcionando bem.

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